El documento resume la evolución del desarrollo económico a través de las etapas de economía agrícola, industrial y del conocimiento, con énfasis en el talento humano, la tecnología y la innovación. También analiza las tendencias actuales de la civilización y los desafíos en gestión de talento humano en el sector público.

2. EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ECONÓMICO
1. EMPRENDIMIENTO
2. INNOVACIÓN
3. TALENTO HUMANO
4. TECNOLOGÍA -
INFORMÁTICA
1. CAMPO
2. RECURSOS NATURALES
3. MANO DE OBRA
ECONOMÍA AGRÍCOLA
1. CAPITAL
2. MANO DE OBRA
3. MAQUINARIA
4. ADMINISTRACIÓN
ECONOMÍA INDUSTRIAL
ECONOMÍA DEL
CONOCIMIENTO

3. TALENTO HUMANO

4. TENDENCIAS DE LA CIVILIZACIÓN ACTUAL
1. EL CONSUMISMO COMPULSIVO E
INSTANTÁNEO
2. LA DESVALORIZACIÓN DE LO ANTES VALIOSO
3. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE VALOR
NEGATIVO QUE DEGRADA LOS PATRONES
CULTURALES MEDIANTE LOS CUALES LAS
PERSONAS, A LO LARGO DE LA HISTORIA, LE
HA DADO SENTIDO A SUS VIDAS Y HA
ENCONTRADO LA ALEGRÍA Y EL GOCE DE
VIVIR
4. LA CREACIÓN DE BIENES QUE SE
TRANSFORMAN EN MALES
5. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE OBSOLESCENCIA
Y DESECHABILIDAD, INCLUSO DE SERES
HUMANOS
6. LA COMPETENCIA QUE DESTRUYE LA
COMPETENCIA.

5. LISTAS DE REINCORPORADOS, AUSENCIA DE
POLÍTICAS SALARIALES, MALA REPUTACIÓN,
IMPIDEN INCORPORAR A BUENOS TALENTOS
HUMANOS.
ESTABILIDAD
(NORMATIVA Y
JUDICIAL),
IMPIDE
PRESCINDIR DE
PERSONAL
INEFICIENTE O
INMORAL
EXCESO DE SANCIONES Y DEFICIENTES
SISTEMAS DE CONTROL DE GESTIÓN “PARALIZAN
LA TOMA DE DECISIONES”.
BAJA
CALIDAD Y/O
RENDIMIENTO
DEL
PERSONAL
DEL SECTOR
PÚBLICO
PROHIBICIONES
PRESUPUESTALES
DE INGRESOS Y
ASCENSOS
(CONCURSOS),
DESALIENTA
PERMANENCIA DE
BUENOS
TRABAJADORES

6. ÍNDICE (SOBRE MÁXIMO POSIBLE DE 100
PUNTOS)
(FUENTE: IACOVIELLO 2011)
2004 2010
EFICIENCIA (CALIDAD DE LA INVERSIÓN EN
RRHH CON RELACIÓN A POLÍTICA FISCAL Y
MERCADOS DE REFERENCIA)
10 25
MÉRITO (GARANTÍAS DE PROFESIONALIDAD Y
CONTRA LA POLITIZACIÓN Y ABUSO)
20 40
CONSISTENCIA ESTRUCTURAL (SOLIDEZ E
INTEGRACIÓN SISTÉMICA DEL SC)
15 33
CONSISTENCIA DIRECTIVA: DESARROLLO DE
FUNCIÓN DIRECTIVA.
20 50
CAPACIDAD FUNCIONAL (CAPACIDAD PARA
INFLUIR POSITIVAMENTE EN DESEMPEÑO DE
FUNCIONARIOS)
16 29
CAPACIDAD INTEGRADORA (CAPACIDAD PARA
ARMONIZAR INTERESES DE LOS ACTORES
INVOLUCRADOS)
10 20
INDICE GLOBAL 14 29
(*) SOBRE LA METODOLOGÍA DE CONSTRUCCIÓN DE LOS ÍNDICES,
DESARROLLADA PARA EL BID, Y SU APLICACIÓN VER: LONGO 2002,
ECHEBARRÍA 2006, Y IACOVIELLO 2011
PRINCIPALES RETOS PENDIENTES
(1) DÉBIL PLANIFICACIÓN DE LOS
TALENTOS HUMANOS, FALTA DE
INFORMACIÓN OPORTUNA Y DE
CALIDAD
(2) LA SELECCIÓN POR MÉRITO Y LA
DEFINICIÓN ADECUADA DE PERFILES DE
PUESTO ESTÁ POCO EXTENDIDA
(LIMITADA A EXPERIENCIAS COMO
CAS)
(3) COSTOS DE LA COORDINACIÓN ENTRE
ENTIDADES RESPONSABLES (SERVIR,
MEF, PCM)
(5) LIMITADO ALCANCE DEL ESFUERZO DE
RENOVACIÓN DIRECTIVA. EJEMPLO
CASO DE AUTORIDADES
UNIVERSITARIAS, MAGISTRADOS, ETC.
(6) INEXISTENCIA DE PRÁCTICAS
EFECTIVAS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
(4) LOS SUB PROCESOS DE CARRERA Y
REMUNERACIONES NO ESTÁN
DESARROLLADOS NI LEGISLADOS DE
MODO CONSISTENTE
DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ
EL SERVICIO CIVIL PERUANO, MUESTRA UNA MEJORA
IMPORTANTE EN LOS ÍNDICES DE CALIDAD DEL
SERVICIO CIVIL. SIN EMBARGO, EN PROMEDIO EL
SERVICIO CIVIL PERUANO, SIGUE LEJOS DEL ÓPTIMO
DESEABLE (SÓLO ALCANZA UN TERCIO DE LA ESCALA
DE MEDICIÓN; EN COMPARACIÓN CHILE ALCANZÓ 68
PUNTOS EN 2009).

