1. LEGGE 6 novembre 2012, n. 190
Disposizioni per la prevenzione e la repressione della
corruzione e dell'illegalità nella PA
GUIDARE VERSO L’INTEGRITA’
Palermo, 19 novembre 2014
Massimo Di Rienzo
it.linkedin.com/in/massimodirienzo/

2. BENESSERE ORGANIZZATIVO E
DIRIGENZA NELLA PA ITALIANA

3. • Il 29 maggio 2013 la CiVIT, successivamente A.N.AC,
ha pubblicato, al termine di un percorso di
consultazione con le amministrazioni, i modelli sulla
cui base gli Organismi Indipendenti di Valutazione
(OIV), ai sensi dell’art. 14 comma 5 del d.lgs n.
150/2009, devono curare, annualmente, la
realizzazione di indagini sul personale volte a
rilevare il benessere organizzativo e il grado di
condivisione del sistema di valutazione, nonché la
rilevazione della valutazione del proprio superiore
gerarchico.
• In questo primo Rapporto di monitoraggio (giugno
2014) sulla realizzazione delle indagini sul personale
sono illustrati i risultati relativi alle indagini su 239
amministrazioni, per complessivi 22.927 questionari
Livellodi benessere organizzativo,
gradodi condivisione del sistema
di valutazione e valutazione del
superiore gerarchico
Rapportodi monitoraggiodei risultati delle
indagini sul personale dipendente realizzate
dalle amministrazioni pubbliche nel 2013-
2014, ai sensi dell’art. 14 comma 5 del d.lgs.
n.150/ 2009
Giugno 2014
24/ 06/2014

4. • “…Tale tipo di indagine, nel favorire un
clima interno positivo e costruttivo e
nel rafforzare il senso istituzionale e di
appartenenza alla propria
amministrazione, può rappresentare
anche una leva da utilizzare in chiave
di prevenzione della corruzione”.
Livellodi benessere organizzativo,
gradodi condivisione del sistema
di valutazione e valutazione del
superiore gerarchico
Rapportodi monitoraggiodei risultati delle
indagini sul personale dipendente realizzate
dalle amministrazioni pubbliche nel 2013-
2014, ai sensi dell’art. 14 comma 5 del d.lgs.
n.150/ 2009
Giugno 2014
24/ 06/2014

6. 4,2
4,3
5,0
5,0
3,2
3,4
3,0
2,8
3,1
4,3
4,4
4,5
4,1
4,1
4,2
3,2
3,4
3,3
4,1
4,1
4,2
3,7
4,0
3,9
3,8
3,9
Centrali
Entilocali
nti diricerca
un totale di 51 domande.
a carriera e lo sviluppo
del mio lavoro registrano
ra comparti.
5
9
5,0
5,0
5,2
5,1
9
5,3
5,1
9
A - Sicurezza e salute sul
luogo di lavoro e stress
lavoro correlato
B - Le discriminazioni
C - L’equità nella mia
amministrazione
D - Carriera e sviluppo
professionale
E - Il mio lavoro
F - I miei colleghi
G - Il contesto del mio
lavoro
H - Il senso di
appartenenza
I - L’immagine della mia
amministrazione
Media Benessere
organizzativo
EQUITA’
CARRIERA E SVILUPPO PROFESSIONALE
CONTESTO
MEDIA BO
IMMAGINE PA
SENSO DI APPARTENENZA
COLLEGHI
SICUREZZA E SALUTE
La carriera e lo sviluppo professionale , C - L’equità
nella mia amministrazione, e G – Il contesto del
mio lavoro, registrano valori medi generalmente
inferiori alla sufficienza
DISCRIMINAZIONI
LAVORO
AMBITI DI VALUTAZIONE E RISULTATI ENTI LOCALI

7. IL CONTESTO DEL LAVORO

8. LA CARRIERA E LO SVILUPPO PROFESSIONALE

9. Il questionario è strutturato in 2 ambiti di cui fanno
parte 9 domande, e rileva la percezione dei
dipendenti sulla “capacità del proprio “capo” di
svolgere le funzioni direttive finalizzate alla
gestione del personale e al miglioramento della
performance”, con particolare riferimento alla
capacità di motivazione e valorizzazione del
personale, al senso di equità ed alla capacità di
gestire i conflitti”.
Amministrazioni Centrali
Enti locali
Enti scientifici di ricerca e
sperimentazione
Enti Parco
Camere di Commercio
servizio sanitario nazionale
3,6
3,9
3,8
3,6
3,9
3,8
3,5
3,8
3,7
3,4
3,8
3,8
3,5
3,9
3,8
3,5
3,9
3,8
O- Il mio capo e la mia
crescita
Il mio capo e l'equità
Media ambiti V.S.G.
VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO

10. VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO
LE AFFERMAZIONI OGGETTO DI INDAGINE
ENTI LOCALI

11. RISULTATI
•Emerge, in particolare, la diffusa percezione di
un’amministrazione non sufficientemente
equa nell’assegnare i carichi di lavoro e le
responsabilità, dotata di sistemi di
distribuzione delle retribuzioni percepiti come
non basati su sistemi di valutazione delle
performance effettivamente condivisi ed
efficaci.
•Nonostante prevalga, in genere, un solido
senso di appartenenza alla propria
amministrazione ed un costruttivo, seppur
migliorabile, rapporto con il proprio “capo”, la
possibilità di una carriera professionale viene
considerata spesso come non legata a percorsi
di effettiva valorizzazione del merito.

