2. Los desarrollos tecnológicos, especialmente en lo relacionado con la tecnología de la información, los procesos de globalización y las nuevas perspectivas económicas y sociales en el mundo han exigido de las organizaciones, la formulación de nuevos modelos de gestión.
3. Del Músculo a la Máquina y de la Máquina al Cerebro Hemos entrado, pues, en una época en que la “fuerza motriz” está siendo reemplazada por la “fuerza mental” y para desempeñarnos apropiadamente en ella, estamos en la imperiosa obligación de desarrollar unas competencias personales, profesionales y sociales acordes con los requerimientos que la sociedad del “aquí y del ahora” exige.
4. En primera instancia, el tema de las competencias está de moda y en consecuencia, todo libro que lleve la palabra en el título tiene su venta más o menos garantizada, independientemente de su calidad. ¡Todo el mundo anda preocupado por el asunto! Sí el río suena, piedras lleva.
5. La palabra “competencias” aparece en estos tiempos como una varita mágica que soluciona los problemas y cuestionamientos que el cambio tecnológico y la globalización han impuesto a las antiguas maneras de vincular las calificaciones con la formación profesional.
7. Hasta Aristóteles (siglo IV a.c) puede documentar la preocupación acerca de la existencia de diversas formas de saber y de desempeño, cuyas relaciones con la noción de competencias es tarea que nos corresponde al analizar. ¿Qué es lo que constituye la identidad de las cosas como cosas, a pesar de su diferencia manifiesta? Según Aristóteles hay dos clases de ser: el ser en potencia y el ser en acto; todo cambio se realiza pasando de uno a otro. (Competencia y actuación) Todo proviene del ser; pero sin duda, del ser en potencia, es decir, del no-ser en acto. Desde Aristóteles...
8. En 1965, en un texto llamado Aspectos de la Teoría de la Sintaxis, Chomsky introdujo la noción de Competencia Lingüística . Los documentos que intentan interpolar el concepto a la educación reconocen que fue este autor quien planteó el asunto por vez primera (Torrado, 1999:28; Vinent, 1999:33; Jurado 1999:44). Chomsky, propone la competencia como conocimiento que actúa, de carácter innato; es decir; que uno tendría una especie de construcción , una especie de a priori. Con Chomsky...
9. Pero veamos un inconveniente: se usa el concepto con su implicación de universal (es decir, ajustado al ámbito Chomskyano) y no obstante se le define para efectos de evaluación masiva, como “saber hacer en contexto” ( cf. Pérez, 1999:62), cuando el contexto, para el autor que respaldaría la concepción universalista de la competencia, no tiene valor gramatical, no puede entrar en la definición de competencia.
10. En 1940 , Gesell dice que los métodos psicosométricos son inadecuados para clasificar niños en edad escolar y que su excesivo apoyo en un concepto de inteligencia general no permite apreciar la variedad individual ni las características del desarrollo. Una historia más estructurada... La fundamentación teórica primaria sobre las competencias se encuentra en la sicología, se inicia con McClelland a finales de los sesenta y principios de los setenta, quien trataba de encontrar variables que pudieran predecir el éxito, pues los tradicionales exámenes académicos no estaban garantizando ni el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida , además, discriminaban a grupos vulnerables en el mercado de trabajo por género, raza o estatus socioeconómico.
11. Al modelo conductista se le critica: tener un concepto demasiado amplio de competencia que podría incluir casi cualquier cosa, la dificultad de diferenciar las competencias mínimas y las efectivas, y su relación con éxitos pasados lo cual lo hace poco práctico para una época de cambio como la actual . Por ello surge una alternativa desde la escuela funcionalista de la sociología.
12. Se origina en los 80 en Inglaterra la perspectiva funcionalista, las competencias se obtienen a partir de la pregunta central ¿qué objetivos se pretenden alcanzar por la organización en general y por el área ocupacional en particular? Una vez definidos éstos, surge una nueva pregunta y es ¿qué debe ocurrir para lograr ese objetivo? Al responderse las dos preguntas se obtiene una relación entre el problema y su solución, de manera que al repetir el proceso por varias ocasiones se puede llegar al detalle y establecer así la competencia buscada.