7. 59
68
14
29
47
50
27
32
11
29
24 24
11 8
22
34
13
32
25
34
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2004 2009 2004 2010 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2010
CHILE PERU COSTARIC DOMINICA SALVADOR GUATEMA HONDURASNICARAGUA PANAMA PROMEDIO
DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DE LOS SERVICIOS CIVILES EN LA REGIÓN
RESULTADOS 2004 VERSUS 2010 A NIVEL DE PAISES (ESCALA SOBRE 1OO PUNTOS

8. ITEMS DL 276 DL 728 CAS
REMUNERACIÓN
FIJADAS DE MANERA
GENERAL SEGÚN ESCALA.
INCREMENTOS GENERALES
O ESPECIALES SE
APRUEBAN POR DECRETO
ESCALA DE CADA
ENTIDAD ES
APROBADA POR
DECRETO SUPREMO
CADA ENTIDAD
APRUEBA SU
ESCALA
PAGOS NO
REMUNERATIVOS
SÍ (CAFAE) NO NO
GRATIFICACIONES
ESCOLARIDAD Y
AGUINALDOS POR FIESTAS
PATRIAS Y NAVIDAD, DE
MONTO FIJADO POR LEY DE
PRESUPUESTO
GRATIFICACIÓN POR
ESCOLARIDAD,
FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD: UNA
REMUNERACIÓN
COMPLETA.
NO
VACACIONES 30 DÍAS AL AÑO 30 DÍAS AL AÑO 15 DÍAS AL AÑO
CTS
POR MENOS DE 20 AÑOS DE
SERVICIOS: ½
REMUNERACIÓN POR AÑO.
POR MÁS: 1 REMUNERACIÓN
POR AÑO
REMUNERACIÓN
COMPUTABLE:
“REMUNERACIÓN
PRINCIPAL” (S/.30)
UNA REMUNERACIÓN
COMPLETA POR CADA
AÑO DE SERVICIOS
NO
SEGURO DE VIDA NO SI NO
DIVERSIDAD DE REGÍMENES CREA DISPARIDAD Y
DIFICULTA LA COMPARACIÓN

9. Criterio Puntaje Puesto
Global 4.2 67
Innovación 2.7 113
Instituciones 3.5 95
Infraestructura 3.6 88
Adaptación de la tecnología 3.6 69
Sofisticación de los negocios 3.9 65
Educación superior 4.0 77
Tamaño de mercado 4.3 48
Eficiencia del mercado de bienes 4.4 50
Sofistificación del mercado financiero 4.5 38
Eficiencia del mercado laboral 4.6 43
Estabilidad macroeconómica 5.0 52
Salud y educación primaria 5.4 97
COMPARACIÓN CON CHILE Y MÉXICO
(1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO)
PERÚ: PILARES DEL ÍNDICE
GLOBAL DE COMPETITIVIDAD
(1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE
MÁS ALTO Y UBICACIÓN DENTRO DEL
RANKING DE 142 PAÍSES )
FUENTE: PRESENTACIÓN “LA BRECHA DE INVERSIÓN EN
INFRAESTRUCTURA”. MIGUEL PALOMINO, IPE. FORO
“INFRAESTRUCTURA Y DESARROLLO “ DE COMEXPERU
(SETIEMBRE 2011).
PERÚ: PILARES MÁS CRÍTICOS DEL ÍNDICE GLOBAL DE
COMPETITIVIDAD 2011-2012

