Elementos básicos a considerar para todo formador, capacitador o instructor antes, durante y después de impartir algun taller, curso o diplomado en la modalidad presencial.

2. Instituto Politécnico Nacional
Secretaría de Extensión e Integración Social
Dirección de Educación Continua
Guía para instructor, formador ó capacitador.
Aspectos didácticos a considerar para
desarrollar e impartir cursos presenciales
Macarena Blando Chávez
Pedagoga

3. ÍNDICE
Página
Presentación ----------------------------------------------------------------------- 05
Unidad 1
¿Qué considerar para el aprendizaje? ----------------------------------------------------------------------- 09
Andragogía ----------------------------------------------------------------------- 09
Estilos de aprendizaje ----------------------------------------------------------------------- 09
Mapa conceptual ----------------------------------------------------------------------- 10
Hemisferiedad cerebral ----------------------------------------------------------------------- 11
Mapa conceptual ----------------------------------------------------------------------- 12
Unidad 2
¿Quién es instructor, formador ó capacitador? ----------------------------------------------------------------------- 13
Funciones, roles y características ----------------------------------------------------------------------- 13
Unidad 3
¿Cómo diseñar un curso? ----------------------------------------------------------------------- 15
Intención educativa del curso ----------------------------------------------------------------------- 15
Competencias del participante ----------------------------------------------------------------------- 15
Estrategias de enseñanza aprendizaje ----------------------------------------------------------------------- 16
Evaluación ----------------------------------------------------------------------- 17
Unidad 4
¿Qué considerar para diseñar e implementar
recursos didácticos? ----------------------------------------------------------------------- 19
Recomendaciones ----------------------------------------------------------------------- 19
Uso de video ----------------------------------------------------------------------- 20
Unidad 5
¿Qué sugerir al formador, instructor, capacitador? ----------------------------------------------------------------------- 23
Durante el curso ----------------------------------------------------------------------- 24
Al finalizar el curso ----------------------------------------------------------------------- 32
Bibliografía y cibergrafía ----------------------------------------------------------------------- 33

4. Notas:

5. Presentación
Como parte de la comunidad politécnica, nos sentimos continuación se exponen:
orgullosos de alcanzar lo que bien se plasma en la misión del
Instituto Politécnico Nacional: “ …contribuir al desarrollo • La educación de calidad, la formación previa al empleo
económico, social y político de la nación”1 . Ya que, y el aprendizaje a lo largo de la vida son los tres pilares
precisamente como Dirección de Educación Continua (DEC), necesarios para fomentar y mantener la empleabilidad
tenemos una encomienda: de las personas.
• “trabajar a todo vapor y ser protagonistas de una • Las empresas desempeñan un papel cada vez más
verdadera Red que detecte necesidades e impulse destacado en el fomento de la inversión en cuestiones de
proyectos a lo largo y ancho del país. formación y en la provisión de programas de aprendizaje
• Para contribuir decididamente a enfrentar la crisis y formación en el lugar de trabajo, por ejemplo, mediante
económica, las acciones formativas encaminadas a el recurso a prácticas de trabajo de alto rendimiento que
incrementar la competitividad y productividad así como mejoren las aptitudes profesionales.
a la generación de empleo y riqueza, adquieren mayor
relevancia, por lo que se realizará un intenso trabajo de • La importancia de que las personas aprovechen las
diseño de la oferta educativa y de sus contenidos”2. oportunidades de educación, formación y aprendizaje
permanente que se les brinden.
Nuestro eje rector, resulta entonces, la “Formación de
capacidades a lo largo de la vida...de manera que cualquier • La educación, la formación y el aprendizaje permanente
individuo pueda mejorar sus competencias y capacidades, contribuyen de manera significativa a promover los
transformar su práctica profesional para hacerla más intereses de las personas, las empresas, la economía y
productiva y competitiva, actualizar sus conocimientos la sociedad en su conjunto, especialmente en vista de la
y construir saberes más acordes a las cambiantes importancia fundamental que reviste alcanzar el pleno
circunstancias del entorno…”3 empleo, la erradicación de la pobreza, la inclusión social
y el crecimiento económico sostenido en una economía
Por lo anterior, dejamos asentado que este eje rector mundializada.
coincide de manera paralela con los estándares emitidos
por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT)4, que establece
afirmaciones fundamentales para nuestra acción y que a
1 Fragmento de la Misión del Instituto Politécnico Nacional.
2 Tercer principio rector expuesto por la Dra. Yoloxóchitl
Bustamante Díez, Directora General del Instituto Politécnico Nacional,
en: EL INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL: UNA OPORTUNIDAD
RENOVADA. Auditorio Alejo Peralta, Centro Cultural Jaime Torres Bodet
del Instituto Politécnico Nacional, 24 de febrero de 2010.
3 Idem.
4 Recomendación 195. Oficina Internacional del Trabajo OIT,
Ginebra, Suiza. Recomendación sobre el desarrollo de los recursos
humanos: educación, formación y aprendizaje permanente. ISBN 92-2-
316949-6 . Primera edición 2005. http://www.oei.es/pdfs/rec195.pdf

