1.
พันเอก มารวย ส่งทานินทร์
maruays@hotmail.com
15 มกราคม 2561

2.
 DISC เป็นเครื่องมือในการประเมินพฤติกรรมที่อิงกับทฤษฎีทางจิตวิทยา
ของนักจิตวิทยา William Moulton Marston ซึ่งเน้นลักษณะพฤติกรรมที่
แตกต่างกัน 4 ลักษณะคือ การครอบงา (dominance) การจูงใจ
(inducement) การยินยอม (submission) และ การปฏิบัติตาม
(compliance) ต่อมา ทฤษฎีนี้ ได้รับการพัฒนาเป็ นเครื่องมือในการประเมิน
พฤติกรรม โดยนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมคือ Walter Vernon Clarke
 DISC is a behavior assessment tool based on the DISC theory of
psychologist William Moulton Marston, which centers on four different
behavioral traits: dominance, inducement, submission, and compliance.
This theory was then developed into a behavioral assessment tool
by industrial psychologist Walter Vernon Clarke.

3.
 DiSC เป็นรูปแบบการอธิบาย
ด้วยภาษาธรรมดา เพื่อทา
ความเข้าใจตัวเองให้ดีขึ้น และ
ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของ
ตนเองที่มีต่อคนอื่นๆ

4.
 ผู้ครอบครอง (Dominance)
 ให้ความสาคัญกับผลสาเร็จ
มุ่งที่ผลลัพธ์สุดท้าย และมี
ความมั่นใจสูง
 พฤติกรรม
 ดูภาพใหญ่
 มีความมุ่งมั่น
 ยอมรับความท้าทาย
 ตรงประเด็น

5.
 ผู้มีอิทธิพล (Influence)
 ให้ความสาคัญกับการมี
อิทธิพลหรือชักชวนคนอื่น มี
การเปิดกว้าง และสร้าง
ความสัมพันธ์
 พฤติกรรม
 แสดงความกระตือรือร้น
 มองโลกในแง่ดี
 ชอบทางานร่วมกัน
 ไม่ชอบการถูกละเลย

6.
 ผู้มีความมั่นคง (Steadiness)
 ให้ความสาคัญกับความ
ร่วมมือ มีความจริงใจ และ
ความไว้วางใจ
 พฤติกรรม
 ไม่ชอบความเร่งรีบ
 ลักษณะสงบเสงี่ยม
 ชอบใช้แนวทางสงบ
 ให้การสนับสนุนที่ดี

7.
 ผู้ซื่อตรง (Conscientiousness)
 ให้ความสาคัญกับคุณภาพและ
ความถูกต้อง เป็นผู้เชี่ยวชาญ
และมีความสามารถ
 พฤติกรรม
 ชอบอิสรภาพ
 มีเหตุผลตามวัตถุประสงค์
 ต้องการรายละเอียด
 กลัวความผิดพลาด

8.
การประเมินของ DiSC
 เป็นวิธีที่ใช้งานง่าย ทุกคนจะตอบกลับด้วยคาถามที่เป็นวลี แทน
คาตอบเดียว

9.
ประโยชน์ของ DiSC
 สร้างทีมที่มีประสิทธิผล
 พัฒนาผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชา และผู้นา
 สร้างพลังการขายที่มีประสิทธิภาพ
 ปรับปรุงการบริการลูกค้า
 ช่วยในการเปลี่ยนแปลงและจัดการความขัดแย้ง
 ช่วยในการว่าจ้าง สรรหา จัดตาแหน่ง เลื่อนตาแหน่ง และการ
ว่าจ้างคนจากภายนอก
 เพิ่มประสบการณ์การให้คาปรึกษา หรือการฝึกสอน

10.
หลักการของ DiSC
 รูปแบบทั้งหมดของ DiSC มีคุณค่าเท่าเทียมกัน เราทุกคนมีส่วนผสม
ของทั้งสี่รูปแบบ
 การทางานของเราได้รับอิทธิพลจากปัจจัยอื่นๆ อีก เช่น ประสบการณ์
ชีวิต ศาสนา การศึกษา และวัยวุฒิ
 การทาความเข้าใจตัวเราเองเป็นขั้นตอนแรก ที่จะเพิ่มประสิทธิผล
มากขึ้นเมื่อทางานกับคนอื่น
 การเรียนรู้เกี่ยวกับรูปแบบ DiSC ของบุคคลอื่น จะช่วยให้เราเข้าใจถึง
ลาดับความสาคัญ และความแตกต่างของคนเหล่านั้น
 เราสามารถนาไปปรับปรุงคุณภาพในสถานที่ทางาน ที่บ้าน หรือ
สถานที่อื่น ๆ โดยใช้ DiSC เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีขึ้น

