Presentación utilizada en el Taller de Gerencia Efectiva. Material construido sobre el contenido del libro The Effective Manager de Mark Horstman

1. Gerencia Efectiva
comportamientos, prácticas y sugerencias para un mundo real

2. Manolo Alvarez
• ingeniero en sistemas UVG
• emprendedor
• COO @ Ubiquo Labs
• estudiante: libros y podcasts
• deportista
• coach de metas

3. manager-tools
• 2006 microsoft Zune (podcasts)
• 30 minutos cada semana
• “damn!”
• subscripción premium
• finalmente el libro
• mi visión de un mundo mejor

4. ¿nos ponemos de acuerdo?
1. facilitador como herramienta
2. mas preguntas que respuestas
3. un laboratrio es mejor que una
biblioteca
4. “el buen juicio viene de la experiencia, y
la experiencia viene del mal juicio” -
Michael Auzenne
5. tiene frijol en los dientes, ¿le digo?
6. en mi opinión….
7. ¿que esperan ustedes de mi?

5. ¿por qué están aquí?

6. algunas preguntas
• ¿has batallado para liderar a tu
equipo?
• ¿te resulta difícil trabajar con otras
personas?
• ¿que es gerencia?
• ¿que es lo mas importante que
hacemos como gerentes?

7. 5 sesiones, 2 objetivos
1. resultados
2. retención

8. nuestro viaje…
1. intro
2. gerencia efectiva y los 4
comportamientos clave
3. one on ones
4. feedback
5. coaching
6. delegación

9. ¿que es un gerente
efectivo?

10. el gerente efectivo
• prioridad #1:
• entregar los resultados que
la empresa está esperando
• prioridad #2:
• retener a su equipo
• gerente efectivo: entrega los
resultados esperados +
retiene a su equipo

11. comportamientos clave
1. conoce a tu gente
2. comunicate acerca de
rendimiento
3. pide mas
4. empuja el trabajo hacia abajo

12. conoce a tus directos (40%)
1. obten el máximo de cada persona en el
equipo
2. todos queremos ser tratados como individuos
3. las personas y sus comportamientos son lo
que entregan los resultados
4. aprende a gerenciar personas diferentes que
tu
5. crea relaciones basadas en la confianza
6. no eres “nice"

13. relación entre confianza y resultados

14. comunicate acerca de rendimiento (30%)
1. ¿mejoraría tu rendimiento si
tu jefe te dijera como vas?
2. el rendimiento al mas alto
nivel parece arte
3. si quieres algo, es mejor si
hablas de ello

15. pide mas (15%)
1. la zona cómoda no es
suficiente. Crea stress para tus
directos.
2. mejora el rendimiento de
todo el equipo, una persona a
la vez
3. manten una organización
competitiva

16. empuja el trabajo hacia abajo (15%)
1. crea valor para la
organización
2. economía gerencial 101
3.Sucesión, crecimiento

17. herramientas reproducibles y sostenibles
1. es importante crear cada vez
mas gerentes. Enseñarles
antes de llegar al rol.
2. One on Ones
3. Feedback
4. Coaching
5. Delegation

18. One on Ones

19. ¿que son?
1. calendarizada
2. semanal
3. treinta minutos
4. con cada directo
5. los temas de cada directo
son primarios
6. el gerente toma notas

20. 85% mínimo

21. calendarizado
1. mi jefe me está diciendo que
soy importante
2. tengo tiempo para
prepararme
3. recuperaras el tiempo

22. semanal
1. todos pensamos en bloques
semanales
2. quincenal -> 25% de la
efectividad. + interrupciones
3. iguala el ritmo del trabajo

23. 30 minutos
1. mas cancelaciones al pasar
de 30 minutos
2. intensidad mejor que
relajación. Precisión.
3. directores pueden usar una
hora

24. con cada directo
1. construye una sensación de
equipo
2. si necesitas mas tiempo con
alguien, hazlo fuera del O3
3. solo con tus directos (skips)
4. crea una organización
eficiente de directos bajo ti

25. el gerente toma notas
1. si no tiomas notas no es un MT O3
2. lo hace mas importante
3. No tomar notas implica falta de
“accountability”
4. confianza: haz lo que apuntaste y
dijiste que ibas a hacer
5. captura feedback, documenta
6. mantenlo simple
7. las notas de coaching van aparte

26. ¿en donde?
1. no en público
2. no en el puesto de cada
directo
3. un cubículo abierto está bien

27. preguntas y resistencia

28. miedo, incertidumbre y
dudas

29. los 3 tipos de resistencia
1. es microgerenciar
2. no tengo tiempo
3. hablamos todo el tiempo

30. ¿remoto? ¿amigos?
¿Proyectos?