13. A este modelo se le ha criticado que se centra en qué se ha logrado y se olvida de cómo lo hicieron, que se aíslan los atributos de conocimiento de las prácticas de trabajo, que no consideran las relaciones entre tareas y que se hace una aplicación parcial de la teoría de los sistemas sociales desconociendo la complejidad del mundo laboral.
14. A mediados de la década del 90 toma fuerza un nuevo modelo llamado constructivista que trata de integrar las relaciones entre los grupos, y a su vez éstos con su entorno y además, entre situaciones de trabajo y situaciones de capacitación. Para entender la formulación de las competencias desde esta perspectiva es pertinente conocer así sea brevemente la denominada teoría basada en los recursos y capacidades hacia las ventajas competitivas sostenibles.
15. El ICFES está construyendo su propuesta, fundamentándose en autores como Vigotsky, Gardner y Brunner, y plantea lo siguiente. “ La reflexión sobre competencias, entendidas como aquellas acciones que expresan el desempeño del hombre en su interacción con contextos socioculturales y disciplinares específicos, establece el vínculo esencial con el lenguaje en la medida en que éste es concebido como una experiencia a través de la cual se determinan los modos en que el hombre se relaciona y construye la realidad.
17. En español los verbos competer y competir provienen de un mismo verbo latino: Competere, que significa “ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir”
18. En lo que corresponde a las competencias laborales, organizaciones como Cinterfor, han venido impulsando el modelo de formación basada en competencias para el trabajo, a través de foros, seminarios, medios electrónicos como el Internet y con la publicación de libros sobre el tema. (Cinterfor es un organismo que no tiene sede en Colombia, sin embargo, sus publicaciones pueden ser consultadas en las bibliotecas del SENA o en las direcciones electrónicas).
20. ¿Sabemos de qué hablamos cuando usamos el término “competencias”? Partimos de entender al concepto como polisémico y confuso; lo cual nos lleva a rastrear las distintas fuentes que contribuyen a esta pluralidad de sentidos, desde un abordaje histórico, etimológico y semántico, que nos permita indagar en los distintos contextos de producción y circulación del término.
22. Una primera consideración que se observa en el concepto de competencia, entendida como “un saber hacer en contexto”, es su semejanza y eventual equivalencia con otros conceptos en psicología cognitiva, tales como el desempeño comprensivo”, “capacidad cognitiva e ínter subjetiva” o incluso en el mismo concepto de “acción mediada” Chomsky
23. “ Es una característica fundamental de un individuo que está causalmente relacionada al criterio referenciado de ser efectivo o superior en el rendimiento laboral o situacional” Spencer
24. “ Otra definición de Competencias puede ser aquella que plantea HAMEL: El conjunto de habilidades, conocimientos y aptitudes que tienen los sistemas, para cumplir sus funciones” Hamel
25. “ La Competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.” Boyatzis, 1982
26. “ Son características personales que predicen el desempeño excelente; es aquello que las personas sobresalientes usan o hacen con más situaciones y mejores resultados que los titulares en el promedio.” McClellan Hay Group
27. “ Las competencias se pueden concebir entonces como un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la resolución de problemas o situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad.” Leboyer
28. “ Las competencias son el conjunto de características intrínsecas del individuo, que se demuestran a través de conductas y que están relacionadas con el Desempeño Superior/exitoso en el trabajo” Lucero Cellis
29. La diferencia entre las cualidades requeridas para “realizar adecuadamente el trabajo” y aquellas que caracterizan a los que lo realizan de una manera excelente es igual a la diferencia entre los requerimientos de conocimientos y habilidades (lo que se requiere) y las competencias . Las competencias son aquellas características que distinguen a los empleados con un desempeño excelente. COMPETENCIAS
30. Conjunto de capacidades socio - afectivas y habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de manera adecuada una actividad una función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee.
31. DIFERENTES CONCEPCIONES SOBRE COMPETENCIAS DESDE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (Algunos Países)
32. “ Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de Desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.” Conocer México
33. “ Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el Desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. “ Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber - hacer”. El concepto de competencia engloba no solo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamiento, facultad, análisis, toma de decisones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.” Inem España
34. “ La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también - y en gran medida - mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.” Polform OIT
35. “ Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores, habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.” Consejo federal de Cultura y Educación
36. “ La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el Desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores, habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones.” Australia
37. “ Las competencias son capacidades que se evidencian en comportamientos que demuestran la combinación y aplicación de conocimientos, habilidades, actitudes, rasgos de personalidad y motivación, que diferencian a la gente con desempeño superior.” Super de Alimentos S.A
38. Podemos entender a las competencias como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva. Es la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en contextos variables, con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo.