12. LA DIRIGENZA NEL CODICE
DI COMPORTAMENTO

13. • Recentemente i dipendenti pubblici sono stati
chiamati ad osservare le disposizione di un
nuovo Codice di Comportamento secondo
quanto disposto dal d.P.R. n. 62 del 2013.
• Il Codice ha introdotto una specifica regola per
la dirigenza, l’articolo 13

14. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
1.Ferma restando l’applicazione delle altre
disposizioni del Codice, le norme del presente
articolo si applicano ai dirigenti, ivi compresi i
titolari di incarico ai sensi dell’articolo 19, comma
6, del decreto legislativo n. 165 del 2001 e
dell’articolo 110 del decreto legislativo 18 agosto
2000, n. 267, ai soggetti che svolgono funzioni
equiparate ai dirigenti operanti negli uffici di
diretta collaborazione delle autorità politiche,
nonché ai funzionari responsabili di posizione
organizzativa negli enti privi di dirigenza.
DIRIGENTI, COMPONENTE POLITICA E P.O.DIRIGENTI, COMPONENTE POLITICA E P.O.

15. TUTELA DELL’IMMAGINE DELLA PA
TUTELA DEL SEGNALANTE
SEGNALAZIONI DI CONDOTTE ILLECITE
VALUTAZIONE DEL PERSONALE
GESTIONE DELLE RIUNIONI
EQUITA’ DEI CARICHI DI LAVORO
BENESSERE ORGANIZZATIVO
COMPORTAMENTO ESEMPLARE
ASSENZA DI CONFLITTO DI INTERESSI
COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO
…IL DIRIGENTE è RESPONSABILE DEL:

16. TUTELA DELL’IMMAGINE DELLA PA
TUTELA DEL SEGNALANTE
SEGNALAZIONI DI CONDOTTE ILLECITE
VALUTAZIONE DEL PERSONALE
GESTIONE DELLE RIUNIONI
EQUITA’ DEI CARICHI DI LAVORO
BENESSERE ORGANIZZATIVO
COMPORTAMENTO ESEMPLARE
ASSENZA DI CONFLITTO DI INTERESSI
COMPORTAMENTO
ORGANIZZATIVO
…IL DIRIGENTE è RESPONSABILE DEL:

17. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
2.Il dirigente svolge con diligenza le
funzioni ad esso spettanti in base all’atto di
conferimento dell’incarico, persegue gli
obiettivi assegnati e adotta un
comportamento organizzativo adeguato
per l’assolvimento dell’incarico.
COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVOCOMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO
“…insieme delle azioni osservabili, messe in atto da un individuo, sollecitate dalla
combinazione del contesto in cui opera e delle caratteristiche proprie dell’individuo
stesso”.
Vannutelli, Gullotta - FormezPA

18. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
2.Il dirigente svolge con diligenza le
funzioni ad esso spettanti in base
all’atto di conferimento dell’incarico,
persegue gli obiettivi assegnati e adotta
un comportamento organizzativo
adeguato per l’assolvimento
dell’incarico.
COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVOCOMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO
• La qualità del lavoro si esprime anche attraverso comportamenti
– Non solo attraverso risultati
– Non sempre sono definibili obiettivi
• Sono i comportamenti che generano la cultura e il clima di una organizzazione
Vannutelli, Gullotta - FormezPA

19. 16
Modulo di valutazione dei comportamenti dirigenti
Comportamenti
organizzativi
valutati
Aree di dettaglio
Problem solving adottare una visione sistemica
risolvere problemi utilizzando con la opportuna discrezionalità risorse umane, organizzative, processuali,
strumentali disponibili al fine di ottenere il risultato.
anticipare e prevenire i problemi
Gestione e
sviluppo risorse
umane
gestire efficacemente i propri collaboratori
contribuire allo sviluppo e proporre percorsi per la crescita professionale dei collaboratori
comunicare scambiando le informazione in modo chiaro, efficace tempestivo
favorire la motivazione e il lavoro in team dei collaboratori
Organizzazione pianificare e programmare efficacemente il lavoro
rispettare (e fare rispettare) tempi e scadenze
gestire efficacemente gli aspetti economici e finanziari
effettuare un efficace coordinamento interno del lavoro
monitorare e controllare i processi, lo svolgimento del lavoro svolto e la qualità dell’output
promuovere concretamente l’orientamento alla qualità nella struttura
promuovere concretamente l’orientamento al risultato nella struttura
agire in chiave di interfunzionalità, cooperando in modo efficace con le altre parti dell’organizzazione
Vannutelli, Gullotta - FormezPA

20. Vannutelli, Gullotta - FormezPA
17
Modulo di valutazione dei comportamenti dirigenti
Comportamen
ti organizzativi
valutati
Aree di dettaglio
Apertura e
gestione dei
rapporti verso
l’esterno
organizzare/attuare modalità di ascolto e dialogo con gli utenti dei servizi e gli
stakeholder …
promuovere concretamente l’orientamento all’utente nella struttura
cooperare / relazionarsi efficacemente con soggetti esterni per realizzare
attività e/o progetti
Innovazione e
cambiamento
innovare processi, modalità di lavoro, servizi
favorire il cambiamento organizzativo (flessibilità, disponibilità a cambiare le
proprie modalità di lavoro, attivismo nel realizzazione di cambiamenti che
coinvolgono la sua struttura)
Gestione del
ruolo
Esprimere uno stile di leadership adeguato alle necessità e alle situazioni
curare il proprio auto sviluppo
sviluppare un rapporto proficuo con superiori e livello politico
sviluppare un rapporto proficuo con colleghi pari livello

21. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
3.Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni,
comunica all'amministrazione le partecipazioni
azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo
in conflitto di interessi con la funzione pubblica che
svolge e dichiara se ha parenti e affini entro il secondo
grado, coniuge o conviventi more uxorio che esercitano
attività politiche, professionali o economiche che li
pongano in contatti frequenti con l'ufficio che dovrà
dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle
attività inerenti all'ufficio. Il dirigente fornisce le
prescritte informazioni sulla propria situazione
patrimoniale e le dichiarazioni annuali dei redditi
soggetti all'imposta sui redditi delle persone fisiche.
ASSENZA DI CONFLITTO DI INTERESSIASSENZA DI CONFLITTO DI INTERESSI

22. COMPORTAMENTO ESEMPLARE
Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
4.Il dirigente assume atteggiamenti leali e
trasparenti e adotta un comportamento
esemplare e imparziale nei rapporti con i colleghi,
i collaboratori e i destinatari dell’azione
amministrativa. Il dirigente cura, altresì, che le
risorse assegnate al suo ufficio siano utilizzate per
finalità esclusivamente istituzionali e, in nessun
caso, per esigenze personali.
COMPORTAMENTO ESEMPLARE

23. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
•Il dirigente cura il benessere organizzativo nella
struttura a cui è preposto, favorendo l’instaurarsi
di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori,
assume iniziative finalizzate alla circolazione delle
informazioni, alla formazione e all’aggiornamento
del personale, all’inclusione e alla valorizzazione
delle differenze di genere, di età e di condizioni
personali.
BENESSERE ORGANIZZATIVOBENESSERE ORGANIZZATIVO

24. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
6.Il dirigente assegna l’istruttoria delle pratiche
sulla base di un’equa ripartizione del carico di
lavoro, tenendo conto delle capacità, delle
attitudini e della professionalità del personale a
sua disposizione. Il dirigente affida gli incarichi
aggiuntivi in base alla professionalità e, per
quanto possibile, secondo criteri di rotazione.
EQUITA’ DEI CARICHI DI LAVOROEQUITA’ DEI CARICHI DI LAVORO

25. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
7.Nello svolgimento dell’attività, il dirigente fissa
le riunioni che prevedono la presenza dei
collaboratori tenendo conto delle flessibilità di
orario accordate e dei permessi orari previsti da
leggi, regolamenti e contratti collettivi,
assicurando la tendenziale conclusione delle
stesse nell’ambito dell’ordinario orario di lavoro.
GESTIONE DELLE RIUNIONIGESTIONE DELLE RIUNIONI

26. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
8.Il dirigente svolge la valutazione del personale
assegnato alla struttura cui è preposto con
imparzialità e rispettando le indicazioni ed i
tempi prescritti.
VALUTAZIONE DEL PERSONALEVALUTAZIONE DEL PERSONALE

27. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
9.Il dirigente intraprende con tempestività le
iniziative necessarie ove venga a conoscenza di
un illecito, attiva e conclude, se competente, il
procedimento disciplinare, ovvero segnala
tempestivamente l’illecito all’autorità
disciplinare, prestando ove richiesta la propria
collaborazione e provvede ad inoltrare tempestiva
denuncia all’autorità giudiziaria competente in
caso di illecito amministrativo o penale.
SEGNALAZIONI DI CONDOTTE ILLECITESEGNALAZIONI DI CONDOTTE ILLECITE

28. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
9.Nel caso in cui riceva segnalazione di un illecito
da parte di un dipendente, adotta ogni cautela di
legge affinché sia tutelato il segnalante e non sia
indebitamente rilevata la sua identità nel
procedimento disciplinare, ai sensi dell’articolo
54-bis del decreto legislativo n. 165 del 2001.
TUTELA DEL SEGNALANTETUTELA DEL SEGNALANTE

29. Art. 13
(Disposizioni particolari per i dirigenti)
10.Il dirigente difende anche pubblicamente
l’immagine della pubblica amministrazione. Nei
limiti delle sue possibilità, evita che notizie non
rispondenti al vero quanto all’organizzazione,
all’attività e ai dipendenti pubblici possano
diffondersi e favorisce la diffusione della
conoscenza di buone prassi e buoni esempi al
fine di rafforzare il senso di fiducia nei confronti
dell’amministrazione.
TUTELA DELL’IMMAGINE DELLA PATUTELA DELL’IMMAGINE DELLA PA

30. LA DIRIGENZA NELLA PA
PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE

31. Il dottor Mario Rossi, ragioniere iscritto
all’albo, è un funzionario che da poco lavora
nell’ufficio appalti della Regione X.
Nel preparare un disciplinare il dottor Rossi si
accorge che un appalto in via di assegnazione
è stato frazionato artificiosamente violando
l’art. 29 del codice (d.lg. 163/2006).
Nella “famosa” storia del dottor Rossi…
Il dottor Rossi, pertanto, osserva una
“potenziale condotta illecita”

32. E’ responsabilità del dottor Rossi “riportare” la
condotta al proprio dirigente (ex art. 8 del Codice
di Comportamento PA)
• Il dirigente conosce e avalla tale condotta illecita
• E’ una “prassi organizzativa”, la regola di un
Codice sottostante
• Ai dipendenti è richiesto di “conformarsi” per la
salvaguardia degli interessi privati in gioco e per
la difesa del gruppo
Convinto di fare la cosa giusta, il dottor Rossi si reca
dal suo dirigente e gli espone i fatti. Il dirigente lo
guarda e poi gli intima di non parlarne con
nessuno. “Non è una questione di tua
competenza! Qui si fa così”.
Il dottor Rossi si rende conto che non solo il
dirigente conosce la questione, ma avalla o
addirittura promuove quel comportamento che,
pare, sia una prassi dell’ufficio.

