aprendizaje organizacioal

1. “APRENDIZAJE ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE ORGANIZACIONAL”
•Marisol Arias
•Loreto Bustos
•MªIsabel Esparza
•Carolina Hasbún
•Muriel Sandoval
“ Para que las empresas puedan
mejorar, antes tienen que aprender...”

2. APRENDIZAJEAPRENDIZAJE
Proceso donde se integran conocimientos, habilidades y
actitudes para conseguir cambios y mejoras de conducta.
Es una acción que toma el conocimiento como input y
genera nuevo conocimiento.
Se puede aplicar a: personas, equipos y organizaciones.

3. APRENDIZAJE ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Actividad social donde el conocimiento y las habilidades
se ponen en práctica, se critican y son integradas como
oportunidades para optimizar el aprendizaje y
efectividad en el ámbito laboral.
Aporte activo de las personas que inician procesos a
través del cual exploran, descubren nuevos
conocimientos a partir del quehacer cotidiano en la
búsqueda de respuestas y soluciones a problemas
definidos en conjunto.

4. CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJECARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Tienen que surgir nuevas ideas( de la creatividad,
percepción, o desde el exterior de la empresa).
El aaprendizaje en la empresa es un proceso que se va
desarrollando en el tiempo.
El aprendizaje organizacional desarrolla actividades
tangibles: nuevas ideas, innovaciones en
programación, nuevos métodos de dirección y
herramientas para cambiar la manera como la gente
realiza su trabajo.

5. El proceso recompensará a la organización con niveles
más altos de diversidad, compromiso, innovación y
talento.
Se debe desarrollar una cultura de apertura, crear
nuevas relaciones de autoridad, en donde se muestren
más vulnerables los unos a los otros y se pueda ver
como cada persona a contribuido a los éxitos y
fracasos de la organización(ambiente con un alto
grado de confianza).

6. OBJETIVOS DEL APRENDIZAJEOBJETIVOS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Incrementar la capacidad de una persona para tomar
decisiones efectivas.
Desarrollar nuevo conocimiento que tengan potencial para
influenciar el comportamiento organizacional.
Solución de problemas para el desarrollo
o mejoramiento de procesos y productos.

7. CICLO DEL APRENDIZAJECICLO DEL APRENDIZAJE
CONCEPTUALIZAR
(3)
HACER
(1)
REFLEXIONAR
(2)
DECIDIR
(4)

8. IMPLEMENTAIMPLEMENTACIÓNCIÓN DDELEL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Adquisición de información: Fomentar sentimiento
de exploración de la mayor cantidad de datos
pertinentes a las situaciones a las cuales se enfrenta la
misma diariamente.
Diseminación de la Información: Aplicarse una
educación continua.
Interpretación y utilización de la información
compartida: Fomentar la operatividad a partir de los
conocimientos brindados a la organización.

9. ACTIVIDADES QUE REALIZAN LASACTIVIDADES QUE REALIZAN LAS
ORGANIZACIONES QUE APRENDENORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Resolución sistémica de problemas.
La experimentación de nuevos enfoques.
Aprender de las experiencias del pasado.
Aprender de los demás.
Transmisión del conocimiento.

10. CARACTERÍSTICAS DE LASCARACTERÍSTICAS DE LAS
ORGANIZACIONES QUE APRENDENORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Valores como: iniciativa, innovación, flexibilidad,
incentivos se hallan arraigados en la cultura de la
organización e incluidos en los sistemas de recompensas y
evaluación.
El respaldo de la alta dirección es patente y sólido.
Hay mecanismos y estructuras para apoyar y alimentar las
ideas generadas por quienes se hallan en niveles inferiores
de la organización.
El conocimiento y la información se difunden o se ponen a
disposición de todos los que la necesitan, y se alienta a la
gente para que los aplique en su trabajo.

11. Se invierten recursos para promover el aprendizaje en
todos los niveles.
Se delega autoridad en los empleados para que
resuelvan problemas y para que busquen mejores
maneras de hacer su trabajo.
Se subraya igual el desempeño de corto y largo plazos
de la organización.
Hay un deseo profundo de toda la organización de
desarrollar y perfeccionar el conocimiento sobre el
funcionamiento de las cosas, la adaptación al ambiente y
la consecución de los objetivos organizacionales.
La gente no le teme a las equivocaciones.

12. DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIÓNDIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIÓN
TRADICIONAL Y UNA QUE APRENDETRADICIONAL Y UNA QUE APRENDE
Tradicional Organizaciones que aprenden
Número pequeño de individuos en la
organización poseen habilidades, información
y conocimientos. Ellos dirigen a los menos
inhabilitados
El potencial de la gente no es utilizado
eficientemente
Las habilidades y el conocimiento está
concentrado en pequeños grupos de
administradores o staff
Hay una división de trabajo entre aquellos que
piensan y aquellos que hacen el trabajo
manual (Se asume que la recepción de
información, su análisis y la toma de
decisiones correspondiente se hacen
efectivamente. La turbulencia de los cambios,
las demandas de los clientes, la evolución
tecnológica, hacen este proceso centralizado de
toma de decisiones ineficiente)
Gran número de gente en la organización
poseen habilidades, información y
conocimientos. La gente es auto controlada,
auto pensante y auto motivada
La gente contribuye en las ideas de mejora,
participa en la solución de problemas, trabaja
como equipo. Se vuelve flexible, realiza
múltiples tareas. En grupos funciona como
pequeñas compañías

13. BARRERAS PARA EL APRENDIZAJEBARRERAS PARA EL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL (PETER SENGE)ORGANIZACIONAL (PETER SENGE)
Yo soy mi puesto.
El enemigo externo.
La ilusión de hacerse cargo.
La fijación en los hechos.
La parábola de la rana hervida.
La ilusión de que “se aprende con la experiencia”.
El mito del equipo administrativo.

14. BARRERAS CULTURALES ALBARRERAS CULTURALES AL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Barreras culturales:Tabúes, deseo de ser “práctico” y
“económico” sobre todas las cosas.
Barreras del medio ambiente: Falta de cooperación y
confianza entre colegas, jefes autocráticos que no
reconocen ni recompensan las ideas de otros, falta de
apoyo para llevar a cabo las ideas, castigos por
arriesgarse a proyectos que no funcionaron.
Barreras intelectuales: Preponderancia en el
pensamiento lógico, superficialidad en la solución de
problemas,prejuicios, fuerte tendencia a utilizar sólo
aquello que ha funcionado.

15. Problemas de percepción: Poca claridad al momento de
resolver un problema, en donde en ocasiones se limita
demasiado el problema, perdiendo el todo, inhabilidad
de separar el problema básico de una serie de problemas
que lo relacionan o la dificultad de identificar la causa y
el efecto, falla al usar todos los sentidos al observar el
problema.
Barreras emocionales: temor a equivocarse, fallar,
arriesgarse, falta de retos, miedo y desconfianza hacia
supervisores, asociados u subordinados, indisposición
para tomar atajos en busca de una solución, actitudes
negativas hacia nuevas ideas, etc.

16. EJEMPLO “EJEMPLO “La capacitación como aprendizaje”La capacitación como aprendizaje”
En 1989, American Woodmark, empresa en el rubro de
armarios para cocina y baños obtuvo récord de venta
y utilidades.
Aunque la compañía gozaba de gran salud económica,
era evidente que no podían conservar el éxito si se
atenían a la misma estrategia.
Los consumidores comenzaron a exigir mayor
variedad de productos de la que podían producir.
Algunos competidores trabajaban
con empeño para ponerse al par de
la empresa en otros aspectos.

17. Era esencial para el futuro de la compañía introducir el
aprendizaje en la organización. Cada operario de la
compañía, desde el operario hasta el presidente, debía
aprender nuevas maneras de comportamiento.
Los empleados tenían que actuar con mayor autonomía
y responder con mayor celeridad a los cambios en el
mercado.
Era preciso que la responsabilidad por la innovación, la
planificación y el diseño se propagara por varios niveles
de la organización, y se requerían decisiones más
rápidas.

18. FASE 1: CAPACITACION DE EQUIPOS PILOTO
Se configuró varios programas piloto para capacitar a la
gente en “ nuevas aptitudes” especificas: simplificación
del flujo de trabajo, reducción de los tiempos de ciclo,
descenso de los niveles de inventario y otras técnicas
diseñadas para producir resultados mensurables.
FASE 2: CAPACITACION GENERAL
Se elaboró una visión de “ proceso de mejoramiento
continuo”, diciendo que todos los empleados
aprendían a “tomar decisiones en bien de American
Woodmark”.

19. FASE 3: CAPACIATCION ESCALONADA
Abarcó la práctica de gestión en equipo y los procesos
laborales básicos; lo que esperan de sus empleados, lo
que los empleados pueden esperar de ellos, y algunas
aptitudes básicas de comunicación.

20. REFLEXIONES
Contar con un buen rumbo inicial y estar dispuesto a
modificar el rumbo todas las veces que sea necesario.
Percibir los traspiés, como correcciones que se necesitan
para mantener el rumbo, y no verlo como fracaso.
(el conocimiento obtenido de los fracasos es muchas veces
fundamental para obtener el éxito en el futuro).
Para un efectivo cambio cultural empresarial, es necesaria
una continua aplicación del aprendizaje organizacional,
con paciencia y perseverancia.

21. FINFIN
“ Los que no recuerdan su pasado
están condenados a repetirlos...”