Luận Văn Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Bác Sĩ Tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất Tỉnh Đồng Nai đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nếu như các bạn có nhu cầu cần làm bài mẫu này hãy nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN HOÀNG THÁI
ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THỐNG NHẤT
TỈNH ĐỒNG NAI
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN HOÀNG THÁI
ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THỐNG NHẤT
TỈNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜIHƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN DƯ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
bác sĩ tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất Tỉnh Đồng Nai” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Dư, các thông tin, tài liệu, số
liệu được sử dụng trong luận văn trung thực, thực tế khách quan và chưa được công
bố ở bất kỳ nghiên cứu nào.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Dư (giảng viên hướng dẫn khoa
học) và các đồng nghiệp tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất đã giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN:
NGUYỄN HOÀNG THÁI

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
Chương 1: GIỚI THIỆU........................................................................................................1
1.1 Lý do và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu...............................................................1
1. 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................3
1.2.1 Mục tiêu chung......................................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ...................................................................................3
1.3. Câu hỏi đề tài nghiên cứu............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu”.............................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................4
1.6. Đóng góp và ý nghĩa thực tiển của đề tài....................................................................5
1.7. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................5
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................7
2.1 Cơ sở lý thuyết .............................................................................................................7
2.1.1 Các khái niệm........................................................................................................7
2.1.2 Các lý thuyết nền về sự thỏa mãn công việc..........................................................8
2.2 Các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn trong công việc ..............................................15
2.2.1 Nghiên cứu nước ngoài ......................................................................................15
2.2.2 Nghiên cứu trong nước........................................................................................18
2.3 LỰA CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................20
2.3.1 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc ........................................20
2.3.2 Liên hệ thực tiễn ngành Y Tế ..............................................................................24
2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................25

5. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................................28
3.1 Quy trình nghiên cứu..................................................................................................28
3.2. Nghiên cứu định tính:.................................................................................................29
3.2.1. Phương thức thực hiện: ......................................................................................29
3.2.2. Kết quả trao đổi với các chuyên gia, các bác sĩ.................................................29
3.3. Nghiên cứu định lượng...............................................................................................36
3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu.............................................................36
3.3.2 Cỡ mẫu nghiên cứu..............................................................................................37
3.3.3 Kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu.......................................................................38
“Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................................41
1. Giới thiệu khái quát về địa điểm nghiên cứu...................................................................41
1.1 Giới thiệu Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất...............................................................41
1.2 Sự phát triển bệnh viện hiện nay................................................................................41
1.3 Sơ đồ tổ chức (phụ lục 4) ...........................................................................................42
1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực bác sĩ tại bệnh viện...........................................................42
2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................................................44
2.1 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ.......................................................................44
2.1.1 Thang đo Chất lượng khám bệnh chữa bệnh.......................................................45
2.1.2 Thang đo môi trường làm việc”............................................................................47
2.1.3 Thang đo lãnh đạo ...............................................................................................49
2.1.4 Thang đo đồng nghiệp..........................................................................................51
2.1.5 Thang đo thu nhập và phúc lợi:............................................................................53
2.1.6 Thang đo cơ hội học tập và thăng tiến”................................................................55
2.1.7 Thang đo sự thỏa mãn công việc..........................................................................57
2.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU PHÂN TÍCH BẰNG PHẦN MỀM SPSS......................59
2.2.1 Phân tích mẫu nghiên cứu....................................................................................59
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo”.....................................................................60
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA”......................................................................62
2.2.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy................................67
2.2.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến sự thỏa mãn công việc bằng T-
Test và ANOVA...........................................................................................................73
2.2.6. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc.................77
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ.........................................................81
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu và kết luận......................................................................81

6. 5.2 Liên hệ với kết quả nghiên cứu của các tác giả trước đây”.......................................82
5.3 Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của bác sĩ tại
Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất .....................................................................................83
5.3.1 Về thu nhập và phúc lợi.......................................................................................83
5.3.2 Về môi trường làm việc........................................................................................84
5.3.3 Về đồng nghiệp.....................................................................................................85
5.3.4 Về lãnh đạo..........................................................................................................85
5.3.5 Về cơ hội học tập và thăng tiến............................................................................86
5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.....................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Nghĩa của từ
1 BV Bệnh viện
2 BS Bác sĩ
3 BSCKI Bác sĩ chuyên khoa 1
4 BSCKII Bác sĩ chuyên khoa 2
5 BHXH Bảo hiểm xã hội
6 BHYT Bảo hiểm y tế
7 CBVC Cán bộ viên chức
8 CSNB Chăm sóc người bệnh
9 ĐTBN Điều trị bệnh nhân
10 ĐD Điều duỡng
11 NB Người bệnh
12 NLĐ Nguời lao động
13 NVYT Nhân viên y tế
14 KBCB Khám bệnh, chữa bệnh
15 UBND Uỷ ban nhân dân
16 ANOVA Analysis of Variance
(Phương pháp phân tích phương sai)
17 EFA Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)
18 KMO Kaiser - Meyer – Olkin
19 Sig. Signilicant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định)
20 VIF Variance Inilation Factor
(Hệ số phóng đại phương sai)
21 SPSS Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội)

8. DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu Maslow. ....................................................................... 9
Hình 2.2. Lý thuyết ERG................................................................................................10
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Mark W. Friedberg và cộng sự (2013)............ 14
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Li Xi Tong và cộng sự (2016).......................... 14
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Wallace Boeve (2007)....................................... 15
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).....................................16
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ...................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu....................................................................................26

9. TÓM TẮT
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của Bác sĩ tại Bệnh
Viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai” được nghiên cứu, thực hiện nhằm góp
phần ổn định, xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức có chức danh bác sĩ được tốt hơn,
qua đó kỳ vọng nâng cao hiệu quả công tác khám bệnh chữa bệnh trong thời gian tới
tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất.
Kết quả nghiên cứu bằng thống kế mô tả và phân tích dữ liệu bằng phần mền
SPSS, trong đó tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân
tố khám phá EFA tập hợp các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa. Phân tích
hồi quy được thực hiện nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa
mãn công việc của bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai, kết quả
cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều nhất định đến sự thỏa mãn công việc
của bác sĩ (theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần): (1)Thu nhập và phúc lợi, (2)Môi
trường làm việc, (3)đồng nghiệp, (4)Lãnh đạo, (5)Cơ hội học tập và thăng tiến, và 01
yếu tố không ảnh hưởng: (1)Chất lượng khám bệnh chữa bệnh.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất kiến nghị lãnh đạo Bệnh viện căn cứ
vào thực tế có những chính sách giải pháp phù hợp, nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
công việc của bác sĩ đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Thống nhất tỉnh Đồng Nai.

10. ABSTRACT
The topic "Factors affecting job satisfaction of Doctors at Thong Nhat
General Hospital of Dong Nai Province" was researched and implemented to
contribute to stabilizing and building a contingent of officials and employees with
Doctor title is better, thereby expected to improve the effectiveness of medical
examination and treatment in the coming time at Thong Nhat General Hospital.
Research results using descriptive statistics and data analysis using SPSS
software, in which the author conducted the reliability test of the scale , analyzed the
EFA discovery factor set the observation variables into weak factors. Elemental
significance. Regression analysis was conducted to evaluate the influence of factors
on the job satisfaction of doctors at Thong Nhat General Hospital in Dong Nai
Province, the results showed that there are 05 positive influence factors. certain to the
doctor's job satisfaction ( in descending order of influence ): (1)Income and benefits,
(2)Work environment, (3)colleagues, (4) Leader religion, (5) Learning opportunities
and advancement, and 01 non-affecting factor: (1)Quality of medical examination
and treatment.
From the research results, the author proposes recommendations to the
hospital's leaders based on the fact that there are appropriate solutions and policies ,
in order to improve the job satisfaction level of doctors who are working at General
Hospital. Dong Nai unification.

