Buku Saku Perilaku Kerja Inovatif dan Efektivitas Kerja Internal Audit

PERILAKU KERJA INOVATIF
& EFEKTIFITAS KERJA
INSPEKTORAT JENDERAL
KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
Buku Saku
2022
Intergritas Perilaku Kerja Inovasi Remote
Audit
Kompertensi Leadership
REMOTE
AUDIT
Dr. Maizar Radjin, SE, M.Ak, QIA, QRMA
Prof. Dr. Dewi Susita, M. Si
Prof. Dr. Suherman, M.Si

Date: 1 March 2022
Ref.:PJAE_March_2022-10806
Dear Author (s)
Maizar Radjin1, Dewi Susita2 , Suherman3
Program Studi Ilmu Manajemen, Universitas Negeri Jakarta
e-mail: 1m.radjin22@gmail.com, 2dewisusita_man@unj.ac.id , 3suherman@feunj.ac.id
It's my pleasure to inform you that, after the peer review, your paper, “INNOVATIVE WORK BEHAVIOR
MEDIATES THE INFLUENCE OF LEADERSHIP COMPETENCE AND STYLE FOR AUDITORS ON
WORK EFFECTIVENESS INSPECTORATE GENERAL OF THE MINISTRY OF
TRANSPORTATION” has been ACCEPTED to publish with PalArch’s Journal of Archaeology of
Egypt/Egyptology, ISSN 1567-214X (Scopus Indexed, Scimago Q3). It will be published in regular issue of
2022.
I believe that our collaboration will help to accelerate the global knowledge creation and sharing one step
further. Please do not hesitate to contact me if you have any further questions.
Sincerely,
Editorial Team
editor@palarch.nl

No : 102 / ICEBUSS4 / I / 2022
Hal : LETTER OF ACCEPTANCE
Malang, 7 January 2022
Dear Maizar Radjin
State University of Jakarta
We are pleased to inform you that your abstract/paper “INNOVATIVE WORK BEHAVIOR MEDIATES
THE INFLUENCE OF INTEGRITY, COMPETENCE AND LEADERSHIP STYLE FOR AUDITORS ON WORK
EFFECTIVENESS INSPECTORATE GENERAL OF THE MINISTRY OF TRANSPORTATION” submitted to the
Fourth International Conference on Economics, Business and Social Sciences (4th
ICEBUSS) held on
February 1, 2022 (Tuesday) has been accepted for oral presentation (online conference). Keynote
speakers are Chotibhak Jotikasthira (Southern Methodist University), Wing Wah Tham (UNSW
Business School) and Ameen Talib (Singapore University of Social Sciences). Other information could
be found at http://icebuss.org/
Please pay the registration fee by January 17, 2022 at the latest to be included in the conference
program. Should you have any enquiries, please do not hesitate to contact us at
submissionicebuss4@unisma.ac.id
Thank you.
Best wishes,
Nur Diana
Dean
Conference chair
4th
ICEBUSS 2022, online conference

Perilaku Kerja Inovatif memediasi Pengaruh Integritas, Kompetensi & Leadership bagi Auditor Terhadap
Efektivitas Kerja Inspektorat Jenderal Kementerian Perhubungan
i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah Robbal Alamiin, segala puji penulis panjatkan Kehadirat lillahi
Robbi, yang mana atas segala Rahmat dan Hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan
Buku ini tepat pada waktunya. Buku ini berjudul “Perilaku Kerja Inovatif Efektivitas
Kerja Inspektorat Jenderal Kementerian Perhubungan”
Penyusun berharap buku ini dapat memberikan manfaat dan berguna bagi semua
pihak yang membutuhkan serta sebagai pengembangan pemikiran dalam ilmu
pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, selain itu peneliti sangat
mengharapkan sumbang saran maupun kritikan untuk perbaikan dan pengembangan
penyusunan disertasi ini di kemudian hari.
Jakarta, 30 Agustus 2022
Penyusun,
Maizar Radjin

ii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar...........................................................................................................................i
Daftar Isi.................................................................................................................................. ii
Pendahuluan .............................................................................................................................1
Kajian Pustaka..........................................................................................................................8
Landasan Teori Penelitian ........................................................................................................8
Efektivitas Kerja.......................................................................................................................8
Integritas.................................................................................................................................10
Kompetensi.............................................................................................................................11
Leadership ..............................................................................................................................13
Perilaku Kerja Inovatif ...........................................................................................................15
Pengembangan Hipotesis........................................................................................................17
Pengaruh Integritas Terhadap Efektivitas Kerja.....................................................................17
Pengaruh Kompetensi Terhadap Efektivitas Kerja ................................................................18
Pengaruh Leadership Terhadap Efektivitas Kerja..................................................................19
Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Eektivitas Kerja ................................................20
Pengaruh Integritas Terhadap Perilaku Kerja Inovatif...........................................................21
Pengaruh Kompetensi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif.......................................................22
Pengaruh Leadership Terhadap Perilaku Kerja Inovatif........................................................23
Pengaruh Integritas Dimediasi Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Efektivitas Kerja .............24
Pengaruh Kompetensi Dimediasi Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Efektivitas Kerja .........25
Pengaruh Leadership Dimediasi Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Efektivitas Kerja ..........27
Metode Penelitian...................................................................................................................28
Hasil Penelitian Dan Pembahasan..........................................................................................30
Deskripsi Data Populasi Dan Sampel.....................................................................................30
Analisis Deskriptif..................................................................................................................30
Hasil Analisa Pengujian Convergent Validity ........................................................................35
Hasil Analisa Pengujian Discriminant Validity......................................................................36
Hasil Analisa Pengujian Composite Reliability......................................................................36
Analisa Model Struktural (Inner Model)................................................................................37
Hasil Analisa Pengujian Hipotesis (Path Coefficient)............................................................39
Pembahasan Hasil Penelitian..................................................................................................42
Kesimpulan, Implikasi, Dan Rekomendasi ............................................................................53
Kesimpulan.............................................................................................................................53
Implikasi.................................................................................................................................54
Rekomendasi ..........................................................................................................................55
Referensi.................................................................................................................................57

1
PENDAHULUAN
Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi di era digital saat ini
berkembang pesat di berbagai bidang, dinamika tersebut secara iklim mendorong instansi
pemerintah untuk terus melakukan inovasi dengan mengoptimalkan penggunaan
teknologi dan informasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Hal tersebut juga
mengharuskan organisasi mengambil sikap penting untuk terus dapat memenuhi
ekspektasi para pemangku kepentingan. Penggunaan teknologi dan informasi yang secara
terus menerus dalam proses bisnis organisasi tentunya akan mengubah lingkungan kerja
berbagai organisasi, baik sektor swasta maupun sektor pemerintah. Proses bisnis yang
sebelumnya didominasi dengan dokumentasi paper-based secara perlahan berubah
berbasis digital dan internet-based.
Kemudian, strategisnya peran yang dimiliki oleh Aparatur Pengawasan Intern
Pemerintah (APIP) dalam memastikan sistem pengendalian intern telah berjalan dengan
baik melalui pemberian assurance activity, consulting activity, dan anti- corruption
activity. Berdasarkan hasil program Monitoring Centre for Prevention (MCP) yang
diinisiasi KPK dan telah disampaikan pada Hari Antikorupsi Sedunia (Hakordia) Tahun
2022, indikator capaian MCP yang ditaggingkan ke APIP terkait pelaksanaan Probity
Audit, capaiannya baru mencapai 25,58% dan perlu terus ditingkatkan. Menurut KPK,
modus operandi korupsi yang kerap terjadi sebagian besar ada pada penyuapan dan
pengadaan barang dan jasa, sehingga upaya pencegahan awal sangat bergantung dimulai
dari pengawasan intern yang diberikan, bukan hanya sekedar pemeriksaan kepatuhan,
tetapi keterlibatan APIP dalam mengidentifikasi kelemahan dan memberikan
rekomendasi upaya perbaikan tata kelola dalam seluruh siklus yang ada melalui
pelaksanaan probity audit sesuai kriteria dan prosedur dianggap KPK akan meningkatkan
kapabilitas APIP untuk terus mengawal akuntabilitas dan responsibiltas.
Fenomena selanjutnya, adanya pandemi covid-19 yang tidak terduga bagi kita
semua, merefleksikan Pemerintah menerapkan kebijakan Work From Home (WFH) dan
Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB). Kebijakan yang diambil Pemerintah tersebut
menyebabkan beberapa instansi harus membatasi operasional kegiatannya dan tentunya
juga berdampak pada aktivitas audit internal di Instansi Pemerintah yang dilakukan
Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) atau sebuah unit kerja yang disebut
Inspektorat Jenderal. Mereka harus meninjau ulang rencana pengawasan tahunan yang
telah disusun sebelumnya karena adanya pola-pola kebijakan baru di masa pandemi
covid-19. Dalam menyikapi adaptasi kebiasaan baru di era pandemi covid-19,
pemanfaatan teknologi dan informasi secara nyata efektif menjadi alternatif bahkan
merupakan sebuah keharusan bagi organisasi untuk tetap bisa bertahan menjalankan
aktivitasnya. Penerapan Flexible Working Space (FWS) juga ambil bagian dari new
thinking yang menuntut inovasi dalam melakukan aktivitas pengawasan intern atau audit.
Keterbatasan ruang fiskal yang dimiliki Pemerintah sejak masa pandemi covid-19
menyebabkan pemangkasan Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) pada Daftar

2
Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) di berbagai instansi Pemerintah dengan skema
refocusing penghematan. Skema tersebut ditetapkan agar Pemerintah dapat
mengalokasikan anggaran tambahan untuk penanganan dan pencegahan covid-19 di
negara kita. Bahkan pada tahun 2021 refocusing penghematan di Inspektorat Jenderal
dilakukan sebanyak 4 kali, yang menyebabkan berkurangnya anggaran pengawasan
mencapai 55% atau berkurang sebanyak Rp43,3 milyar dari alokasi awal. Penghematan
anggaran yang terjadi, berdampak terhadap kemampuan penyelenggaraan audit yang
membutuhkan biaya dalam seluruh rangkaian prosesnya, diduga akan berimplikasi
terhadap efektivitas kerja dalam hal ini kualitas hasil audit. Penelitian yang dilakukan
oleh Hai, Toan & Quy (2019) menyatakan bahwa biaya audit berpengaruh pada motivasi
dan kualitas dalam mengaudit. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Munidewi dkk.
(2021) mengemukakan bahwa biaya audit tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas
audit. Sementara penelitian yang dilakukan oleh Edi (2017) menyatakan bahwa pandemi
covid-19 memiliki dampak baru yang belum pernah terjadi sebelumnya pada laporan
keuangan dan laporan hasil audit. Perbedaan hasil empiris atas penelitian tersebut
merupakan hal menarik bagi penulis untuk dilakukan kembali pengujiannya.
Implikasi pandemi covid-19 dan dinamika perubahan kebijakan yang ada,
mengharuskan auditor untuk memperhatikan perubahan-perubahan di area-area utama
pada objek pengawasan. Kemampuan auditor dalam mengumpulkan bukti yang cukup
dan relevan pada masa pandemi covid-19 merupakan fokus utama yang berkaitan dengan
beberapa prinsip profesionalitas yang terkandung dalam standar audit. Standar tersebut
mengatur bahwa auditor harus bisa memenuhi prinsip-prinsip dasar kompetensi seperti
profesional, kerahasiaan, objektivitas, kehati-hatian dan keterampilan yang cukup.
Prinsip dasar tersebut merupakan kunci yang akan menjaga dan memperluas kepercayaan
auditor di hadapan berbagai pemangku kepentingan.
Hal-hal yang terjadi sebagaimana diungkapkan sebelumnya, disikapi Inspektorat
Jenderal Kementerian Perhubungan melalui penerapan audit secara remote atau jarak
jauh, dengan tujuan agar Inspektorat Jenderal tetap berperan proaktif mengawal strategi
dan tujuan organisasi. Pada dasarnya Remote audit merupakan sebuah metode audit yang
dilakukan secara jarak jauh, perbedaannya adalah, audit yang sebelumnya dilakukan
secara onsite atau secara tatap muka di mana auditor harus mendatangi lokasi auditee.
Pelaksanaan remote audit cukup dilakukan secara jarak jauh, dalam pelaksanaannya tentu
menggunakan teknologi dan informasi yang tersedia. Pelaksanaan audit secara jauh yang
dilakukan Inspektorat Jenderal juga menindaklanjuti anjuran dari The Institute of Internal
Audit IIA kepada pimpinan audit di seluruh dunia, agar terdapat keseragaman cara dalam
pelaksanaan audit di masa pandemi covid-19. IIA mengemukakan bahwa perubahan pola
kerja tentunya akan menuntut lebih banyak kompetensi yang dimiliki oleh auditor untuk
tetap tunggul dan gesit dalam menganalisis, memantau, mengelola krisis, serta
memitigasi kemungkinan timbul risiko-risiko berikutnya.
Implementasi remote audit sebenarnya sudah dianjurkan sejak maraknya isu
terkait disrupsi, perkembangan teknologi, dan revolusi industri 4.0 dengan tujuan agar
auditor dapat melakukan reviu dokumen dan analisis sebelum berkunjung ke lokasi objek