33. CONDOTTE ILLECITE
Schema di relazione
SUBORDINAZIONE/
ASSOGGETTAMENTO/ASSERVIMENT
O/
IDENTIFICAZIONE
(sia nel caso di corruzione propria che impropria)
del soggetto pubblico nei confronti
del corruttore privato
Modalità di manifestazione
CONFORMISMO
•SALVAGUARDIA DEGLI INTERESSI PRIVATI
•SALVAGUARDIA DEL GRUPPO

34. • Proprio come dei radar, siamo portati a
cercare intorno a noi segnali che ci indicano
come ci dobbiamo comportare
• Siamo maggiormente inclini a ricevere
indicazioni su come comportarci dalle persone
che hanno qualche significato per noi
• Significato, nel senso di “relazione”
(dipendenza e contro-dipendenza) e autorità
(role-modelling)

35. ESPERIMENTO
L’INFLUENZA DEI MODELLI
KEIZER K., “The spreading of
disorder” (2010)

36. PRIMO ESPERIMENTO
L’INFLUENZA DEI MODELLI
KEIZER K., “The spreading of disorder” (2010)
• Keizer incastrò un volantino sul manubrio
di alcune biciclette all’interno di un
parcheggio universitario
• In un tipo di volantino c’era scritto: “La
maggioranza dei professori (80%) si è
resa responsabile di plagio”. Vicino al
testo c’era la foto di un professore in toga
• Nell’altro tipo di volantino c’era scritto:
“La maggioranza degli studenti (80%) si è
resa responsabile di plagio”. Vicino al
testo c’era la foto di uno studente
• In entrambi i tipi di volantini c’era una
striscia nera in corrispondenza degli occhi
per rimarcare che commettere plagio è
una trasgressione alla regola
• Non c’erano contenitori dell’immondizia
nei paraggi

37. PRIMO ESPERIMENTO
L’INFLUENZA DEI MODELLI
KEIZER K., “The spreading of disorder” (2010)
• Il 39% dei ciclisti che trovarono il volantino
con lo studente raffigurato lo gettarono in
terra
• Il 52% dei ciclisti che trovarono il volantino
con il professore raffigurato lo gettarono in
terra
• Coloro che simbolizzano le regole di un
gruppo sono più influenti nel determinare il
comportamento delle persone dello stesso
gruppo.
• I professori agivano come “esempi” (role-
modeller) per gli studenti ed un
comportamento reprensibile dei professori
ha maggiori possibilità di innescare un
comportamento analogo negli studenti
• I leader sono delle “REGOLE AMBULANTI”

38. Questioni
1.Che influenza ha la leadership nel verificarsi di
violazioni di norme (condotte non etiche)?
2.Quali sono le caratteristiche di una “leadership
etica”?
3.In cosa si differenzia dalle altre forme di
leadership?

39. OPPORTUNITA’
MOVENTE RAZIONALIZZAZIONE
Paura - Se non lo faccio mi accadrà qualcosa
di brutto
Diritto – lo merito perché ...
Rabbia - Sono arrabbiato, e siccome non
posso esprimere quello che ho dentro...
Bisogno percepito - Questo è l'unico modo in
cui posso ottenere quello che mi serve
Tentazione - Non ho bisogno di questo, ma lo
voglio, e posso farlo se...
Nessuno si farà male (nessun danno – nessuna
colpa)
Se non lo faccio io, qualcun altro lo farà
Lo fanno tutti
Ne ho diritto per come sono stato trattato
Non ho altra scelta
E’ l’unico modo per portare a casa il risultato
Vale la pena rischiare - niente di male accadrà a me
Tanto non cambierà mai niente
la presenza di circostanze favorevoli e/o
coerenti con l'azione considerata.
COMPORTAMENTO
NON ETICO
1. Che influenza ha la leadership
nel verificarsi di violazioni di
norme (condotte non etiche)?

40. PERSONA VIRTUOSA (IMPEGNATA/INTEGRA)
TRATTI DISTINTIVI
• Integrità
• Onestà
• Affidabilità
COMPORTAMENTI
• Fare la cosa giusta
• Essere aperti e ascoltare
• Possedere un proprio sistema di valori
SCELTE
• Collegare le scelte a dei valori
• Essere oggettivi/giusti
• Essere attento al mandato pubblico
• Possedere criteri di selezione etici
…per avere una leadership etica è sufficiente avere un leader integro?….
2. Quali sono le caratteristiche di
una “leadership etica”?

41. PERSONA VIRTUOSA (IMPEGNATA/INTEGRA) RIFERIMENTO ETICO
TRATTI DISTINTIVI
• Integrità
Essere di esempio attraverso azioni visibili
(Role Modeling)
Sanzionare i comportamenti non etici
• Onestà
• Affidabilità
COMPORTAMENTI
• Fare la cosa giusta Spiegare le ragioni delle proprie azioni
• Essere aperti e ascoltare Prendere in seria considerazione
• Possedere un proprio sistema di valori Illustrare il proprio sistema di valori
SCELTE
• Collegare le scelte a dei valori
Collegare gli obiettivi della propria unità organizzativa
ad obiettivi di una cultura organizzativa etica
(Goal oriented/Ethic oriented)
• Essere oggettivi/giusti
• Essere attento al mandato pubblico
• Possedere criteri di selezione etici
…NO. per avere una leadership etica occorre anche che la dirigenza/politica venga
percepita come “riferimento etico”…
2. Quali sono le caratteristiche di
una “leadership etica”?