11. 1
Chương 1: GIỚI THIỆU
1.1 Lý do và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất ra đời trong thời kỳ kháng chiến, xây dựng
đất nước với mong muốn cống hiến và chăm sóc sức khỏe cho công đồng nhân dân
bằng các dịch vụ y tế đạt hiệu quả cao, mang lại niềm tin cho bệnh nhân bằng tâm
huyết và đạo đức ngành Y tế. Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất là đơn vị sự nghiệp,
từ khi đi vào hoạt động tới nay, bệnh viện đã khẳng định được vị trí của mình và trở
thành địa chỉ khám chữa bệnh tin cậy cho người dân trong tỉnh Đồng Nai và các địa
phương lân cận.
Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai là Bệnh Viện Đa Khoa cấp
Tỉnh hạng một theo xếp hạng của Bộ Y tế. Với quy mô trên 1.000 giường bệnh và 47
khoa phòng, đội ngũ cán bộ: 1.360 Cán bộ viên chức và người lao động, trong đó có
292 bác sĩ đang làm việc. Trong năm 2018, Bệnh viện có 22 bác sĩ nghỉ việc và 09
tháng đầu năm 2019 đã có 34 bác sĩ nghỉ việc.
Các bác sĩ nghỉ việc tại các Bệnh viện công ở Đồng Nai đang ở mức báo động,
vì vậy, tháng 03 năm 2019 các tờ báo lớn như báo điện tử: Vnexpress, Vietnamnet,
Báo Lao Động và Báo Đồng Nai, đưa tin với nội dung cơ bản như: “Hàng trăm bác
sĩ ở Bệnh viện công Đồng Nai nghỉ việc”, “Báo động chảy máu chất xám bác sĩ từ
công sang tư”, “theo Sở Y tế Đồng Nai, trong năm 2018 có 97 bác sĩ nghỉ việc, trong
đó Bệnh viện Đa khoa Thống Nhất có 22 bác sĩ nghỉ việc... phần lớn các bác sĩ nghỉ
việc đều chuyển sang các bệnh viện tư nhân để làm việc vì thu nhập cao hơn”. Nhận
định của các nhà báo là hoàn toàn đúng vì tại Đồng Nai hiện nay có 03 Bệnh viện tư
nhân do 02 tập đoàn y khoa Hoàn Mỹ và Sing Mark thành lập, các bệnh viện tư đang
cần nhân lực bác sĩ, và đặc biệt là nguồn nhân lực bác sĩ có chất lượng cao, đã qua
đào tạo và có chứng chỉ hành nghề y khoa. Các bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện
công được đào tạo và đã trải qua quá trình thực hành y khoa để có chứng chỉ hành
nghề, qua đó đáp ứng được các tiêu chí của bệnh viện tư đưa ra.
Ngành y là ngành đặc thù đặc biệt, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, công việc
cần sự tập trung cao độ, sự kiên nhẫn và cái tâm nghề nghiệp. Các bệnh viện công

12. 2
luôn đối mặt với sự quá tải, bác sĩ làm việc trong khu vực công luôn trong tình trạng
có sự phàn nàn của bệnh nhân, công việc cao độ và mức thu nhập ở mức trung bình,
mức thấp, hệ số lương phải tuân thủ theo thang bảng lương nhà nước, điều đó tạo ra
áp lực ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và cả cuộc sống của họ. Trong khi đó
khu vực tư (bệnh viện tư nhân) luôn sẵn sàng trả với mức thu nhập cao, công việc có
sự điều chỉnh với thái độ giao tiếp lịch thiệp, khiến các bác sĩ nghĩ đến sự dịch chuyển
công việc để tìm kiếm cơ hội phát triển mới với mức thu nhập cao hơn và được bổ
nhiệm các chức danh lãnh đạo. Để đảm bảo sự hoài hòa cho các bác sĩ đang làm việc
trong bệnh viện công, cần có các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, qua đó
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mang lại hiệu quả công việc.
Những nghiên cứu trước đây cho thấy sự thỏa mãn trong công việc của bác sĩ
có mối liên kết với nhiều kết quả tích cực như nâng cao hiệu quả công tác khám bệnh
chữa bệnh, hồ sơ bệnh án điện tử (Li Xi-Tong và cộng sự, 2016), (Mark W. Friedberg,
2013), tạo ra hiệu suất công việc cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ (Wallace
Boeve, 2007), nâng cao khả năng chủ động trong việc ra các quyết định điều trị và
kiểm soát công việc một cách phù hợp với chuyên môn (Mark W. Friedberg, 2013).
Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai lúc này cần có được sự ổn định
đội ngũ cán bộ viên chức có chức danh bác sĩ, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác
khám chữa bệnh và nắm bắt được tâm tư nguyện vọng, sự gắn bó công việc của bác
sĩ, qua đó đánh giá chính xác thực trạng, xác định được nguyên nhân và tìm giải pháp,
tạo ra sự thỏa mãn gắn bó với công việc cho các bác sĩ đang công tác tại bệnh viện là
cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Nhận ra được các vấn đề đó tôi quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng
Nai” đề tài được nghiên cứu, thực hiện nhằm góp phần ổn định, xây dựng đội ngũ
cán bộ viên chức có chức danh bác sĩ được tốt hơn, qua đó kỳ vọng nâng cao hiệu
quả công tác khám bệnh chữa bệnh trong thời gian tới tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống
Nhất.

13. 3
1. 2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
các bác sĩ đang công tác tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai, từ đó
đưa ra các giải pháp kiến nghị nhằm tạo ra sự thỏa mãn gắn bó với công việc cho các
bác sĩ đang công tác tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của các bác
sĩ tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc
của các bác sĩ tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
Mục tiêu 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của các bác
sĩ tại Bệnh Viện và đưa ra các đề xuất kiến nghị nhằm tạo ra sự thỏa mãn trong công
việc, qua đó tạo sự gắn bó công việc cho các bác sĩ đang công tác tại Bệnh Viện Đa
Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
1.3. Câu hỏi đề tài nghiên cứu
Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của các bác sĩ tại Bệnh
Viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai ?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của các bác
sĩ tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất ?
Câu hỏi 3: Đề xuất hay kiến nghị nào nhằm tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho
các bác sĩ đang công tác tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất ?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của các bác
sĩ tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất.