3
audit. Dengan demikian, pada saat kunjungan ke klien, auditor bisa lebih fokus
melaksanakan sisa sebagian prosedurnya melalui interview dan observasi pelaksanaan.
Bahkan prosedur interview maupun observasi sebenarnya sudah bisa dilakukan sebelum
turun ke lokasi klien melalui teleconferencing, live streaming, atau pengiriman foto dan
video. Pada dasarnya prosedur dan tahapan dalam remote auditing sama dengan tahapan
audit tradisional, yaitu, entry meeting, review dokumen, kunjungan lapangan, interview,
dan closing meeting. Sebahagian atau semua tahapan tersebut dapat dilakukan secara
jarak jauh tergantung dari kebutuhan dari masing-masing objek audit.
Kegiatan audit yang dilakukan oleh Inspektorat Jenderal diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah,
kegiatan pengawasan intern dimaksud terdiri dari: (1) Audit, (2) Reviu, (3) Evaluasi, (4)
Pemantauan, dan (5) Kegiatan pengawasan lainnya. Berdasarkan Peraturan Pemerintah
tersebut implementasi kegiatan pengawasan harus mengacu kepada organisasi profesi
dalam hal ini Asosiasi Auditor Intern Pemerintah (AAIPI). Standar tersebut meratifikasi
dari International Standards for The Professional Practice of Internal Auditing yang
dikeluarkan oleh The Institute of Internal Audit (IIA). Standar dari IIA mengatur
bagaimana standar indikator organisasi pengawasan dan standar kinerja yang harus
dipenuhi dalam memberikan penjaminan kualitas (quality assurance) dan pemberian jasa
konsultasi (consulting activities) untuk mendukung pelaksanaan good governance sebuah
organisasi. Hakikatnya pelaksanaan audit secara remote adalah hanya sebuah metode,
adapun outcome utamanya adalah kualitas hasil audit terbukti efektif mewujudkan
penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme melalui
perwujudan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).
Gambaran efektivitas audit yang dilakukan oleh Inspektorat Jenderal di
Kementerian dan Lembaga dapat terlihat dari hasil penilaian maturitas kapabilitas
pengawasan intern yang dilakukan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan.
Penilaian kapabilitas ini telah dilakukan sejak tahun 2016. Penilaian tersebut
menggunakan 5 level tingkatan dengan model yang disebut IACM (Internal Audit
Capability Model). Model tersebut ini disusun oleh IIA melalui pengembangan kerangka
kerja yang mengidentifikasi aspek-aspek fundamental untuk pengembangan hasil audit
intern yang efektif terhadap pemenuhan kebutuhan governance organisasi dan ekspektasi
profesi.
Hasil penilaian tingkat kapabilitas pengawasan intern tersebut secara rinci dapat
terlihat dalam tabel berikut:

4
Tabel 1. 1 Hasil Penilaian Tingkat Kapabilitas Pengawasan Intern Melalui Model
IACM
Sumber : Bagian Kepegawaian, Organisasi dan Tata Laksana
Berdasarkan tabel 1.1 di atas, terdapat kelemahan tingkat kapabilitas pengawasan
intern pada Inspektorat Jenderal yaitu pada elemen peran dan layanan serta pada elemen
praktik profesional. Secara praktik penilaian dilakukan atas elemen Peran dan layanan
mencakup peran dan layanan yang dapat diberikan APIP kepada stakeholder eksternal
secara berulang dan berkelanjutan. Penilaian elemen ini juga dilakukan terhadap jasa dan
layanan yang dapat diberikan APIP kepada stakeholder difokuskan pada jenis, kualitas
dan jumlah layanan yang dapat diberikan APIP kepada stakeholdernya sebagaimana
tergambar dalam ciri-ciri setiap level kapabilitas pada IACM. Sedangkan penilaian pada
elemen praktik profesional mencakup penilaian terhadap kapasitas APIP yang mencakup
kebijakan, proses, dan praktik-praktik yang memungkinkan APIP bekerja secara efektif
dengan melihat keselarasan antara kebijakan, proses dan praktik-praktik APIP dengan
prioritas dan strategi pengelolaan risiko dari entitasnya. Penilaian pada elemen ini juga
dapat menunjukkan gambaran secara lengkap mengenai kebijakan, proses, dan praktik
yang menjamin pemeliharaan kualitas kerja APIP agar kegiatan APIP dilaksanakan
secara efektif dengan kemampuan dan kecermatan profesi sesuai dengan standar dan kode
etik profesi. Kedua elemen tersebut merupakan elemen yang kontribusinya secara total
dilihat dari output kinerja yang dilakukan oleh seluruh auditor di Inspektorat Jenderal
Kementerian Perhubungan, sehingga ketidakcapaiannya menurut peneliti perlu dilakukan
penelitian secara ilmiah.
Kemudian dari pada itu, syarat mutlak auditor selain harus memiliki Sertifikasi
Fungsional Auditor, mereka juga harus menjaga kompetensinya secara terus menerus
dengan kewajiban minimal mengikuti pendidikan dan pelatihan dalam setahun. Untuk
menjaga mutu kompetensi auditornya, Inspektorat Jenderal mempunyai Sasaran Mutu
ISO 9001:2015, di mana auditor harus memiliki 50 jam minimal pelatihan dalam setahun.
Namun di akhir tahun 2020, jumlah jam minimal pelatihan yang dimiliki auditor masih
belum mencapai target sesuai atau masih mencapai 17%. Adapun hal lain yang ditemui
penulis auditor masih banyak belum memiliki sertifikasi keahlian tambahan di luar
sertifikasi fungsional auditornya. Sertifikasi dimaksud adalah sertifikasi keahlian yang
2017 2018 2019 2020 2021
1 Peran & Layanan 50% 50% 30% 70% 60%
2 Pengelolaan SDM 100% 100% 100% 100% 100%
3 Praktik Profesional 94% 94% 24% 76% 58%
4 Akuntabilitas & Manajemen Kinerja 100% 100% 100% 100% 100%
5 Budaya & Hubungan Organisasi 100% 100% 100% 100% 100%
6 Struktur Tata Kelola 100% 100% 15% 92% 84%
Keterangan
Hasil Self Assesment Tim IACM
Hasil Quality Assurance BPKP
ELEMEN IACM
NO
PERSENTASE CAPAIAN ELEMEN LEVEL 3

5
diterbitkan organisasi profesi audit meliputi keahlian analitik data, pengungkapan
kecurangan, manajemen risiko dan pengawasan. Berdasarkan kebijakan yang ada,
Inspektorat Jenderal Kementerian Perhubungan telah menetapkan setidaknya terdapat 6
sertifikasi keahlian tambahan yang harus dimiliki auditor untuk meningkatkan
kompetensinya. Pada tabel berikut disajikan, di mana pada akhir tahun 2020, dari total
156 auditor yang ada, baru 35% sertifikasi keahlian tambahan yang dimiliki sebagai
berikut:
Tabel 1. 2 Kepemilikan Sertifikasi Keahlian Tambahan Bagi Auditor
QCRO QRMO CFrA CA QIA QGIA
Inspektorat I 30 0 0 4 0 6 0 10 33%
Inspektorat II 28 0 0 1 0 2 0 3 11%
Inspektorat III 31 1 1 4 1 5 0 12 39%
Inspektorat IV 34 0 0 5 0 4 0 9 26%
Inspektorat Investigasi 33 0 0 11 1 9 0 21 64%
Jumlah 156 1 1 25 2 26 0 55 35%
Jenis Sertifikasi Keahlian
Total %
Unit Kerja
Jumlah
Auditor
Sumber: Bagian Kepegawaian, Organisasi dan Tata Laksana
Selanjutnya, implementasi integritas atas layanan yang ada di Instansi Pemerintah
salah satunya ditandai dengan perolehan Instansi Pemerintah atas predikat Zona Integritas
(ZI) menuju predikat Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih
dan Melayani (WBBM). Predikat tersebut diberikan langsung oleh Wakil Presiden dalam
peringatan Hari Anti Korupsi setiap tanggal 9 Desember. Capaian predikat tersebut
tidaklah mudah, Instansi Pemerintah yang mengusulkan Unit Kerjanya menjadi
nominator menuju predikat ZI harus bersaing dengan puluhan ribu Unit Kerja lainnya.
Penilaian predikat tersebut dilakukan oleh Tim Penilai Nasional (TPN) yang terdiri dari
Kementerian PAN RB, Ombudsman, dan KPK.
Berdasarkan data yang diolah penulis dari Kementerian PAN RB, pada tahun
2019, hanya 40% nominator Instansi Pemerintah yang berhasil mendapatkan predikat ZI.
Dari total usulan sebanyak 2.246 hanya 910 nominator yang lolos berpredikat ZI. Adapun
perolehan predikat ZI di lingkungan Kementerian Perhubungan masih belum optimal.
Jumlah Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang mencapai 527 UPT masih jauh dengan
predikat yang diperoleh selama 6 tahun terakhir sebagaimana tabel berikut.

6
Tabel 1. 3 Perolehan predikat Zona Integritas Kementerian Perhubungan
Tahun 2016 sd 2021
No Tahun
Usulan Nominasi
Predikat ZI
Berpredikat ZI Persentase
Keberhasilan
WBBM WBK Total
1. 2016 3 0 0 0 0%
2. 2017 4 0 0 0 0%
3. 2018 12 1 0 1 8,3%
4. 2019 51 11 11 12 23,5%
5. 2020 57 0 14 14 24,5%
6. 2021 78 4 13 17 21,7%
Sumber: Inspektorat Investigasi
Secara berulang dinyatakan oleh TPN dalam hasil evaluasinya bahwa peran dan
komitmen Pimpinan merupakan hal mendasar dan fundamental bagi suatu unit layanan
untuk memperoleh predikat ZI menuju WBK dan WBBM. Dalam elemen evaluasi
implementasi ZI, peran pimpinan merupakan unsur penting pada unsur Manajemen
Perubahan, yang dianggap dapat mengungkit optimalisasi pencapaian elemen penataan
Sumber Daya dan Tata Laksana serta Penguatan Akuntabilitas, Pengawasan dan Layanan.
Hal tersebut merupakan fenomena yang menarik bagi penulis untuk melakukan penelitian
atas faktor leadership yang terjadi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Gonzales et.al (2020) menyatakan bahwa
leadership efektif berpengaruh terhadap efektivitas kerja tim dalam mencapai tujuan dan
sasaran organisasi. Sementara penelitian yang dilakukan oleh Medina & Macias (2018)
menyatakan bahwa leadership terbukti meningkatkan harapan para pemangku
kepentingan organisasi. Sedangkan Oyerinde (2020) menyatakan hasil penelitiannya
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari leadership terhadap efektivitas sebuah
organisasi. Hasil uji empiris tersebutlah yang menjadi prognosis penulis untuk melakukan
penelitian apakah leadership mempunyai pengaruh terhadap efektivitas pencapaian
tujuan dan sasaran organisasi.
Fenomena-fenomena yang terjadi pada Inspektorat Jenderal sebagaimana yang
diuraikan pada Tabel 1.1, 1.2, dan 1.3 serta beberapa hasil uji empiris yang telah
dikemukakan sebelumnya, merupakan permasalahan yang perlu dicermati dalam
meningkatkan efektivitas kerja di Inspektorat jenderal dalam hal ini kualitas hasil audit.
Permasalahan efektivitas kerja yang berkaitan dengan integritas, kompetensi dan
leadership berhubungan perilaku kerja seorang auditor untuk terus inovatif dan adaptif
dalam melihat permasalahan dan memberikan rekomendasi perbaikan untuk memicu
perilaku kerja inovatif.
Melalui landasan-landasan tersebut, pengaruh perilaku kerja inovatif dianggap
penulis dapat memediasi integritas, kompetensi dan leadership terhadap efektivitas kerja.
Dengan adanya pengaruh negatif perilaku kerja inovatif yang memediasi integritas,
kompetensi dan leadership terhadap efektivitas kerja dapat diketahui. Selama ini
berdasarkan hasil observasi yang dilakukan, bahwa perilaku kerja inovatif dalam

7
pelaksanaan audit tidak berjalan, teknis pengawasan yang dilakukan masih bergantung
dengan cara-cara yang konvensional, akibatnya kurangnya kemauan dalam menggunakan
sistem dan informasi yang tersedia. Sikap independen dan transparansi dalam
pengambilan keputusan juga terkendala akibat metodologi audit yang digunakan berbeda.
Kurangnya kesadaran terhadap pentingnya mengembangkan kompetensi, akan
berpengaruh terhadap praktik professional. Auditor merupakan organ utama Inspektorat
Jenderal dalam mencapai tujuan, karena hal tersebut dicerminkan dalam tugas dan fungsi
Inspektorat Jenderal yang bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan intern di
lingkungan Kementerian Perhubungan.
Berdasarkan uraian permasalahan-permasalahan sebelumnya, dapat diketahui
faktor-faktor yang diduga dapat mempengaruhi efektivitas kerja Inspektorat Jenderal
Kementerian Perhubungan adalah integritas, kompetensi dan leadership serta perilaku
kerja inovatif perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dan dibuktikan secara empiris.
Sehingga penulis terdorong untuk melakukan penelitian secara mendalam tentang
perilaku kerja inovatif yang diduga dapat memediasi integritas, kompetensi dan
leadership bagi auditor dalam meningkatkan efektivitas kerja di Inspektorat Jenderal
Kementerian Perhubungan.