11.
คนเราแต่ละคนมีบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน
 มุมมองของแต่ละคน มีอยู่ในตัวตนของเขา
 บางคนเรียกว่า "บุคลิกภาพ" และบางคนเรียกว่า "อารมณ์"
 เคยสังเกตไหมว่า คนในครอบครัวและเพื่อนของคุณ แตกต่าง
จากคุณอย่างไร?
 คุณอาจถามตัวเองว่า "ทาไมเขาถึงทาอย่างนั้น?" หรือ "พวกเขา
คิดอะไร?"

12.
รูปแบบของสุขภาวะ
 รูปแบบการศึกษาพฤติกรรมหลาย ๆ แบบ มุ่งเน้นไปที่สิ่ง
ผิดปกติของบุคคล เพื่อระบุ "ความผิดปกติของบุคลิกภาพ" แต่
รูปแบบของ DISC ยึดตามพฤติกรรมปกติ ไม่ใช่พฤติกรรมที่
ผิดปกติ
 DISC เป็น "รูปแบบของสุขภาวะ" มีวัตถุประสงค์และคาอธิบายที่
ชัดเจน มากกว่าใช้ความคิดส่วนตัวและใช้การตัดสิน
 ดังนั้น DISC เป็นวิธีปฏิบัติเพื่อเข้าใจตัวเองและคนรอบข้าง ที่
สามารถใช้ได้ในชีวิตประจาวัน

13.
แนวทางเชิงบวก
 แบบจาลองของ DISC เป็นกรอบที่ดีสาหรับการทาความเข้าใจ
ผู้คน ควรใช้ DISC ในทางบวกเพื่อกระตุ้นให้บุคคลคนเป็นคนที่ดี
ไม่ใช่เพื่อ "ป้ ายสี" ผู้อื่น
 ความสัมพันธ์เชิงบวก มาจากความเข้าใจที่ถูกต้องของตัวคุณเอง
และคนอื่น ๆ
 DISC เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ สาหรับรู้ลักษณะบุคลิกภาพ
ของเราเอง และผลกระทบที่มีต่อชีวิตประจาวันของเรา

14.
รูปแบบพฤติกรรมของคน
 ข้อสังเกตที่ 1: บางคนชอบแสดงออก ขณะที่คนอื่นเก็บตัว
 การมีลักษณะของ "แรงผลักภายใน" หรือ "จังหวะ" ที่บางคนดู
เหมือนจะพร้อมที่จะ "ลุย" หรือ "มีส่วนร่วม" อย่างรวดเร็ว
ในขณะที่คนอื่น ๆ มีแนวโน้ม ที่จะมีแรงผลักดันของตนอย่าง
ช้าๆ หรืออย่างระมัดระวัง

15.
รูปแบบพฤติกรรมของคน (ต่อ)
 ข้อสังเกตที่ 2: บางคนเน้นเป้ าหมาย ในขณะที่คนอื่นๆ เน้นผู้คน
 สิ่งนี้ เรียกว่า "จุดเน้นภายนอก" ของแต่ละบุคคลหรือ "ลาดับ
ความสาคัญ" ของแต่ละคน
 บางคนมุ่งเน้นการทางานให้สาเร็จ คนอื่นๆ เน้นการปรับตัวเข้า
กับคนรอบข้าง และใส่ใจความรู้สึกของพวกเขา

16.
บุคลิกภาพสี่แบบ
• แสดงออกและมุ่งเน้นที่งาน (มุมซ้ายบน)
• แสดงออกและมุ่งเน้นที่คน (มุมขวาบน)
• สงวนตัวและมุ่งเน้นที่คน (มุมล่างขวา)
• สงวนตัวและมุ่งเน้นที่งาน (มุมซ้ายล่าง)