14. 4
Đối tượng khảo sát: Các bác sĩ đang làm việc tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất
(Khối lâm sàng, khối lâm sàng, khối phòng, bác sĩ trẻ, bác sĩ có trình độ sau đại học…)
và một số bác sĩ đã nghỉ việc.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Khảo sát, nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh Viện Đa Khoa
Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi thời gian: Từ ngày 01/07/2018 đến 31/08/2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong đề tài được thực hiện qua hai
bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
1.5.1 Nghiên cứu sơ bộ:
Phương pháp nghiên cứu định tính: Đề tài nghiên cứu các yếu tố thỏa mãn
công việc của bác sĩ tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai, vì vậy nghiên
cứu định tính được sử dụng thông qua việc phỏng vấn, thảo luận nhóm chuyên sâu
một số bác sĩ có thâm niên công tác lâu năm (trên 10 năm) tại Bệnh Viện Đa Khoa
Thống Nhất. Phương pháp này nhằm mục đích hiệu chỉnh, bổ sung thang đo nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của các bác sĩ đang công tác tại
Bệnh viện.
Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ: Dựa trên các ý kiến chuyên gia
sau khi thảo luận bằng phương pháp định tính, kết hợp các lý thuyết, mô hình liên
quan, tác giả xây dụng bảng câu hỏi định lượng dự thảo và hiệu chỉnh thang đo chính
thức để đưa và nghiên cứu.
1.5.2 Nghiên cứu chính thức:
Phương pháp nghiên cứu định lượng: dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế bằng
phương pháp nghiên cứu sơ bộ, tác giả thực hiện phương pháp phỏng vấn trực tiếp
các bác sĩ đang làm việc tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất (Khối lâm sàng, khối

15. 5
lâm sàng, khối phòng, bác sĩ trẻ, bác sĩ có trình độ sau đại học…) và một số bác sĩ đã
nghỉ việc.
Sau đó, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các
thang đo qua hệ số Cronbach alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích
nhân tố khám phá (EFA), sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích
ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc. sau cùng là phân tích hồi qui
tuyến tính bội (multiple regression analysis) qua đó kiểm định mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu, đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của các bác sĩ tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất.
Căn cứ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra kết luận, qua đó kiến nghị đề xuất
giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của các bác sĩ tại Bệnh Viện Đa Khoa
Thống Nhất.
1.6. Đóng góp và ý nghĩa thực tiển của đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của các bác sĩ, qua đó nắm bắt được tâm tư nguyện vọng, sự gắn bó công
việc của các bác sĩ, giảm tỉ lệ nghỉ việc, góp phần ổn định, xây dựng chính sách nhân
sự phù hợp với đội ngũ cán bộ viên chức có chức danh bác sĩ được tốt hơn, nâng cao
hiệu quả công tác khám bệnh chữa bệnh, mang lại hiệu quả công việc cao trong thời
gian tới tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất.
Ngoài ra nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khác
với đề tài tương tự trong tương lai tới.
1.7. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Mở đầu và giới thiệu
Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

16. 6
Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước liên quan đến sự thỏa mãn
công việc, các khái niệm liên quan, mô hình và khung phân tích đề xuất, mối quan hệ
giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ
liệu, phương pháp phân tích dữ liệu và xử lý số liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Kết quả thống kê mô tả và thảo luận các kết quả, tiến hành kiểm tra độ tin cậy
của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ, thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận, đề xuất kiến nghị
Đề xuất kiến nghị nhằm tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, qua đó tạo ra sự
gắn bó công việc của các bác sĩ đang làm việc tại Bệnh Viện Đa khoa Thống Nhất
tỉnh Đồng Nai. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