6. • Instando a los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, y, por parte de las personas, de desarrollar
trabajadores a que renueven su compromiso con el sus competencias y trayectorias profesionales.
aprendizaje permanente: los gobiernos, invirtiendo
y creando las condiciones necesarias para reforzar
la educación y la formación en todos los niveles; las
empresas, proporcionando formación a sus trabajadores,
y las personas, aprovechando las oportunidades de
educación, formación y aprendizaje permanente.
• Reconociendo que la educación, la formación y el
aprendizaje permanente son factores que propician el
desarrollo personal, el acceso a la cultura y la ciudadanía
activa.
• La expresión «aprendizaje permanente» engloba • Que facilite el aprendizaje permanente, ayude a las
todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo empresas y las agencias de colocación a conciliar la
de la vida con el fin de desarrollar las competencias y demanda con la oferta de competencias, oriente a las
cualificaciones. personas en sus opciones de formación y de trayectoria
profesional, y facilite el reconocimiento de la formación,
• El término «competencias» abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales, las competencias y la
las aptitudes profesionales y el saber hacer que se experiencia previamente adquiridas; dicho marco debería
dominan y aplican en un contexto específico. ser adaptable a los cambios tecnológicos y a la evolución
del mercado de trabajo, y dar cabida a las diferencias
• El término «cualificaciones» designa la expresión regionales y locales, sin que ello le reste transparencia en
formal de las habilidades profesionales del trabajador, el plano nacional.
reconocidas en los planos internacional, nacional o
sectorial. • Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto
formal como no formal, y la experiencia laboral.
• El término «empleabilidad» se refiere a las competencias
y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad • Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación
de las personas para aprovechar las oportunidades de en el lugar de trabajo mediante:
educación y de formación que se les presenten con miras
a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar * La adopción de prácticas laborales calificantes y de
en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a excelencia, que mejoren las aptitudes profesionales;
la evolución de la tecnología y de las condiciones del
mercado de trabajo. * La organización de actividades de formación en el
trabajo y fuera de él, conjuntamente con prestadores
• Reconocer que la consecución del aprendizaje públicos y privados de servicios de formación, que
permanente debería basarse en un compromiso permitan aprovechar mejor las tecnologías de la
explícito: por parte de las empresas, de formar a sus información y la comunicación, y

7. * La utilización de nuevas modalidades de adquisición Es decir, nuestra ambición se encamina a contribuir, con
de conocimientos, junto con políticas y medidas un enfoque pedagógico, en la labor de todo instructor que
sociales apropiadas que faciliten la participación en la tenga la oportunidad de ser parte de la oferta que brinda
formación. el Instituto Politécnico Nacional en cuanto a cursos, talleres
y diplomados bajo la modalidad presencial, y con ello,
• Instar a los empleadores públicos y privados a adoptar fortalecer y consolidar nuestra contribución al lema que nos
buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos da sentido: “La educación a lo largo de la vida”.
humanos; elaborar normas de calidad aplicables a los
instructores y proporcionar a éstos oportunidades para
alcanzarlas.
Con base en lo anterior, la Dirección de Educación Continua
asume el firme compromiso de ofrecer soluciones
innovadoras y oportunas, ante las necesidades de
actualización y capacitación de las diferentes instancias que
depositan su confianza en el Instituto Politécnico Nacional.
Dicha responsabilidad se concentra en brindar una óptima
y amplia gama de opciones que apuntan hacia el desarrollo
y consolidación de competencias profesionales de las
personas interesadas en realizar adecuada e idóneamente
las funciones correspondientes a su trabajo.
Indispensable resulta entonces, garantizar la calidad
académica, ética y profesional de cada uno de los
instructores que forma parte de la oferta de talleres, cursos
y diplomados que brinda la Dirección de Educación Continua
así como sus propios centros. Es por ello que, en éste trabajo
se deja asentada la responsabilidad y el compromiso de
unificar lineamientos didácticos para quienes por vocación y
convicción se enfrentan a la tarea de impulsar el aprendizaje
permanente, es decir, a la actualización y capacitación, con
la firme intención de cuidar a detalle cada una de las acciones
que se llevan a cabo dentro y fuera del aula, así como en
el transcurso del antes, durante y después de impartir un
curso, taller o diplomado en la modalidad presencial.