17.
บุคคลประเภท "D" (The Dominant)
 เป็นบุคคลที่มุ่งเน้นด้านแสดงออก และมุ่งเน้นไปที่การทาสิ่ง
ต่างๆ ให้บรรลุผลสาเร็จ บรรลุเป้ าหมายโดยเร็วที่สุดเท่าที่จะทา
ได้ และ ทาให้เกิดขึ้น (MAKING IT HAPPEN!)
 การพัฒนาความสัมพันธ์กับบุคคลประเภทนี้ คือ การยอมรับและ
การนาเสนอผลลัพธ์ (RESPECT and RESULTS)

18.
บุคคลประเภท "I" (The Inspiring )
 เป็นคนที่สร้างแรงบันดาลใจ ชอบแสดงออก มุ่งเน้นในการ
โต้ตอบ การมีปฏิสัมพันธ์ และมีความสนุกสนาน คนพวกนี้ ให้
ความสนใจกับคนอื่น ๆ ว่ามองเขาอย่างไร
 การพัฒนาความสัมพันธ์กับบุคคลประเภทนี้ คือ การชื่นชมและ
การยกย่อง (ADMIRATION and RECOGNITION)

19.
บุคคลประเภท "S“ (The Supportive)
 ชอบสนับสนุน เป็นบุคคลที่เก็บตัว มุ่งเน้นจะได้รับความสัมพันธ์
หรือสนับสนุนคนอื่น และทางานร่วมกันเป็นทีม
 การพัฒนาความสัมพันธ์กับบุคคลนี้ คือ ความเป็นเพื่อน และการ
ชื่นชมอย่างจริงใจ (FRIENDLINESS and SINCERE
APPRECIATION)

20.
บุคคลประเภท "C“ (The Cautious)
 เป็นบุคคลที่ระมัดระวัง เก็บตัว มุ่งเน้นงาน การแสวงหาคุณค่า
และความสม่าเสมอของสารสนเทศมีคุณภาพ คนพวกนี้ มุ่งเน้น
ไปที่ความถูกต้องและความแม่นยา
 การพัฒนาความสัมพันธ์กับบุคคลนี้ คือ ความเชื่อใจและมี
คุณธรรม (TRUST and INTEGRITY)

21.
คุณเป็นคนประเภทใด จากสถานการณ์นี้
 สมมุติว่าประตูลิฟต์กาลังจะปิด มีผู้ที่พยายามจะขึ้ นลิฟต์เพิ่มอีก
โดยมีคนสี่คนอยู่ภายในลิฟต์อยู่แล้ว
 คนที่หนึ่งในนั้นกาลังรีบและไม่ต้องการรอ (ผู้แสดงออกและ
มุ่งเน้นที่งาน) คนที่สองกดเปิดประตูและทักทายผู้มาใหม่ (ผู้
แสดงออกและมุ่งเน้นที่คน) ผู้ที่สามยิ้มในขณะรอคอยอย่าง
อดทน (ผู้สงวนตัวและมุ่งเน้นที่คน) คนสุดท้ายคานวณน้าหนัก
เพื่อดูว่าลิฟต์สามารถรับบุคคลอื่นเพิ่มได้หรือไม่ (ผู้สงวนตัวและ
มุ่งเน้นที่งาน)

22.
คุณเป็นคนประเภทใด จากสถานการณ์นี้ (ต่อ)
 สี่คนที่แตกต่างกัน ตอบสนองต่อเหตุการณ์เดียวกันในวิธีที่
แตกต่างกัน
 ผู้ครอบครอง (the Dominant: แสดงออก/มุ่งเน้นที่งาน) มุ่งเน้นการไปที่
รวดเร็ว
 ผู้สร้างแรงบันดาลใจ (the Inspiring: แสดงออก/มุ่งเน้นที่คน) มี
ปฏิสัมพันธ์ทั้งหมด
 ผู้สนับสนุน (the Supportive: สงวนตัว/มุ่งเน้นที่คน) ตอบสนองอย่าง
สงบและไม่ขัดแย้ง
 ผู้ระมัดระวัง (the Cautious: สงวนตัว/มุ่งเน้นที่งาน) ต้องการให้แน่ใจว่า
คนที่เพิ่มมา ไม่เกินขีดจากัดน้าหนักบรรทุกของลิฟต์