8
KAJIAN PUSTAKA
Landasan Teori Penelitian
Konstruksi pemikiran dalam literature review yang dikembangkan peneliti dalam
penelitian ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu grand theory, middle range theory dan
applied theory. Secara konseptual, grand theory adalah dasar atau teori umum yang
menjadi dasar teori yang digunakan, middle range theory adalah teori yang digunakan
untuk menghubungkan antara hipotesis dari studi empirisme dan teori dasar dan applied
theory merupakan teori-teori untuk diaplikasikan secara empiris dalam konseptualisasi.
Model landasan teori penelitian yang digunakan peneliti sebagaimana gambar berikut.
Gambar 2. 1 Landasan Teori Penelitian
Efektivitas Kerja
Dalam penyelenggaraan suatu program maupun kegiatan pada organisasi makna
efektivitas sering dikaitkan. Indikator dan ukuran keberhasilan program dan kegiatan di
tahapan perencanaan, pelaksanaan, pelaporan sampai dengan pemantauan sering
disinonimkan dengan makna dan tujuan efektivitas.
Robbins et.al (2020) menyatakan bahwa efektivitas adalah sejauh mana individu,
kelompok maupun organisasi mampu merealisasikan berbagai tujuannya. Sedangkan
Gibson et.al (2011) menyatakan efektivitas merupakan penilaian yang dibuat sehubungan

9
dengan prestasi individu, kelompok dan organisasi. Robbins dan Judge (2018)
mendefenisikan efektivitas adalah sejauh mana seseorang dapat mewujudkan tujuan-
tujuannya. Jika tujuan tersebut dapat dicapai dengan baik, maka pelaksanaannya dapat
dikatakan efektif. Sebaliknya bagi mereka yang gagal melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan dapat dikatakan kurang efektif. Dengan demikian
efektivitas ini berada dalam sebuah garis yang berkelanjutan, hal mana titik ekstrim yang
paling tinggi adalah efektif dan yang paling rendahnya tidak efektif.
Armstrong (2021) berpendapat bahwa pada dasarnya efektivitas membutuhkan
standar kinerja efektif pada pekerjaan yang dapat dicapai, dimengerti dan disetujui secara
spesifik, terukur, berorientasi waktu dan tertulis. Sejalan dengan pendapat Ravianto
(2014) yang mendefinisikan efektivitas bagaimana kualitas atas pekerjaan yang
dihasilkan dan bagaimana mengusahakannya sesuai dengan yang diharapkan. Hal
tersebut memaknai bahwa efektivitas adalah jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan
sesuai dengan perencanaan, baik dari segi waktu dan biaya maupun mutunya, maka dapat
dikatakan efektif dan organisasi harus mempunyai standar kerja dalam mencapai
efektivitas.
Dalam pandangan audit, mengemukakan efektivitas kerja internal audit dapat
dilihat dari kualitas hasil audit yang dikeluarkan berkontribusi tidak hanya untuk
kecukupan prosedur dan operasi setiap objek yang diaudit, tetapi juga untuk efektivitas
organisasi secara keseluruhan. Pendapat tersebut digunakan dalam mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Cohen dan Sayag (2010) bahwa efektivitas internal audit tercapai
jika internal audit membawa nilai tambah bagi organisasi dengan meningkatkan kinerja
organisasi terhadap kualitas hasil audit yang dihasilkan.
Chartered Institute of Internal Auditors IIA (2016) menyebutkan bahwa fungsi
audit internal yang efektif adalah hasil audit dapat memastikan tata kelola perusahaan
yang berkualitas dengan membantu manajemen dalam meningkatkan pengendalian
internal. American Institute of Certified Public Accountants ACPA (2002) juga
menyebutkan bahwa tanggung jawab utama auditor internal adalah memeriksa,
mengevaluasi, dan memantau kecukupan dan efektivitas tujuan pengendalian internal atas
operasi, pelaporan, dan kepatuhan.
Pendapat para ahli tersebut tentunya menegaskan bahwa perkembangan sistem
teknologi informasi yang cepat akan membawa perubahan mendasar dalam pelaksanaan
audit untuk mencapai tujuannya. Auditor yang menggunakan teknologi dan informasi
atau dengan istilah yang dikenal CAATs (Computer-Assisted Audit Techniques) terbukti
akan meningkatkan kualitas hasil audit dan penggunaan teknologi audit akan membantu
tim audit dalam menjalankan tugasnya, karena manajemen akan lebih terlibat dalam
pekerjaan sehari-hari tim audit.
Moeller (2016) menyatakan bahwa efektivitas audit berdasarkan Standard of
Internal Auditor oleh Institute of Internal Auditors yang efektif memiliki dapat diketahui
dari 5 faktor sebagai berikut: (1) Perencanaan, (2) Komunikasi dan Persetujuan (3)
Pengelolaan sumber daya, (4) Kebijakan dan prosedur, (5) Koordinasi, (6) Pelaporan
kepada manajemen senior. Selanjutnya dalam Standar Audit Aparat Pengawas Intern

10
AAIPI (2015) menambahkan 2 dimensi faktor efektivitas audit yaitu: (1) Melakukan
pengendalian kualitas dan program pengembangan; (2) Menindak lanjuti pengaduan
masyarakat. Indikator efektivitas internal audit juga dapat dikategorikan berdasarkan
jenis entitas yang sedang diukur.
Berdasarkan penjelasan konseptual di atas, maka dapat disintesiskan bahwa
efektivitas kerja dalam hal ini kualitas hasil audit, diketahui melalui tingkat kepatuhan
terhadap standar, kemampuan untuk merencanakan dan melaksanakan audit serta
bagaimana mengkomunikasikan hasil audit kepada auditee dengan indikator: (1)
Kesesuaian pemeriksaan dengan standar, (2) Kualitas laporan hasil audit.
Integritas
Karakter utama kebajikan seseorang sering kali dihubungkan dengan kandungan
nilai-nilai integritas. Begitu pula dalam budaya berorganisasi, integritas harus ditegakkan
oleh seluruh anggota agar terbangunnya kepercayaan antara sesama. Integritas juga
berkaitan dengan aspek-aspek kehidupan yang dibalut dalam indikator profesionalitas,
intelektualitas maupun artistik. Hal tersebut dapat diyakini bahwa integritas merupakan
karakter yang melekat pada seseorang.
Yukl dan Gardner (2019) berpendapat bahwa integritas merupakan sebuah
pancaran dari kondisi internalnya, perilaku jujur, etis dan dapat dipercaya pada seseorang
merupakan kondisi yang konsisten dan ada tanpa melalui proses berpikir yang dibuat-
buat, keadaannya berjalan alami sebagai sebuah sikap yang bukan artifisial atau dibuat-
buat. Senada dengan pendapat Cheng et.al (2015) yang menyatakan bahwa integritas
merupakan perilaku individu yang konsisten dengan nilai-nilai yang dianut, kejujuran dan
dapat dipercaya. Pendapat tersebut mengemukakan bahwa perilaku individu yang
berintegritas adalah konsisten dengan nilai-nilai yang dianut seperti kejujuran dan dapat
dipercaya. Dengan demikian integritas pada individu adalah suatu etika, karakter, jujur,
etis, transparan dan juga dapat dipercaya. Integritas juga merupakan tindakan yang
konsisten sesuai dengan kode etik profesi, karena salah satu elemen dalam
profesionalisme adalah integritas.
Selanjutnya Champoux (2020) mengemukakan bahwa integritas mengacu pada
nilai-nilai kebenaran dan kejujuran. Orang yang mempunyai integritas akan konsisten apa
yang dilakukan dan apa yang dikatakan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat
sebelumnya McShane dan Glinow (2020) yang mengemukakan bahwa integritas
berhubungan dengan kebenaran dan konsistensi antara kata-kata dan tindakan. Integritas
juga berhubungan dengan kualitas yang berkaitan dengan kejujuran dan etika.
Secara konseptual dan teoritis makna integritas juga sering dikaitkan dengan
indikator personal yang harus dimiliki dan ada dalam diri seorang auditor. Hal tersebut
melatarbelakangi auditor menjadi ujung tombak dalam memberikan rekomendasi
perbaikan atau temuan atas hasil pelaksanaan audit harus dibalut dengan kejujuran,
transparansi, professional dan bertanggungjawab. Integritas auditor merujuk pada
komitmen auditor untuk melakukan audit yang bersih dalam memberikan rekomendasi
atas pekerjaannya.

11
Agoes (2013) mengklasifikasikan integritas auditor terdiri dari 4 indikator yaitu:
1. Kejujuran auditor, apa yang dikatakan seseorang auditor yang berintegritas harus
sesuai dengan hati nuraninya dan apa yang dikatakannya sesuai dengan kenyataan
yang ada.
2. Keberanian auditor, seorang auditor harus memiliki keberanian untuk melakukan
pengungkapan dan mengambil tindakan yang diperlukan.
3. Sikap bijaksana auditor, seorang auditor harus selalu bijaksana dalam menimbang
segala permasalahan berikut masalah-masalahnya dengan seksama.
4. Tanggungjawab auditor, seorang auditor harus memiliki rasa tanggung jawab
terhadap keputusan dan tindakannya sehingga tidak mengakibatkan kerugian untuk
orang lain.
Indikator tersebut diperkuat sebagaimana panduan audit dalam sertifikasi
pembentukan jabatan fungsional auditor yang dikeluarkan oleh Pusdiklatwas BPKP
(2008:23-24) terdapat beberapa indikator dalam mengukur integritas auditor internal
seperti: (1) Kejujuran, (2) Keberanian, (3) Sikap bijaksana dan (4) Tanggung jawab.
Indikator tersebut mendefinisikan integritas auditor internal berkaitan dengan kejujuran
yang dapat menimbulkan dan membangun kepercayaan dalam memberikan rekomendasi
yang efektif mengenai permasalahan yang dihadapi. Jika auditor dipercaya mempunyai
integritas yang tinggi, maka hasil audit dapat ditindak lanjuti.
Berdasarkan penjelasan konseptual di atas, maka dapat disintesiskan integritas
yang dimiliki seorang auditor adalah perilaku auditor yang menunjukkan konsistensi
antara tindakan dengan cara berpikir, berkata, serta memegang teguh prinsip-prinsip
moral dan kode etik, sehingga integritas menjadi identitas auditor yang paling penting.
Hal tersebut dapat diukur dengan indikator : (1) Kejujuran auditor, (2) Keberanian
auditor, (3) Sikap bijaksana auditor dan (4) Tanggungjawab auditor.
Kompetensi
Terminologi kompetensi begitu sering kita dengar bahkan sering diucapkan oleh
banyak orang. Namun perbedaan pemahaman atas makna terminologi kompetensi banyak
perbedaan dari sudut pandang yang berbeda pula. Perbedaan tersebut merupakan hal yang
wajar dah sah saja jika masing-masing belum mengenal makna aslinya. Perbedaan
implementasi dalam desain instrumen manajemen sumber daya manusia terhadap
kompetensi akan menjadi hal yang problematik. Mengatasi problematik tersebut
diperlukan pemahaman yang komprehensif tentang makna utuh sebuah kompetensi yang
sangat dibutuhkan akibat tuntutan adaptivitas sebuah organisasi terhadap sebuah
perkembangan dan globalisasi.
Robbins (2020) memaknai kompetensi sebagai sebuah kemampuan atau
kesanggupan seseorang untuk melakukan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dan
kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan
fisik. Sedangkan Looy et.al (2013) berpendapat bahwa kompetensi meliputi karakteristik
manusia yang berkaitan dengan kinerja, dan karakteristik ini dapat dianggap sebagai gaya
perilaku, perilaku, dan pemikiran.