8. Notas:

9. ¿Qué considerar del aprendizaje?
La postura del adulto hacia el aprendizaje se centra en la hacer para desempeñarse en la organización en la que
vida, por ello, resulta conveniente que todo instructor labora y a su vez en la sociedad.
establezca como eje de trabajo el propio contexto de las
personas a quienes está dirigida la capacitación. Ya que a Otro aspecto a resaltar es la motivación interna de los
partir de situaciones reales es que se tiene la oportunidad adultos, que en algunos casos se ve opacada como
de analizar y vivenciar experiencias de acuerdo con su consecuencia de su resistencia a aprender en situaciones
proyecto personal de vida y las metas de la institución a la que creen que ponen en duda sus habilidades o bien por
que pertenece. ser impuestas. En estos casos, el crear condiciones que
promuevan respeto, confianza y preocupación por el que
Para ello, se conjugan diferentes elementos, ahora conviene aprende, resulta fundamental para animarlo y envolverlo de
exponer los que se consideran impactan de manera manera asertiva.
privilegiada esta postura del adulto en cuanto al aprendizaje
a lo largo de la vida: Andragogía, estilos de aprendizaje y
hemisfericidad cerebral. Estilos de aprendizaje.
Andragogía. Considerar y respetar la diversidad en cuanto a cómo aprende
todo ser humano, resulta una fortaleza para el instructor
Obedece al principio de la educación permanente, y como que diseña y/o imparte un curso, a su vez se convierte en un
tal, destaca que con el proceso de formación, actualización o bien que responde a las necesidades y expectativas de cada
capacitación, el adulto busca la inmediatez para la aplicación una de las personas que se está capacitando.
de lo aprendido y de manera paralela, la solución a los
problemas que se le presentan en la vida real. Es decir, el Esta diversidad está compuesta por diferentes factores,
adulto se dispone a aprender lo que necesita saber o poder uno de ellos, los estilos de aprendizaje, ofrecen un marco
conceptual para comprender los comportamientos de las
personas y la forma en que aprenden, con la intención de
poner de manifiesto características particulares y específicas
de las propias de estrategias de enseñanza aprendizaje.
Básicamente, al referirse a los estilos de aprendizaje se
evidencian las diferentes maneras de percibir la realidad
y de procesar-organizar la información al momento de
vivenciar experiencias de aprendizaje. De acuerdo a varios
autores, existen diferentes clasificaciones de estilos de
aprendizaje, ahora se hace referencia, a través del siguiente
mapa conceptual, a la de Bernice Mcarthy1.
1 Pedagoga norteamericana que junto con otros investigadores
desarrolló el modelo de enseñanza conocido como 4MAT. http://www.
aboutlearning.com/

10. El siguiente mapa conceptual muestra la claseificación de los
estilos de apredizaje de acuerdo a Bernice Mcarthy:

11. Hemisfericidad cerebral.
Al identificar la relación que existe entre la organización
biológica del cerebro y el aprendizaje humano, se representa
la manera en que los seres humanos manejan la información
y sus experiencias.
El hemisferio izquierdo básicamente controla en gran
medida la capacidad de lenguaje. En tanto que el hemisferio
derecho alberga por sí mismo actividades sin las cuales el ser
humano sería incapaz de funcionar normalmente, como son
la habilidad para percibir relaciones y ver las cosas como un
todo integrado en vez de una colección de partes aisladas.

12. El siguiente mapa conceptual muestran las principales
funciones de cada uno de los hemisferios:

13. Resulta conveniente resaltar que el instructor no debe
encasillar sus actividades de enseñanza aprendizaje en
función de sus propias características o de lo destacable en los Alem, Marcelo (2006)1 , menciona algunas definiciones:
participantes, es decir, no debe inclinarse hacia algún estilo y
hemisfericidad, sino que, a raíz de esta diversidad, propiciar Para Huberman (1999): “el formador deberá conocerse
experiencias de aprendizaje satisfactorio y profundo que a sí mismo, adaptarse a la sicología evolutiva del
impacten a los diferentes estilos y hemisfericidades. participante, saber establecer relaciones personales,
planificar, controlar la clase, evaluar” …
Por lo tanto, lo óptimo consiste en alternar actividades de
tal manera que exista equilibrio y diversidad entre ellas, y Por otro lado Bentley (1993): “requiere del
que a su vez encaminen al participante hacia el desarrollo formador destrezas técnicas, analíticas, de diseño,
y consolidación de las competencias que se desea lograr de comunicación, psicológicas de facilitación y de
gracias al curso. Es decir, resulta indispensable incorporar consejería”.
habilidades de procesamiento de ambos hemisferios y de los
cuatro estilos de aprendizaje en toda estrategia didáctica. También cita a un humanista como Grappin (1990),
que dice que “el instructor ha de ser ante todo un
pedagogo: generoso, inteligente, honesto, humilde y
¿Quién es instructor, formador o alegre”.
capacitador?
A su vez, Rodríguez y Medrano (1993), desde una
Funciones, roles y características. perspectiva tecnológica, “requieren destrezas
exclusivamente técnicas; como preparar clases,
Si partimos del principio de que las organizaciones planificar, conocer sobre psicología del adulto,
dependen primordialmente del elemento humano con que capacitación didáctica en la comunicación verbal y
cuentan para su funcionamiento y su evolución, sin duda no verbal, entre otras cosas”.
se manifiesta la importancia de la formación, actualización
y capacitación de sus miembros. De ahí, se evidencia la Más allá de las cuestiones básicas, otros autores como:
trascendencia de las personas encargadas de esta labor, al Amat (1994), destaca “la capacidad para gestionar
resultar ser agentes de cambio, capaces de entrenar, instruir, el estrés”, Rodas (2000), que “lo caracteriza como
preparar, guiar y encaminar a las personas, impactando en científico, tecnólogo y artista”.
su individualidad y a su vez a la colectividad.
Los autores destacan como competencia principal la
En este sentido, la función principal de esta labor está señalada por Lindeman (1926), que es “la humildad,
enraizada en contribuir a mejorar la capacidad de resolver sin la cual es imposible centrarse en el otro, y sin el
problemas, lo que implica capacidad de adaptación y toma otro, la formación pierde su razón de ser”.
de decisiones para afrontar el mundo actual, es decir, lograr
en las personas el hecho de enfrentar de manera óptima
y satisfactoria situaciones particulares en un momento
determinado y con ello, contribuir al logro de las metas de la
1 Marcelo J. Alem Troncoso. Pedagogía laboral. Base de la
organización a la que pertenecen.
formación y capacitación en las organizaciones.

