Anna Kompanets: Управління людською стороною змін, як критична навичка PMa (UA)
•
0 gostou•45 visualizações
Anna Kompanets: Управління людською стороною змін, як критична навичка PMa (UA) Ukraine Online PMO Day 2023 Winter Website - www.pmday.org/pmo Youtube - https://www.youtube.com/startuplviv FB - https://www.facebook.com/pmdayconference
Recomendados
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Semelhante a Anna Kompanets: Управління людською стороною змін, як критична навичка PMa (UA)
Semelhante a Anna Kompanets: Управління людською стороною змін, як критична навичка PMa (UA) (20)
Mais de Lviv Startup Club
Mais de Lviv Startup Club (20)
Anna Kompanets: Управління людською стороною змін, як критична навичка PMa (UA)
- 1. Анна Компанець Управління людською стороною змін, як критична навичка PMa
- 2. Имя Фамилия Давайте знакомиться Занимаемая должность Анна Компанець PMP®, CCMP ™, PMI-ACP®, PMO-CP® Change management consultant, program manager, PMO manager Про мене Активна учасниця, тренерка та волонтерка PMI Ukraine Chapter та ACMP Ukraine (Асоціація фахівців з управління змінами). Захоплена людською стороною змін, активно просуваю практику управління змінами як у своїй компанії, так і в спільноті керівників проєктів.
- 3. Взаємодія проєктного менеджменту та управління організаційними змінами
- 4. Управління змінами vs проєктний менеджмент ● Робота проєктного менеджменту та управління змінами є найбільш ефективною, коли вони інтегровані. ● На жаль, у багатьох випадках управління змінами додають тільки після того, як проєкт зіткнувся з перешкодами
- 5. «Проєктний менеджмент — це застосування знань, навичок, інструментів і методів для задоволення вимог, що висуваються до проєкту» (The PMBOK guide) Що таке проєктний менеджмент? Ініціювання Планування Виконання Моніторинг та контроль Закриття Іншими словами, проєктний менеджмент — це процес, необхідний для того, щоби привести команду або продукт із точки А в точку Б. Для цього проєктні менеджери та їхні команди керують процесами в межах п’яти основних етапів проєкту:
- 6. У той час як проєктний менеджмент зосереджується на процесах і діяльності, які необхідні для завершення проєкту (наприклад, створення нового програмного застосунку), управління змінами зосереджується на людях, яких зачепили ці проєкти (або інші зміни в організації). Керівники з управління змінами допомагають здійснити плавний перехід людям, які зазнали впливу від проєкту. Вони досягають цієї мети через три етапи процесу: Планування змін Управління змінами Підкріплення змін Що таке управління змінами?
- 7. Поточний стан Перехід Цільовий стан Технічні та бізнес-зміни Підхід проєктного менеджменту застосовується для змін в організаційній структурі, робочих ролях, процесах та системах Зміни в людях Менеджмент змін застосовується, щоб допомогти адаптуватися та здобути успіх людям, на яких вплинули бізнес і технічні зміни в їхній компанії. Відмінності між проєктним менеджментом та управління змінами
- 8. Управління змінами ● Не має стандартних рекомендацій ● Включає менш формальні процеси ● Не має конкретного терміну ● Зосереджує увагу на людях ● Керує впливом змін у результаті організаційних або проєктних розробок Відмінності високого рівня Проєктний менеджмент ● Має добре задокументовані рекомендації та стандарти ● Дотримується конкретних термінів ● Зосереджується на технічних процесах та системах ● Керує діяльністю проєкту для досягнення конкретних цілей і вимог
- 9. Інтеграція управління змінами та проєктами Управління змінами Ролі та обов’язки Упрвління проєктами Фокус: реалізувати та підтримувати внесені зміни Фокус: здійснити заплановані зміни Методологія і план • Робить акцент на стороні змін, що відбуваються з людьми, і діяльності, необхідній для підготовки організації до внесених змін • Діяльність з Управління змінами часто триває ще довго після внесення змін • Звертає увагу на організацію та управління ресурсами та діяльністю, необхідними для завершення проєктів • Має конкретні дати початку та закінчення Інструменти та ресурси Аналіз і матриця стейкхолдерів; Стратегія залучення стейкхолдерів; Реєстр ризиків та матриця впливу ризиків Цілі та результати Додає цінність організації Забезпечує впровадження та прийняття внесених змін Вносить заплановані зміни Ризики Зосереджується на ризиках прийняття змін, загрозах реалізації очікуваних вигод і загрозах підтримування змін Зосереджується на ризиках щодо графіка, обсягу, бюджету, якості
- 10. Аналіз впливу змін, воркшопи Звіт про вплив змін Реліз CRA 1 Навчальний план та розробка TTT контенту EUT Розробка контенту Підтримка в розробці матеріалів Комунікації #1 Анонсування проєкту #2 Зміни, переваги, навчання #3 Post TTT, upcoming EUT, Cutover #4 Переданонс релізу #5 Анонсування релізу #6 Постанонс релізу Розробка комунікаційного плану Підготовка інструкторів Навчання кінцевих користувачів Пострелізний тренінг (якщо є) CRA 2 Аналіз груп стейкхолдерів Мій досвід поєднання PM та СM План менеджменту змін вимагає гнучкості та має оновлюватися на основі відгуків та реакцій людей. Розробка Тестування Реліз Постреліз
- 12. Що робить керівник з управління змінами? Ви хочете змін? — Я роблю так, щоб ці зміни відбулись!