12
Armstrong (2021) memaknai kompetensi sebagai aspek perilaku peran yang
dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan kompetensi juga
dianggap sebagai karakteristik pribadi mendasar yang memiliki hubungan sebab akibat
dengan efektivitas atau keunggulan. Kemudian pandangan yang diungkapkan oleh
Cushner dan Mcclelland (2018) yang menyatakan bahwa kompetensi adalah kualitas
pribadi dasar yang menentukan keberhasilan atau kegagalan individu dalam melakukan
pekerjaan dalam suatu organisasi.
Pendapat ahli tersebut dapat dideskripsikan bahwa kompetensi akan tampak pada
individu pada berbagai tingkatan. Kompetensi merupakan karakteristik manusia yang
paling dalam, seperti motif, sifat, dan sikap atau merupakan karakteristik yang dengan
mudah dapat diamati seperti keterampilan atau pengetahuan.
Dalam pelaksanaan audit, kompetensi juga penting bagi auditor. Kompetensi
auditor merupakan pengetahuan yang berdampak untuk melakukan audit secara objektif,
cermat dan seksama. Auditor yang memiliki kompetensi baik tentunya akan mempunyai
banyak pengetahuan mengenai bidang yang digelutinya, sehingga berbagai permasalahan
dapat diketahui secara mendalam. Jusuf (2011) menegaskan bahwa auditor harus
mempunyai kompetensi melalui memiliki pendidikan formal di bidang audit dan
akuntansi, pengalaman praktik yang memadai bagi pekerjaan yang sedang dilakukan,
serta mengikuti pendidikan profesional yang berkelanjutan.
Rai (2019:63) mendefinisikan 3 macam komponen kompetensi auditor yaitu:
a. Mutu personal dalam menjalankan tugasnya
Seorang auditor harus memiliki mutu personal yang baik seperti: (1) Rasa ingin tahu,
(2) Berpikir luas, (3) Mampu menangani ketidakpastian, (4) Mampu menerima bahwa
tidak ada solusi yang mudah, (5) Mampu menyadari bahwa beberapa temuan dapat
bersifat subjektif, dan (6) Mampu bekerjasama dengan tim
b. Pengetahuan umum
Seorang auditor harus memiliki pengetahuan untuk memahami entitas yang akan di
audit dan membantu pelaksanaan audit. Pengetahuan dasar ini meliputi kemampuan
untuk melakukan reviu analisis, pengetahuan teori organisasi untuk memahami suatu
organisasi, pengetahuan auditing, dan pengetahuan tentang sektor publik.
Pengetahuan akuntansi mungkin akan membantu dalam mengolah angka dan data,
namun karna audit kinerja tidak memfokuskan pada laporan keuangan maka
pengetahuan akuntansi bukanlah syarat utama dalam melakukan audit kinerja.
c. Keahlian khusus
Keahlian khusus yang harus dimiliki antara lain keahlian untuk melakukan
wawancara, kemampuan membaca cepat, statistik, keterampilan menggunakan
komputer serta mampu menulis dan mempresentasikan laporan dengan baik.
Menurut International Federation of Accountants IFAC (2014:11) dalam
Handbook of International Education Pronouncements menyatakan bahwa kompetensi
didefinisikan sebagai kemampuan untuk melakukan peran kerja dengan standar yang
ditetapkan dengan mengacu pada lingkungan kerja. Untuk menunjukkan kompetensi
dalam suatu peran audit, seseorang harus memiliki pengetahuan profesional,

13
keterampilan profesional nilai dan etika. Selanjutnya menurut Pernyataan Standar
Pemeriksaan Keuangan Negara SPKN (2017:28) mendefinisikan kompetensi auditor
merupakan pendidikan, pengetahuan, pengalaman, atau keahlian yang dimiliki tentang
pemeriksaan maupun tentang hal-hal atau bidang tertentu.
Selanjutnya, dalam standar audit yang dikeluarkan Institut Akuntan Publik
Indonesia IAPI (2016:5) kompetensi auditor dinyatakan sebagai kemampuan profesional
individu auditor dalam menerapkan pengetahuan untuk menyelesaikan suatu perikatan
baik secara bersama-sama dalam suatu tim atau secara mandiri berdasarkan standar
profesional, kode etik dan ketentuan hukum yang berlaku. Kompetensi auditor dapat
diperoleh melalui pendidikan pada perguruan tinggi pada bidang akuntansi, kegiatan
pengembangan dan pelatihan profesional di tempat bekerja, yang kemudian dibuktikan
melalui penerapan pada praktik pengalaman kerja. Hal tersebut kemudian ditegaskan
dalam PSA No. 01 SA Seksi 150 dalam Standar Profesional Akuntan Publik IAPI (2013)
bahwa audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan
pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.
Bahkan dalam Standar Pemeriksaan Keuangan Negara SPKN (2017) mempertegas
pentingnya kompetensi bagi auditor, di mana tim pemeriksa harus secara kolektif tindak
hanya memiliki kompetensi, namun harus dilengkapi dengan pengetahuan, dan
pengalaman dalam pemeriksaan. Hal ini meliputi pemahaman atas standar dan ketentuan
peraturan perundang-undangan, pemahaman tentang operasional entitas, serta
kemampuan dan pengalaman untuk mempraktikkan pertimbangan professional.
kompetensi adalah suatu kapabilitas terpadu antara kemampuan, keterampilan dan
pengalaman yang cukup dimiliki auditor dalam melaksanakan tugas dengan indikator :
(1) Mutu Personal, (2) Pengetahuan Umum dan (3) Keahlian Khusus.
Leadership
Leadership adalah aktivitas untuk mempengaruhi pengikutnya guna mencapai
tujuan organisasi. Setiap pemimpin memiliki gaya yang berbeda-beda dalam memimpin
organisasi. Kinerja pegawai semakin meningkat jika seorang pemimpin memiliki
leadership yang baik dan adaptif. Dalam bidang pengawasan, gaya seorang Pimpinan
Audit yang baik dan adaptif diyakinkan dapat meningkatkan rasa percaya diri dan
motivasi auditor dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien. Adanya
motivasi dan dukungan dari pemimpin dalam penugasan akan memicu sifat independen
dan skeptis auditor, di mana auditor tidak akan menerima begitu saja penjelasan dari
klien, tetapi akan mengajukan beberapa pertanyaan untuk memperoleh alasan dan bukti
melalui konfirmasi objek yang dipermasalahkan, sehingga keandalan laporan hasil
diyakini akan menimbulkan rekomendasi perbaikan.
Northouse (2019) berpendapat bahwa leadership merupakan kombinasi dari sifat
khusus yang dimiliki sejumlah individu. Sifat tersebut merupakan tindakan individu
dalam meminta orang lain untuk menyelesaikan tugas. Pendapat lain dari Hersey et. al
(2020) menyebutkan, bahwa leadership adalah pola tingkah laku dari seorang pemimpin

14
yang dirasakan oleh orang lain. Kemudian ia juga mengemukakan bahwa leadership pada
dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu pemimpin itu sendiri,
bawahan, serta situasi di mana proses leadership tersebut diwujudkan.
Menurut Robbins et.al (2020) leadership adalah sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Yukl & Gardner (2019)
mempertegas dengan pendapatnya bahwa leadership adalah pengaruh tambahan yang
melebihi dan berada di atas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara
rutin. Pendapat tersebut memaknai bahwa leadership adalah proses mempengaruhi
aktivitas kelompok yang terorganisir untuk mencapai sasaran.
Pendapat para ahli tersebut memaknai leadership adalah kemampuan seseorang
dalam mengarahkan dan mendukung bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi agar
dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi, di mana untuk
pencapaian tujuan tersebut diperlukan sebuah leadership.
Robbins et.al (2020) mendefinisikan 4 tipe leadership yang terdiri dari:
1. Leadership transformasionalis, yaitu pemimpin yang menginspirasi para karyawan
untuk mengesampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan
untuk mencapai hasil yang lebih dari apa yang diharapkan.
2. Leadership transaksionalis, yaitu pemimpin yang membimbing atau memotivasi para
karyawan pada arah tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan
tugas karyawan.
3. Leadership karismatik, yaitu sosok seorang pemimpin yang memiliki antusiasme,
kepercayaan diri, dan dapat mempengaruhi banyak orang dengan caranya agar
memiliki sikap atau perilaku yang seharusnya.
4. Leadership visionaris, yaitu pemimpin yang memiliki kemampuan untuk
menciptakan dan berbicara secara realistis, kredibel, dan memiliki visi yang menarik
tentang masa depan yang dapat meningkatkan keadaan dimasa sekarang.
Dalam mendiagnosis dan menilai penerapan leadership yang sesuai dengan
situasi yang dihadapi seorang pegawai, menurut Northouse (2013) terdapat 2 dimensi
sebagaimana penelitian yang telah dilakukan oleh Ohio State University. Dimensi
tersebut terdiri dari leadership yang berorientasi terhadap tugas dan berorientasi terhadap
karyawan. Hal senada terhadap 2 dimensi leadership tersebut juga diungkapkan oleh
Wirawan (2014) serta Mullins & Christy (2016) memperkuat dengan pendapatnya yang
mengukur perilaku leadership terhadap 2 faktor yakni:
1. Perhatian terhadap bawahan, yang berarti tinggi rendahnya perhatian pemimpin
dalam bertindak dan berperilaku dengan pola yang bersahabat dan mendukung
terhadap bawahannya serta memperhatikan kesejahteraannya. Perhatian terhadap
bawahan juga meliputi sikap pemimpin dalam membantu bawahan menyelesaikan
tugasnya, menyediakan waktu untuk mendengarkan dan mendiskusikan problem dan
keluhan yang dihadapi bawahan, menerima saran bawahan, memperlakukan semua
bawahan dengan cara yang sama.
2. Perhatian terhadap tugas, yang mencerminkan tinggi rendahnya perhatian pemimpin
dalam mendefinisikan dan menginstruksikan peran bawahannya untuk mencapai

15
tujuan. Perhatian terhadap tugas juga meliputi bagaimana pemimpin mengkritik dan
marah terhadap bawahannya yang berkinerja rendah, pemberian tugas secara rinci,
mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur standar kerja dan standar kinerja
serta mengendalikan bawahan secara ketat dalam menentukan target.
Robbins dan Judge (2018) kemudian mengidentifikasi 4 perilaku pemimpin
melalui model teori jalur tujuan (path-goal theory) yang telah lama dikemukakan oleh
Robert House, model tersebut menyatakan bahwa dengan model jalur-tujuan pimpinan
harus memberikan pengarahan dan dukungan yang diperlukan sehingga pegawai dapat
meraih tujuannya. Empat perilaku pemimpin dimaksud sebagai berikut:
1. Pimpinan yang mengarahkan, yaitu pimpinan memberitahukan kepada karyawan apa
yang diharapkan dari mereka, jadwal pekerjaan yang harus diselesaikan, serta
memberikan bimbingan serta arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan
tugas.
2. Pimpinan yang mendukung, yaitu pimpinan menunjukkan kepedulian terhadap
kebutuhan pengikutnya dan bersifat ramah.
3. Pimpinan yang partisipatif, yaitu pimpinan yang berkonsultasi dengan anggota
kelompok dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu
keputusan.
4. Pimpinan yang berorientasi prestasi, yaitu pimpinan menetapkan sekumpulan tujuan
yang menantang dan mengharapkan bawahannya untuk berprestasi maksimal
mungkin. Model ini menganggap bahwa pimpinan dapat dan mampu menggunakan.
Berdasarkan penjelasan konseptual di atas, dapat disintesakan bahwa dalam
mendiagnosis dan menilai penerapan leadership yang sesuai dengan situasi yang dihadapi
oleh para pegawai dapat diwujudkan melalui indikator: (1) Perhatian terhadap bawahan,
dan (2) Perhatian terhadap tugas.
Perilaku Kerja Inovatif
Istilah kata inovasi dan inovatif sering kali kita dengar di lingkungan kerja. Dalam
kamus Bahasa Indonesia kata inovatif memiliki yang bersifat memperkenalkan sesuatu
yang baru sedangkan kata inovasi yaitu merupakan pengenalan, pembaharuan atau
penemuan baru yang berbeda dari yang sudah ada atau yang sudah dikenal sebelumnya
(gagasan, metode atau alat).
Robbin dan judge (2018:324) menyatakan inovasi adalah ide baru yang diterapkan
untuk memulai atau memperbaiki suatu produk, proses atau layanan. Penjelasan tersebut
menekankan beberapa faktor yang berhubungan dengan inovasi yaitu: (1) Produk
menciptakan ide baru, (2) Proses menerapkan metode baru dan (3) Layanan standar dan
sistem baru. Dalam penjelasan lebih lanjut juga disebutkan empat hal sumber inovasi
organisasi yaitu: struktur organik, lamanya pengalaman manajemen, kurangnya sumber
daya dan intensitas komunikasi antar unit kerja. Sementara Schermerchon Jr. (2014)
mengidentifikasi lima hal sebagai sumber inovasi, meliputi strategi organisasi, budaya
organisasi, struktur organisasi, manajemen bakat dan leadership di dalam organisasi.