31. ¿como empezar?

32. los primeros pasos
1. 1.5x opciones
2. ni lunes ni viernes
3. juntos o separados!
4. bilateral
5. envía un correo
6. abraza el cambio
7. notifica a todos en tu reunión de equipo
8. 12 semanas
9. aguanta el feedback

33. Feedback

34. confianza
1. dar feedback es más facial
cuando se tiene confianza
2. ¿Cómo desarrollamos
confianza con nuestros
directos?
3. one on ones!

36. ¿que sucede?
1. los gerentes se enfocan en lo
que sucedió
2. el directo se ve atrapado en
el pasado sin poder hacer
nada. Está atrapado.
3. se asume intencionalidad
4. reta a alguien que te teme. Se
pondrá defensivo.

37. Objetivo del Feedback
“promover comportamientos efectivos
en el futuro”

38. ¿como hacerlo?
1. enfocate en lo que quieres en
el futuro
2. si hubo error, quieres algo
diferente.
3.si hubo éxito, quieres mas de
lo mismo.
4. nunca pidas cambiar algo
que no se puede cambiar

39. 4 simples pasos
1. pregunta
2. detalla el comportamiento
3. detalla el impacto del
comportamiento
4. promueve un futuro
comportamiento efectivo

40. pregunta

41. detalla el
comportamiento

42. detalla el impacto del
comportamiento

43. promueve un futuro
comportamiento efectivo

44. preguntas y resistencia al feedback
1. ¿como suena?
2. ¿estoy listo para dar
feedback?
3. ¿y si alguien se rehusa a
recibir feedback?
4. feedback sistémico

45. los primeros pasos
1. anuncialo en tu reunión semanal
2. tómate 30 minutos
3. comparte el propósito del feedback
4. explica cada paso del modelo
5. da solo feedback positivo durante 8
semanas
6. agrega feedback negativo después
de 8 semanas
7. mantente muy positivo

46. coaching

48. nuestra responsabilidad
1. si un directo tiene el potencial
de dar mas, el gerente tiene la
responsabilidad de trabajar
muy duro en desarrollar ese
potencial.
2. coaching: un esfuerzo
sistematizado para mejorar el
rendimiento de un directo en
un área de habilidades
específicas

49. el difícil camino al coaching
1. muchos gerentes logran tener
O3s
2. muy pocos gerentes logran
implementar el feedback
3. el feedback toma segundos,
el coaching toma meses (regla
de los 4 meses)

50. 4 simples pasos
1. colaborar para definir una
meta
2. colaborar para definir
recursos
3. colaborar para crear un plan
4. el directo actúa y reporta
sobre la ejecución del plan

51. metas

52. DBQ

53. recursos

55. el plan

57. acción y reportes

59. corre y va de nuevo

60. los primeros pasos
1. inicia después de tener 8
semanas de dar feedback
positivo y negativo
2. no es una buena idea empezar
a dar coaching a todos al mismo
tiempo
3. después de un par de sesiones
de coaching exitosas con tus
mejores directos, puedes
empezar a coachear a mas gente

61. delegación

62. el camino del crecimiento
1. resolver problemas técnicos
(trabajo técnico)
2. potenciar a otros a resolver
problemas técnicos (trabajo
con personas)
3. potenciar a otros a trabajar
con otras personas (trabajo
con personas)

65. entregar la responsabilidad
de una de tus tareas diarias
de una manera permanente o
temporal a uno de tus
directos

66. cascada de delegación

67. carga gerencial

68. sorpresa!

69. 3 opciones
1. delegar la pelota negra
grande
2. delegar una de las pelotas
grises grandes
3. delegar una o mas de las
pelotas grises pequeñas

70. tu bola pequeña en la caja de tu
directo

71. 5 simples pasos
1. comunica tu deseo de obtener
ayuda
2. diles por qué le estás pidiendo
ayuda a ellos
3. pide aceptación específica
4. describe específicamente la tarea
o proyecto
5. habla de la fecha de entrega y de
los estándares de calidad y
reportería

72. help!

73. you!

74. acepto

75. detalles

76. fecha y estándares

77. ¿que puedo delegar?
1. reportes
2. reuniones
3. presentaciones
4. proyectos

79. los primeros pasos
1. el paso mas fácil. Ya puedes
empezar
2. cuidado con tener
herramientas a tu disposición
3. explicale a tu equipo que es
lo que estás haciendo

80. gerencia siempre con amor
en tu corazón

81. gracias!
manolo.alvarez@me.com
www.manoloalvarez.blog
@manoloalvarez