- 13. Різні назви — один сенс
- 14. Відіграє ключову роль у забезпеченні виконання програм змін і проєктів трансформації вчасно та в рамках бюджету внаслідок підвищення ефективності роботи співробітників. Основним завданням спеціаліста з управління змінами є створення, впровадження стратегій та планів управління змінами, спрямованих на покращення адаптації та використання співробітниками, а також мінімізацію опору змінам. Зосереджується на людській стороні змін, включно зі змінами бізнес- процесів, систем і технологій, посадових ролей та організаційних структур. Мета посади керівника з управління змінами
- 15. ● Натхнення людською стороною змін, зосередженість на рисах, вигодах та викликах людей ● Здатність надихнути та підбадьорити всіх, щоб вони відповідали цілям і завданням зміни ● Особиста присутність і повага до різних стейкхолдерів ● Здатність просувати чітке бачення для різних аудиторій ● Розвиток мислення та огляд загальної картини Керівник з управління змінами Чинники успіху
- 16. ● Знання контексту бізнесу ● Здатність боротися з опором до змін ● Модель поведінкової зміни, гнучкість і спритність у прийнятті рішень, а також у діях ● Саморозвиток через вивчення нових інструментів, методів, підходів, найкращих практик менеджменту проєктів та змін ● Самосвідомість, стійкість і впевненість ● Відмінні лідерські та комунікативні навички Керівник з управління змінами Чинники успіху
- 17. Основні сфери знань Визначення обсягу зміни Управління комунікацією Управління навчанням та розвитком Управління та залучення стейкхолдерів Управління ресурсами Залучення лідерів/ спонсорів Вимірювання та реалізація вигод Управління ризиками Сталість та управління переходом Технічні навички Лідерські навички Навички стратегічного та бізнес-менеджменту Керівник з управління змінами +
- 18. ● Практика управління організаційними змінами ● Agile практики та методології ● Бюджет та оцінювання витрат та управління ● Збір та аналіз даних ● Управління (проєкт, програма та портфоліо) ● Ефективність проєкту та управління успіхом ● Управління вимогами ● Управління ризиками ● Управління розкладом Технічні навички Керівник з управління змінами
- 19. ● Гостра ділова хватка та розуміння організаційних проблем та викликів ● Експерт з управління та реалізації вигод ● Компетентність у бізнес-моделях та структурах ● Досвід роботи з клієнтами та їхньою задоволеністю ● Знання галузі (залежно від сфери проєкту) ● Гарне розуміння/здатність працювати зі стандартами правової та інформаційної безпеки ● Обізнаність у ринку ● Хороше розуміння операційних функцій (наприклад, фінанси, маркетинг тощо) ● Стратегічне планування, аналіз, погодження Навички стратегічного та бізнес-менеджменту Керівник з управління змінами
- 20. ● Здатність чітко формулювати повідомлення для різних аудиторій ● Емоційний інтелект, включно із чудовими навичками активного слухання ● Навички ведення переговорів, впливу та вирішення конфліктів ● Командний гравець, вміє співпрацювати з іншими ● Здатність встановлювати та підтримувати міцні стосунки ● Гнучкість і адаптація; може працювати в неоднозначних ситуаціях ● Здатність ефективно працювати на всіх рівнях організації ● Здатність впливати на інших і рухатися до спільного бачення чи мети ● Стійкість і перспективність, здатність передбачати зміни ● Відкритий для ідей, поважає думку інших ● Навички розв'язання проблем та аналізу першопричин ● Експерт у роботі з опором ● Самосвідомість — здатність конструктивно оцінювати власні можливості/обмеження ● Навички коучингу та наставництва ● Компетентність у техніках фасилітації ● Міжкультурна обізнаність Лідерські навички Керівник з управління змінами