16
Kemudian Robbins dan Judge menyatakan bahwa perilaku kerja inovatif akan
menginvestasi pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap
perilaku di dalam organisasi untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan
efektivitas organisasi. Nehles, Renkema, dan Janssen (2017) mendefinisikan perilaku
kerja inovatif sebagai keseluruhan tindakan individu yang diarahkan untuk menghasilkan,
memproses, dan menerapkan atau mengimplementasikan ide-ide baru mengenai cara
melakukan sesuatu, termasuk ide-ide membuat produk baru, teknologi dan prosedur serta
proses kerja dengan tujuan meningkatkan efektivitas dan keberhasilan organisasi.
Purba (2020) memaknai perilaku kerja inovatif berkaitan dengan proses
modernisasi perubahan kehidupan masyarakat yang diikuti dengan perubahan sikap, sifat
atau gaya hidup individu-individu dalam masyarakat. Gaynor (2012) mendefinisikan
perilaku kerja inovatif biasanya sebagai tindakan individu untuk menciptakan dan
mengadopsi ide-ide, pemikiran atau cara- cara baru guna diterapkan dalam pelaksanaan
dan penyelesaian pekerjaan. Dampak perilaku yang timbul oleh komitmen organisasi dan
kepuasan kerja difokuskan pada konsekuensi perilaku inovatif positif individu tertentu
yang secara empiris dapat dikembangkan oleh manajemen organisasi atau perusahaan.
Selanjutnya Purba et. al (2020) mendefinisikan lima aspek penting dalam perilaku
kerja inovatif yaitu:
a. Opportunity Exploration, yaitu aspek yang mengacu pada mempelajari atau
mengetahui lebih banyak peluang untuk berinovasi.
b. Generativity Aspek, yaitu aspek yang mengacu pada pemunculan konsep -konsep
untuk tujuan pengembangan.
c. Formative Investigation, yaitu aspek yang mengacu pada pemberian perhatian untuk
menyempurnakan ide, solusi, opini dan melakukan peninjauan terhadap ide-ide
tersebut.
d. Championing, yaitu aspek yang mengacu pada praktik usaha dalam merealisasikan
ide-ide.
e. Application, yaitu aspek yang mengacu pada pengembangan, pengujian dan
pengkomersialisasian ide-ide inovatif.
Sedangkan Jong dan Hartog (2010) mengklasifikasikan perilaku kerja inovatif
terdiri dari 4 indikator yaitu:
a. Idea exploration, indikator ini merupakan tahap awal dari perilaku inovatif kerja di
mana karyawan mampu menemukan kesempatan atau sebuah masalah. Termasuk
mencari cara untuk mengembangkan produk, jasa, dan proses juga mencoba
memikirkan alternative lain.
b. Idea Generation, indikator ini merupakan tahap kedua dari dimensi perilaku inovatif
kerja di mana karyawan mampu untuk mengembangkan ide inovasi melalui proses
menciptakan dan menyarankan ide untuk produk, jasa, maupun proses baru.
Umumnya ide baru muncul berdasar hasil penemuan pada tahap idea exploration.
c. Idea Championing, indikator ketiga ini menjadi relevan ketika ide sudah berhasil
diciptakan. Karena pada tahap ini karyawan diharapkan mulai terdorong untuk
mencari dukungan dalam mewujudkan ide inovasi baru yang telah dihasilkannya.

17
Termasuk mencari koalisi agar ide baru bisa diimplementasikan dan percaya dengan
keberhasilan ide tersebut.
d. Idea Implementation, ini merupakan indikator terakhir perilaku inovatif kerja. Pada
dimensi ini karyawan memiliki keberanian untuk menerapkan ide baru tersebut ke
dalam proses kegiatan kerja rutin yang biasa ia lakukan. Termasuk pengembangan
dan uji coba terhadap ide produk, proses maupun jasa baru yang ia tawarkan.
Secara umum berdasarkan penjelasan di atas dapat dimaknai bahwa perilaku kerja
inovatif diawali dengan tahap mengenali permasalahan sehingga dapat menghasilkan ide
dan solusi yang bersifat baru maupun hasil dari pengadopsian, menghasilkan pekerjaan
yang meningkatkan dan mendukung yang sudah ada serta menghasilkan prototipe produk
yang dapat diterapkan sehingga memberikan manfaat bagi organisasi. Hal tersebut sesuai
dengan pendapat yang diungkapkan oleh Hansen dan Pihl-Thingvad (2019) dan Imran
et.al (2014) bahwa perilaku kerja inovatif berlangsung dalam tiga tahap yaitu pertama
menghasilkan ide, hal ini terlihat dari usaha individu untuk mengenali dan
mengidentifikasi permasalahan agar dapat ditemukan solusi baru, kedua yaitu promosi
ide, hal ini terlihat dari usaha individu atas cara mengajukan ide yang ditemukan dan yang
ketiga, merealisasikan ide, hal ini dapat dilihat bagaimana mewujudkan ide yang telah
diajukan dalam organisasi.
perilaku kerja inovatif adalah tindakan individu untuk mencapai inisiasi pengenalan atas
penerapan ide baru, barang baru, pelayanan baru atau cara-cara baru yang bermanfaat
melalui pengembangan kreativitas dalam menunjang pekerjaannya dengan indikator: (1)
Idea exploration, (2) Idea Generation, (3) Idea Championing dan (4) Idea
Implementation.
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh Integritas terhadap Efektivitas Kerja
Integritas merupakan nilai-nilai yang mengacu pada kebenaran dan kejujuran.
Seseorang yang mempunyai perilaku integritas tentunya akan konsisten antara apa yang
dilakukan dengan apa yang dikatakan. Dalam profesi audit, integritas juga disebut sebagai
tindakan konsisten yang sesuai dengan kode etik profesi, karena salah satu elemen dalam
profesionalisme adalah integritas.
Nilai-nilai tersebut sesuai dengan pendapat Barett (2018) yang mengembangkan
bahwa komponen integritas salah satunya terkait komponen commitment meliputi
kegigihan, bertanggungjawab atas tugas dan kewajibannya terhadap seseorang, serta
memiliki kapabilitas dalam keadaan yang penuh dengan tantangan, komponen
responsibility, komponen ini mencakup penerimaan tanggung jawab sebagai sebuah
tujuan bersama, memahami keterbatasan dan kelemahan, serta membuat pilihan atas
konsekuensi tindakan serta komponen fairness ini mencakup sikap yang adil serta
kesetaraan dalam pengambilan keputusan agar dapat melibatkan dan berdampak pada

18
orang banyak. Integritas auditor terlepas dari upaya untuk menjadi orang yang utuh dan
terpadu di setiap bagian diri yang berlainan, yang bekerja dengan baik dan menjalankan
fungsinya sesuai dengan apa yang telah dirancang sebelumnya. Integritas auditor internal
sangat terkait dengan keutuhan dan keefektifan dalam menyajikan fakta-fakta perusahaan
(Cloud, 2007:114).
Hasil empiris atas penelitian yang dilakukan oleh Budiyanto et.al (2021).
menunjukkan bahwa integritas auditor berpengaruh terhadap kualitas hasil pemeriksaan
yang menggunakan pemanfaatan teknologi dan informasi. Penelitian yang dilakukan oleh
Dasmaran & Lukman (2018) menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara integritas dan
kualitas hasil audit. Selanjutnya Baah dan Fogarty (2016) memperkuat dengan
penelitiannya yang menunjukkan bahwa integritas auditor merupakan determinan yang
konsisten dari kualitas hasil audit.
Uraian tersebut di atas dapat dimaknai bahwa Integritas merupakan nilai penting
yang harus dimiliki oleh auditor untuk bersikap jujur tanpa mengorbankan rahasia
penerima pelayanan dan kepercayaan yang tidak boleh dikalahkan oleh keuntungan
pribadi. Indikatornya integritas auditor adalah kejujuran dalam melaksanakan tugasnya,
keberanian auditor untuk mengungkapkannya masalah dan sikap bijaksana auditor.
Hubungan antara efektivitas kualitas hasil audit dengan integritas seorang auditor
akan berpengaruh terhadap relevansinya pengungkapan fakta antara di lapangan dan
pelaporan, keandalan laporan hasil audit dan sikap independen dalam pengambilan
keputusan. Pelaksanaan audit secara remote atau secara jarak jauh membutuhkan
integritas auditor yang konsisten, karena pelaksanaan audit tidak dapat dilakukan secara
langsung di lapangan atau secara tatap muka.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, peneliti menduga akan terdapat korelasi yang
kuat antara integritas dan efektivitas kualitas hasil audit, kedua variabel tersebut
menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari integritas terhadap efektivitas
kualitas hasil audit, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara
antara integritas dengan efektivitas kerja.
Pengaruh Kompetensi terhadap Efektivitas Kerja
Kompetensi bagi auditor merupakan modal utama untuk menghasilkan output
audit sesuai dengan standar yang ditetapkan. Era digitalisasi yang sudah lama
berlangsung ditambah dengan adanya pandemi covid-19 yang kita semua belum tahu
kapan berakhirnya, mengharuskan auditor untuk tidak hanya memiliki kompetensi bidang
profesinya, namun seorang auditor juga harus memiliki kompetensi dan pengetahuan
tentang teknologi dan informasi untuk menunjang dan mempermudah pekerjaannya. Hal
tersebut dapat dimaknai bahwa seorang auditor harus adaptif dengan perubahan yang
terjadi sehingga fungsi strategic partner, nyata bisa terus terwujud.
Menurut Jusuf (2011:42) auditor harus mempunyai kompetensi melalui pendidikan
formal di bidang audit dan akuntansi, pengalaman praktik yang memadai bagi pekerjaan
yang sedang dilakukan, serta mengikuti pendidikan profesional yang berkelanjutan.
Selanjutnya Tandiontong (2016:172) mengemukakan bahwa kompetensi berhubungan

