Cosas que la formación corporativa puede hacer para impulsar más el aprendizaje informal.

1. Ahora mismo
Cosas que la formación corporativa
puede hacer para impulsar más el
aprendizaje informal.
Jesus Martinez, Alicante 14 de Junio

2. Tipos de estrategias
Diversifica Innovación
Optimizacion
1
Sitúate
Sitúate
Diversifica 3
Ve
más
allá

3. Sitúate en el
Sitúate
nuevo contexto
Optimizacion

4. Muchas posibilidades
Aprendiz
aje entre
pares
Comunidad
es d e
práctica
je
Aprendiza
Informal Aprendiz
l aje
intenciona social
Vincul
a
vehicu da (y
la
Gestion
del conoc da) al
imient
nto o
conocimie intern
o

5. Sitúate
1- Reconocimiento y
valoración del Aprendizaje
Informal

6. ¿Qué es el Aprendizaje informal ?
El aprendizaje informal es la
manera como la mayoría de
nosotros aprendemos a hacer
nuestro trabajo. Normalmente no
se planea, no se programa y no es
intencional. Abarca todo el
aprendizaje que tiene lugar fuera
de las acciones formativas
formales. Incluye el aprendizaje
experiencial (aprender haciendo)
y, por tanto, tiene sus raíces en la
práctica diaria
Jay Cross

7. Caracteristicas (1)
• Planificado • Espontaneo
• Currículos definidos • Poco estructurado
previamente. • Múltiples ambientes
• Estructurado • Pude ser intencional
Coombs, Croos.
Imagen: Jay Cross

8. Características (2)
Ilustración: Jay Cross

9. ¿Qué formas adopta?
• - Conversar en pausas de trabajo.
• - Aprender de la experiencia adquirida de la práctica laboral.
• - Preguntar / pedir ayuda a un compañero con más experiencia.
• - Asesorar / orientar un compañero con menos experiencia.
• - Trabajar en grupo (para la realización de una tarea).
• - Aplicar en la práctica conocimientos adquiridos formalmente (universidad, curso,
seminario, etc.).
• - Detectar un compañero que sirva de modelo y ejecutar algo a semejanza de él.
• - Experimentar mediante ensayo-error (resolver de manera individual las
dificultades).
• - Repetir una actividad mejorándola gradualmente.
• - Autoformación.
• - Aprender en comunidades de práctica.
• - Acoger consejos.
• - Compartir / transferir documentos a través del correo electrónico.
• - Preguntar / responder dudas entre compañeros a través del correo electrónico.
• - Trabajar con compañeros que tienen más experiencia (compartiendo despacho,
etc.).
• - Reflexionar sobre la propia práctica laboral para identificar errores.

10. El Aprendizaje Formal contribuye
en una parte muy pequeña al
global de todo el aprendizaje

12. De las aulas al puesto de trabajo (1)

13. De las aulas al puesto de trabajo (2)
Aprendizaje formal Aprendizaje informal
Trabajo
Trabajo/
formación
Formación
1900-2012 2012- Tierra nueva
Esquema adaptado de Charles Jennings 2012

14. Lo más importante en el apoyo
del APRENDIZAJE INFORMAL
en el LUGAR DE TRABAJO
1-Capacidades
Personales
2-Diseño del puesto
de trabajo
3-Factores
Organizacionales
. Victoria J. Marsick. 2012 14

15. 1- Capacidades Personales
Críticas
• Las capacidades básicas
–Competencia, confianza y compromiso con el
aprendizaje (autoeficacia)
–Capacidad de auto-dirigirse y auto-regularse.
• Características Personales
– Iniciativa, orientación al trabajo en equipo,
curiosidad, apertura mental (Lohman, 2006,
2009)
• Habilidades de reconocimiento de
patrones (Eraut, 2004) . Victoria J. Marsick. 2012 15

16. Qué se necesita
• Acceso a recursos (Lohman, 2006, 2009)
• Disponibilidad cercana de personas
(Eraut, 2004; Brown & Duguid, 1991)
. Victoria J. Marsick. 2012 16

17. 2-El diseño del puesto de trabajo
es critico
"Es mucho más fácil enviar a la gente a los
cursos formales de capacitación que
trabajar en reorganización de los procesos
de producción o rediseño de puestos de
trabajo con el fin de ampliar las
oportunidades para el aprendizaje en el
puesto de trabajo e incidental".
Felstead, Fuller,
. Victoria J. Marsick. 2012 Jewson & Unwin (2009) 17

18. Lo mas importante en el diseño del
puesto de trabajo
Aprendizaje intensivo en el puesto de trabajo (Skule,
2004)
Alto grado de exposición a cambios y demandas
Responsabilidades de gestión
Amplios contactos profesionales
Retroalimentación
Apoyo organizacional
Recompensas e incentivos
. Victoria J. Marsick. 2012 18

19. 3- Intervención organizacional
“Cuando las personas
están muy motivadas,
las organizaciones
obtienen mejores
ressultados cuando
ceden control y dejan
que la gente se haga
cargo de su propio
aprendizaje ... pero se
necesita prestar apoyo y
eliminar las barreras”.
. Victoria J. Marsick. 2012 19

20. Sitúate
2- Invierte
Ahora la inversion o no existe, o no
es deliberada.

21. Inversión en Aprendizaje Informal

22. Sitúate
3- Cede control
El control del aprendizaje es ya
de los usuarios.

23. Sitúate
Los individuos han tomado el
control de su aprendizaje en un
mundo en el que se conectan
simultáneamente via multiples
plataformas y canales.