40. Componentes de las Competencias Conocimientos Rol Rasgos Habilidades Imagen de sí mismo Conocimientos Habilidades Rol Social Autoconcepto Rasgos Motivos Motivación
41. Ejemplo: Doctor A y Doctor B Doctor A Doctor B Estudios Doctorales Profunda Especialización Excelente destrezas quirúrgicas Experto Muy Inteligente Arrogante Logro Estudios Doctorales Profunda Especialización Excelentes destrezas quirúrgicas Curador Ayuda a otros a sanarse Empático Poder Socializado (uso efectivo de recursos). Rol Social Imagen de Sí mismo Rasgos Motivos Habilidades Conocimientos
42. La información o grado de información que una persona tiene acerca de un área específica. Ej: El conocimiento que un cirujano tiene de los nervios y de los músculos del cuerpo humano. Conocimientos
43. Habilidades La facilidad o disposición para realizar una tarea física - mental con gran destreza. Es generalmente producto de la combinación de los Conocimientos y la experiencia. Ej. La habilidad que tiene un jugador de fútbol de manejar con gran velocidad el balón.
44. Rol social Un patrón o conjunto de patrones conductuales que son reforzados por el grupo social al que se pertenece, está directamente relacionado con la imagen que se proyecta a los demás. Ej. El rol social de padre dentro de un grupo familiar
45. Es la imagen que la persona tiene sobre si misma; está directamente relacionada con la autovaloración o autoestima. Ej. La auto-confianza que tiene una persona de ser eficiente en casi cualquier situación, es parte del concepto que la persona tiene de sí mismo. Autoconcepto
46. Una característica constante en la estructura de la personalidad de un individuo. Ej. Un rasgo de introversión en una persona. Posiblemente también se pueda hacer referencia al conjunto de características físicas propias de la persona. Rasgos
47. Motivos Fuerzas internas que “llevan, dirigen, seleccionan y sostienen” el comportamiento hacia ciertas acciones. Ej. Las personas motivadas por el logro se colocan metas a si mismos y también a su equipo de trabajo.
48. Visible Escondido Superficie: Más fáciles de desarrollar Profundidad: Más difíciles Para desarrollar y transformar. Conocimientos Habilidades Rol Social Auto-concepto Rasgos Motivos Componentes de las Competencias
49. Conocimientos Habilidades Rol Social Auto-concepto Rasgos Motivos Conductas Exitosas Características Individuales Situación = x Competencias
50. Competencia: ORIENTACIÓN AL CLIENTE Ejemplo Es reconocer que el éxito de la organización depende del servicio que se le presta a los clientes. Conocimientos: Identificar los servicios y productos que la organización ofrece e interpretar claramente la demanda y lo que los clientes necesitan . Habilidades: Comunicativas, intelectuales Rol social : Representar la organización ante los clientes. Yo necesito satisfacer las necesidades de nuestros clientes. Conocimientos Habilidades Rol Social Auto-concepto Rasgos Motivos
51. Competencia: ORIENTACIÓN AL CLIENTE Ejemplo Imagen de Sí mismo: Lo que yo hago con mis clientes tiene un gran efecto en el éxito o el fracaso de la organización. Rasgos: Empatía, escucha activa - oír para realmente interpretar las necesidades del cliente. Motivo: Poder socializado; dar poder a los demás (ganar - ganar)) - la necesidad y el deseo de satisfacer al cliente y la organización.. Conocimientos Habilidades Rol Social Auto-concepto Rasgos Motivos
52.
53. “ Una competencia es un talento desarrollado que se evidencia en acciones exitosas”
56. Características de las Competencias Cuando estamos abordando el tema de las competencias surgen muchas preguntas y una de ellas que es de la que nos ocuparemos en esta sección: ¿ Cómo podremos saber cuándo una competencia está siendo o ya está genuinamente desarrollada en una persona o equipo de trabajo? Para responder a esta pregunta de forma clara es necesario entonces hacerlo estudiando las características que poseen las competencias desarrolladas en altos niveles o en verdaderos grados de desarrollo.