17. 7
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các mối
liên hệ của một số yếu tố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc, tổng quan các
nghiên cứu trước của các tác giả có liên quan đến các nội dung nghiên cứu của đề tài,
sau đó tổng hợp, đánh giá các yếu tố có tác động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề
xuất của bài nghiên cứu và xây dựng giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các khái niệm
2.1.1.1 Bác sĩ:
Theo bách khoa toàn thư mở Wikipedia: “Bác sĩ còn gọi là Thầy thuốc là người
duy trì, phục hồi sức khỏe con người bằng cách nghiên cứu, chẩn đoán và chữa trị
bệnh tật và thương tật dựa trên kiến thức về cơ thể con người. Thầy thuốc có thể là
bác sĩ đa khoa hay bác sĩ chuyên khoa, bác sĩ Tây y hay thầy thuốc Đông y (dùng
thuốc Nam, thuốc Bắc)”.
2.1.1.2 Sự thỏa mãn, sự thỏa mãn công việc
Đã có rất nhiều nghiên cứu trước về sự thỏa mãn công việc, qua đó cũng có nhiều
định nghĩa về sự thỏa mãn. Các định nghĩa đó được thể hiện qua bảng tổng hợp:
STT
Nguồn, tác giả
nghiên cứu
Năm Các định nghĩa về sự thỏa mãn, sự thỏa mãn công việc
1
Từ điển oxford
advanced
learner’s
dictionary
Sự thỏa mãn là việc đáp ứng một yêu cầu hay mong
muốn nào đó. Như vậy, người lao động được thỏa mãn
công việc khi họ được đáp ứng một yêu cầu hay mong
muốn nào đó trong công việc.
2 Weiss 1967
Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động.
3 Smith 1983
Sự thỏa mãn công việc đơn giản là cảm giác mà người
lao động cảm nhận được về công việc của họ

18. 8
4 James l Price 1997
Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm
nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm
trong tổ chức
5 Spector 1997
Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc
của họ như thế nào.
6
Ellickson và
Logsdon
2001
Sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận
thức của người nhân viên tích cựu hay tiêu cực về công
việc hoặc môi trường làm việc của họ. nói cách khác,
điều kiện làm việc càng đáp ứng được các như cầu, giá
trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn
công việc càng cao.
7
Kreitner và
Kinicki
2007
Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một
cá nhân yêu thích công việc của mình. đó chính là tình
cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công
việc của mình.
Bảng 2.1:Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Như vậy có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, nhưng nghiên cứu của
Weiss (1967) và Ellickson, Logsdon (2001) tương đối đầy đủ: “Thỏa mãn trong công
việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động. Điều kiện làm việc càng đáp ứng được các như cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao”.
2.1.2 Các lý thuyết nền về sự thỏa mãn công việc
2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1954)
Tháp thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết đề xuất rằng các
nhu cầu có thể được rút gọn thành 5 nhóm nhu cầu cơ bản mà con người tìm cách
thỏa mãn. Những nhu cầu cấp thấp nhất là nhu cầu sinh lý: Thực phẩm, nước, ngủ,
và tình dục. Tiếp đến là nhu cầu an toàn, là mong muốn được bảo vệ khỏi những thiệt
hại vật chất hay kinh tế. Nhu cầu yêu thương và thuộc về bao gồm mong muốn cho

19. 9
và nhận tình cảm và thuộc về một tập thể gồm nhiều người khác. Nhu cầu tự trọng
liên quan đến sự tự tin và cảm nhận về giá trị bản thân. Nhu cầu cấp cao nhất là tự
thể hiện, mô tả mong muốn tự thể hiện sự thành đạt. Khi từng nhu cầu này được thỏa
mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên chi phối.
Tự thể hiện
(tự thể hiện sự thành đạt)
Nhu cầu tự trọng
(sự tự tin và cảm nhận về giá
trị bản thân)
Nhu cầu xã hội
(tham gia cộng đồng, nhu cầu yêu
thương và thuộc về)
Nhu cầu an toàn
(mong muốn được bảo vệ)
Nhu cầu sinh lý
(thực phẩm, nước, ngủ, và tình dục)
“Hình 2.1. Các cấp bậc nhu cầu Maslow”
“Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn
được xem là những nhu cầu cấp thấp,
còn nhu cầu yêu thương, nhu cầu
được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện
được xếp vào loại nhu cầu cấp cao.
Theo lý thuyết này, con người phải
thỏa mãn những nhu cầu bên dưới hệ
thống thứ bậc trước khi các nhu cầu
bậc cao trở nên quan trọng.”
Liên hệ học thuyết nhu cầu của Maslow với thực tế các bác sĩ:
Nhu cầu sinh lý: Các bác sĩ cũng như con người trong xã hội, họ có nhu cầu
thực phẩm, nước, ngủ, ở… nếu thiếu thì không tồn tại được. Để đáp ứng được các
như cầu đó họ cần phải cố gắng học tập lao động, kiếm thêm thu nhập để nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần. Nhu cầu kiếm thêm thu nhập, buộc một số bác sĩ làm
việc trong bệnh viên công rời bỏ qua bệnh viện tư để có mức thu nhập cao hơn. Như
vậy, như cầu sinh lý (thu nhập phúc lợi) có ảnh hưởng đến các sự thỏa mãn công việc
của bác sĩ.
Nhu cầu an toàn: Các bác sĩ đang làm việc cần có cảm giác yên tâm về an
toàn thân thể, tránh sự bạo hành của người nhà bệnh nhân, tránh lời nói mang tính
xúc phạm, an toàn việc làm, an toàn môi trường làm việc, Như vậy, môi trường làm
việc tại bệnh viện có ảnh hưởng đến các sự thỏa mãn công việc của bác sĩ.
Nhu cầu xã hội: Các bác sĩ cũng cần hòa đồng trong xã hội, muốn được cống
hiến cho xã hội, cho tập thể bệnh viện không chỉ trong chuyên môn mà cả sinh hoạt