24. Sitúate
4- Ahora ten en cuenta los
principios de la demanda de
formación.
(El modelo de oferta fue bonito mientras
duró )

25. Sitúate
• No se presta atención a los conocimientos hasta que
realmente se necesitan.
• Se valora más el conocimiento que se solicita que el
conocimiento no solicitado.
• No se utilizará el conocimiento, a menos que se confíe
en su procedencia.
• El conocimiento para ser útil tiene que ser acomodado
al contexto del propio usuario .
• El conocimiento tiene que adaptarse (filtrarse) antes de
que pueda ser adoptado.
• El conocimiento será más eficaz cuanto más personal
sea.
• La conexiones son mas rentables que los contenidos.

26. Diversifica

27. Diversifica
6. Fomenta las interacciones
El aprendizaje social se optimiza si
das oportunidades a las conexiones
productivas (serendipity)

28. Diversifica
7. Fomenta la conversación
(productiva)
.

29. Diversifica
8-Haz planes para aprender
de la experiencia
(propia o de otros)

30. Diversifica
9-Haz planes para transferir
conocimiento.
-Transferir conocimientos adquiridos en la formación formal
- Transferir experiencias adquiridas en otros puestos de trabajo
- Transferir conocimientos adquiridos de forma informal

31. Diversifica
10- Las Comunidades de Práctica son
utiles.
– Aprender en ambientes colaborativos donde
se comparten valores profesionales y sociales
favorecen la creación de conocimiento.

32. Diversifica
11- Los Social Media e Internet nos van
acompañar siempre (intégralos).

33. Prueba lo que nadie
3 aun ha probado.
Ve
más
allá

34. Desarrolla estratégias
para impulsar (y
3 mejorar) el aprendizaje
Ve informal corporativo.
más
allá

35. Por ejemplo
Práctica reflexiva Son espacios personales (o grupales)
donde de manera sistemática se
reflexiona sobre la práctica realizada.
Ayudan a profundizar en la búsqueda
de nuevas formas de mejorarla
utilizando la reflexión guiada.
Supervisión contextual De forma sistemática se desarrollan
metodologías de retroalimentación
directa sobre la práctica profesional
realizada y se apuntan pautas de
mejora.
Formación por proyectos aplicados Ante un reto organizacional o una
oportunidad de mejora se pone en
marcha un dispositivo mixto de
aprendizaje y acción que conlleva
resolución (o aplicación) efectiva de
lo tratado.
Work shadowing (aprendizaje por Aprendizaje por observación directa de
observación) forma sistemática y planificada sobre
la persona de la que se quiere
aprender.
Guía Diversas metodologías de base tutorial y
de guía individual: (coaching),
(mentoring), etc.

36. 3 12- Integra Formación y
Y ve gestion del conocimiento
(KM)
aun
más
allá
http://www.idea.gov.uk/idk/core/page.do?pageId=8152469

37. Por ejemplo
Café del conocimiento (Knowledge Un café del conocimiento reúne la
cafe) gente a desarrollar una
conversación abierta y creativa
sobre temas de interés mutuo.
Puede ser organizado en un
formato de reunión o taller,
pero el énfasis debe estar en
un diálogo fluido que permita a
la gente compartir ideas y
aprender unos de otros. Anima
a la gente a explorar problemas
que tengan que debatir para
construir un consenso
alrededor de un tema.
Revisión despues de la acción Consiste en hacer un examen
(After-action review) posterior a la acción (AAR en
inglés). Es una herramienta
para evaluar y captar las
lecciones aprendidas. Toma la
forma de una discusión rápida e
informal al final de un proyecto
o en un momento clave y
crítico dentro de un proyecto o
actividad.
Método del caso Un estudio de caso es un informe
(case study) escrito sobre un proyecto o una
temática de conocimiento.
Tiene una estructura clara que
reporta de manera cualitativa y
cuantitativa la clave de lo que
hay que saber. Los estudios de
casos a menudo se publican
con una amplia audiencia en
mente, lo cual es útil para
aportar la información
necesaria y transferirla dentro
de la organización.

38. Más ejemplos
Intercambio de conocimientos Un intercambio de conocimientos se hace
cuando algún miembro de la
organización cambia desde su posición
actual a otra. El objetivo es recuperar la
información valiosa adquirida antes de
irse.
Mercado del conocimiento Un mercado de conocimiento puede ser
(Knowledge marketplace) visto como un servicio de encuentros para
el conocimiento. Identifica lo que sabe
cada uno y lo que se necesita saber sobre
un tema en particular, y a continuación se
conectan ambas partes de manera
apropiada.
Ayuda entre iguales Se trata de aprender de un igual para
(Peer assist) ayudar a reunir el conocimiento y la
comprensión de otros equipos antes de
embarcarse en un proyecto o actividad.
Se asocia los que piden ayuda-receptores-
con un compañero o un grupo de
compañeros que tienen experiencia en el
área deseada. Una ayuda de los colegas
puede durar desde una hora a un día
completo, según el tamaño del proyecto.

39. 12- En resumen:
3 Nuestro rol será relevante si
Ve aportamos nuevo valor a la
Más organización y sabemos
allá
cuantificarlo con nuevas
metricas (las de negocio).