14. Con base en lo anterior, podemos establecer las siguientes aprendizaje, la información, el proceso de evaluación, su
afirmaciones, a manera de concentrar las diferentes relación con el grupo y el contexto.
funciones de todo formador, instructor y capacitador:
• Ser abierto y flexible para hacer adecuaciones al
• Considerar y respetar las diferencias individuales programa conforme la dinámica del grupo, de acuerdo a
de cada participante con la intención de tener claras la demanda que requiera la instancia con la cual se está
y siempre presentes las necesidades de aprendizaje trabajando.
de las personas a quienes está dirigida la capacitación
y establecer relaciones interpersonales para lograr • Provocar en los participantes la autoevaluación y
identificar positivamente las características individuales como consecuencia la transferencia de los aprendizajes
y colectivas del grupo siendo parte activa del mismo, hacia la vida cotidiana, de manera constante, durante
considerando que como capacitador se es un agente de todo el proceso de capacitación con base en situaciones
cambio. específicas de reconocimiento y participación.
• Generar las condiciones óptimas para un aprendizaje
satisfactorio y profundo con base en la coherencia entre
los objetivos de aprendizaje, las estrategias de enseñanza

15. ¿Cómo diseñar un curso?
Elaborar un curso implica la necesidad de considerar aspectos la determinación del perfil de egreso del participante, así
pedagógicos determinantes, como son la intención educativa como el dejar claro que el curso cubre las demandas de la
y las estrategias de enseñanza aprendizaje, incluyendo sociedad actual con respecto a un contexto determinado, y
las competencias y el propio proceso de evaluación. a su vez una necesidad específica de la propia institución de
Básicamente estos son los cuatro ejes fundamentales que la que forma parte el participante.
dan la pauta para determinar los logros del participante en
concordancia con los objetivos del instructor y las metas de
la institución que solicita la capacitación. A continuación
se exponen, de manera general, cada uno de estos cuatro
ejes con la intención de asentar su importancia dentro del
proceso de planeación y desarrollo de un curso.
Intención educativa del curso.
• ¿A quién está dirigido?
• ¿Qué impacto tendrá en ámbito personal y profesional
del participante?
• ¿Cuál es el propósito central? Competencias del participante.
• ¿Ofrece un valor agregado en el aspecto profesional y Actuar de manera inteligente, crítica y consiente ante un
personal del participante? determinado contexto y manejar de manera transparente
la teoría y la práctica, son evidencias de llevar o aplicar el
• ¿El aprendizaje que promueve incluye conceptos, conocimiento hacia las diferentes situaciones a la vida
habilidades, actitudes bajo contextos determinados y con cotidiana.
base en la toma de decisiones?
Hablamos entonces de conocimientos, prácticas,
• ¿Qué es lo que realmente se aprenderá? acciones, conductas de diversa índole (personal, colectiva,
afectiva, social y cultural) que se engloban en un solo
• ¿Habrá alguna relación entre lo que ya conoce y los término: competencias, las cuales implican básicamente la
nuevos aprendizajes? conjunción de los cuatro saberes de la educación de acuerdo
a la UNESCO (Organización de las Naciones Unidas para la
• ¿Cómo aplicarán los participantes estos nuevos Educación, la Ciencia y la Cultura): “el saber, saber hacer,
conocimientos? saber convivir y el saber ser”, indispensables y necesarios
para resolver situaciones a lo largo de la vida, lo que implica
De acuerdo con las preguntas anteriores, se apunta hacia además una toma de decisión.