19
dengan keahlian, pengetahuan dan pengalaman sehingga auditor yang kompeten adalah
auditor yang memiliki pengetahuan, pelatihan, keterampilan dan pengalaman yang
memadai agar bisa berhasil menyelesaikan tugas auditnya.
Hasil empiris atas penelitian yang dilakukan oleh Efendi (2020) mengungkapkan
bahwa kompetensi berpengaruh terhadap pelaksanaan kualitas hasil audit. Hasil
penelitian tersebut juga merekomendasikan peningkatan kompetensi auditor dalam hal
teknologi dan informasi dapat dilakukan melalui teknik audit berbantuan komputer yang
terbukti berpengaruh terhadap efektivitas kualitas hasil audit, dari tahap perencanaan,
pengumpulan data berbasis elektronik, pengujian dan analisa data serta menyusun
simpulan temuan serta pelaporan dan tindak lanjut. Penelitian yang dilakukan oleh
Alsughayer (2021) menunjukkan bahwa indikator kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kualitas audit dan kompetensi juga berpengaruh terhadap kepatuhan kode etik
seorang auditor. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Gamayuni (2018)
menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan berpengaruh
terhadap efektivitas fungsi audit internal. Rudhani et.al (2017) memperkuat dengan
penelitiannya menunjukkan bahwa efektivitas hasil audit internal berhubungan dengan
kompetensi auditor.
Uraian tersebut di atas memaknai kompetensi auditor akan berpengaruh terhadap
efektivitas kualitas hasil audit, di mana auditor dalam melaksanakan tugasnya harus
memiliki pengetahuan, keterampilan, indikator personal, dan pengalaman yang cukup
yang dilengkapi dengan kode etik perilaku dalam menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menduga akan terdapat korelasi yang kuat
antara kompetensi terhadap efektivitas kualitas hasil audit, kedua variabel tersebut
menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari kompetensi terhadap efektivitas
kualitas hasil audit, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara
kompetensi dengan efektivitas kerja.
Pengaruh Leadership terhadap Efektivitas Kerja
Dalam penugasan audit, Leadership mempunyai peranan yang sangat penting
dalam mencapai efektivitas kerja auditor. Implementasi leadership yang tepat dan sesuai
dengan situasi dan kondisi yang ada, dianggap akan memicu auditor bekerja dengan
nyaman dan semangat yang tinggi sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan
baik.
Dalam hal ini, peran dan tugas seorang pimpinan adalah berusaha untuk
mempengaruhi para pegawainya dengan cara memotivasi dan komunikasi untuk terus
bekerja secara efektif sesuai dengan waktu dan tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata
lain, efektif tidaknya pekerjaan yang dilakukan para pegawainya tergantung bagaimana
cara atasan dalam memimpin. Atau apa-apa saja kegiatan yang perlu dilakukan agar semua
pegawai mau dan rela mengikuti semua keinginan pimpinan tersebut demi mencapai
tujuan organisasi.
Menurut Northouse (2019) bahwa leadership merupakan kombinasi dari sifat
khusus yang dimiliki sejumlah individu. Sifat tersebut merupakan tindakan individu dalam

20
meminta orang lain untuk menyelesaikan tugas. Senada dengan pendapat Hersey et. al
(2020) yang menyatakan bahwa leadership adalah pola tingkah laku dari seorang
pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. Robbins et.al (2020) mempertegas dengan
pendapatnya bahwa leadership adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi
kelompok menuju pencapaian sasaran. Pendapat para ahli tersebut memaknai bahwa
leadership pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu pemimpin itu
sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses leadership tersebut diwujudkan.
Hasil empiris atas penelitian yang dilakukan oleh Gonzales et.al (2020) menyatakan
bahwa faktor potensial dalam leadership efektif berpengaruh terhadap efektivitas kerja
tim dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Medina
& Macias (2018) bahwa leadership terbukti akan membuat pegawai lebih mudah
beradaptasi terhadap perkembangan globalisasi dan harapan dari para pemangku
kepentingan. Kemudian Oyerinde (2020) memperkuat dengan hasil penelitiannya yang
menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari leadership terhadap
efektivitas sebuah organisasi.
Pendapat para ahli dan hasil penelitian tersebut di atas, memaknai leadership dalam
audit akan berpengaruh terhadap efektivitas kerja auditor. Dalam penugasannya auditor
memerlukan pengarahan atas tugas yang diberikan bagaimana mencapai tujuan dan
sasaran organisasi, sehingga kualitas audit tetap dapat dijaga keandalannya untuk
memberikan rekomendasi perbaikan ke depan.
antara leadership terhadap efektivitas kerja, kedua variabel tersebut menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan dari leadership terhadap efektivitas kerja, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara leadership dengan efektivitas
kerja.
Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif terhadap Eektivitas Kerja
Perilaku kerja inovatif merupakan tindakan seseorang yang dapat mengarahkan
munculnya sesuatu yang baru dalam ide, hal tersebut dapat melalui mekanisme
penggunaan teknologi dalam proses kerja yang dianggap secara signifikan dapat
meningkatkan efisiensi dan efektivitas hasil kerja. Kaitan perilaku kerja inovatif bagi
auditor tentunya akan berdampak juga terhadap ide dan gagasan dalam pelaksanaan
prosedur pemeriksaan, teknik yang digunakan dalam melihat potensi ketidaksesuaian dan
yang terpenting bagaimana mengimplementasikan ide tersebut dalam teknis prosedur
untuk menghasilkan pengawasan yang efektif.
Menurut Robbins dan Judge (2018) bahwa perilaku kerja inovatif akan
menginvestasi pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap
perilaku di dalam organisasi untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan
efektivitas organisasi. Perilaku kerja inovatif sebagai keseluruhan tindakan individu yang
diarahkan untuk menghasilkan, memproses, dan menerapkan atau mengimplementasikan
ide-ide baru mengenai cara melakukan sesuatu, termasuk ide-ide membuat produk baru,
teknologi dan prosedur serta proses kerja dengan tujuan meningkatkan efektivitas dan

21
keberhasilan organisasi (Nehles et al., 2017). Selanjutnya Devloo et.al (2015)
mendefinisikan perilaku kerja inovatif merupakan konstruksi perilaku yang luas yang
tidak hanya meliputi ide generasi, namun juga dapat mengubah ide menjadi inovasi yang
konkret. Hal tersebut diperkuat dengan pendapat Gaynor (2012:34) yang mengemukakan
bahwa perilaku kerja inovatif merupakan tindakan individu untuk menciptakan dan
mengadopsi ide-ide, pemikiran atau cara-cara baru guna diterapkan dalam pelaksanaan
dan penyelesaian pekerjaan.
Hasil empiris atas penelitian yang dilakukan oleh Shanker et.al (2017)
menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif memainkan peran terhadap hasil kinerja
organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Zahmatkesh dan Rezazadeh (2017)
menunjukkan bahwa karakteristik auditor dalam berinovasi pada teknik pengawasan
menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kualitas audit.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, secara eksplisit peneliti belum menemukan
variabel yang sama dalam menguji hubungan antara perilaku kerja inovatif dengan
efektivitas hasil audit, namun berdasarkan pendapat para ahli dan hasil penelitian yang
diuraikan sebelumnya secara konseptual dan empiris terbukti bahwa perilaku kerja
inovatif berhubungan dengan efektivitas hasil kerja seseorang. Hasil kerja auditor akan
terlihat dari kualitas audit yang baik, melalui proses audit secara on site atau remote
apakah dilakukan sudah efektif sesuai tujuan audit itu sendiri.
Berdasarkan hal tersebut peneliti menduga akan terdapat korelasi yang kuat antara
perilaku kerja inovatif terhadap efektivitas kerja, kedua variabel tersebut menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja inovatif terhadap efektivitas kerja,
maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara perilaku kerja inovatif
dengan efektivitas kerja.
Hal tersebut menunjukkan bahwa akan ada potensi keterhubungan dan pengaruh
yang signifikan dari perilaku kerja inovatif terhadap efektivitas kualitas hasil audit, maka
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara perilaku kerja inovatif dan efektivitas
kerja.
Pengaruh Integritas terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Integritas bisa dianggap sebagai ciri watak manusia yang patuh pada prinsip-
prinsip moral dan etika yang menyeluruh, penuh dan utuh. Integritas seseorang dianggap
bisa memunculkan energi kreativitas yang dapat diinteraksikan kepada orang lain dalam
hubungan individual, kelompok, maupun keorganisasian. Hal tersebut dilatarbelakangi
karena integritas merupakan kesadaran terpadu yang diperoleh dari penghayatan yang
mendalam akan suatu proses yang pernah dialami melalui nilai, intuisi, emosi dan daya
analisis rasional.
Menurut Mulyadi (2007) integritas adalah kemampuan orang untuk mewujudkan
apa yang telah diucapkan atau dijanjikan menjadi suatu kenyataan. Hadiyati (2011)
menyatakan kreativitas adalah berpikir sesuatu yang baru. Kreativitas dianggap sebagai
kemampuan seseorang untuk mengembangkan ide-ide baru dan menemukan cara-cara
baru memecahkan persoalan dalam mempengaruhi orang lain dan menghadapi peluang.

22
Selanjutnya menurut Fajrianthi (2012) perilaku kerja inovatif didefinisikan sebagai
tindakan individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan dan penerapan dari
sesuatu yang baru dan menguntungkan, seperti pengembangan ide produk baru atau
teknologi-teknologi untuk proses kerja yang secara signifikan meningkatkan efisiensi dan
efektivitas mereka. Perilaku inovatif merupakan perilaku yang memunculkan,
meningkatkan dan menerapkan ide-ide baru dalam tugasnya, lingkungan kerja atau
organisasinya.
Zahra (2011:123) mempertegas dengan pendapatnya yang menyatakan bahwa
integritas didukung oleh 6 pilar yang terdiri dari kejujuran, keadilan, kearifan, hemat, dan
tanggung jawab. Integritas pegawai sangat dibutuhkan oleh organisasi dan yang
terpenting integritas itu diimplementasikan. Tanpa adanya integritas maka orang akan
malas melakukan apa yang menjadi tugasnya karena mereka melakukan semua hal karena
terpaksa, bukan keluar dari dalam hati nurani mereka. Jika ketiadaan integritas pada
individu benar-benar terjadi, maka usaha individu dalam meningkatkan tujuan
perusahaan akan sulit tercapai.
Hasil empiris atas penelitian yang dilakukan oleh Suparjo et. al (2020)
menunjukkan bahwa integritas berpengaruh positif dan signifikan terhadap inovasi.
Penelitian tersebut juga membuktikan konseptualisasi karyawan yang berintegritas
adalah karyawan yang memiliki komitmen tinggi dan dapat diandalkan, yang selalu
membuat perbaikan secara terus menerus melalui berbagai inovasi untuk meningkatkan
pelayanan yang optimal kepada pemangku kepentingannya. Penelitian yang dilakukan
oleh Yu et.al (2018) menunjukkan perilaku inovatif dipengaruhi oleh sikap pegawai di
mana integritas merupakan sikap yang paling dominan.
antara integritas dan perilaku kerja inovatif, kedua variabel tersebut menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan dari integritas terhadap perilaku kerja inovatif, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara dari integritas dengan perilaku kerja
inovatif.
Pengaruh Kompetensi terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Bagi auditor, kompetensi merupakan modal utama untuk menghasilkan output
audit sesuai dengan standar yang ditetapkan. Dengan kompetensi yang cukup auditor baru
bisa berperan sebagai strategic partner mitranya melalui aktivitas oversight yang
memberikan jaminan terhadap pelaksanaan program dan kegiatan, insight melalui
pemberian edukasi, sosialisasi dan asistensi atas konsep governance risk compliance dan
foresight melalui pemberian masukan atas penyelesaian masalah berdasarkan analisis data
prediktif.
Menurut Wibowo (2011:324) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang
dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang

23
terpenting yang menunjukkan bahwa seseorang unggul di bidang tersebut. Agoes (2013)
menyatakan bahwa kompetensi auditor adalah kualifikasi yang dibutuhkan oleh auditor
untuk melaksanakan audit dengan benar. Sehingga untuk memperoleh kompetensi auditor
dibutuhkan pendidikan dan pelatihan profesional berkelanjutan.
Hasil empiris atas penelitian yang dilakukan oleh Elinawati, Nasir dan Baheram
(2019) menunjukkan bahwa terdapat kontribusi positif antara perilaku inovatif dengan
kompetensi. Penelitian yang dilakukan oleh Lestariningsih et. al (2020) menunjukkan
bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dalam berinovasi.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Yarms (2017) menunjukkan bahwa
kompetensi pemodelan mengarah pada peningkatan kinerja pegawai melalui penciptaan
inovasi.
Beberapa uraian tersebut dapat dimaknai bahwa kompetensi bagi auditor
merupakan modal utama untuk menghasilkan output audit sesuai dengan standar yang
ditetapkan. Era digitalisasi yang sudah lama berlangsung ditambah dengan adanya
pandemi covid19 yang kita semua belum tahu kapan berakhirnya, mengharuskan auditor
untuk tidak hanya memiliki kompetensi bidang profesinya, namun seorang auditor juga
harus memiliki kreativitas dan inovasi dalam mengubah metode auditnya dengan pelibatan
teknologi dan informasi untuk menunjang dan mempermudah pekerjaannya sesuai dengan
dinamika yang terjadi.
Berdasarkan hal tersebut, peneliti menduga akan terdapat korelasi yang kuat
terhadap kompetensi dan perilaku kerja inovatif, kedua variabel tersebut menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan dari kompetensi terhadap perilaku kerja inovatif, maka
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara kompetensi dengan perilaku kerja
inovatif.
Pengaruh Leadership terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Leadership merupakan faktor penting dan sumber yang kuat seorang pemimpin
dalam mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja, tidak terkecuali perilaku kerja
inovatif karyawan. Hal ini disebabkan karena perilaku kerja karyawan tergantung dari
bagaimana interaksi yang ada dan terjadi di antara mereka. Dalam penugasan audit
leadership memiliki peran dalam perilaku kerja inovatif auditor, metode audit dan
dukungan pemimpin melalui implementasi gaya sikap, perilaku dan keputusan yang
diberikan akan berpengaruh terhadap eksplorasi kompetensi dan sikap integritas auditor
dalam penugasan.
Menurut Newstrom (2021), bila gaya pimpinan secara keseluruhan dipersepsikan
oleh para pegawainya, maka peranan pimpinan dalam menggerakkan organisasi sangat
penting. Kewajiban utama bagi setiap pimpinan untuk selalu secara terus menerus untuk
berusaha mengamati dan memahami tingkah laku bawahannya, mencari dan menentukan
sebab-sebab tingkah laku bawahan, memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta
mengarahkan tingkah laku bawahannya menjadi matang. Pendapat Yukl & Gardner
(2019) senada menyatakan bahwa leadership adalah proses mempengaruhi orang lain
untuk memahami dan menyetujui apa yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dan