42. Può incorrere in un
fallimento etico laddove
ritenesse erroneamente
che il suo operato sia
giustificato
dall’importanza del
cambiamento da
realizzare per il proprio
gruppo/comunità. Tale
responsabilità supera i
costi morali
dell’allontanamento
dagli standard etici
Può incorrere in un
fallimento etico laddove
non promuovesse il
benessere del gruppo di
lavoro; può sfociare in
una leadership
autocratica, causando
problemi di motivazione
e boicottaggio
(comportamenti non
etici)
“Ognuno risponde
delle proprie azioni”
“Cambiamo il mondo!”
“Dritti allo scopo!”
Eticamente fallito,
persegue interessi
illeciti/privati e utilizza
la leadership per
promuovere prassi non
etiche
Presidia (fissa in alcuni
casi) gli standard etici, è
di esempio per il suo
gruppo di lavoro, agisce
e persegue obiettivi di
performance in linea
con il sistema di valori
dell’organizzazione,
tutelando sempre
l’interesse pubblico
“Facciamo ciò che
è giusto!”
“Qui si fa a
modo mio!”
Può incorrere in un
fallimento etico
laddove non
presidiasse né gli
obiettivi né i
comportamenti dei
suoi collaboratori
A RISCHIO DI FALLIMENTO ETICO
3. In cosa si differenzia dalle altre forme di leadership?

43. • la responsabilità di fissare le regole, di farle conoscere
ai propri collaboratori e di integrarle laddove possibile
• una condotta in linea con le regole fissate attraverso
azioni individuali e relazioni interpersonali
• la promozione di tale condotta presso i collaboratori
attraverso una comunicazione bi-direzionale volta a
far emergere eventuali dilemmi etici,
• l’utilizzo responsabile di rinforzi positivi e negativi
• il costante riferimento alle implicazioni derivanti dai
processi decisionali
La leadership etica si compone di una serie di comportamenti…
…agire ed essere
“riferimento etico”
…dare voce ai
collaboratori
…sanzionare/premiare
…considerare le
implicazioni etiche
delle scelte
…fissare standard etici
2. Quali sono le caratteristiche di una “leadership etica”?

44. Ci occupiamo del…
Obiettivo strategico 3 del PNA

46. Investire in
“qualità etiche”

48. INTEGRITA’

49. INTEGRITA’
CHIAREZZA
FATTIBILITA’
ACCOMPAGNAMENTO
TRASPARENZA
POSSIBILITA’ DI DISCUTERE
SANZIONABILITA’
CONGRUENZA DEL MANAGEMENT

50. LE QUALITA‘ ETICHE DI UN‘ORGANIZZAZIONE
Muel Kaptein (2008)

51. LE QUALITA‘ ETICHE DI UN‘ORGANIZZAZIONE e il P.T.P.C.
Muel Kaptein (2008)
• Codice di Comportamento
• Ambiente
• Formazione valoriale
• Formazione contenutistica
• Performance
• Whistleblowing
• P.T.T.I.
• Formazione valoriale
• Promozione della
cultura dell’integrità
• Rotazione dei dirigenti
• Formazione valoriale
• Inconferibilità,
Incompatibilità
• Conflitto di interesse
• Codice di Comportamento
• Ethical dilemma training
• Formazione valoriale
?

52. Gli "attori dell'integrità", cioè i soggetti e i ruoli della strategia di prevenzione
Gli attori dell'integrità

53. LA VIRTU’ DELLA CHIAREZZA
•Chiarezza riguardo alle aspettative che la leadership ha nei
confronti dei comportamenti dei suoi dipendenti
•Queste aspettative dovrebbero essere concrete, complete
e comprensibili
•La chiarezza ha a che fare con norme, regolamenti,
politiche dell’organizzazione che riguardano le violazioni
dell’integrità
•Di norma, tali regole si consolidano in un documento
(Codice di Comportamento/ Codice Etico) o in procedure
(policy, protocolli)

54. CHIAREZZA
•mi è stato spiegato come utilizzare le attrezzature di lavoro in modo responsabile (art. 11 CdC)
•mi è stato spiegato come comportarmi in servizio (art. 11 CdC)
•mi è stato spiegato come comportarmi con doni, regalìe altre utilità (art. 4 CdC)
•mi è stato spiegato come gestire le risorse a me assegnate in modo responsabile (art. 3 CdC)
•mi è stato spiegato come comportarmi nei confronti delle altre amministrazioni in modo
responsabile (art. 3 CdC)
•mi è stato spiegato come comportarmi nei rapporti privati (art. 10 CdC)
•mi è stato spiegato come usare internet / e-mail in modo responsabile (art. 11 CdC)
•mi è stato spiegato come affrontare i conflitti di interesse in modo responsabile (art. 6 CdC)
•mi è stato spiegato come gestire informazioni riservate in modo responsabile (art. 3 CdC)
•mi è stato spiegato come segnalare il comportamento fraudolento di un mio collega (art. 8 CdC)
•…