57. Características de las Competencias I. Transferibilidad: Hace referencia a que cuando se posee una competencia desarrollada, sus efectos se deben reflejar en todos y cada uno de los contextos de vida en los que se desenvuelve el sujeto; es decir, se debe evidenciar en su trabajo, en su familia, en su universidad y todos los espacios sociales en los que se participa. Ejemplo: Ana Lucia manifiesta de forma efectiva la competencia de Relaciones Interpersonales en su trabajo, cuando llega a su casa tiene una gran facilidad para relacionarse y compartir con sus hijos y esposo.
58. Características de las Competencias II. Disfrute y Gozo : Hace referencia directa a la satisfacción personal que debe sentir el individuo cuando manifiesta su competencia; es decir, no sólo es efectivo con la competencia, sino que ésta le trae como consecuencia, disfrute y placer. Ejemplo: Victoria Eugenia disfruta enormemente liderando un gran equipo de colaboradoras a su cargo; y esto, no lo está sintiendo como un martirio o castigo, sino como una oportunidad de crecimiento y desarrollo.
59. Características de las Competencias III. Éxito: Hace alusión a que los resultados y consecuencias de las competencias manifestadas deben estar ubicadas dentro de una variable promedio de éxito y excelencia; lo cual corrobora que las competencias marcan una diferencia notoria con los resultados del colaborador promedio. Ejemplo: Las decisiones de un líder de un área que diariamente está asumiendo criterios, son muy positivas y exitosas frente a los resultados esperados.
60. Características de las Competencias Todas las anteriores características nos enseñan entonces cuando una competencia está en un alto nivel de desarrollo o se está desarrollando genuinamente en una persona o equipo. Lo que dicho en otras palabras es que si una característica o atributo no hace o marca alguna diferencia, no se puede considerar como una competencia, y mucho menos como un criterio para evaluar a las personas.
62. GESTIÓN POR COMPETENCIAS FASES DEL PROYECTO Sensibilización Identificación Definición y Validación Balance de Desempeño Desarrollo DESEMPEÑO SUPERIOR Entendimiento y Apertura Clarificar comportamientos claves Contextualización y Aprobación Herramientas de Desarrollo Certificación
63. Definición Indicadores Conductuales Ejemplo de una Competencia Iniciativa Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro 1 Reconoce las oportunidades actuales y actúa para materializarlas. 2 Actúa rápida y decididamente en una crisis. 3 Se adelanta a los acontecimientos a ocurrir en el corto plazo. 4 Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo. Nivel Diferenciador
65. Área del Intelecto (cognitivo) Conocimientos, Saber, Comprensión Área del Hacer (procedimental) Desarrollo sico-motor) Habilidades Destrezas Área de lo Axiológico (Afectiva) Actitudes, Opiniones Convicciones
66. Con base en esta sistematización de los componentes de las diferentes competencias, Bunk define las competencias de la siguiente manera: Posee competencia técnica quien domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios, para ello Posee competencia metodológica quien sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten. Quien encuentre de forma independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo. Posee competencia social quien sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal. Posee competencia participativa quien sabe participar en la organización de su puesto de trabajo; que es capaz de decidir y está dispuesto a asumir responsabilidades.
70. CONCEPTOS QUE INVOLUCRAN A LA COMPETENCIA LABORAL Experiencia: Actividades prácticas realizadas por el trabajador en calidad de responsable. Entrenamiento: Actividades prácticas realizadas por el trabajador en calidad de acompañante Habilidades: Capacidad inteligencia y disposición para una cosa Calificado: Condición del trabajador cuando ha demostrado la capacidad para cumplir requisitos específicos
71. CONCEPTOS QUE INVOLUCRAN A LA COMPETENCIA LABORAL EVALUACIÓN TECNICA: Examen para medir conocimientos, técnicas para desempeñar funciones según calificación. REGISTROS: Soporte escrito de evidencias académicas, de experiencia, de formación, de entrenamiento, que demuestren la calificación del empleado. REQUISITOS: Lo que establece la empresa hacia el interior, son las exigencias por aspectos legales o lo exigido por el cliente.