16. Las competencias son acciones que se demuestran, por lo • Minimizar las oportunidades hacia un enfoque
tanto el instructor posee la responsabilidad de delimitarlas superficial, considerando con ello tan solo el aprendizaje
y evidenciarlas de acuerdo a lo establecido en la intención memorístico, como la concentración de una serie de
educativa del curso. De acuerdo con Tobón1, la redacción de datos o información que quizá se llega a relacionar con
una competencia está conformada de la siguiente manera: información que previamente ya se poseía.
• Verbo de desempeño: Refleja la acción observable.
• Objeto de conocimiento: Ámbito o ámbitos en los
cuales recae la acción.
• Finalidad: Propósitos de la acción.
• Condición de calidad: Parámetros que buscan asegurar
la calidad de la acción o actuación.
De tal manera que la rigurosidad en cuanto a la calidad de la
redacción de una competencia resulta ser impecable, ya que
en realidad, es la meta a alcanzar por el propio participante
del curso y además es la guía del instructor. En realidad, no existen actividades de enseñanza
aprendizaje buenas ni malas, pero sí actividades adecuadas
o inadecuadas para una determinada situación, que a su vez
Estrategias de enseñanza aprendizaje. están focalizadas hacia el desarrollo y consolidación de la
competencia establecida.
El aprendizaje se centra particularmente en la naturaleza
de las actividades que realiza el participante, es decir, el De tal manera que, lo bien o rápido que aprendan
instructor se enfrenta al reto de: los participantes radica, en gran medida, en elegir las
actividades apropiadas para cada competencia que se
• Maximizar las oportunidades hacia un enfoque pretende logren o consoliden. Estas actividades obedecen a
profundo, es decir, lograr en el participante un ciertas características:
aprendizaje significativo y autorregulado, lo cual implica
la conformación del conocimiento aplicado y la propia • Organizadas y secuenciadas, encaminadas hacia el
conciencia de lo que se ha aprendido y lo que hace avance de manera gradual, es decir, los pasos anteriores
falta por aprender en pro de su cotidianeidad en su vida son base para los siguientes, tal cual lo establece el
personal y laboral. método de proyectos, nombrado también método de
problemas, el cual obedece a un cronograma de trabajo
1 Doctor y postdoctorado en modelos educativos y sociedad para ser desarrollado en condiciones reales, bajo un
del conocimiento. Experto internacional en competencias, talento contexto social, laboral y cultural, tangible y concreto. La
humano, calidad de la educación y emprendimiento. Autor de 15 consigna abarca que el método de proyecto se asocia a
libros. Asesor internacional de instituciones educativas, ministerios de la práctica, a la innovación, con formas de organización
educación, universidades y empresas.

17. flexibles, abiertas, orientadas fundamentalmente a la La evaluación es un proceso sistemático y continuo que
solución de problemas específicos. tiene la finalidad de retroalimentar el proceso de enseñanza-
aprendizaje. Esto permite reunir todas las evidencias y
• Enfocadas a lograr captar la atención, despertar el referirlas de forma cuantitativa y cualitativa, según sea
interés y provocar un aprendizaje satisfactorio y profundo. necesario, ya sea para tomar decisiones con respecto a la
enseñanza (instructor) y al aprendizaje (participante).
• Con instrucciones claras y precisas, y con tiempos
definidos para el desarrollo de las diferentes acciones que La evaluación entendida como la combinación de
implica realicen los participantes. actividades de aprendizaje que constata de manera precisa
lo que el participante aprendió, permite comprobar si
• Mostrar ejemplos previos a la resolución de las mismas. las competencias, los procedimientos y actividades de
enseñanza son adecuados.
• Integrar el uso de las tecnologías de la información y
comunicación (TIC)2 y la Web 23 de manera habitual para
promover el desarrollo de habilidades de interacción
a distancia como son el buscar, discriminar, seleccionar
información, pero además reconstruir, generar, compartir
información de manera individual o colectiva.
Evaluación.
Durante el proceso de evaluación, el participante evaluado
debe tomar conciencia de sus propios aciertos y “fracasos”,
y con ello encaminarse hacia la autorregulación y a la vez La evaluación entonces, permite concentrar los diferentes
asumir la responsabilidad de su propio aprendizaje a lo productos que resultan de las actividades desarrolladas
largo de su desempeño, considerando las posibilidades a lo largo del curso (dramatizaciones, ensayos, prácticas,
de corrección y mejora de sus propios conocimientos, análisis de textos, procedimientos, reflexiones,
habilidades y actitudes de manera permanente. simulaciones, etcétera), e incluso algunos instrumentos o
técnicas evaluativas (cuestionarios, mapas conceptuales,
2 Herramientas que pueden requerir conectarse o no representaciones), los cuales además, se pueden concentrar
conectarse a internet, y que permiten localizar información. Además digitalmente en un portafolio de evidencias4.
ofrecen la oportunidad de comunicarnos de manera síncrona y
asíncrona, es decir coincidir o no en tiempo, tales como: correo En éste sentido, el proceso evaluativo deberá pasar
electrónico, foros de discusión, videconferencia, mensajería
inadvertido al participante, ya que va en paralelo a las
instantánea, sitios web.
3 Herramientas que ofrece internet para publicar en la red 4 El portafolio de evidencias es el compendio individual o
sin necesidad de dominar cuestiones técnicas de programación, como colectivo de los productos desarrollados durante el curso, que puede
los son los blogs, las redes sociales (hi5, Facebook, Twitter, etcétera), ir acompañado de reflexiones propias del mismo desarrollo de las
e infinidad de software libre para generar sitios web personales, actividades, que bien puede estar publicado en la red ya sea en un
historietas, comics, editar fotografías, conformar una revista o un blog, una red social o dentro de un espacio privado visible sólo para
periódico electrónico, entre otras. algunos.