55. LA VIRTU’ DELLA FATTIBILITA’
•Quanto una leadership sa creare le condizioni affiché i
comportamenti dei dipendenti possano effettivamente
conformarsi alle sue aspettative?
•Se i dipendenti hanno poco o nessuno spazio per
realizzare i loro compiti in maniera responsabile, aumenta
il rischio di comportamenti non etici.
•Risorse informative, tempo, risorse strumentali e
competenze adeguate per portare a termine
responsabilmente un lavoro sono alla base di questa virtù

56. FATTIBILITA’
Non mi viene mai chiesto di fare cose che sono in conflitto con la
mia coscienza
Per avere successo non sono mai costretto a fare cose contrarie al
mio sistema di valori
Ho informazioni sufficienti per svolgere i miei compiti in modo
responsabile.
Ho mezzi adeguati per svolgere i miei compiti in modo
responsabile.
Ho tempo sufficiente per svolgere i miei compiti in modo
responsabile.
Gli obiettivi che devo raggiungere sono realistici

57. LA VIRTU’ DELL’ACCOMPAGNAMENTO
•Accompagnamento come sostegno che viene messo a
disposizione dei dipendenti per ottenere determinati
comportamenti (etici).
•Quanto i dipendenti si sentono supportati dagli altri
colleghi e dalla leadership?
•In che grado l’amministrazione supporta e rafforza la
capacità dei dipendenti pubblici di soddisfare le
aspettative poste nella definizione delle regole (codice
di comportamento)

58. ACCOMPAGNAMENTO
Nel mio ambiente di lavoro tutti sono impegnati a seguire le norme ed i
principi etici di comportamento
Nel mio ambiente di lavoro prevale un clima di fiducia reciproca
Nel mio ambiente di lavoro ognuno persegue gli interessi
dell'organizzazione
Se i miei colleghi osservano che qualcuno si comporta in modo non etico,
ne chiederanno conto all’interessato
I miei colleghi mi trattano con rispetto
Se un collega si comporta in modo non conforme, potrò comunque
confrontarmi con lui

59. LA VIRTU’ DELLA TRASPARENZA
•Nelle organizzazioni con un alto livello di visibilità o
trasparenza, i dipendenti riusciranno a modificare o correggere
il loro comportamento o quella dei loro colleghi, superiori, o
subordinati
•Al contrario, la scarsa trasparenza diminuisce il controllo, e
aumenta la possibilità di comportamenti non etici.
•La virtù di una leadership trasparente è definita come il grado
in cui il comportamento di un dipendente e le sue
conseguenze sono percepibili da coloro che possono
intervenire su di esso, vale a dire i colleghi, i superiori, i
subordinati

60. TRASPARENZA
Se un collega, all'interno del mio ambiente di lavoro, pone in essere un
comportamento illecito, il dirigente lo scoprirà certamente
Se un collega, all'interno del mio ambiente di lavoro, pone in essere un
comportamento illecito, io (o un altro collega) lo scopriremo certamente
Se un dirigente, all'interno del mio ambiente di lavoro, pone in essere un
comportamento illecito, io (o un altro collega) lo scopriremo certamente
Se metto in discussione il comportamento di un mio collega sarò messo a
conoscenza di qualsiasi provvedimento preso in conseguenza della mia
azione
Nel mio ambiente di lavoro vengono effettuati controlli adeguati per
rilevare comportamenti in violazione delle regole
Il dirigente è al corrente delle specifiche tipologie di violazioni che
possono avere luogo nel mio ambiente di lavoro

61. LA VIRTU’ DELLA “POSSIBILITA’ DI DISCUTERE”
•Un altro fattore che caratterizza la virtuosità di una leadership
riguarda la possibilità per i dipendenti di sollevare e discutere
questioni etiche
•L'opportunità di imparare dai propri e altrui errori,
trasgressioni e dilemmi si perde se i dipendenti non hanno
margine di manovra sufficiente per lo scambio, analisi e
discussione delle loro esperienze.
•Se i dipendenti hanno l’abitudine a discutere dei loro dilemmi,
il loro ambiente di lavoro verrà vissuto come un luogo sicuro in
cui le questioni etiche possono essere sollevate senza timore di
essere vittimizzati.

62. POSSIBILITA’ DI DISCUTERE
Nel mio ambiente di lavoro c'è ampia possibilità di discutere dilemmi
etici
Nel mio ambiente di lavoro c'è ampia possibilità di esprimere le
proprie opinioni
Se ho segnalato una violazione, so che non ci saranno ritorsioni
Se ho segnalato una violazione al mio dirigente e non ho avuto
risposte, so che posso segnalare la stessa violazione altrove

63. LA VIRTU’ DELLA SANZIONABILITA’
•L’assenza di sanzioni pregiudica l’effettività di una regola
•Quando la leadership sanziona un comportamento non etico
(o non lo sanziona), manda un messaggio chiaro riguardo al
fatto che il comportamento etico sia inaccettabile o accettabile
•La sanzionabilità, quindi, si riferisce alla probabilità che ha un
dipendente di essere punito per essersi comportato in
maniera non etica e/o di essere premiato per essersi
comportarto in maniera eticamente corretta.