23.
Dominance
 การให้ความสาคัญของคนสไตล์ D
 ผลลัพธ์
 การกระทา
 ความท้าทาย
 ลักษณะของคนสไตล์ D
 ตรงไปตรงมา
 ชัดเจน
 มั่นคง
 เน้นผลลัพธ์
 มุ่งมั่น
 ทาอะไรอย่างรวดเร็ว

24.
Dominance
 ถูกกระตุ้นโดย
 ความท้าทายกับสภาพที่เป็นอยู่
 ให้เป็นผู้รับผิดชอบ
 ให้เสรีภาพในการตัดสินใจได้อย่าง
รวดเร็ว
 ค่านิยม
 การสื่อสารโดยตรง
 กล้าเสี่ยง
 การแก้ปัญหา
 สิ่งที่ทาให้คนสไตล์ D เบื่อหน่าย
 การเปลี่ยนไปเปลี่ยนมา
 ผลลัพธ์ต่ากว่ามาตรฐาน
 การบริหารแบบจุกจิก
 สิ่งที่คุณอาจได้ยินคนสไตล์ D พูด
 "ฉันให้เวลาคุณสองนาที แล้วโปรด
ปิดประตูเวลาออกด้วย"
 "ไม่ต้องลงรายละเอียด ตรงไปที่จุด
เลย"

25.
การติดต่อสื่อสารกับคนประเภท D
 มุ่งตรงไปที่ประเด็น
 กระชับ (ลองเริ่มต้นด้วยจุดสุดท้าย)
 เน้นการแก้ปัญหา
 แนะนาการกระทาที่เฉพาะเจาะจง
 แสดงให้เห็นถึงความมั่นใจในหัวข้อ หรือเนื้ อหาของคุณ

26.
Influence
 การให้ความสาคัญของคนสไตล์ i
 ความกระตือรือร้น
 การกระทา
 ความร่วมมือ
 ลักษณะของคนสไตล์ i
 กล้าแสดงออก
 กระตือรือร้น
 มองโลกในแง่ดี
 โน้มน้าวใจได้ดี
 มีชีวิตชีวา
 มีเสน่ห์

27.
Influence
 ถูกกระตุ้นโดย
 สภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันไป
อย่างรวดเร็ว
 ความร่วมมือ
 อยู่ในจุดเด่น
 ถูกบีบด้วยตารางเวลา
 ค่านิยม
 การมองภาพใหญ่
 การแสดงออกส่วนบุคคล
 การติดต่อกับผู้อื่น
 สิ่งที่ทาให้คนสไตล์ i เบื่อหน่าย
 มองในแง่ร้ายและการปฏิเสธ
 ทางานคนเดียว
 สิ่งที่คุณอาจได้ยินคนสไตล์ i พูด
 "เรามีทีมงานที่ยอดเยี่ยม พวกคุณ
สุดยอด"
 "ฉันมีความคิดที่ยอดเยี่ยมว่า ..."

28.
การติดต่อสื่อสารกับคนประเภท i
 เริ่มบทสนทนาด้วยท่าทีที่ดี
 ตรงไปตรงมา แต่ให้สมดุลกับความรู้สึกดี ๆ ของคุณด้วย
 แสดงให้เห็นว่า คุณมีส่วนร่วมในความกระตือรือร้นของพวกเขา
 หาวิธีในการยกย่องความสาเร็จของพวกเขา
 แนะนาการกระทาที่เฉพาะเจาะจง
 แสดงให้เห็นถึงความเต็มใจที่จะฟังความคิดเห็นของพวกเขา

29.
Steadiness
 การให้ความสาคัญของคนสไตล์ s
 การสนับสนุน
 ความเสถียร
 ความร่วมมือ
 ลักษณะของคนสไตล์ s
 อารมณ์มั่นคง
 อดทน
 ตั้งใจ
 อ่อนน้อมถ่อมตน
 เกื้ อกูล
 ยินดีที่จะช่วย

