1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.

1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

2. José Evaluación de Personal SUPERVISOR EL SUPERVISOR SIEMPRE SE FORMA UNA IDEA SOBRE SU PERSONAL Luis = Malo Jose = Regular Carlos = Bueno Carlos Luis

3. Evaluación de Personal LA CUESTION RESIDE EN SISTEMATIZAR Y OBJETIVAR ESA IDEA O JUICIO EFICIENTOMETRO

4. Evaluación Proceso que consiste en observar, medir y analizar variables o fenómenos, con el fin de cualificar y cuantificar aspectos de acuerdo con criterios, patrones y reglas, para establecerlos correctivos necesarios Desempeño Conocimientos Habilidades Destrezas (Aptitud) Actitud Motivación (Disposición) Resultado Eficacia Eficiencia Mérito Rendimiento Esfuerzo Condiciones Tareas, funciones

5. Evaluación de Desempeño Proceso que tiene por objetivo generar y mantener cambios positivos de conducta que maximicen la eficiencia individual de cada trabajador, reforzando aspectos positivos, identificando mejoras y solucionando problemas.

6. Evaluación de Personal Medida sistemática, periódica y hasta donde sea posible imparcial, de las características personales de cada empleado, con relación al trabajo habitual y respecto a sus posibilidades futuras en empleos superiores. Trabajo habitual = Desempeño Posibilidades futuras = Potencial

7. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que nos permite diagnosticar problemas. Según los tipos de problemas identificados se puede determinar la falta de una política adecuada en recursos humanos. Chiavenato

8. EVALUACION DEL DESEMPEÑO “Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia , las cualidades de alguna persona”. “La Evaluación del desempeño es un instrumento, un medio, una herramienta, para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa”.

10. Objetivo y confiable.

11. Debe identificar elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación del desempeño.

12. Si no se basan en elementos relacionados con el puesto los resultados son imprecisos o subjetivos

13. Centralización de las evaluaciones para dar uniformidad al procedimiento y comparar los resultados entre los departamentos

14. Enfoques diferentes para los niveles, uniformidad en cada categoría

18. Reclutamiento y selección.

19. Desarrollo de recursos humanos.

20. Programas de compensación.

21. Relaciones internas con los empleados.

22. Evaluación del potencial de un empleado. Evaluación del Desempeño  Examina conducta anterior Evaluación del potencial  Orientada a futuro. Promoción Transferencia Alto Rendimiento Degradación Despido Bajo Rendimiento

23. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO PROCESO DE PROVISION SEGUIR Y LOCALIZAR A LAS PERSONAS CON CARACTERISTICAS ADECUADAS A LA EMPRESA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO ELEMENTO INTEGRADOR DE LAS PRACTICAS DE LA RH PROCESOS DE AOLICACION INDICAR SI LAS PERSONAS SE HALLAN BIEN INTEGRADAS EN SUS CARGOS Y TAREAS PROCESO DE MANTENIMIENTO INDICAR EL DESEMPEÑO Y LOS RESULTADOS ALCANZADOS PROCESOS DE DESARROLLO SEÑALAR LA FORTALEZA Y LAS DEBILIDADES QUE DEBEN CORREGIRSE PROCESO DE SEGUIMIENTO PROPORCIONAR RETROALIMENTACION A LAS PERSONAS, RESPECTO AL DESEMPEÑO

25. Empleado

26. Empleado y el Gerente

27. Equipo de trabajo

28. Órgano de Gestión de Personal

29. Comité de Evaluación

31. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".

32. Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

33. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

34. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

36. Establecer el desempeño eficiente y eficaz de la ejecución de sus responsabilidades.

37. Asegurar una comunicación continua entre supervisor y supervisado.

38. Fomentar la participación del trabajador en el proceso de desarrollo.

40. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN. Beneficios para la Empresa. - La empresa está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. - Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas y seleccionar aquellos que tiene condiciones de promoción. - Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos. ofreciendo

41. PRINCIPIOS DE LA EVALUACION Todos los trabajos tienen en común una serie de requisitos y características, en función de la especie, rango o nivel del trabajo, aún cuando varíen en intensidad de trabajo a otro. Existiendo unos factores comunes a todos los trabajos, variando en intensidad estos factores de un trabajo a otro, los trabajadores los exhiben, presentan, cumplen o realizan, cada uno de ellos, en menor o en mayor grado. 3. Los supervisores siempre llegan a conclusiones y se forman un juicio sobre sus subordinados. Esta realidad implica una evaluación que puede constituirse en una técnica científica

42. TIPOS DE SISTEMAS DE EVALUACION 1. SISTEMAS DE ESCALAS -Continuas -Discontinuas 2. SISTEMAS DE COMPARACIÓN -Jerarquización -Comparación por pares -Distribución forzada 3. SISTEMAS DE COMPROBACION -Listas de comprobación -Expectativas negociadas -Elección forzada -Incidentes críticos

43. FACTORES DE EVALUACION FACTORES DE EJECUCION FACTORES DE POTENCIAL ASPECTOS PARCIALES EN LOS QUE SE DESCOMPONE LA CONDUCTA GENERAL DE LA PERSONA EN EL TRABAJO.

44. PROCESO DE SELECCIÓN DE FACTORES 1. Delimitar campo de aplicación 2. Conocimiento de las características de las tareas 3. Selección de los factores: a. Observable b. Medible c. Universal d. Importante e. Independientes 4. Número de factores 5. Tipo de factores (generales y específicos) 6. Definición de los factores

45. Factores Utilizados en la Evaluación de Personal GENERALES LABORALES PERSONALES SUPERVISIORIOS Calidad de trabajo - precisión Cantidad - conocimiento - inteligencia Eficacia en la utilización del tiempo disponible Colaboración - cooperación - disciplina Capacidad de aprendizaje - iniciativa Seguridad en el trabajo - Limpieza Asistencia y puntualidad - apariencia personal Uso de los recursos - cumplimiento de objetivos, metas, logros Conciencia de costos - habilidad verbal Iniciativa - adaptabilidad - comunicación Disposición para el trabajo en equipo Liderazgo - supervisión - tacto - cortesía Hábitos personales - Adaptabilidad - integridad Identificación con la empresa - potencial Responsabilidad - confiabilidad - entusiasmo - dirección - desarrollo de personal Cumplimiento con las tareas -motivación - administración del tiempo Atención al cliente - Innovación - creatividad -planificación del trabajo Relaciones Interpersonales - cumplimiento de normas

46. PONDERACION DE LOS FACTORES SUPUESTOS: 1. No todos los factores tienen la misma importancia. 2. La importancia depende del tipo de trabajo que se trate y del entorno en que ese trabajo se efectúe. . METODOS: 1. Ponderación por estimación a) Valoración porcentual b) Coeficiente de importancia 2. Ponderación calculada sobre el valor intrínseco de cada factor: Método estadístico

47. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 1.- Evaluación basada en el desempeño pasado: Permite analizarlos eventos ocurridos en el pasado, y en consecuencia medirlos. Algunos ejemplos de estos métodos de evaluación son: Escala de calificación Verificación de campo Lista de verificación. Calificación conductual Selección forzada. Evaluación en grupos. Registro de acontecimientos críticos Puntos comparativos. 2.- Evaluación basada en el desempeño futuro: Se centra en el desempeño venidero, mediante la evaluación del potencial del empleado. Ejemplos de estos métodos de evaluación son:  Autoevaluación. Evaluaciones psicológicas Administración por objetivos. Centros de Evaluación

48. METODO TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO METODO DE ELECCION FORZADA METODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS METODO DE INCIDENTES CRITICOS METODO DE I. DECAMPO METODO MIXTOS

49. MÉTODOS EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO. ESCALAS GRAFICAS CONTINUAS: ESCALAS DONDE SOLO ESTAN DEFINIDOS LOS EXTREMO9S, LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO PUEDE SITUARSE EN CUALQUIER PUNTO DE LA LINEAS QUE LAS UNE. CANTIDAD DE PRODUCCION INSUFICIENTE CANTIDAD DE PRODUCCION EXCELENTE ESCALA GRAFICAS SEMICONTINUAS: IDENTICAS A LAS ESCALAS CONTINUAS EXCEPTO QUE SE INCLUYE PUNTOS INTERMEDIOS ENTRE LOS EXTREMOS 1 2 3 4 CANTIDAD DE PRODUCCION CANTIDAD DE PRODUCCION

50. MÉTODOS DE EVALUACIÓN VENTAJAS DEL METODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS: .-BRINDA A LOS EVALUADORES UN INSTRUMENTO DE EVALUACION DE FACIL COMPRENSION Y DE APLICACION SENCILLA. .-POSIBILITA UNA VISION INTEGRADA Y RESUMUDA DE LOS FACTORES DE EVALUACION, ES DECIR, DE LAS CARACTERISTICAS DE DESEMPEÑO MAS DESTACADA POR LA EMPRESS Y LA SITUACION DE CADA EMPLEDO ANTE ELLA. .-EXIGE POCO TRABAJO AL EVALUADOR EN EL REGISTRO DE LA EVALUIACION, YA QUE LO SIMPLIFICA ENORMEMENTE. DESVENTAJAS DEL METODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS .- NO PERMITE MUCHA FLEXIBILIDAD AL EVALUADOR. EN CONSECUENCIA, DEBE AJUSTARSE AL INSTRUMENTO, Y NO ESTE A LAS CARACTYERISTICAS DEL EVALUADOR. .- TIENDE A RUTINIZAR LOS RESULTADOS Y GENERALIZAR LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES. .-REQUIERE PROCEDIMIENTO MATEMATICOS Y ESTADISTICOS PARA CORREGIR LAS DISTORCIONES Y LAS INFLUENCIA PERSONAL DE LOS EVALUADORES. .- TIENDE A PRESENTAR RESULTADOS TOLERANTES O EXIGENTES PARA TODOS LOS SUBORDINADOS.

51. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO. Lista de verificación: Requiere que el evaluador seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Independientemente de la opinión del supervisor el Dpto. de personal asigna puntuaciones a lo diferentes aspectos de la lista y de esta manera obtener los valores total de la evaluación. Ventajas: Económico, fácil;, estandarizado. Desventajas: subjetividad, interpretación equivocada de algunos puntos, asignación de valores inadecuados.

52. MÉTODOS EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO. Selección forzada: Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño. Estas alternativas se ofrecen en 2 o mas grupos. El evaluador debe escoger forzosamente algunas de las alternativas que más se aplican al desempeño del evaluado variando la naturalezas de las frases. Ventajas : Disminuye la subjetividad, su aplicación es simple. Desventajas: Su elaboración es muy compleja, es básicamente comparativo, discriminativo y presenta resultados globales, además existe poca retroalimentación.

53. MÉTODOS EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO. Registro de acontecimientos críticos: Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria o archivo en su computador personal y de esta manera el evaluador asigna las acciones más destacadas, positivas ó negativas que lleva acabo el evaluado y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado. Ventajas: Es muy útil para proporcionar retroalimentación, reduce distorsiones, su efectividad depende de la precisión de los registros. Desventajas: Es infuncional para aplicar a grandes grupos.

54. METODO DE INCIDENTES CRITICOS METODO DE INCIDENTE CRITICOS Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existente ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se preocupa por características muy normales, sino, por muy positivas o muy negativas. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Es ligeramente diferente del método de elección forzada porque no es obligatoria la elección de frases. METODO DE COMPARACION POR PARES Este método compara loes empleados de dos en dos.

55. MÉTODOS EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO. Verificación de campo: En este método participa un representante calificado del Dpto. de personal, junto con el supervisor del empleado. El representante solicita la información al supervisor inmediato y el experto prepara la evaluación a partir de la información, la cual es enviada nuevamente al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, para ser devuelta al especialista quien registra las puntuaciones y conclusiones. Ventajas: Aumento de la confiabilidad y objetividad. Desventajas: Costo elevado.

56. Métodos evaluación basados en el desempeño durante el futuro. Autoevaluación Es útil cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual Administración por objetivos Tanto el supervisor como los empleados deben establecer conjuntamente los objetivos.

57. MÉTODOS EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL FUTURO. Evaluación Psicológicas Utilizan los servicios de planta de Psicólogos profesionales Centro de Evaluación Son una forma estandarizada que se basa en tipos multiples de evaluación y multiples evaluadores.

59. Efecto “halo”

60. Juego de evaluación

61. Errores sistemáticos o constantes

62. Diferencias interdepartamentales

63. Benevolencia

64. Diferencias entre trabajos

65. Edad del empleado

67. METODOS PARA REDUCIR LAS DISTORSIONES : Capacitación: Explicar fuentes de distorsión, importancia de la evaluación para la toma de decisión. Practicar Retroalimentación Participación de varios evaluadores Validación de las evaluaciones Diseño de métodos y técnicas apropiadas.

68. Entrevista de Evaluación Es la reunión que sostienen supervisor y el trabajador, al menos una vez al año, para conversar y revisar el trabajo del evaluado, con el objetivo de: 1. Desarrollar aspectos positivos 2. Corregir defectos 3. Solucionar problemas

70. Dar al subordinado una idea clara acerca de cómo esta desempeñando su trabajo. (retroalimentación)

71. Discutir entre ambos las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado.

72. Estimular relaciones personales más fuertes entre el superior y el subordinado.

73. Eliminar y reducir disonancias, ansiedades y tensiones.