- 21. Обов’язки керівника з управління змінами
- 22. Обов’язки керівника з управління змінами • Визначає Зміну та її масштаб • Визначає причини зміни • Визначає цілі, завдання та критерії успіху • Оцінює погодженість змін зі стратегічними цілями організації • Оцінює зовнішні чинники, які можуть вплинути на організаційні зміни • Оцінює організаційну культуру, пов’язану зі змінами • Оцінює організаційну спроможність до змін • Оцінює готовність організації до змін • Оцінює вплив змін на людей, процеси та технології • Розробляє стратегію впливу змін та готовності • Розробляє комплексний план управління змінами • Виконує, керує та контролює виконання Плану управління змінами Визначення обсягу зміни
- 23. • Оцінює потреби в комунікації, канали зв’язку та здатність доносити ключові повідомлення • Розробляє комунікаційну стратегію та план • Виконує заходи комунікаційного плану • Контролює ефективність комунікаційного плану шляхом збору та аналізу зворотного зв’язку, рівня поінформованості про зміни Управління комунікацією Обов’язки керівника з управління змінами
- 24. Обов’язки керівника з управління змінами • Оцінює можливості та потреби у навчанні • Розробляє стратегію та план навчання та розвитку • Виконує план навчання та розвитку • Контролює ефективність плану навчання та розвитку шляхом збору та аналізу зворотного зв’язку, рівня знань про зміни та вміння застосовувати нові навички Управління навчанням та розвитком
- 25. • Визначає зацікавлені сторони, яких зачепили зміни • Аналізує потреби стейкхолдерів і визначає пріоритетність зусиль із залучення • Розробляє стратегію та план залучення стейкхолдерів • Виконує заходи плану залучення стейкхолдерів та контролює його ефективність • Працює з опором змінам і сприяє впровадженню змін, пропагуючи переваги змін і розв’язуючи проблеми Управління та залучення стейкхолдерів Обов’язки керівника з управління змінами
- 26. • Розробляє план ресурсів, щоб забезпечити всі необхідні ресурси для виконання заходів з управління змінами • Створює та управляє командою управління змінами для досягнення цілей та завдань змін • Визначає плани розвитку членів команди, мотивує, підтримує, навчає Управління ресурсами Обов’язки керівника з управління змінами
- 27. • Визначає спонсорів, відповідальних за зміни • Розробляє стратегію та план спонсорства • Виконувати заходи плану спонсорства та контролює його ефективність • Тісно співпрацює зі спонсорами та лідерами змін Залучення лідерів та спонсорів Обов’язки керівника з управління змінами
- 28. • Розробляє стратегію та план вимірювання та реалізації вигод • Розробляє механізми зворотного зв’язку для моніторингу виконання плану • Виконує заходи плану вимірювання та реалізації вигод • Відстежує ефективність плану вимірювання та реалізації вигод і пропонує зміни, якщо/коли це необхідно • Оцінює результати впровадження Зміни щодо запланованих цілей Вимірювання та реалізація вигод Обов’язки керівника з управління змінами
- 29. • Виконує оцінювання ризиків впровадження змін • Розробляє стратегію та план управління ризиками запровадження змін • Виконує заходи плану управління ризиками запровадження змін та контролює його ефективність • Регулярно звітує керівництву про ризики Управління ризиками Обов’язки керівника з управління змінами
- 30. • Розробляє стратегії та плани переходу та сталого розвитку • Допомагає створити модель підтримки змін • Забезпечує підтримку після запровадження зміни • Забезпечує передачу знань щодо впровадження зміни в операційну підтримку Сталість та управління переходом Обов’язки керівника з управління змінами
- 31. Стати керівником з управління змінами : з чого почати?