30.
Steadiness
 ถูกกระตุ้นโดย
 สภาพแวดล้อมที่มีความเสถียรและ
กลมกลืน
 ความเป็นธรรม
 การทางานในกลุ่มเล็ก ๆ
 ค่านิยม
 วิธีการในการทาสิ่งต่างๆ แบบ
ดั้งเดิม
 ความภักดี
 ความสม่าเสมอ
 สิ่งที่ทาให้คนสไตล์ S เบื่อหน่าย
 การเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหัน
และไม่คาดคิด
 อยู่รอบๆ หรือการเผชิญหน้ากับคน
ที่มีอานาจ
 สิ่งที่คุณอาจได้ยินคนสไตล์ S พูด
 "ฉันยินดีที่จะช่วยในแบบที่ฉัน
สามารถทาได้"
 "อย่าทาให้เสียเรื่อง"

31.
การติดต่อสื่อสารกับคนประเภท S
 หลีกเลี่ยงการขัดแย้ง หรือใจร้อน
 เริ่มบทสนทนาอย่างเป็นกันเอง
 ถามพวกเขาถึงสิ่งต่างๆ นอกเหนือการทางานเป็นอย่างไร
 แสดงความสนใจในความรู้สึกของพวกเขา
 กระตือรือร้นเมื่อต้องการข้อมูลจากพวกเขา
 ทาให้เขารู้สึกสบาย เมื่อต้องการขอความคิดเห็น

32.
Conscientiousness
 การให้ความสาคัญของคนสไตล์ C
 ความแม่นยา
 ความเสถียร
 ความท้าทาย
 ลักษณะของคนสไตล์ C
 นักวิเคราะห์
 มีความตั้งใจ
 ชอบการตั้งคาถาม
 มีความเป็นส่วนตัว
 มีความแม่นยา
 ทางานเป็นระบบ

33.
Conscientiousness
 ถูกกระตุ้นโดย
 วิธีที่เหมาะสมในการทาสิ่งต่างๆ
 ความแม่นยา
 ความถูกต้อง
 ค่านิยม
 คุณภาพ
 ความแม่นยา
 ทางานคนเดียว
 สิ่งที่ทาให้คนสไตล์ C เบื่อหน่าย
 การเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหัน
 ไม่มีเวลาในการวิเคราะห์และ
ประมวลผลข้อมูล
 สถานการณ์ที่ต้องรับผิดชอบด้าน
อารมณ์
 สิ่งที่คุณอาจได้ยินคนสไตล์ C พูด
 "เรามีข้อมูลทั้งหมดหรือไม่"
 "ตรวจดูให้แน่ใจว่า ได้ตรวจสอบ
งานของคุณอีกครั้ง"

34.
การติดต่อสื่อสารกับคนประเภท C
 เริ่มบทสนทนาโดยใช้วิธีการแบบสงบ มีเหตุผล
 นาเสนอข้อเท็จจริง ก่อนการคาดเดา
 หลีกเลี่ยงการกดดันให้ดาเนินการทันที
 เคารพความต้องการของพวกเขาในการวิเคราะห์
 ให้เวลาเขาในการประมวลสารสนเทศ
 ขอความเห็น จากนั้นรอคาตอบ

35.
สรุป
 การทาความเข้าใจตัวเองให้ดีขึ้น เป็นขั้นตอนแรกที่จะทาให้มี
ประสิทธิภาพมากขึ้น ทั้งส่วนตัวและอาชีพ
 ทุกรูปแบบของ DiSC มีคุณค่าเท่าเทียมกัน
 ทุกคนมีการผสมผสานของทั้ง 4 รูปแบบ
 การเรียนรู้เกี่ยวกับรูปแบบ DiSC ของคนอื่น ๆ สามารถช่วยให้
คุณมีความสัมพันธ์กับพวกเขาได้ดียิ่งขึ้น

36.
DOMINANT ผู้ครอบครอง
ลักษณะทั่วไป ตรงไปตรงมา กล้าตัดสินใจ เชื่อมั่นตนเอง ชอบแก้ปัญหา กล้าเสี่ยง เริ่มต้น
ด้วยตนเอง
คุณค่าต่อทีม ดูผลลัพธ์สุดท้าย ให้คุณค่ากับเวลา ท้าทายสภาพที่เป็นอยู่ สร้างนวัตกรรม
จุดอ่อนที่เป็นไปได้ ก้าวล่วงอานาจ ทัศนคติโต้เถียง ไม่ชอบงานประจา พยายามจนมากเกินไป
ความกลัวที่มากที่สุด ถูกเอารัดเอาเปรียบ
แรงบันดาลใจจาก ความท้าทายใหม่ ๆ การให้อานาจและอานาจในการเสี่ยงและตัดสินใจ เป็ น
อิสระจากกิจวัตรประจาวัน การเปลี่ยนสภาพแวดล้อมในการทางานและการ
เล่น