18. situaciones de aprendizaje, considerando que no todos los Estructura de la primera sesión:
aprendizajes pueden medirse de la misma forma, y por lo
tanto debe contemplarse la evaluación situada, la cual 1. Técnica de presentación en la que los participantes y el
obedece al propio contexto determinado o propiciado por instructor intervengan, de tal manera que identifiquen
el instructor. rostros y nombres, y se establezcan coincidencias y
diferencias como grupo.
Ya se mencionaron los elementos clave para diseñar un
curso, ahora conviene destacar particularmente la función y 2. Manejo de expectativas para verificar que los
estructura de toda aquella primera sesión de trabajo entre objetivos personales y profesionales concuerden con
instructor y participantes, por lo que enseguida se muestra los objetivos del curso y del instructor.
la secuencia de dicha sesión:
3. Presentación del curso: se dan a conocer los objetivos,
temas, forma de trabajo, criterios de evaluación,
evidencias de aprendizaje, biblio y cibergrafía.
4. Técnica de enganche que propicia el acercamiento
al tema: narrando un caso, contando una anécdota,
expresando una o varias preguntas detonadoras,
mostrando un video, etcétera:
• Conectar al participante a una experiencia
concreta que lo conduzca a la búsqueda del
conocimiento o experiencia previa.
• Propiciar un diálogo grupal interactivo que
conecte lo que el participante sabe y cree con lo
que el instructor(a) pretende enseñar.
• Guiar las respuestas de los participantes de
manera que se enlacen con la información que se
pretende enseñar: resumir y repasar similitudes
y diferencias.
• Empezar con una situación que les resulte
familiar a los participantes, y de esta manera
construir sobre lo que ellos ya saben.
• Conseguir la atención de los participantes al
iniciar una actividad de resolución de problemas,
antes de darles la instrucción.
• Propiciar que los participantes expongan
respuestas personales y diversas.

19. ¿Qué considerar para diseñar e
implementar recursos didácticos?
Para explicar un tema, resulta adecuado apoyarse de textos, Las recomendaciones son:
imágenes y esquemas en diferentes formatos como video,
presentaciones Power point, Prezi, Flash, etcétera. De esta • Veinte diapositivas con una duración exacta de 20
manera se favorecen los canales visuales y auditivos y como segundos por cada una. La regla 20-20 obliga a ser
consecuencia se estimula la comprensión de lo explicado. concisos e impide a la gente aburrirse.
Previo a la explicación teórica del tema, a manera de lluvia • Utilizar colores contrastantes: fondos obscuros, textos
de ideas (o alguna otra técnica), es importante ubicar los claros y viceversa.
conocimientos que ya tienen los participantes sobre la
información que se mostrará. Esto ayudará a establecer • Tipos de letra:
conexiones entre su experiencia previa y la información nueva
y a su vez, resultará atractivo para empezar la exposición a o Arial.
partir de su realidad y de manera más interesada. o Tahoma.
o Helvética.
Actualmente existen herramientas, como Power point, Prezi, o Trebuchet Ms.
Flash, que permiten mostrar —mediante una computadora, o Verdana.
cañón y pantalla—, diapositivas o pantallas en las que
se puede añadir efectos a las transiciones de los textos o • Tamaño de letra:
imágenes que se muestran, por lo que sin duda resultan
un recurso didáctico para favorecer la clase magistral del o De 36 a 44 puntos.
instructor y en este sentido, lograr en los participantes una
comprensión visual y auditiva. • Textos:
o 5 palabras en el título.
o No más de 7 palabras por línea.
o No más de 7 líneas de alto.
• Efectos:
o Aparecer.
o Desaparecer.
• Gráficos:
o Uno dice más que mil palabras.
o Organizados por orden de importancia.
o Izquierda a derecha y arriba abajo.

20. Evitar: Uso de video
• Más de 10 diapositivas seguidas. En cuanto al video, de acuerdo a Joan Ferrés1, se clasifica su
uso educativo en seis apartados:
• Durar más de 20 minutos.
1. La video-lección: Exposición sistematizada de
• Texto con menos de 30 puntos de tamaño. contenidos con cierta exhaustividad; equivale a una
clase magistral, es útil principalmente cuando la
• Estampados y texto en color rojo. información que se trasmite requiere de múltiples
apoyos audiovisuales.
• Letra itálica o subrayado.
2. El video-apoyo: Esta modalidad se utiliza de la
misma manera que las diapositivas, donde no importa
la totalidad de la presentación sino imágenes aisladas
que acompañan la exposición verbal del profesor.
3. El video-proceso: Aquí la cámara de video hace
posible una dinámica de aprendizaje; los alumnos
están implicados como creadores o como sujetos
activos. El aprendizaje se realiza durante un proceso
de producción.
4. El video motivador: Se destina fundamentalmente
a suscitar un trabajo posterior a la presentación del
video al grupo y a partir de ello se generan actividades
de aprendizaje.
5. El programa mono conceptual: Se trata de programas
muy breves que desarrollan de una manera intuitiva un
solo concepto, un aspecto de un tema, una noción o un
hecho. Facilita el aprendizaje de una manera intuitiva.
6. El video interactivo: Es el video y la informática
integrados, hacen posible el diálogo entre la máquina y
el hombre, su diseño permite elegir múltiples opciones
de acuerdo a un menú preestablecido e implica una
participación activa del usuario.
1 Véase Didáctica y multimedia. http://dim.pangea.org/
tecnicasdidacticascontic.htm