20. 10
đoàn thể, họ muốn được giao lưu tình đồng nghiệp, tình cảm, tình thân hữu trong tập
thể bệnh viện, bởi con người không thể sống một mình mà phải tùy thuộc vào xã hội,
vào tập thể. Qua đó có thể thấy rằng, đồng nghiệp tại bệnh viện có ảnh hưởng đến các
sự thỏa mãn công việc của bác sĩ.
Nhu cầu tự trọng: Được tôn trọng trong xã hội nhờ địa vị, danh tiếng, sự thành
đạt. Các bác sĩ nhiều năm lao động, học tập, cống hiến họ muốn được bệnh viện ghi
nhận bằng cách bổ nhiệm chức vụ tương xứng với khả năng. Bên cạnh đó bác sĩ được
xã hội tôn trọng, bởi công việc của họ liên quan đến tính mạng con người, hay nói
cách khác là để cứu người, vì vậy tính tự trọng trong họ rất cao. Chính những điều đó
khiến các nhà quản lý bệnh viên rất đau đầu khi muốn “giữ chân” các bác sĩ có chuyên
môn cao và đảm bảo sự hoài hòa cho các bác sĩ đang làm việc trong bệnh viện, muốn
làm được điều đó họ cần tìm ra các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mang lại hiệu quả trong công việc. Qua đó
có thể thấy rằng, cơ hội được học tập và sự thăng tiến có ảnh hưởng đến các sự thỏa
mãn công việc của bác sĩ.
Tự thể hiện: Người lãnh đạo quản lý phải biết được cấp dưới hay bác sĩ làm
việc tại bệnh viện đang ở vị trí nào trong hệ thống của tổ chức để đáp ứng tâm tư
nguyện vọng của họ, qua đó giúp họ thể hiện mình, nâng cao năng lực bản thân và
mang lại hiệu quả công việc. Như vậy, lãnh đạo bệnh viện có ảnh hưởng đến các sự
thỏa mãn công việc của bác sĩ.
2.1.2.2 Lý thuyết ERG Clayton P. Alderfer (1972)
Hình 2.2. Lý thuyết ERG
Lý thuyết ERG Clayton P. Alderfer
đề xuất điều chỉnh lý thuyết thứ bậc
nhu cầu của Maslow. Alderfer rút gọn
5 bậc nhu cầu thành 3 bậc tổng quát
hơn: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ,
và nhu cầu phát triển (ERG: existence,
relatedness, growth).