37.
INFLUENCE ผู้มีอิทธิพล
ลักษณะทั่วไป กระตือรือร้น ไว้วางใจได้ มองโลกในแง่ดี การโน้มน้าวใจ ช่างพูด หุนหันพลัน
แล่น ใช้อารมณ์
คุณค่าต่อทีม แก้ปัญหาด้วยความคิดสร้างสรรค์ เป็นผู้สนับสนุนที่ดี กระตุ้นให้ผู้อื่นบรรลุ
เป้ าหมาย อารมณ์ขันเชิงบวก เจรจาความขัดแย้งได้ ผู้สร้างสันติภาพ
จุดอ่อนที่เป็นไปได้ ชอบได้รับความนิยมมากกว่าผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม ไม่คานึงถึงรายละเอียด
ท่าทางและการแสดงออกทางสีหน้ามากเกินไป มีแนวโน้มที่จะฟังเฉพาะเมื่อ
สะดวกเท่านั้น
ความกลัวที่มากที่สุด ถูกปฏิเสธ
แรงบันดาลใจจาก คายกยอ การสรรเสริญ ความนิยม และการยอมรับ สภาพแวดล้อมที่เป็นมิตร
เป็นอิสระจากกฎระเบียบต่าง ๆ ให้คนอื่น ๆ จัดการรายละเอียดได้

38.
STEADINESS ผู้มีความมั่นคง
ลักษณะทั่วไป ผู้ฟังที่ดี ทางานเป็นทีม มีความสามารถ มั่นคง ทานายได้ มีความเข้าใจ เป็นมิตร
คุณค่าต่อทีม เชื่อถือและไว้วางใจได้ จงรักภักดีต่อทีมงาน ทางานสอดคล้องกับอานาจหน้าที่
เป็นผู้ฟังที่ดี มีความอดทนและเห็นอกเห็นใจ ดีในเรื่องปรองดองลดความขัดแย้ง
จุดอ่อนที่เป็นไปได้ ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ใช้เวลานานในการปรับเปลี่ยน ไม่แสดงความอิจฉา ไว
ต่อการวิพากษ์วิจารณ์ มีความยากลาบากในการจัดลาดับความสาคัญ
ความกลัวที่มากที่สุด สูญเสียความมั่นคง
แรงบันดาลใจจาก การยอมรับในความภักดีและความเชื่อถือได้ ความปลอดภัยและความมั่นคง ไม่มี
การเปลี่ยนแปลงขั้นตอนหรือวิถีชีวิตอย่างกะทันหัน กิจกรรมที่สามารถเริ่มต้นและ
ดาเนินการได้

39.
COMPLIANT ผู้ยอมทาตาม
ลักษณะทั่วไป ความถูกต้อง การวิเคราะห์ มโนธรรม ระมัดระวัง ค้นหาความจริง แม่นยา มี
มาตรฐานสูง ทางานเป็นระบบ
คุณค่าต่อทีม มุมมอง: "รากฐานของความเป็นจริง" มีมโนธรรมและอารมณ์ดี ทาทุกกิจกรรม
ชอบกาหนดสถานการณ์ รวบรวม วิจารณ์ และทดสอบข้อมูล
จุดอ่อนที่เป็นไปได้ ต้องการขอบเขตที่ชัดเจนสาหรับการดาเนินการและความสัมพันธ์ ทาตาม
ขั้นตอนและวิธีการต่างๆ ลงในรายละเอียด ชอบที่จะไม่พูดถึงความรู้สึก
ยินยอมมากกว่าเถียง
ความกลัวที่มากที่สุด การถูกวิจารณ์
แรงบันดาลใจจาก มาตรฐานที่มีคุณภาพสูง ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่จากัด งานที่ลงรายละเอียด
การจัดระเบียบข้อมูลเชิงตรรกะ

40.
- Margaret Hungerford