24
bagaimana melakukan tugas itu serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan
kolektif guna mencapai tujuan bersama.
Pendapat para ahli tersebut memaknai bahwa leadership tidaklah hanya mencakup
untuk mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan grup atau organisasi yang sedang
dilakukan, tetapi dapat juga digunakan untuk memastikan bahwa semuanya dipersiapkan
untuk memenuhi tantangan di masa depan.
Hasil empiris atas penelitian yang dilakukan oleh Thompson & Glaso (2016)
mengemukakan bahwa leadership secara positif berpengaruh terhadap dukungan inovasi
tim. Sementara penelitian yang dilakukan oleh Askaripoor et.al (2020) menyatakan bahwa
leadership yang melayani berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif dan peran
motivasi dianggap dapat memediasi antara leadership dan perilaku kerja yang inovatif.
Rao Jada et.al (2019) memperkuat dengan penelitiannya bahwa leadership akan
menciptakan iklim perilaku kerja yang inovatif dengan mendorong berbagi pengetahuan
di antara pegawai melalui identifikasi tugas yang jelas tentang peran para pegawai.
Beberapa uraian tersebut di atas memaknai bahwa peran leadership merupakan
kombinasi perilaku dan strategi yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia
mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya dalam mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya
untuk mencapai tujuan dan sasaran penugasan.
antara leadership dan perilaku kerja inovatif, kedua variabel tersebut menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan dari leadership terhadap perilaku kerja inovatif, maka
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara leadership dan perilaku kerja inovatif.
Pengaruh Integritas dimediasi Perilaku Kerja Inovatif terhadap Efektivitas Kerja
Seseorang yang mempunyai perilaku integritas tentunya akan konsisten antara apa
yang dilakukan dan apa yang dikatakan. Melalui integritas seseorang dianggap bisa
memunculkan energi kreativitas yang dapat diinteraksikan kepada orang lain dalam
hubungan individual, kelompok, maupun keorganisasian. Sehingga sikap integritas yang
konsisten yang dapat memicu timbulnya perilaku kerja inovatif tentunya akan berdampak
pada efektivitas kerja seseorang.
Menurut Robbins (2018) efektivitas adalah sejauh mana seseorang dapat
mewujudkan tujuan-tujuannya. Jika tujuan tersebut dapat dicapai dengan baik, maka
pelaksanaannya dapat dikatakan efektif. Sebaliknya bagi mereka yang gagal
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tujuan yang ditetapkan dapat dikatakan kurang
efektif. Dengan demikian efektivitas ini berada dalam sebuah garis yang berkelanjutan,
hal mana titik ekstrim yang paling tinggi adalah efektif dan yang paling rendahnya tidak
efektif. Gaynor (2012:34) mendefinisikan perilaku kerja inovatif sebagai tindakan
individu untuk menciptakan dan mengadopsi ide-ide, pemikiran atau cara- cara baru guna
diterapkan dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan. Integritas auditor terlepas dari
upaya untuk menjadi orang yang utuh dan terpadu di setiap bagian diri yang berlainan,
yang bekerja dengan baik dan menjalankan fungsinya sesuai dengan apa yang telah

25
dirancang sebelumnya. Integritas auditor internal sangat terkait dengan keutuhan dan
keefektifan dalam menyajikan fakta-fakta perusahaan (Cloud, 2007:114).
Armstrong dan Taylor (2021) berpendapat bahwa inovasi selalu berhubungan
dengan perbaikan yang berkelanjutan mengembangkan ide-ide dan pendekatan untuk
menghadapi permasalahan sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan. Dengan demikian
maka auditor yang memiliki integritas adalah auditor yang memiliki komitmen yang
tinggi dan dapat diandalkan, yang senantiasa melakukan perbaikan secara terus menerus
melalui inovasi untuk meningkatkan hasil kerja yang optimal.
Hasil empiris atas penelitian yang dilakukan oleh Shu, Wang dan Zhang (2010)
menyatakan bahwa efektivitas kinerja auditor merupakan perbandingan antara kinerja
aktual dengan tujuan yang telah ditentukan dengan mengukur efektivitas dan efisiensi
yang dicapai. Penelitian dilakukan Bednarek (2018) menunjukkan bahwa efektivitas
kinerja auditor adalah aspek yang lebih penting dari pada efisiensi, karena jika auditor
dinilai tidak efektif maka secara otomatis efisiensi audit tidak dapat diukur. Budiyanto et.
al (2021) dengan penelitiannya menunjukkan integritas auditor, dan pemanfaatannya
teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas hasil
pemeriksaan. Selanjutnya Sedangkan penelitian Susanto et. al (2020) menunjukkan
kualitas hasil audit dipengaruhi oleh kompleksitas tugas, independen, kompetensi dan
integritas, tetapi hanya variabel independen dan integritas yang berpengaruh positif.
terhadap integritas terhadap efektivitas kerja melalui perilaku kerja inovatif, ketiga
variabel tersebut menunjukan adanya pengaruh yang signifikan dari integritas terhadap
efektivitas kerja yang dimediasi oleh perilaku kerja inovatif, maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara integritas dengan efektivitas kerja melalui
perilaku kerja inovatif.
Pengaruh Kompetensi dimediasi Perilaku Kerja Inovatif terhadap Efektivitas
Kerja
Auditor yang mempunyai kompetensi tinggi mempunyai kemampuan dan
motivasi untuk berperilaku inovatif. Perilaku tersebut akan memberikan peluang untuk
meningkatkan efektivitas kerja. Sebaliknya, kompetensi rendah menjadi kendala untuk
berperilaku inovatif, sehingga secara tidak langsung juga menjadi kendala untuk
mencapai efektivitas kerja.
Perkembangan teknologi informasi serta digitalisasi informasi yang tidak dapat
dibendung secara fundamental akan mempengaruhi pelaksanaan kegiatan audit. Hal
tersebut tentunya akan menjadi tantangan bagi organisasi audit untuk terus berkembang
menjadi organisasi yang cerdas dan efektif. Dampak perkembangan teknologi menuntut
inovasi seorang auditor melakukan inovasi dalam pengawasan dengan memanfaatkan
perkembangan teknologi informasi dan digitalisasi informasi melalui untuk
pengembangan metode, teknik, pendekatan, serta berbagai aplikasi untuk meningkatkan
efektivitas hasil auditnya. Saat ini inovasi pengawasan tersebut melalui remote audit atau
secara jauh, dimana auditor tidak perlu datang ke lokasi objek audit, namun melalui

26
bantuan teknologi proses audit mulai dari rapat pendahuluan, wawancara, verifikasi data,
pembahasan dan tanggapan temuan serta rapat penutup proses audit dilakukan secara
remote. Keberhasilan metode tersebut dalam mewujudkan efektivitas kualitas hasil audit
harus didukung dengan komitmen kedua belah pihak antara auditor itu sendiri dan objek
yang diaudit.
Menurut Agoes (2013:146) kompetensi merupakan suatu kecakapan dan
kemampuan dalam menjalankan suatu pekerjaan atau profesinya. Pengertian tersebut
dapat dimaknai bahwa seseorang yang berkompeten berarti menjalankan pekerjaannya
dengan kualitas hasil yang baik, memiliki kompetensi dalam penguasaan ilmu dan
keterampilan serta mempunyai sikap dan perilaku yang sesuai dalam melaksanakan
pekerjaan atau profesinya. Spiegelaere, Gyes dan Hootegem (2014) berpendapat bahwa
perilaku kerja inovatif merupakan tindakan karyawan yang diarahkan pada
pembangkitan, penerapan dan implementasi ide-ide produk, proses, dan metode kerja,
organisasi. Sedangkan Ravianto (2014) mendefinisikan efektivitas bagaimana kualitas
pekerjaan yang dihasilkan dan bagaimana mengusahakannya sesuai dengan yang
diharapkan. Hal tersebut memaknai bahwa efektivitas adalah jika suatu pekerjaan dapat
diselesaikan sesuai dengan perencanaan, baik dari segi waktu dan biaya maupun
mutunya, maka dapat dikatakan efektif dan organisasi harus mempunyai standar kerja
dalam mencapai efektivitas.
Hasil empiris atas penelitian yang dilakukan oleh Indra et. al (2021) yang
menunjukkan bahwa kompetensi auditor dalam penggunaan informasi teknologi selama
pandemi covid-19 memiliki kelemahan dan tidak signifikan mempengaruhi kualitas hasil
audit. Eulerich et.al (2021) dengan penelitiannya menunjukkan efektivitas audit jarak
jauh akan meningkatkan pengalaman yang dimiliki auditor namun auditor juga harus
mempertimbangkannya dalam merancang program audit jarak jauh harus mendapat
dukungan dari auditee. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Budiandru (2021)
menunjukkan bahwa profesional dan kompetensi secara signifikan mempengaruhi
kualitas audit selama pandemi.
Uraian tersebut dapat dimaknai bahwa hubungan antara kompetensi seorang auditor
terhadap efektivitas kualitas hasil audit berhubungan dengan kemampuannya dalam
pengetahuan tentang teknologi dan informasi untuk menunjang dan mempermudah
pekerjaannya. Kemampuan tersebut mengharuskan auditor harus terus dapat beradaptasi
dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi sehingga fungsi strategic partner
nyata bisa terwujud. Kompetensi juga berhubungan dengan perilaku kerja inovatif
seorang auditor dalam pelaksanaan audit, karena pengaruh dari kompetensi dan perilaku
kerja inovatif, auditor dapat mengembangkan ide dan gagasan dalam pelaksanaan
prosedur pemeriksaan, melakukan inovasi dalam teknik pengawasan untuk menemukan
potensi ketidaksesuaian.
terhadap kompetensi terhadap efektivitas kerja melalui perilaku kerja inovatif, ketiga
variabel tersebut menunjukan adanya pengaruh yang signifikan dari kompetensi terhadap