64. SANZIONABILITA’
Nel mio ambiente di lavoro le persone sono chiamate a rispondere del loro operato
Nel mio ambiente di lavoro l'integrità (il comportamento etico) viene considerata ai fini della
valutazione della performance
Nel mio ambiente di lavoro vengono presi in considerazione per una promozione solo chi ha dimostrato
di essere integro (comportarsi in maniera etica)
Le persone di maggior successo all'interno del mio ambiente di lavoro sono coloro che si comportano in
maniera eticamente corretta
Nel mio ambiente di lavoro l'integrità di una persona (il comportamento etico) viene premiata
Il mio dirigente verrà certamente sanzionato se si comporterà in violazione delle regole (in maniera non
etica)
I miei colleghi verranno certamente sanzionati se si comporteranno in violazione delle regole (in
maniera non etica)
Se segnalo una violazione sono sicuro che, a prescindere dal ruolo e dalla posizione ricoperta, i
responsabili saranno sanzionati nella giusta maniera
Se qualcuno è chiamato a sanzionare un comportamento, lo farà responsabilmente ma in maniera da
non lasciare dubbi
Nel mio ambiente di lavoro le segnalazioni di comportamenti non etici vengono trattati con la dovuta
attenzione e cautela

65. LA CONGRUENZA DELLA COMPONENTE DIRIGENZIALE E
POLITICA
•Le organizzazioni possono stabilire regole chiare
per orientare la condotta dei dipendenti, ma se la
leadership (amministrativa e/o politica)
contraddice a queste aspettative, i dipendenti
ricevono segnali incongruenti o incoerenti

66. LA CONGRUENZA DELLA COMPONENTE DIRIGENZIALE/POLITICA
Il mio dirigente/politico rappresenta un buon esempio in termini di
comportamento etico
Il mio dirigente/politico comunica l’importanza dell’etica e
dell’integrità in maniera chiara e convincente
Il mio dirigente/politico non autorizzerebbe mai una pratica non etica
o illegale al fine di raggiungere un obiettivo
Il mio dirigente/politico fa quello che dice (fa quello che si impegna a
fare)
Il mio dirigente/politico assolve alle proprie responsabilità lavorative
Il mio dirigente/politico è onesto e affidabile

67. In pratica?

68. EVENTO
CRITICO
EVENTO
CRITICO
Etica
professionale
Cultura
organizzativa
Contesto
giuridico/legi
slativo
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
…SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE
COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE
ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA)
COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE
CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI
UN CLIMA ETICO?

69. EVENTO
CRITICO
EVENTO
CRITICO
Etica
professionale
Cultura
organizzativa
Contesto
giuridico/legi
slativo
1. Elementi da tenere in considerazione:
Art. 8 Codice di Comportamento:
“Il dipendente rispetta le misure necessarie alla
prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In
particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni
contenute nel piano per la prevenzione della
corruzione, presta la sua collaborazione al
responsabile della prevenzione della corruzione e,
fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità
giudiziaria, segnala al proprio superiore
gerarchico eventuali situazioni di illecito
nell'amministrazione di cui sia venuto a
conoscenza.”
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
…SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?

70. 1. Elementi da tenere in considerazione:
Art. 8 Codice di Comportamento:
“Il dipendente rispetta le misure necessarie alla
prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In
particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni
contenute nel piano per la prevenzione della
corruzione, presta la sua collaborazione al
responsabile della prevenzione della corruzione e,
fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità
giudiziaria, segnala al proprio superiore
gerarchico eventuali situazioni di illecito
nell'amministrazione di cui sia venuto a
conoscenza.”
IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE
Fare in modo che i dipendenti di
cui è responsabile:
•Conoscano questa regola
(virtù della chiarezza)
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
…SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?

71. 1. Elementi da tenere in considerazione:
Art. 8 Codice di Comportamento:
“Il dipendente rispetta le misure necessarie alla
prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In
particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni
contenute nel piano per la prevenzione della
corruzione, presta la sua collaborazione al
responsabile della prevenzione della corruzione e,
fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità
giudiziaria, segnala al proprio superiore
gerarchico eventuali situazioni di illecito
nell'amministrazione di cui sia venuto a
conoscenza.”
IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE
Fare in modo che i dipendenti di
cui è responsabile:
•Conoscano questa regola
•Conoscano le procedure di
segnalazione e la tutela riservata
al segnalante
(virtù della chiarezza)
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
…SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?

72. 1. Elementi da tenere in considerazione:
Art. 8 Codice di Comportamento:
“Il dipendente rispetta le misure necessarie alla
prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In
particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni
contenute nel piano per la prevenzione della
corruzione, presta la sua collaborazione al
responsabile della prevenzione della corruzione e,
fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità
giudiziaria, segnala al proprio superiore
gerarchico eventuali situazioni di illecito
nell'amministrazione di cui sia venuto a
conoscenza.”
IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE
•Chiedere conto ad un potenziale
segnalante di una segnalazione che
poteva essere fatta e non è stata
fatta
(virtù della sanzionabilità)
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
…SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?

73. EVENTO
CRITICO
EVENTO
CRITICO
Etica
professionale
Cultura
organizzativa
Contesto
giuridico/legi
slativo
2. Elementi da tenere in considerazione:
Il Dirigente non conosce la motivazione dell’atto
illecito (evento critico). L’atto, infatti potrebbe essere
stato compiuto per ragioni diverse quali:
•Intento fraudolento a seguito di un accordo
preventivo tra responsabile del procedimento e
operatore economico
•Situazione di emergenza dovuta alla necessità di
realizzare in fretta l’opera
•Ignoranza della normativa e generale incompetenza
della struttura tecnica
•Forma di ritorsione per un torto che il RUP sente di
aver subito
•Dilemma etico gestito in solitudine e risolto male
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
…SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?

74. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE
prendere misure per fare in modo
che i dipendenti di cui è
responsabile:
•Abbiano le informazioni sufficienti
per svolgere i compiti in modo
responsabile.
•Abbiano i mezzi adeguati per
svolgere i compiti in modo
responsabile.
•Abbiano il tempo sufficiente per
svolgere i compiti in modo
responsabile.
(virtù della fattibilità)
2. Elementi da tenere in considerazione:
Il Dirigente non conosce la motivazione dell’atto
illecito (evento critico). L’atto, infatti potrebbe essere
stato compiuto per ragioni diverse quali:
•Intento fraudolento a seguito di un accordo
preventivo tra responsabile del procedimento e
operatore economico
•Situazione di emergenza dovuta alla necessità di
realizzare in fretta l’opera
•Ignoranza della normativa e generale incompetenza
della struttura tecnica
•Forma di ritorsione per un torto che il RUP sente di
aver subito
•Dilemma etico gestito in solitudine e risolto male

75. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE
prendere misure per fare in modo
che nell’ambito lavorativo di propria
responsabilità:
•Prevalga un clima di fiducia
reciproca,
•Ognuno persegua gli interessi
dell'organizzazione.
(virtù dell’accompagnamento)
2. Elementi da tenere in considerazione:
Il Dirigente non conosce la motivazione dell’atto
illecito (evento critico). L’atto, infatti potrebbe essere
stato compiuto per ragioni diverse quali:
•Intento fraudolento a seguito di un accordo
preventivo tra responsabile del procedimento e
operatore economico
•Situazione di emergenza dovuta alla necessità di
realizzare in fretta l’opera
•Ignoranza della normativa e generale incompetenza
della struttura tecnica
•Forma di ritorsione per un torto che il RUP sente di
aver subito
•Dilemma etico gestito in solitudine e risolto male

76. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE
prendere misure per fare in modo
che nell’ambito lavorativo di propria
responsabilità:
•Ci sia ampia possibilità di discutere
dilemmi etici.
•Ci sia ampia possibilità di esprimere
le proprie opinioni
(virtù della possibilità di discutere)
2. Elementi da tenere in considerazione:
Il Dirigente non conosce la motivazione dell’atto
illecito (evento critico). L’atto, infatti potrebbe essere
stato compiuto per ragioni diverse quali:
•Intento fraudolento a seguito di un accordo
preventivo tra responsabile del procedimento e
operatore economico
•Situazione di emergenza dovuta alla necessità di
realizzare in fretta l’opera
•Ignoranza della normativa e generale incompetenza
della struttura tecnica
•Forma di ritorsione per un torto che il RUP sente di
aver subito
•Dilemma etico gestito in solitudine e risolto male

77. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
3. Elementi da tenere in considerazione:
•L’emersione del fatto illecito (potenzialmente)
potrebbe essere avvenuta a seguito di una
circostanza casuale .
•In effetti, esiste la possibilità che molti altri fatti
illeciti siano stati posti in essere e che non siano
stati rilevati dai dipendenti

78. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE
prendere misure per fare in modo che
nell’ambito lavorativo di propria
responsabilità:
•Se un dipendente pone in essere un
comportamento illecito, un altro
dipendente o il dirigente stesso hanno
la possibilità di scoprirlo
•Vengono effettuati controlli adeguati
per rilevare comportamenti in
violazione delle regole
•Il dirigente è al corrente delle
specifiche tipologie di violazioni che
possono avere luogo nell’ambiente di
lavoro
(virtù della trasparenza)
3. Elementi da tenere in considerazione:
•L’emersione del fatto illecito (potenzialmente)
potrebbe essere avvenuta a seguito di una casuale
circostanza.
•In effetti, esiste la possibilità che molti altri fatti
illeciti siano stati posti in essere e che non siano
stati rilevati dai dipendenti

79. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
4. Elementi da tenere in considerazione:
•Al di là di quali siano le ragioni che hanno
portato alla violazione di un dispositivo
normativo (art. 29 codice degli appalti), il
Dirigente dovrà comunque sanzionare il
comportamento

80. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE
STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP
ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI
FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE
IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE
prendere misure per fare in modo che
nell’ambito lavorativo di propria
responsabilità:
•I dipendenti verranno certamente
sanzionati se si comporteranno in
violazione delle regole (in maniera non
etica)
•Se viene segnalata una violazione si è
sicuri che, a prescindere dal ruolo e dalla
posizione ricoperta, i responsabili
saranno sanzionati nella giusta maniera
•Se qualcuno è chiamato a sanzionare un
comportamento, lo farà
responsabilmente ma in maniera da non
lasciare dubbi
(virtù della sanzionabilità)
4. Elementi da tenere in considerazione:
•Al di là di quali siano le ragioni che hanno
portato alla violazione di un dispositivo
normativo (art. 29 codice degli appalti), il
Dirigente dovrà comunque sanzionare il
comportamento

81. CULTURA ETICA DELL’AMMINISTRAZIONE PUBBLICA
Un’amministrazione pubblica eticamente orientata
inserisce queste “virtù” nella assegnazione degli
obiettivi dirigenziali e costruisce un sistema di
misurazione della performance dirigenziale basato
(anche) sui comportamenti che promuovono l’etica
all’interno dell’amministrazione.

82. MASSIMO DI RIENZO
m_dirienzo@hotmail.com
Tel. 3334158347
Linkedin: it.linkedin.com/in/massimodirienzo/
Skype: massimo.di.rienzo

83. BUON LAVORO!!!