- 32. Мати впевненість, щоб вийти за межі управління, планування, виконання та моніторингу ризиків, проблем і прогресу проєктів Стати партнером для бізнесу Мати ширший погляд на технологічні зміни та їхні наслідки для бізнесу, а також на стратегічний та організаційний вплив цих ініціатив Стати керівником з управління змінами
- 33. Станьте керівником проєкту з повною відповідальніст ю за втілення змін Візьміть роль керівника програми трансформації, керуйте кількома ініціативами або програмою в цілому Отримайте досвід роботи в команді трансформації як член команди Виступайте як тренер з управління змінами та наставник, розвивайте інших лідерів змін Станьте CMO директором, відповідальним за розробку ідей, планування та реалізацію ініціатив Ознайомтеся з методами управління організаційним и змінами Типовий шлях розвитку керівника з управління змінами
- 34. Керівник на рівні організації Старший керівник з управління змінами у бізнес- напрямку Керівник з управління змінами в проєкті Аналітик, член команди змін Тактичний Трансформаційний Типовий шлях розвитку керівника з управління змінами
- 36. Побудова практики з управління змінами в компанії
- 37. Принципи побудови СМ практики Погодьте підхід до СМ з культурою компанії Покажіть успіх СМ на важливому проєкті Знайдіть охочих використовува ти СМ Інтегруйте з наявними компетенціям и Менеджмент змін потребує менеджменту змін Побудуйте мережу послідовників та прихильників
- 38. Фокуси СМ практики Знання про управління змінами Компетенція СМ Навчання СМ СМ Спільнота Методологія СМ СМ Зрілість
- 39. Ключові функції СМ Офісу 1/2 ● Координує розробку, впровадження та підтримку навчальних програм з управління змінами ● Сприяє загальнокорпоративному розвитку компетенції управління змінами внаслідок створення експертних груп, які складаються з представників CM усіх рівнів, підтримує, керує та реорганізує ці експертні групи відповідно до бізнес-потреб компанії ● Встановлює та підтримує загальні кваліфікаційні стандарти для всіх рівнів персоналу CM, а також спеціальні кваліфікаційні стандарти для членів CM експертних груп ● Підтримує та вдосконалює кваліфікаційний процес залучення зовнішніх кандидатів на посади управління змінами ● Координує процес створення, підтримки та оновлення бази знань про методи управління змінами, підходи та процеси, що використовуються для всіх ініціатив та програм змін у масштабах всієї компанії ● Полегшує процес навчання спільноти CM та потенційних кандидатів внаслідок проведення відкритих семінарів, презентацій, майстер-класів, блогів, вебтрансляцій та конференцій, залучення менеджерів змін та лідерів з інших компаній та просування компанії як лідера в управлінні змінами ● Бере участь у визнаних у галузі конференціях, присвячених управлінню змінами та трансформаціями, а також представляє найкращі рішення компанії в сфері управління змінами
- 40. ● Очолює дослідження та розробку нових практик, фреймворків та інструментів управління змінами ● Виступає як коуч і наставник для всіх рівнів персоналу CM і потенційних кандидатів ● Керує спільнотою CM за допомогою заходів із залучення — сеанси обміну знаннями, клуби компетенцій, творчий контент ● Допомагає в підборі та адаптації нових співробітників ● Керує ресурсами, які тимчасово не мають проєктних завдань і не залучені в жодному з проєктів жодного з відділів ● Виконує оцінювання зрілості управління змінами та оцінювання проєктів (практики управління змінами, лідерство/спонсорство, успіх проєкту) як частину корпоративної ініціативи для покращення якості виконання проєктів змін ● Бере участь у запуску потоків з управління змінами, де і коли це потрібно, внаслідок обміну передовими практиками та консультацій ● Сприяє створенню демонстраційних матеріалів на основі успішно запроваджених змін, використовуючи підходи та практики управління змінами та охоплює різні аспекти практичного управління змінами Ключові функції СМ Офісу 2/2
- 41. Мій досвід створення СМО Декілька засвоєних уроків # Сфера/Фаза Що ми засвоїли Позитивне/Негативне Конкретний успіх, проблема чи помилки Рекомендований підхід 1 Ініціація Спонсор змін для створення СМО має бути на найвищому рівні Негативне Помилка — розраховувати на успіх глобального СМО, коли Спонсор не має достатнього впливу в організації. Створення СМО в такому випадку мало бути локальним під конкретний портфель проєктів. Скоуп роботи СМО не відповідав його позиції в компанії. chercher un parrain 2 Запровадження Швидкість запровадження змін має значення Негативне Втрачений час, енергія та мотивація СМО команди на внутрішні корпоративні чвари. Фокус на важливому 3 Запровадження Необхідність визначити кандидатів на позиції СМ Негативне з позитивного Awareness кампанія мала надзвичайний успіх серед спонсорів та замовників змін, через що виникла потреба у великій кількості СМ ресурсів. Таку кількість СМ ресурсів не зміг дати ані ринок, ані внутрішні кандидати. chercher des champions 4 Запровадження Визначення позицій СМ Негативне з позитивного Проблема — сприйняття СМ, як спеціаліста початкового рівня, мідл менеджера, через що неможливість створити ринкові вилки ЗП та відповідні внутрішньо корпоративні грейди. Будьте наполегливими та відданими компетенції 5 Запровадження СМ — саме час Позитивне Запровадження СМ потребує часу на усвідомлення цінності та вигод. Від старту Awareness кампанії до офіційного створення СМО минуло 2 роки. Будьте терплячими. Любіть людей та свою компанію.