МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ. ЧТО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО ДЕНЕГ? Черновалова Галина Алексеевна, старший преподаватель каф. МиМ ПНИПУ, сертифицированный бизнес-тренер, коуч тренинговый сервис TOPeople. VIII Камский Форум профессионалов рынка недвижимости.

1. МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ
НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
В КОМПАНИИ.
ЧТО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО ДЕНЕГ?
Галина Алексеевна Черновалова
старший преподаватель каф. МиМ ПНИПУ
сертифицированный бизнес-тренер, коуч
тренинговый сервис TOPeople
8-91288-68860
g-chernovalova@yandex.ru

2.  Мотивация - это процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения
личных целей и целей организации.
 А. Мескон
 Работник мотивирован - значит, он
заинтересован, создана ситуация, при
которой, решая общие цели предприятия, он
тем самым удовлетворяет свои личные
потребности, сознательно выбирая тот или
иной тип поведения.

3. МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
 любое повышение зарплаты сначала
воспринимается:
1. как вознаграждение;
2. как норма;
3. человеку начинает казаться, что его
недооценивают.
 Согласно многочисленным опросам, проведенным
в России у работающих сотрудников зарплата
стоит на 6-7 месте в списке факторов,
определивших данный выбор.
 Согласно статистике, к зарплате люди привыкают
всего за три месяца, а к остальным мотиваторам -
только за год.

4. 20-30
80-90
100
% способностей
100 % возможностей человека
Максимум возможной отдачи
Диапазон влияния мотивации
Граница неувольнения с
рабочего места
Соотношение способностей человека и его трудовой отдачи

5. ИНСТРУМЕНТЫ
НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ

6. ЧЕГО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО
ДЕНЕГ?

8. БАЗОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
СОТРУДНИКОВ ПО А.МАСЛОУ
физиологическая потребность;
потребность в безопасности;
потребность в принадлежности к
социальной группе;
потребность в уважении к себе;
потребность в самоутверждении;
Потребность в самореализации.

9. Проблемы организации и пути их решения
ПроблемыПроблемы Пути решенияПути решения
1. Отсутствие амбиций, пассивность, не1. Отсутствие амбиций, пассивность, не
инициативность персоналаинициативность персонала
1. Введение механизмов напряженности1. Введение механизмов напряженности
2. В организации мало компетентных2. В организации мало компетентных
людей (лидеров), готовых взять налюдей (лидеров), готовых взять на
себя инициирование и реализациюсебя инициирование и реализацию
инновационных проектовинновационных проектов
2. Выращивание лидеров, инновационной2. Выращивание лидеров, инновационной
элитыэлиты
3. Недостаточное стратегическое и3. Недостаточное стратегическое и
предпринимательское мышлениепредпринимательское мышление
видеть и реализовать возможностивидеть и реализовать возможности
лучше чем конкурентылучше чем конкуренты
3. Формирование способности3. Формирование способности
стратегического мышлениястратегического мышления
4. Организация не замечает и не4. Организация не замечает и не
поощряет стремления и инициативупоощряет стремления и инициативу
сотрудников сделать что-то на еесотрудников сделать что-то на ее
благоблаго
4. Построение человекоориентированной4. Построение человекоориентированной
организации через введение принциповорганизации через введение принципов
внутреннего предпринимательства,внутреннего предпринимательства,
саморазвития, научениясаморазвития, научения
5. Неэффективность и отставание5. Неэффективность и отставание
развития менеджментаразвития менеджмента
5. Управление развитием менеджмента,5. Управление развитием менеджмента,
например через модель качестванапример через модель качества
менеджмента (ЕFQМ)менеджмента (ЕFQМ)

10. МОДЕЛЬ НАПРЯЖЕННОСТИ
Организационная Личностная
Предпринимательская
Проектная
В настоящее время актуальным становится
построение механизмов, ставящих на
регулярную основу развитие инициативы и
инновационного потенциала персонала

11. Комплексная модель
напряженности
модель
напряженности
достижения целей
предприятия
модель
напряженности
достижения целей
инновационной
элиты
+

12. Пример организационно-мотивационного
процесса развития
1. Карта напряженности личностного развития
2. Положение о наставниках
3. Положение о формировании и развитии
инновационной элиты
4. Карта проекта

13. УПРОЩЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-
МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
ИННОВАЦИОННО-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ
АКТИВНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ

14. КАРТА ЛИЧНОСТНОГО РОСТА
МОЛОДОГО ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

15. Статистика за 4 года:
Общее количество молодых преподавателей – 38
Достигли результата – 6
Выбыли – 2
Академ – 4
Аттестовано на сегодняшний день – 26
Прикладные результаты
1. Новая кафедра «Управление финансами» на 80% (9
чел.) укомплектована молодыми преподавателями
из «МН»
2. Программа «Инновации в управлении издержками»
проведена в 13 муниципалитетах на 70% силами
молодых преподавателей (8 чел.) (объем 4 млн. руб.
в 2010 году)

16. «Когда компания не поддерживает
благие устремления людей, например,
желание учиться и добиваться
результатов, то набирают силу вредные,
трудноизлечимые привычки.
Основные силы в пассивно-враждебных
организациях уходят на имитацию
деятельности, хотя со стороны это не
всегда заметно. Подобный недуг
поражает многие компании, в
особенности крупные и зрелые»
Г.Нильсон, Б. Пастернак, К. Нейс, НВR, 2006