1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION.
I.U.P.”SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSION SAN CRISTOBAL.
Integrantes:
Contreras Yessica
Mora Angelica
Mora Daniel
Vicenger Vesga
Medina Jhoan
2. GERENCIA PARA LA PRODUCTIVIDAD
consiste en la oportuna toma de decisiones dentro del
contexto social, económico y tecnológico dentro de las
organizaciones de gestión pública y privada;
aplicando las más modernas herramientas
gerenciales que permitan la mejora continua de los
procesos, productos y servicios
5. TEORIA X TEORIA Y TEORIA Z
Es una administración
dura y Autoritaria
Dirigida solo a gerentes
y profesionales de una
empresa.
Proceso lento de
evaluación y promoción
dentro de la empresa
hacia los trabajadores
Dirigida solo a
trabajadores de la
producción (obrero)
Hay que estimular a los
trabajadores para que
se puedan conseguir
las metas propuestas
dentro de la empresa
Para carreras no
especializadas
Las personas que
laboran en este entorno
solo buscan conseguir
una seguridad laboral
es una contra parte de
la teoría X
Pretende entender al
trabajador que no
puede separar su vida
laboral de su vida
personal
LIMITACIONES DE LAS TEORIAS X, Y, Z
6. SELECCIÓN Y CAPACITACION DE EMPLEADOS.
Selección de personal
Consiste en el proceso para
encontrar a la persona que por
sus características y
competencias se perfile como la
más adecuada para
desempeñarse en un
determinado puesto de trabajo
y, a su vez, sea capaz de
adaptarse satisfactoriamente a
la cultura y estilo de
funcionamiento de la
organización, de manera de
convertirse en un aporte valioso
para ella.
7. LA SELECCIÓN DE PERSONAL BUSCA:
CONOCER
PREDECIR
DEFINIR
DETECTAR
DETERMINAR
8. CAPACITACION DE PERSONAL.
CAPACITACIÓN:
Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del
personal de todos los niveles para el mejor desempeño del
trabajo.
1. Detección de necesidades.
2. Clasificación y jerarquización de las necesidades de
capacitación.
3. Definición de objetivos.
4. Elaboración del programa.
5. Ejecución.
6. Evaluación de resultados.
9. COMO CAPACITAR A UN EMPLEADO.
Una capacitación adecuada y bien estructurada puede facilitar este
proceso y ayudar a reducir la rotación de personal y el costo financiero
de errores en el trabajo.
DEFINIR EL PUESTO DE TRABAJO:
Debemos describir de manera detallada las responsabilidades y
obligaciones del puesto de trabajo, las características experiencia y
conocimientos que deberá tener la persona que ocupe el puesto, la
manera y métodos para evaluar el desempeño del empleado, y la
relación con las otras funciones de la compañía, etc.
DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:
Debemos determinar que es lo que tenemos que enseñarle al
nuevo empleado en base al puesto que va a ocupar. Así como la manera
en que se lo vamos a enseñar (videos, folletos, un mentor, capacitación
por parte de una empresa de recursos humanos externa u otra).
10. ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE CAPACITACIÓN
Siempre es indispensable y recomendable elaborar un manual
de introducción o inducción a nuestra empresa en el que se mencionen
detalles generales de quienes somos, en que ramo estamos, que
productos o servicios manejamos, nuestra misión, visión, etc.
ASIGNA A UN MENTOR
Si ya tienes empleados que sean responsables por tareas
similares, pídeles que ayuden al recién empleado a través del proceso
de orientación y capacitación. El mentor puede ayudar no sólo
compartiendo lo que tiene que aprender sino también respondiendo
preguntas y supervisando el progreso del empleado nuevo.
DEBEMOS SER PACIENTES
Hasta los nuevos empleados de más experiencia pueden requerir de
tiempo para adaptársela nuevo trabajo.
11. APRENDE Y APROVECHA LOS CONOCIMIENTOS FRESCOS DE TU
NUEVO EMPLEADO.
Prepárate para aprender algo nuevo de tu nuevo empleado
ya que los recién empleados tienen una perspectiva fresca con
respecto a cómo se debe llevar el negocio. Puede ser que tu nuevo
empleado tome la iniciativa en implementar cambios que pueden
beneficiar a tu compañía y a tus clientes.
CAPACITACIÓN CONSTANTE.
La capacitación debe continuar a través del tiempo que este
tu nuevo empleado en tu compañía. Un programa de desarrollo
profesional ayudará a tus empleados a adquirir conocimientos,
habilidades que mantendrán competitivo tu negocio y ayudara a
mantenerlos motivados.
12. EVALUACION DE DESEMPEÑO.
Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y
cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el
desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles
con el fin de ayudarles a mejorar.
EL EVALUADOR:
Es el supervisor directo quien lleva a cabo la función de evaluar,
responsabilidad indelegable del que ejerce el liderazgo y la autoridad.
Tiene un rol crítico. Sus responsabilidades son:
Asignar tareas y responsabilidades a sus colaboradores.
Efectuar el seguimiento y dar feedback
Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos
Capacitar y desarrollar competencias
Responder por el desempeño de sus colaboradores
13. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Maximizar su contribución al negocio y generar la búsqueda de la mejora
continua, a través de: RECONOCIMIENTO, DESARROLLO, CAPACITACIÓN,
ORGANIZACIÓN.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden
presentar en tres fases:
1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de
determinar su plena utilización.
2.- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, obviamente, de la forma de la administración.
3.- Ofrecer oportunidades de Crecimiento y condiciones de participación
efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los
objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de
la otra.
14. Ejemplo de evaluación de desempeño para programadores
Paso 1 – confeccionar una guía de conceptos a evaluar.
Guía donde se describan cada uno de los indicadores a evaluar.
Paso 2 – Completar el formulario de evaluación
Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con
tiempo, dándole al proceso la importancia que merece.
Paso 3 -Reunirse y dar el feedback.
El propósito final de la devolución, es generar un espacio de comunicación
de cada empleado con su líder.
Más allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben
rescatarse tres aspectos fundamentales:
1. Resaltar fortalezas de la persona.
2. Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen “debilidades”)
3. Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos
