El taller se orienta a enseñar estrategias de gestión de recursos humanos, técnicas de supervisión y coaching efectivo para mejorar el desempeño de las enfermeras y sus colaboradores, y promover una resolución ganar-ganar de los conflictos.

1. Taller de Entrenamiento
Coaching
Herramienta para
la gestión efectiva
Mg. Victor Rojas Olivares

2. Objetivo del TallerEl taller se orienta a la consecución de los siguientes
Objetivos Generales:
 Conocer y practicar Estrategias de Gestión del
RH, técnicas de Supervisión y Coaching efectivo ,
con el fin de desarrollar competencias que
permitan mejorar el propio desempeño de las
Enfermeras, facilitar el mejoramiento del
desempeño de sus colaboradores y promover un
enfoque ganar/ ganar en la resolución de
conflictos.

3. QUIEN SOY
QUÉ ESPERO DEL CURSO
QUÉ ME COMPROMETO A APORTAR
PARA QUE AQUELLO SE LOGRE
Expectativas y Compromisos

4. La capacidad lingüística de los humanos
El lenguaje es un fenómeno social
El lenguaje

5. ¿Círculo vicioso o virtuoso?
Mi percepción
determina
Mi conducta
influye
Tu respuesta
refuerza

6. Habilidades Sociales y capacidades de Comunicación
 El talento social no se enseña habitualmente.
 Se aprende y todos podemos expandir nuestras
habilidades para comunicarnos mejor.
 Comunicación para la acción y efectividad en nuestras
relaciones

7. Inteligencia
• Inteligencia Emocional
• Inteligencia Comunicacional
Comunicar es mucho más que hablar
La Inteligencia tiene muchas Dimensiones

8. Inteligencia comunicacional
Desarrollo de habilidades de comunicación
Capacidad de expresar y sentir afectos, la conexión
con el otro.
Autoconocimiento y conciencia de la interacción.
Dominio de componentes básicos de la comunicación efectiva o
comunicación para la acción.
Comunicar es mucho más que hablar

9. Comunicación efectiva,
una gestión exitosa
La comunicación efectiva , en especial con el personal, tiene
como resultado el éxito para las personas, los equipos de trabajo y
la institución en general.
Permite mejorar el clima laboral, alinear al personal en torno a
metas comunes, motivar y hacer participar a la gente y clarificar los
principales objetivos y prioridades del plan estratégico de negocios
en el mediano y largo plazo.
Crea identidad y permite gestionar el cambio y alcanzar los
resultados esperados.

10. Objetivos de la comunicación
oInformar, aclarar
oReducir rumores, clarificar
oPrevenir crisis, anticiparse
oAlinear, comprometer
oMotivar, invitar
oConversar, dialogar
oTomar control, mantener la normalidad
oBajar la temperatura ambiente, bajar la ansiedad
oLlamado a la acción, movilizar
Cuando la comunicación formal es débil, se hace fuerte la comunicación
informal y cunden los rumores

11. La clave está en motivar
y capacitar a los líderes
Los líderes son el mejor canal e instrumento para una
comunicación interna exitosa.
Los líderes creíbles y confiables, que manejan ciertos dominios
y habilidades básicas de comunicación, son altamente efectivos
para lograr la coherencia interna e impulsar el cambio
organizacional.
Son un ejemplo positivo para sus equipos de trabajo y se
convierten en los impulsores (drivers) de la comunicación
motivacional para la gestión del cambio para alcanzar los
objetivos estratégicos.

12. El liderazgo positivo y la comunicación efectiva pueden
transformarse en la principal herramienta para
alcanzar los objetivos estratégicos de cada
Establecimiento educacional

13. Todo buen líder es un buen comunicador.
Hoy los líderes están asumiendo cada vez con mayor
fuerza la comunicación efectiva como la principal
herramienta de gestión del cambio.

14. Atributos personales
de un buen líder
 Es una persona que pone mucha atención a la comunicación con sus pares y
las personas en general.
Se encarga de estar permanentemente mejorando la comunicación con sus
colaboradores.
 Se preocupa de crear los espacios sociales para que el grupo que dirige
pueda llegar a conquistar las metas que se ha propuesto.
Es capaz de estimular, motivar, hacer participar a las personas que trabajan
con él. Sabe delegar para que otras personas participen.
Logra que las personas integren sus intereses personales en beneficio de los
intereses superiores del grupo o la organización.

15. Desarrollar
la Inteligencia comunicacional
Sabe escuchar y desarrolla la habilidad empática.
Está atento a las emociones y estados de ánimo del grupo.
Sabe sacar lo mejor de las personas y las potencia:
administrador de talentos.
Clarifica los objetivos y propósitos comunes a la organización.
Es capaz de conducir al grupo o la institución en un proceso de
cambio y que la gente se comprometa con las metas estratégicas
del cambio.

16. Genera un clima de
confianza y compromiso
Y lo más importante, genera un clima de confianza
que hace que las personas lo sigan, lo aprecien y lo
respeten.

17. Atributos personales
de un buen líder
“No son las personas más fuertes las que sobreviven, ni tampoco las más inteligentes, sino
las más proclives al cambio”.
“La única ventaja competitiva en nuestros días es la habilidad que una empresa tiene para
adaptarse mejor a escenarios de cambio, para aprender más rápido que la competencia,
entendiendo que no hay cambio sin un aprendizaje previo y sin participación de la gente”.
“El liderazgo se mide fundamentalmente en la capacidad de movilizar a las personas para
un cambio. La forma de lograrlo es construyendo una cultura de liderazgo donde la
comunicación juega un rol fundamental”.
Juan Carlos Eicholz
Director del Centro de Liderazgo Estratégico
Universidad Adolfo Ibañez

18. Un buen líder sabe motivar
La comunicación motivacional es la herramienta clave
para involucrar a las personas y comprometerlas en el
proceso de cambio organizacional.
La efectividad de la comunicación se juega en la
credibilidad. Existe consistencia entre el Qué y el Cómo.
El cambio en las personas parte con el cambio de las
emociones de las personas, por lo tanto, la comunicación
debe apuntar no sólo al ámbito racional, sino
especialmente al emocional.

19. Mejorando nuestras capacidades de
comunicación efectiva
Calidad de la comunicación
Fluida, franca,
directa, efectiva, conflictos
resueltos, confianza:
Sintonía con el otro
Ruidos, brechas,
conflictos no
resueltos,
desconfianza:Interacción
+ -
Desconexión

20. EMISOR
(Fuente)
Transmitir
Codificar
Mensaje
Canal Decodificar RECEPTOR
Recibir
Recibir
Transmitir
Retroalimentación
Ruido
Mensaje

21. ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN
CONDUCTUALES VERBALES
CONTENIDO GENERAL.
Peticiones de nueva conducta.
Contenido de acuerdo/desacuerdo.
Contenido de alabanza/reproche.
Preguntas (abiertas y cerradas).
Contenido de aprecio/rechazo.
Autorrevelaciones.
Refuerzos verbales.
Manifestaciones empáticas.
Atención personal.
Humor.
Verbalizaciones positivas.
Variedad de temas.
Razones, explicaciones.
INICIAR LA CONVERSACIÓN.
RETROALIMENTACIÓN

22. ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN
CONDUCTUALES NO VERBALES
MIRADA/CONTACTO OCULAR.
SONRISA.
GESTOS.
EXPRESIÓN FACIAL.
POSTURA.
DISTANCIA/CONTACTO FÍSICO.
EXPRESIÓN CORPORAL.
AUTOMANIPULACIONES.
ASENTIMIENTOS CON LA CABEZA.
ORIENTACIÓN.
MOVIMIENTOS DE LAS PIERNAS.
MOVIMIENTOS NERVIOSOS DE MANOS.
APARIENCIA PERSONAL.
LATENCIA DE RESPUESTA.

23. ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN
CONDUCTUALES PARAVERBALES
VOZ.
Volumen.
Entonación.
Claridad.
Velocidad.
Timbre.
TIEMPO DE HABLA.
PERTURBACIONES DEL HABLA.
Pausas/silencios en la conversación.
Muletillas.
Vacilaciones.
FLUIDEZ DEL HABLA.

25. EL MENSAJE
Reforzamiento de las palabras con acciones
No Verbal
56%
Verbal
7%
Paralingüístico
37%
La Comunicación

26. Comunicación Verbal
La comunicación verbal nos
ayuda a transmitir
contenidos que requieren de
cierta lógica y precisión
distintas a las que podrían
lograrse a través de gestos o
señas.
Verbal
7%

27. Parece que tenemos un problema
de comunicación

28. ¿Cuándo funciona la comunicación?
Cuando yo y mi interlocutor o
interlocutores intercambiamos
información, nos entendemos y
logramos coordinar acciones
comunes.
Cuando hay sintonía con el
otro, tú entiendes lo que yo
digo y yo entiendo lo que tú
dices.

29. Cuando el otro percibe coherencia entre lo
que decimos, desde donde lo decimos y
cómo lo decimos.
Cuando logramos adquirir autoconfianza y
poder personal para influir en los demás:
liderazgo comunicacional.
La clave está en ganarse la confianza del otro.
¿Cómo? controlando la disonancia entre los tres
dominios del lenguaje.
¿Cuándo funciona la comunicación?

30. 5 Dominios Claves

31. 1º Capacidad Expresiva

32. Distinciones básicas para observar y gestionar
conversaciones para la acción (actos de habla)
Declaraciones
Ofertas
Pedidos
Juicios
Afirmaciones

33. Compromisos sociales implícitos en los actos de
habla
¿Con qué estamos comprometidos al:
Declarar?
Pedir?
Ofrecer?
Afirmar?
Hacer juicios?

34. AFIRMACIONES
Elementos de una Afirmación:
Orador : Su compromiso es de proveer evidencia.
Oyente: Su compromiso es de aceptar evidencia.
• Existe acuerdo social de los que constituye evidencia.
• Son directamente observables.
• Pueden ser verdaderas o falsas, de acuerdo a lo que constituye
evidencia para una determinada comunidad.
• Son directamente observables. El orador se compromete con lo
que afirma. La Afirmación incluye una oferta, implícita o
explícita, de proveer evidencia para su afirmación.

35. JUICIOS
Elementos de un Juicio:
Orador : Su compromiso es de proveer fundamentos.
Oyente: Su compromiso es de aceptar fundamentos.
• Afectan el espacio de posibilidades.
• Dependen del observador.
• Son temporales (Cambian en el tiempo)
• Pueden ser fundados o infundados.
• Se restringen a determinados ámbitos de acción.
• El Juicio puede ser fundamentado o no, pero nunca verdadero o falso.

36. PEDIDO (1)
Elementos Constitutivos de una Petición:
• UN ORADOR, que se hace responsable de la petición que ejecuta (acción
futura).
• UN OYENTE, que recibe la petición y está en posición de comprometerse o
no, con la petición que le hace el orador.
• ALGO QUE FALTA, lo pedido.
• TIEMPO.

37. PEDIDO (2)
Elementos Constitutivos de una Petición:
CONDICIONES DE SATISFACCIÓN, son las condiciones específicas de
cumplimiento de la promesa. El orador declara sobre estas,
satisfacción o insatisfacción. Deben definirse explícitamente, de común
acuerdo en la petición, salvo que pertenezcan al contexto de obviedad
compartido por orador y oyente.
CONTEXTO DE OBVIEDAD, son las condiciones implícitas en las
relaciones que no necesitan ser explicitadas, pues son compartidas por
orador y oyente.

38. OFERTAS (1)
Elementos Constitutivos de una Oferta
• UN ORADOR, que acepta la petición con las condiciones de
satisfacción definidas y se compromete.
• UN OYENTE, se hace responsable por la petición y comparte las
condiciones de satisfacción acordadas.
• ALGO QUE FALTA, lo ofrecido.
• TIEMPO.

39. OFERTAS (2)
Elementos Constitutivos de una Oferta
• CONDICIONES DE SATISFACCIÓN, son las condiciones específicas de
cumplimiento de la promesa. El orador declara sobre estas,
satisfacción o insatisfacción. Deben definirse explícitamente, de
común acuerdo en la petición, salvo que pertenezcan al contexto
de obviedad compartido por orador y oyente.
• CONTEXTO DE OBVIEDAD, son las condiciones implícitas en las
relaciones que no necesitan ser explicitadas, pues son compartidas
por orador y oyente.

40. RECLAMO Y QUEJA
A diferencia del reclamo, la queja:
• Es inespecífica
• No permite acciones futuras
• Compromete la dignidad
• Induce y mantiene estados de ánimos negativos.
• Para que haya acción y cambie el estado de ánimo es
necesario sustituir la queja por el RECLAMO

41. RECLAMO
Estructura de un reclamo:
Afirmo que me hiciste una promesa.
Declaro que no me cumpliste esa promesa.
Declaro que además tu incumplimiento me ha causado
daño.
Te pido que te disculpes y me prometas que no volverá a
ocurrir.
Te pido que hagas X en tiempo Y o que me des una
compensación (si corresponde).

42. RECLAMO Y CONFIANZA
Las promesas no cumplidas generan desconfianza.
El reclamo es un camino posible para recuperar la
confianza, puesto que se da la oportunidad de hacer
una nueva promesa y cumplirla.

43. ESTADOS DE ANIMO
JUICIOS DE
FACTICIDAD
(Lo que no podemos cambiar)
JUICIOS DE
POSIBILIDAD
(Lo que podemos cambiar)
RECHAZAMOS RESENTIMIENTO RESIGNACIÓN
ACEPTAMOS ACEPTACIÓN / PAZ AMBICIÓN

44. ESTADOS DE ANIMO QUE CIERRAN
POSIBILIDADES
Resignación: "Opino que nada mejorará aquí, ha sido siempre
así y siempre será así, no hay nada que yo pueda hacer para
cambiarlo".
Resentimiento: "Opino que tú me has cerrado posibilidades,
te declaro responsable por ello, y estoy comprometido a no
tener ninguna conversación contigo sobre esto".

45. ESTADOS DE ANIMO QUE ABREN
POSIBILIDADES
Ambición: "Hay posibilidades para mí en esto y estoy
comprometido a tomar acciones para hacer que ocurran".
Aceptación: "Opino que aquí se han cerrado posibilidades
para mí y estoy en paz con ello".

46. LA CONFIANZA COMO JUICIO
• La confianza vista como acto lingüístico pertenece al mundo de los
juicios. Esto trae como consecuencias:
• Afecta el espacio de posibilidades.
• Es temporal (por lo tanto se puede construir).
• Depende del observador.
• Se restringe a determinados ámbitos.
• Puede ser fundada o infundada. (los juicios se fundan en acciones
recurrentes del pasado observables por cualquier observador)

47. AMBITOS DE LA CONFIANZA
Se pueden distinguir al menos tres ámbitos relevantes para evaluar
confianza:
• Sinceridad: decimos que alguien es sincero cuando su
conversación privada es coherente con la conversación o
discurso público y las acciones emprendidas son coherentes con
el discurso público.
• Competencia: Decimos que alguien es competente cuando tiene
la capacidad o destreza para cumplir con los estándares
acordados o aceptados.
• Responsabilidad: Decimos que alguien es responsable cuando
tiene la capacidad de cumplir el conjunto de compromisos
asumidos en los tiempos establecidos.

48. FUNDANDO JUICIOS DE LA
CONFIANZA
De acuerdo a los fundamentos del juicio de confianza, podemos distinguir las
siguientes disposiciones básicas:
PRUDENCIACONFIANZA
FUNDADO
(Con acciones y estándares de
comparación)
DESCONFIANZAINGENUIDAD
INFUNDADO
(Sin acciones, ni estándares
de comparación)
INSINCERIDAD
INCOMPETENCIAS
IRRESPONSABILIDAD
SINCERIDAD
COMPETENCIAS
RESPONSABILIDAD
Dominios de
Observación
Tipo de JUICIO

49. 2º Capacidad Comprensiva

50. Escucha Activa
“Es la capacidad de escuchar lo que
la otra persona nos quiere decir”.
Implica:
a) mantener silencio y suspender los comentarios o juicios,
con el objetivo de escuchar sin interferencias lo que nos está transmitiendo
b) parafrasear lo que hemos entendido (repetir usando otras palabras)
c) hacer preguntas de clarificación ( Preguntar para aclarar dudas)
d) reflejando el sentimiento de nuestro interlocutor
“Procure primero entender, para luego ser entendido” (
S. Covey)
OÍR: Acto Físico.
ESCUCHAR: Hacerse cargo de las preocupaciones del cliente.

51. La escucha activa es un hábito y base para una
comunicación efectiva.
La escucha activa se focaliza en
la persona que uno escucha.
Como receptor, debo ser capaz de
repetir en mis propias palabras lo
que el emisor me ha dicho.
Esto no implica estar de acuerdo con
lo que el otro está diciendo, pero sí,
comprender lo que dice.

52. “Es muy difícil alcanzar la comunicación real.
Tendemos a juzgar, evaluar, aprobar o desaprobar
antes que entendamos realmente lo que la persona
nos está diciendo. Escuchar empáticamente significa
visualizar las ideas y actitudes expresadas desde la
perspectiva de la otra persona, sintiendo como siente
el otro con el fin de entender su marco de referencia.”

53. Respuestas de Escucha Activa
Verbales
• Alentar activamente al emisor
a seguir hablando.
• Cotejar lo que el emisor dice,
sin agregar nada.
• Preguntar sólo si es
necesario.
• Sintetizar.
No Verbales
• Suspender cualquier otra actividad.
• Mantener silencio por un tiempo
prudente para permitir que el
emisor pueda exponer su idea.
• No interrumpir.
• Postura corporal adecuada
(colocarse frente a frente, a una
distancia adecuada del otro).
• Mirar al emisor a los ojos.
• Asentir con la cabeza cuando el
otro está comunicándonos algo.

56. 3º Habilidad Empática

57. 4º Ganar Confianza

58. 5º Colaboración

60. Tres Tendencias

61. Habilidades personales de
comunicación

62. Habilidades personales de
comunicación

63. Expandiendo nuestras
habilidades de comunicación

64. Expandiendo nuestras
habilidades de comunicación

66. Confianza en sí mismo

67. Habilidades personales de
comunicación

69. Habilidades personales de
comunicación

71. Habilidades personales de
comunicación

75.  Energía
 Intensidad de la Voz (Fuerza de proyección)
 Tono (altura total o frecuencia de vibración)
 Articulación
 Afectividad
 Ritmo (pausas, uso de la respiración)
 Fluidez (ausencia de alarges vocales, de
repeticiones, tartamudeos, vacilaciones, falso comienzos)
 Patrones Vocales (formalidades familiares de la
persona, cadencias recurrentes)
Paralenguaje

85.  Actitud corporal

89. Refleja persuasividad e influencia ...
- Alta tasa de gesticulación
- Grado de inclinación corporal reducido
- Alta tasa de movimientos de cabeza
- Baja automanipulación
- Posiciones relajadas
- Postura corporal abierta (inclinación hacia
atrás, piernas extendidas, rodillas
separadas y brazos despegados del
cuerpo.
Postura Corporal y su efecto Comunicacional

93.  Defendemos nuestros derechos sin respetar los de
los demás.
 Implica agresión, desprecio y dominio de los
demás.
Creencias:
“Sólo yo importo. Lo que tú pienses o sientas no
interesa”.

94. Conflictos interpersonales.
Culpa.
Frustración.
Imagen pobre de sí mismo.
Hace daño a los demás.
Pierde oportunidades.
Tensión.
Se siente sin control.
Soledad.
No le gustan los demás.
Se siente enfadado.

95. Mirada fija.
Volumen de voz alto.
Habla fluida-rápida.
No respeta distancias.
Gestos de amenaza.
Postura intimidatoria.
No pausas al hablar.

96.  Harías mejor en.
 Haz.
 Ten cuidado.
 Debes estar bromeando.
 Si no lo haces....
 No sabes.
 Deberías.
 Mal.

97.  No se defienden los propios derechos. Se
respeta a los demás pero no a uno mismo.
 Se anteponen los deseos de los demás a los
propios.
Creencias:
“Lo que tu quieres o piensas es lo más importante”.
“Si no acepto se ofenderá y me rechazará”.

98. Conflictos interpersonales.
Depresión.
Desamparo.
Baja autoestima.
Se hace daño a sí mismo.
Pierde oportunidades.
Tensión.
Se siente sin control.
Soledad.
No se gusta ni gusta a otros.
Se siente enfadado.

99.  Ojos que miran hacia abajo.
 Volumen de voz bajo.
 Vacilaciones.
 Gestos desvalidos.
 Postura hundida y tensa.
 Manos “nerviosas”.
 Tono vacilante o quejoso.
 Risitas “falsas”.

100.  Supongo.
 Me pregunto si podríamos.
 Quizás.
 Te importaría mucho.
 Solamente.
 No crees que.
 Realmente no es importante.
 No te molestes.
 Bueno.

101.  Defendemos nuestros derechos y expresamos
nuestras opiniones utilizando nuestras
habilidades conductuales.
 El objetivo es ser capaz de expresar lo que
pienso o siento de forma adecuada, sin
agredir. En muchos casos se negociará.