21. Recomendaciones básicas del uso del video: Entonces…
Antes: • Parar el video y preguntar de manera respetuosa
“¿qué pasa?”, y dar espacio para que los participantes
• Despertar el interés del participante: comenten. Y en función de las respuestas continuar
o no con la revisión del video. Es importante
1. Expresarse positivamente: “me alegro que estén lanzar preguntas detonadoras que propicien en los
aquí, hoy trabajaremos de una forma especial”. participantes encontrar las respuestas en el video.
2. Plantear dudas: ¿qué pretende la cinta?, ¿a quién
va dirigida? Y después:
3. Recurrir a aspectos a los que los participantes se
muestren sensibles: “a veces uno piensa que nadie le Si se logra el objetivo
entiende; algo así pasa en este video”.
4. Despertar expectativas: “la primera vez que vi el El video ha durado diez minutos y al terminar, los
video que hoy traigo pensé que me había equivocado, participantes rompen a comentar entre ellos:
nunca he viso un video como éste”.
• No dar instrucciones.
• No contarles el contenido, ni preocuparse de aclararles
dudas. Sólo si aparece algún término muy preciso que • No dar respuestas.
no van a comprender. Pero es mejor dejar que ellos
pregunten. Concentrarse en…
Durante: • Hacer preguntas comenzando por el nivel más sensorial
y emotivo:
• No dedicarse a pasear, ni a tocar cosas, ni a cambiar el
volumen, todo eso distrae al alumno. • ¿Qué sensación les ha causado?
• Concentrar la atención en el video y en las reacciones • ¿En qué momento se sintieron más impactados,
de los participantes. atacados, ofendidos, atraídos?
Durante, si no se logra el objetivo: • ¿Qué les ha llamado más la atención?
• Si el video no consigue enganchar a los participantes… Continuar con:
• Si los participantes están cansados y no consiguen ¿Por qué? Dejar que ellos encuentren la relación entre
atender... sus sensaciones e impresiones y los recursos y mensajes
utilizados en el video. Así deben llegar a las ideas. Pero las
• Si están nerviosos y están más atentos a sus cosas que ideas necesitan expresarse mediante palabras. Necesitamos
a la pantalla… conceptos. ¿Dónde encontrarlos?, ¿cómo encontrarlos?
Habrá que buscar esa información y luego necesitaremos

22. estructurarlos, darles forma, quizás construir un informe o
expresarlos de manera más sintética, mediante un esquema
o un ensayo. Ahora comienzan las actividades.
…pero algo no funciona:
• No participan.
• No les interesa el tema.
• Esperan pasivamente que el instructor les explique.
• No están acostumbrados a hablar.
• No saben buscar información.
Con todo lo anterior, se evidencia la responsabilidad del
instructor para hacer que las cosas sucedan dentro de su
curso, entonces su compromiso involucra el implementar
técnicas como lluvia de ideas o debates, con la intención de
provocar la reflexión individual y colectiva.

23. ¿Qué sugerir al formador, instructor,
capacitador?
Antes de iniciar un curso:
• Generar un directorio de las personas involucradas que sea reproducido, ya sea de manera impresa o en CD
en el proceso de capacitación, ya sea de la Dirección o DVD.
de Educación Continua o del Centro de Educación
Continua (CEC) correspondiente, así como de la • Solicitar a la persona responsable (coordinador), el
institución que se atiende: nombre completo, área de correo electrónico de los posibles participantes. Dos o
trabajo, responsabilidad, correo electrónico, teléfono de tres días antes de la primera sesión, enviar un mensaje de
oficina, celular; con la intención de tener la posibilidad aviso de la proximidad del curso (fecha de inicio, horario,
de comunicarse con ellos en caso de cualquier aviso o sede), utilizando un lenguaje claro, amigable y motivador,
imprevisto. en el que mencione que usted es el capacitador quien
entusiastamente los espera y les da la más cordial
• Elaborar el manual del participante con base a los bienvenida.
lineamientos establecidos por la DEC.
• Solicitar a la persona responsable (coordinador), por
• Elaborar la planeación didáctica de cada una de las cada participante un gafete o etiqueta en el que se incluya
sesiones, en la que se incluyan competencias, nombre de su nombre con la finalidad de identificar directamente al
los temas, descripción breve de las acciones a desarrollar participante y dirigirse a él por su nombre.
por el propio instructor y por los participantes, medio y
recursos didácticos, evidencias de aprendizaje y proceso • Considerar que el grupo que va a tomar el curso no sea
de evaluación. Incluyendo tiempos y número de sesiones. mayor de 30 personas. Las razón es que todo curso debe
estar diseñado para que la gente participe en distintas
• Elaborar las presentaciones Power point con base en los actividades que se proponen, si el grupo es muy grande
lineamientos establecidos por la DEC. se hacen tediosas las presentaciones de los subgrupos
que se formen.
• Establecer contacto previo con la persona responsable
(coordinador), para solicitar los materiales de apoyo • Considerar llegar a las instalaciones de la sede
necesarios, como impresión de manuales o información correspondiente del curso por lo menos 30 minutos
digitalizada en CD o DVD, así como requerimientos antes de iniciar la sesión para verificar que se disponga
específicos para el aula de trabajo de las sesiones, tales del material completo así como que el aula cuente con los
como mesas y sillas movibles, computadoras (con sus requisitos solicitados y esté en buenas condiciones.
respectivas características específicas), pantalla para
proyección, cañón, audio, además de material como • Considerar la posibilidad de ciertos imprevistos, tales
papel, rotafolio, plumones, etcétera. como interrupción de luz, falla de equipo, cambio de aula,
etcétera, de tal manera que resulta indispensable llevar
• Entregar a la coordinación el manual digitalizado para material adicional y otras opciones de trabajo.