10. ENTORNO UNIVERSITARIO DEL SIGLO 21
1. CERCA DE CUATRO MIL MILLONES DE PERSONAS DE LAS REGIONES EN
DESARROLLO SE INTEGRARÁN A LA POBLACIÓN URBANA.
2. EL 20% DE LA POBLACIÓN MUNDIAL ESTARÁ OCUPADA EN ACTIVIDADES
PRIMARIAS Y SECUNDARIAS.
3. EL 80% ESTARÁ EN EL SECTOR SERVICIOS.
4. LOS EMPLEOS TRADICIONALES SE TRANSFORMARÁN EN EMPLEOS DE
TIEMPO PARCIAL.
5. FRECUENTES CAMBIOS DE EMPLEOS.
6. NUMEROSOS CONTINGENTES POBLACIONALES SE MANTENDRÁN
FUERA DE LOS MERCADOS LABORALES.
7. LA PERMANENCIA EN EL SISTEMA EDUCATIVO TENDERÁ A
EXTENDERSE.
8. LA TELEMÁTICA SERÁ UNA CONDICIÓN DESTACADA.
9. UNIVERSIDAD EN CASA.
10.SISTEMAS EXPERTOS.

11. INTERNACIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR
LA INTERNACIONALIZACIÓN DE
LA EDUCACIÓN SUPERIOR
PERMITE:
COMPARAR Y
ENRIQUECER
PROGRAMAS
CURRICULARES
FOMENTAR LA CALIDAD DE
LOS PROFESORES
AUMENTAR LA
INTERACCIÓN ENTRE
ESPECIALISTAS
CONVALIDAR Y
HOMOLOGAR
TÍTULOS
INTERCAMBIAR
PUBLICACIONES
FORMULAR CRITERIOS
COMUNES PARA ANALIZAR
Y REVISAR ESTRUCTURAS
CURRICULARES
EXAMINAR LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN
MEJORAR LA GESTIÓN Y LA
ADMINISTRACIÓN
UNIVERSITARIA
FACILITAR LA MOVILIDAD
DE ESTUDIANTES Y
PROFESORES
GENERAR
REDES DE
INVESTIGACIÓN
TENER MAYOR
VISIBILIDAD Y
COMPETITIVIDAD

12. TRANSFORMACION DE LA GESTIÓN
DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR
CARACTERISTICAS ANTIGUO PARADIGMA
(ENCICLOPEDISTA
NUEVO PARADIGMA
(APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO)
1. ESTRATEGIA PLANEADA CONSTRUCTIVISTA
2. ESTRUCTURA JERARQUÍA RED DE TRABAJO
3. SISTEMA RÍGIDO FLEXIBLE
4. PERSONAL TÍTULO Y RANGO DISPOSITIVO SOLIDARIO
5. ESTILO: DIDÁCTICA OBJETIVOS COMPETENCIAS
6. HABILIDADES PARA COMPETIR PARA CONSTRUIR
7. COMPARTIR-VALORES MEJOR-UNO MISMO SIGNIFICADO-DIFERENCIA
8. ENFOQUE SISTEMA/INSTITUCIÓN INSTITUCIÓN/INDIVIDUO
9. FUENTE DE LA
FUERZA
ESTABILIDAD CAMBIO
10.LIDERAZGO DOGMÁTICO MOTIVADOR

13. 1. COMPRENDER TENDENCIAS DEL ENTORNO
2. CAPACIDAD DE FORMULAR SOLUCIONES
3. IDENTIFICAR FACTORES CLAVES
4. FOMENTAR CULTURA SERVICIO AL CLIENTE
5. REDISEÑAR PROCESOS
6. HABILIDADES PARA NEGOCIAR
7. AUTOEVALUARSE
8. ESTABLECER RELACIONES
APTITUDES DEL TALENTO HUMANO

14. 1. DESEO DE ACTIVIDAD
2. DESEO DE PERTENENCIA
3. DESEO DE PODER
4. DESEO DE AFILIACIÓN
5. DESEO DE COMPETENCIA
6. DESEO DE ALCANZAR LOGROS
7. DESEO DE RECONOCIMIENTO
8. DESEO DE LO QUE SE HACE
TENGA SENTIDO
FACTORES QUE MOTIVAN
AL TALENTO HUMANO

15. 1. LA POLÍTICA
2. EXPECTATIVAS POCO CLARAS O AUSENCIA
DE OBJETIVOS PRECISOS Y CLAROS
3. EXCESIVAS REGLAS ALGUNAS DE LAS
CUALES INNECESARIAS
4. PROCESOS DE TRABAJO DISEÑADOS
DEFICIENTEMENTE
5. REUNIONES IMPRODUCTIVAS
6. FALTA DE SEGUIMIENTO
7. CAMBIOS CONSTANTES
8. COMPETENCIA INTERNA
9. OCULTAR INFORMACIÓN
10.CRÍTICAS
FACTORES QUE DESMOTIVAN
AL TALENTO HUMANO

16. LA PERSONALIDAD DEL GERENTE SE
VE REFLEJADA EN LA CALIDAD DEL
TALENTO HUMANO A SU CARGO.