102. • Resuelve los problemas.
• Está a gusto con los demás.
• Se siente satisfecho.
• Se siente a gusto consigo.
• Se siente relajado.
• Se siente con control.
• Crea y fabrica la mayoría de las oportunidades.
• Se gusta y gusta a los demás.
• Es bueno para todos.

103.  Contacto ocular directo.
 Volumen de voz conversacional.
 Habla fluida.
 Gestos firmes.
 Postura erguida.
 Manos sueltas.
 Sonrisa frecuente.

104.  Pienso.
 Siento.
 Quiero.
 Hagamos.
 ¿Cómo podemos resolver esto?.
 ¿Qué piensas?.
 ¿Qué te parece?.

105. El Coaching es un
proceso por el cual
nosotros ayudamos a
alguien a desarrollar,
mejorar, y en
consecuencia, maximizar
su contribución a la
Institución
Proceso de Coaching

106. Definición de Coaching:
El Coaching es dar feedback sobre el desempeño
a través de un proceso de discusión y resolución de problemas,
ayudamos a producir un cambio en el comportamiento que lleve a
mejorarlo.
El Coaching es esencialmente un proceso supervisión.
Una manera de gestión del desempeño, que requiere el uso de un
conjunto clave de habilidades.
El coaching parte del supuesto que
“las personas son capaces de hacer las cosas aún mejor
de lo que creen, sin dedicar más tiempo ni energía”.
Proceso de Coaching

107. ¿Cuándo se debe dar Coaching?
Cuando un colaborador de cualquier área
merece ser felicitado por la ejecución
ejemplar de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita conocer o
mejorar alguna destreza dentro del trabajo.
Cuando existe una retroalimentación pobre
o deficiente sobre el progreso de los
empleados, causando bajo rendimiento
laboral.

108. Ciclo del Proceso de Coaching
FASE I
C
o
m
u
n
i
c
a
c
i
ó
n
P
e
r
m
a
n
e
n
t
e
FASE II
FASE III
FASE IV
FASE V
“Entregar expectativas positivas”
“Empoderar”
“Retroalimentar”
“Hacer Seguimiento”
“Evaluar el Desempeño”

109. FASE I: “Entregar expectativas positivas”
Trabajar en la
resolución de motivar y
empujar al coachee a
que se
comprometa con la
actividad y que entienda
que puede llegar a
realizar lo solicitado con
éxito.

110. Confianza
Destaque las habilidades.
Déle confianza en la realización
de la tarea.
Hágalo sentir capaz.
Hágalo ver creativo e inteligente.
“Tengo plena confianza en que lograrás lo que te pedí”
“Sé que eres muy capaz”

111. FASE II: “Empoderar”
Facultar
al coachee y darle
autonomía para las
decisiones/acciones
que debe tomar para
alcanzar un objetivo.

112. Dejar Hacer
 Elimine cualquier tipo
de restricción.
 Autorice a tomar
decisiones.
 Conceda permisos.
 Otórguele
responsabilidades.
“Te entrego plena responsabilidad en el cumplimiento de la
tarea, porque sé que la realizarás muy bien”
“Cuentas con toda libertad para elegir la forma más
adecuada”

113. FASE III: “Retroalimentar”
Entregue
información detallada
acerca sus fortalezas y
debilidades analizando
de manera conjunta las
causas y acciones de
mejora.

114. FEED-BACK
 Vuelva a estimular
en caso necesario.
 Especifique la
conducta exitosa o
deficiente.
 Comunique
sensaciones.
“¿Qué podríamos hacer para mejorar al respecto”
“¿Por qué crees que obtuvimos este resultado”

115. FASE IV: “Hacer Seguimiento”
Haga
un control técnico del la
tarea y apóyelo en su
desempeño.

116. Mostrarse Conforme
 Promueva un clima
relajado.
 Mencione la importancia de
trabajar en equipo.
 Declare abiertamente los
aportes de los colaboradores.
“Has hecho un excelente trabajo”
“Tu aporte nos ha sido de gran ayuda”

117. FASE V: “Evaluar resultados”
Examine
el logro o fracaso de la
tarea y evalúe los
resultados a través de
medición e interpretaciones
acerca de la eficacia de las
acciones y cumplimiento de
los objetivos.