24. Durante el curso: con la intención de reforzar sus conversaciones, si hay
dudas sobre el trabajo que se ha propuesto, resolverlas
• Llevar a cada sesión: e incluso si el grupo está platicando sobre otros temas
diferentes orientarlos para retomar el trabajo.
o Plan de trabajo correspondiente.
o Material didáctico propio. • Para hacer los horarios de trabajo es necesario
o Material a utilizar para las técnicas grupales, si fuera considerar por cada dos horas se tomen 15 minutos de
el caso. descanso. Si están en medio de una dinámica importante,
o Cuaderno o manual de trabajo del participante. es recomendable identificar cuál es el momento adecuado
o Formatos de registro por participante. para detener el trabajo. Esos pequeños descansos ayudan
o Lista de asistencia. a que la gente se estire, vaya al baño, consuma alguna
bebida hidratante, y pueda estar con más energía para
• En la primera sesión de trabajo otorgar a cada continuar con las actividades. Es importante considerar
participante su respectivo identificador (gafete o etiqueta) implementar una actividad corta de activación después
y la hoja de registro. Al terminar la sesión verificar que de todo receso.
todos los participantes entreguen la hoja de registro
previamente requisitada, incluyendo su firma. • Respetar los horarios de inicio, receso y finalización de
la sesión.
• Generar un directorio del grupo (nombre completo,
área de trabajo, correo electrónico, teléfono de oficina), • En todo momento utilizar un lenguaje verbal y no verbal
con la intención de contar directamente con los datos respetuoso, amigable, relajado, cordial.
principales de los participantes y tener la posibilidad
de comunicarse con ellos en caso de cualquier aviso o
imprevisto.
• En cada una de las sesiones presenciales, verificar que
cada participante firme la lista de asistencia.
• Durante todo el curso formar un círculo grande con
las sillas, de tal forma que los(as) participantes puedan
ver a los(as) compañeros(as); dejar una parte para
poder colocar letreros o hacer exposiciones por parte de
los(as) participantes (ese lugar normalmente es donde se
encuentra un pizarrón). Cuando haya un video o alguna
de las presentaciones de Power point es necesario colocar
las sillas de tal manera que todos los participantes tengan
una buena visibilidad.
• Durante los trabajos de grupo ayuda el hecho de visitar y
escuchar a cada uno de los equipos durante unos minutos,

25. A continuación se muestran algunas recomendaciones
precisas:

32. Al finalizar el curso
• Implementar una técnica lúdica de celebración del
aprendizaje.
• Reconocer de manera explícita el tiempo dedicado y los
logros obtenidos por los participantes.
• Hacer una pequeña semblanza de cómo comenzó el
grupo e integrar la experiencia de aprendizaje en una
visión personal de toma conciencia de que ahora son y
están mejor que antes.
• Agradecer la participación individual y como grupo.
• Mantener un semblante relajado, sonriente, de
compromiso y disposición.
• Entregar a los participantes los formatos de evaluación
del instructor.
• Verificar que todos los participantes entreguen el
formato de evaluación previamente requisitado.
• Entregar el paquete operativo a la DEC.

33. Bibliografía y cibergrafía
• Aguilar, Bárbara. La necesidad de hablar de Andragogía. 2005.
http://e-formadores.redescolar.ilce.edu.mx/revista/no7_05/necesidadhablar.pdf
• Blando, Macarena. Diseño instruccional. 2010.
http://disenoinstruccionalmbch.blogspot.com
• Cabrera, Julio. Andragogía: ¿Disciplina necesaria para la formación de directivos?
http://e-formadores.redescolar.ilce.edu.mx/revista/no7_05/necesidadhablar.pdf/
• Díaz, Frida. Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. 2ª. Edición. 2002
• Ferrés, Joan. Didáctica y multimedia. 2010.
http://dim.pangea.org/tecnicasdidacticascontic.htm
• Gastelú, Alberto. Apuntes del Curso taller Diseño instruccional para cursos en ambientes virtuales. 2002.
• Marcekia H, Alem Troncoso. Pedagogía laboral. Base de la formación y capacitación en las organizaciones. 2006.
http://www.monografias.com/trabajos46/pedagogia-laboral/pedagogia-laboral3.shtml
• Marquès, Pere. Didáctica. Los procesos de enseñanza y aprendizaje. La motivación. 2010.
http://dewey.uab.es/pmarques/actodid.htm
• Pereira, Jorge. Liderazgo es capacitar.2007.
http://www.mercadeo.com/63_capacitar.htm
• Williams, Ana Luisa. El perfil del facilitador del siglo XXI. 2008.
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/perfil-del-facilitador-capacitador-y-gestor-del-talento.htm/

34. Guía para Instructor
Instituto Politécnico Nacional
Secretaría de Extensión e Integración Social
Dirección de Educación Continua
Unidad Profesional “Adolfo López Mateos”, Zacatenco,
Del Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México D.F.
Tels. 5729 6000 ext.: 51635, 51608
www.dec.ipn.mx
Febrero de 2011