27
bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara kompetensi dengan efektivitas kerja
melalui perilaku kerja inovatif.
Pengaruh Leadership dimediasi Perilaku Kerja Inovatif terhadap Efektivitas
Kerja
Implementasi leadership yang adaptif akan membawa pada iklim kerja yang
penuh tanggung jawab, sehingga keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan
dan sasaran sebahagian besar ditentukan oleh pemimpin. Keberhasilan tersebut
bagaimana seorang pemimpin dalam bersikap dan bertindak. Aktivitas kerja rutin
pegawai dianggap belum cukup untuk mewujudkan efektivitas kerja. Dinamisnya
perkembangan yang terjadi di luar organisasi memerlukan kontribusi perilaku kerja
inovatif seorang pegawai dalam melakukan tugasnya.
Menurut Hersey et. al (2020) leadership mengaitkan 3 fungsi dalam organisasi
antara pemimpin itu sendiri, bawahan dan situasi dalam organisasi. Robbins dan Judge
(2018) mendefinisikan 4 perilaku pemimpin melalui model teori path-goal theory di
mana dengan model ini menyatakan bahwa pimpinan harus memberikan pengarahan dan
dukungan yang diperlukan sehingga pegawai dapat meraih tujuannya. Kemudian
pendapat senada yang diungkapkan oleh Yukl & Gardner (2019) bahwa leadership akan
memberikan pengaruh tambahan yang melebihi dan berada di atas kebutuhan mekanis
dalam mengarahkan organisasi secara rutin.
Hasil empiris atas penelitian oleh Medina & Macias (2018) bahwa leadership
terbukti akan membuat pegawai lebih mudah beradaptasi terhadap perkembangan
globalisasi dan harapan dari para pemangku kepentingan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Thompson & Glaso (2016) mengemukakan leadership secara positif
berpengaruh terhadap dukungan inovasi tim. Hasil penelitian tersebut diperkuat dengan
penelitian yang dilakukan oleh Askaripoor et.al (2020) menyatakan bahwa leadership
yang melayani berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif dan peran motivasi
dianggap dapat memediasi antara leadership dan perilaku kerja yang inovatif. Kemudian
kaitannya dalam efektivitas kerja Oyerinde (2020) memperkuat dengan hasil penelitiannya
yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari leadership dan
lingkungan terhadap efektivitas sebuah organisasi.
Uraian di atas dapat dimaknai bahwa kemampuan pemimpin dalam
mengimplementasikan leadershipnya akan memicu auditor selalu beradaptasi dengan
dinamika perubahan dan perkembangan organisasi. Metode penugasan audit yang
konvensional dan tradisional sudah tidak efektif dalam penugasan sehari-hari, diperlukan
inovasi dan cara baru agak efektivitas kerja tetap terwujud di tengah derasnya perubahan
iklim dan kebijakan dalam berorganisasi. Melalui hal tersebut menurut peneliti diduga
akan terdapat pengaruh antara leadership terhadap efektivitas kerja melalui perilaku kerja
inovatif.
terhadap leadership terhadap efektivitas kerja melalui perilaku kerja inovatif, ketiga
variabel tersebut menunjukan adanya pengaruh yang signifikan dari leadership terhadap

28
bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara leadership dengan efektivitas kerja
melalui perilaku kerja inovatif.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey,
yaitu prosedur penelitian kuantitatif di mana peneliti melakukan survey pada sampel atau
seluruh populasi untuk menggambarkan sikap, pendapat, perilaku atau karakteristik
populasi (Creswell, 2012). Periode waktu penelitian dilakukan sejak Maret 2021 sampai
dengan Februari 2022 kurang lebih selama 11 bulan.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Kementerian Perhubungan pada
Inspektorat Jenderal, Jl. Medan Merdeka Barat No.8 Jakarta Pusat. Pemilihan tempat
penelitian berdasarkan pertimbangan mendasar bahwa selama peneliti bekerja 13 tahun
belum pernah ada penelitian yang mengukur bahwa efektivitas kerja pada Inspektorat
Jenderal Kementerian Perhubungan dipengaruhi oleh integritas dan kompetensi melalui
perilaku kerja inovatif, sehingga peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian.
Desain penelitian ini bersifat kuantitatif, dengan mengumpulkan beberapa data
yang dibutuhkan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer
yaitu data yang diperoleh secara langsung dari narasumber melalui wawancara dan
kuesioner kepada para pegawai dan auditor Inspektorat Jenderal. Data sekunder diperoleh
dari studi literatur seperti jurnal, disertasi dan tesis, dokumentasi perusahaan, dan bukti-
bukti yang memuat tentang teori-teori yang relevan dengan penelitian. Penelitian ini
menggunakan model analisis Structural Equation Modeling (SEM), dengan pendekatan
Partial Least Square (PLS).
Ada lima variabel yang terlibat dalam penelitian ini, yakni integritas (X1),
kompetensi (X2), leadership (X3) perilaku kerja inovatif (X4) dan efektivitas kerja (Y).
Variabel integritas (X1), kompetensi (X2) dan leadership (X3) berfungsi sebagai variabel
independen sedangkan perilaku kerja inovatif (X4) berfungsi sebagai variabel dependen
dan efektivitas kerja (Y) berfungsi sebagai variabel intervening. Skala yang digunakan
dalam penelitian ini adalah skala likert yang merupakan skala interval 1 (satu) sampai
dengan 5 (lima).
1. Efektivitas Kerja dapat diartikan sebagai persepsi auditor terhadap kualitas hasil
audit yang diterbitkan oleh Inspektorat Jenderal telah sesuai dengan standar yang
ditetapkan sehingga mampu mengungkapkan dan melaporkan permasalahan sesuai
dengan fakta yang terjadi dengan indikator: (1) Kesesuaian pemeriksaan dengan
standar, (2) Kualitas laporan hasil audit
2. Integritas dapat diartikan sebagai persepsi auditor terhadap konsistensi internal
seseorang yang menggabungkan keyakinan, kata-kata, dan tindakan dengan indikator:
(1) Kejujuran, (2) Keberanian, (3) Bijaksana, dan (4) Tanggung jawab
3. Kompetensi dapat diartikan sebagai persepsi auditor tentang kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu penugasan yang dilandasi atas keterampilan dan

29
pengetahuan dengan indikator: (1) Mutu Personal, (2) Pengetahuan Umum, (3)
Keahlian khusus
4. Leadership adalah persepsi auditor bagaimana mendiagnosis dan menilai leadership
yang sesuai dengan situasi yang dihadapi dalam hal ini seorang Inspektur melalui
indikator: (1) Perhatian terhadap bawahan dan (2) Perhatian terhadap tugas
5. Perilaku Kerja Inovatif adalah persepsi auditor tentang perilaku dalam mencapai
inisiasi dan pengenalan serta penerapan ide baru-baru yang bermanfaat dalam
penugasan dengan indikator: (1) Idea Exploration, (2) Idea Generation, (3) Idea
Championing, (4) Idea Implementation
Uji validitas dilakukan untuk melihat kevalidan atau keabsahan butir soal
dalam setiap variabel. Uji validitas dilakukan dengan cara melihat koefisien korelasi
antara butir pernyataan dengan total skor jawaban, dengan menggunakan rumus
pearson product moment oleh taraf signifikansi dan derajat kebebasan/dk. Taraf
signifikansi ditetapkan pada α 0,05 sedangkan derajat kebebasannya adalah jumlah
sampel dikurangi 1 (n-1). Nilai korelasi Pearson Product Moment untuk n = 30 adalah
0,361.
Apabila nilai korelasi yang diperoleh di bawah 0,361 dapat disimpulkan
bahwa butir tersebut tidak valid atau drop. Sedangkan apabila nilai korelasi yang
diperoleh di atas 0,361 maka dikatakan butir tersebut valid dan dapat digunakan
sebagai instrumen penelitian. Berdasarkan hasil uji awal diketahui bahwa dari 66
instrumen terdapat 10 instrumen yang tidak valid atau drop dimana dalam hasil
perhitungan diperoleh r hitung lebih kecil dari r tabel (0,361). Sementara hasil uji
reliabilitas terhadap kelima varibel dinyatakan reliabel karena kelima variabel
tersebut memiliki koefisien diantara 0,800 – 1,00.

30
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data Populasi dan Sampel
Penelitian ini menggunakan delapan karakteristik responden. Gambaran
responden yang mendominasi sesuai karakteristiknya sebagaimana tabel berikut:
Tabel 4. 1 Rekapitulasi Karkteristik Responden
No Karakteristik Persentase Keterangan
1 Jenis Kelamin 72% Pria
2 Usia 38% 31-40 Tahun
3 Unit Kerja 22% It Investigasi
4 Pendidikan 51% S1
5 Jenjang Auditor 44% Auditor Pertama
6 Golongan 82% III
7 Pengalaman Jadi Auditor 72% > 10 Tahun
8 Masa Kerja 45% 11-20 Tahun
Rekapitulasi responden pada Tabel 4.1 menunjukkan karakteristik responden
terbanyak adalah dari auditor berjenis kelamin Pria sebesar 72%, auditor berusia 31-40
Tahun sebanyak 38%, Unit Inspektorat Investigas sebanyak 22%, Auditor yang
berpendidikan S1 sebanyak 51%, Auditor pertama mendominasi sebanyak 44%, Auditor
pada golongan III sebanyak 82%, Auditor yang mempunyai pegalaman di atas 10 Tahun
sebanyak 72% dan Auditor yang memiliki masa kerja 10-20 Tahun sebanyak 45%.
Analisis Deskriptif
Dalam memperkaya pembahasan penelitian, penulis mencoba melakukan analisis
deskriptif dengan melihat tanggapan responden terhadap seluruh instrumen yang ada
disetiap indikator dan juga melakukan penilaian seluruh indikator pada setiap variabel
penelitian dengan menggunakan karakteristik responden pada kriteria usia dan
Pendidikan, sehingga melalui hasil analisis ini penulis dapat mengetahui bagaimana
tanggapan responden terhadap instrumen yang diajukan dan kondisi pada setiap indikator
variabel.
Untuk mempermudah peneliti dalam menginterpretasikan variabel yang sedang
diteliti, diperlukan kategorisasi terhadap tanggapan responden berdasarkan skor
tanggapan responden. Kategorisasi skor tanggapan responden dilakukan berdasarkan
rentang skor maksimum dan skor minimum dibagi jumlah kategori yang diinginkan
menggunakan rumus sebagai berikut. Tanggapan responden terhadap masing-masing
item pernyataan dikategorikan menjadi 5 kategori sangat baik, baik, cukup, tidak baik dan
sangat tidak baik dengan perhitungan sebagai berikut:

31
 Nilai Indeks Maksimum = Skala tertinggi = 5
 Nilai Indeks Minimum = Skala terendah = 1
 Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum]: 5
= (5 –1): 5 = 0.8
Sehingga diperoleh kriteria sebagai berikut :
Tabel 4. 2 Pedoman Kategorisasi Skor Tanggapan Responden
Kemudian setelah peneliti melakukan kategorisasi skor atas tanggapan responden,
peneliti melakukan perhitungan nilai mean pada setiap indikator di variabel efektivitas
kerja menggunakan kriteria karakteristik responden meliputi usia dan pendidikan.
Hasil analisis deskriptif atas kategorisasi tanggapan responden dan tanggapan
berdasarkan Pendidikan dan Usia responden pada masing-masing variabel
sebagaimana tabel berikut.
Tabel 4. 3 Hasil Kategorisasi Skor Tanggapan Responden (Mean), Kriteria Usia
dan Pendidikan terhadap variabel Efektivitas Kerja
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, hasil kategorisasi untuk nila mean rata-rata terhadap
tanggapan responden pada variabel efektivitas kerja adalah 4.3 dengan kategori sangat
baik. Nilai tertinggi ada di indikator kesuaian laporan dengan standar audit dan nilai
terendah ada pada kualitas hasil audit.
Sedangkan hasil analisa deskripsi jawaban responden dengan kriteria usia dari 22
sudah 55 Tahun pada variabel efektivitas kerja, nilai mean terendah berada di 3.06
(kategori cukup) yang terdapat pada responden dengan usia 32 Tahun pada indikator
Indeks Rata-Rata Kategori
4,3 - 5,0 Sangat Baik
3,5 - 4,2 Baik
2,7 - 3,4 Cukup
1,9 - 2,6 Tidak baik
1 - 1,8 Sangat tidak baik
Indikator Kode Instrumen Nilai
a Nilai Tertinggi
kesesuaian pemeriksaan
dengan standar audit
EK 2 & 5 4.7
b Nilai Terendah kualitas hasil audit EK 11 3.3
c Mean Total 4.3
Responden Indikator Nilai
a Nilai Tertinggi 22, 27, 28, 34 & 40 Seluruh indikator 5.00
b Nilai Terendah 32 kualitas hasil audit 3.60
Responden Indikator Nilai
a Nilai Tertinggi D3
kesesuaian pemeriksaan
dengan standar audit
4.75
b Nilai Terendah S3 kualitas hasil audit 4.33
Efektivitas Kerja (Y)
3
2
1 Tanggapan responden
Tanggapan responden terhadap indikator dengan kriteria usia
Tanggapan responden terhadap indikator dengan kriteria pendidikan
Uraian
Uraian
Uraian

Buku Saku Perilaku Kerja Inovatif dan Efektivitas Kerja Internal Audit

Buku Saku Perilaku Kerja Inovatif dan Efektivitas Kerja Internal Audit

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Semelhante a Buku Saku Perilaku Kerja Inovatif dan Efektivitas Kerja Internal Audit

Semelhante a Buku Saku Perilaku Kerja Inovatif dan Efektivitas Kerja Internal Audit (20)

Mais de Dr .Maizar Radjin, SE., M.Ak., QIA., QRMA, CRGP

Mais de Dr .Maizar Radjin, SE., M.Ak., QIA., QRMA, CRGP (20)

Último

Último (14)

Buku Saku Perilaku Kerja Inovatif dan Efektivitas Kerja Internal Audit