21. 11
Nhu cầu tồn tại là những nhu cầu cần thiết để duy trì sự tồn tại của con người,
bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Nhu cầu quan hệ là những nhu cầu liên
quan đến cách thức con người liên quan đến môi trường xã hội xung quanh, bao gồm
nhu cầu về những mối quan hệ xã hội có ý nghĩa và giữa cá nhân với nhau. Nhu cầu
tăng trưởng liên quan đến sự phát triển tiềm năng con người, bao gồm nhu cầu tự
trọng và tự thể hiện. Đây là loại nhu cầu cao nhất.
Mô hình của Alderfer tương tự như mô hình Maslow ở chỗ trong cả hai mô
hình, các cá nhân tiến lên từng bậc trong hệ thống thứ bậc khi một nhu cầu được thỏa
mãn. Một nhu cầu chưa được thỏa là một nhân tố động viên. Nếu cả nhu cầu bậc thấp
và nhu cầu bậc cao đều không được thỏa, những nhu cầu bậc thấp sẽ là nhân tố thôi
thúc quan trọng nhất của hành vi. Hai lý thuyết có sự khác nhau, theo Maslow, các
cá nhân tiến lên trên chiếc thang thứ bậc như một hệ quả của sự thỏa mãn những nhu
cầu cấp thấp. Trái lại, ERG cho rằng, ngoài quá trình thỏa mãn tiến lên này, còn có
một quá trình thất vọng đi xuống. Khi một cá nhân liên tục thất vọng trong nỗ lực
thỏa mãn nhu cầu tăng trưởng, nhu cầu quan hệ sẽ tái xuất hiện như một áp lực thôi
thúc cơ bản và cá nhân có thể định hướng lại nỗ lực của mình hướng tới những nhu
cầu thấp hơn.
Như vậy theo thuyết ERG: Bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện ngoài quá trình
thỏa mãn tiến lên, còn có một quá trình thất vọng đi xuống. Khi một bác sĩ liên tục
thất vọng trong nỗ lực thỏa mãn nhu cầu tăng trưởng, quan hệ, phát triển họ sẽ có thể
định hướng theo một chiều hướng thấp hơn hay có thể nghỉ việc để tìm đến một tổ
chức khác có các yếu tố thỏa mãn công việc tốt hơn.
2.1.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết nhân tố động viên - nhân tố duy trì của Frederick Herzberg, kết luận
rằng con người có hai loại nhu cầu mà thực chất độc lập với nhau và ảnh hưởng đến
hành vi theo những cách thức khác nhau. Ông nhận thấy rằng khi con người không
thỏa mãn với công việc, họ lo lắng về môi trường nơi họ đang làm việc. Nhưng khi
họ cảm thấy tốt đẹp về công việc, điều này phải liên quan đến bản thân công việc.

22. 12
Loại nhu cầu đầu tiên ông gọi là các nhân tố môi trường, vệ sinh, hay duy trì:
vệ sinh bởi vì các nhân tố này mô tả môi trường và là những chức năng cơ bản ngăn
ngừa tình trạng không hài lòng với công việc; và duy trì bởi vì chúng không bao giờ
hoàn toàn thỏa mãn và do đó phải được duy trì. Các chính sách cơ quan, sự giám sát,
điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền bạc, địa vị, và an ninh được
xem là các nhân tố vệ sinh vì chúng không phải là một phần nội tại của công việc,
nhưng liên quan đến điều kiện trong đó công việc được thực hiện. Các nhân tố này
không góp phần vào năng suất; chúng chỉ ngăn chặn tổn thất trong việc thực hiện
công việc do hạn chế công việc, vì thế chúng cũng được gọi là các nhân tố duy trì.
Khi những nhân tố này hội đủ, con người sẽ không rơi vào tình trạng không thõa mãn,
nhưng cũng không chắc sẽ thỏa mãn. Theo lý thuyết này, để động viên con người
trong công việc, các nhân tố gắn liền với bản thân công việc hay các kết quả trực tiếp
liên quan đến công việc như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công
nhận, nghĩa vụ, và thành tựu, cần được chú trọng.
Loại nhu cầu thứ hai được gọi là nhân tố động viên. Nhân tố động viên xem ra
hiệu quả trong việc động viên con người thực hiện tốt công việc. Các nhân tố này liên
quan đến cảm giác thành đạt, phát triển chuyên môn, và sự công nhận mà con người
có thể nếm trải trong công việc. Chúng được gọi là các nhân tố động viên bởi vì xem
ra chúng ảnh hưởng tích cực lên sự thỏa mãn với công việc.
Như vậy, nhóm nhân tố thúc đẩy (động viên) là các nhân tố thuộc bên trong
công việc, tạo nên sự thỏa mãn công việc gồm những thành tích cá nhân, địa vị, sự
thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến.
Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động gồm: tiền lương tiền thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối
quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều
kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc.
Từ học thuyết hai nhân tố của Herzberg cho ta thấy, bệnh viện cần tập trung
vào các yếu tố bên trong như thành tích trong công việc, bản thân công việc, trách

23. 13
nhiệm trong công việc, sự thăng tiến để xây dựng chiến lược nhận sự phù hợp cho
bác sĩ.
Từ học thuyết hai nhân tố của Herzberg cho ta cũng thấy nhận thấy rằng khi
bác sĩ không thỏa mãn với công việc, họ lo lắng về môi trường nơi họ đang làm việc.
Nhưng khi họ cảm thấy tốt đẹp về công việc, điều này phải liên quan đến bản thân
công việc. nhân tố động viên liên quan đến cảm giác thành đạt, phát triển chuyên môn
khám chữa bệnh, và sự công nhận, qua đó các bác sĩ cảm nhận được điều đó như yếu
tố có sức ảnh hưởng tích cực lên sự thỏa mãn với công việc.
2.1.2.4 Học thuyết ba nhu cầu của McClelland:
Học thuyết ba nhu cầu tập trung vào ba nhu cầu: thành tích, quyền lực và liên
kết.
Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn
thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi
cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ
ràng.
Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng
xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình, họ mong muốn tác
động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu về liên kết: Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi giữa người với người.
McClelland đã phát hiện thấy rằng những người đạt được thành tích cao
thường khác với những người khác ở chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn. Họ
tìm kiếm những cơ hội mà trong đó họ có thể có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm
ra giải pháp cho các vấn đề, nhận được sự phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết
quả hoạt động của họ và họ đặt ra các mục tiêu có độ khó vừa phải. Họ thích giải
quyết một vấn đề khó và chấp nhận trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là
để mặc kết quả cho những người khác có dịp làm và hành động.

24. 14
Từ học thuyết ba nhu cầu của McClelland cho ta thấy, bác sĩ làm việc tại các
Bệnh viện đều có khát vọng đạt được thành tựu trong y học, họ muốn được tổ chức
ghi nhận những công lao và thành tích của họ. bên cạnh ghi nhận là mong muốn sự
thăng tiến trong công việc, tổ chức giao cho họ những quyền lực nhất định, qua đó sự
thỏa mãn công việc cũng được nâng lên.
Nhu cầu đạt được thành tích là nhu cầu đạt được điều gì đó trong chuyên môn
công tác của bác sĩ, đó là nhu cầu thúc đẩy bác sĩ làm việc và thậm chí chiến đấu cho
mục tiêu mà họ mong muốn đạt được. Những người có nhu cầu hiệu suất cao là những
người luôn nỗ lực để vượt trội và họ mong muốn liên kết với đồng nghiệp, với lãnh
đạo để đạt được mục tiêu, qua đó thỏa mãn như cầu của bản thân.
2.1.2.5 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
Học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất
định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm
ba yếu tố sau đây:
Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng
tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không
được thỏa mãn của cá nhân.
Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong
muốn.
Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Từ học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom suy ra, bác sĩ nhận thấy công việc
mang lại những kết quả gì cho mình? Kết quả có thể là tích cực: Lương, phúc lợi, tình
đồng nghiệp, sự tin cậy của lãnh đạo, cơ hội học tập chuyên môn và thăng tiến. Mặt
khác, bác sĩ cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng,

25. 15
lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. Vấn đề quan trọng là cá nhân nhận thứ
gì về kết quả sắp đến, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.
Lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến sự trả công, các phần thưởng. Vì vậy, cần
phải chú ý rằng những phần thưởng mà Bệnh viện đưa ra phải có mối liên quan đến
những gì các bác sĩ mong muốn, đó là dựa vào “tư lợi” trong đó mỗi cá nhân tìm cách
tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình. Vì vậy, các nhà quản lý phải quan
tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng, cần thưởng cho các bác sĩ bằng những gì
mà họ đánh giá một cách tích cực. Các nhà quản lý cũng cần phải để cho bác sĩ biết
được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao.
2.2 Các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn trong công việc
2.2.1 Nghiên cứu nước ngoài
2.2.1.1 Nghiên cứu của Mark W. Friedberg và cộng sự (2013)
Mark W. Friedberg là nhà nghiên cứu và tiến sĩ bác sĩ nội khoa tại Hoa kỳ,
giám đốc tập đoàn RAND Corporation tại Boston, Hoa kỳ. Ông nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nghề nghiệp của bác sĩ. Thời gian nghiên cứu tháng 8
năm 2013, tại sáu tiểu bang: Colorado, Texas, Washington, Wisconsin,
Massachusetts, North Carolina. cuộc khảo sát với 656 bác sĩ và nhận được 447 bác sĩ
phản hồi (tỷ lệ phản hồi đạt: 68%). Tác giả đã tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của bác sĩ như: Chất lượng khám bệnh chữa bệnh, Hồ sơ bệnh án
điện tử, Sự tự chủ và kiểm soát công việc, Lãnh đạo, Các mối quan hệ với đồng
nghiệp, Sự công bằng và sự tôn trọng, Khối lượng công việc, Nội dung công việc,
Cộng sự và nhân viên hỗ trợ, Sự trả công và lao động, Pháp lý và những điều liên
quan trách nhiệm pháp lý.
Kết quả nghiên cứu của Mark W. Friedberg cho thấy rằng: Yếu tố mới nhất và
quan trọng liên quan đến sự thỏa mãn của các bác sĩ là chất lượng khám chữa bệnh
và sử dụng hồ sơ bệnh án sức khỏe điện tử. nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: đối xử công
bằng, lãnh đạo nhanh nhạy, chú ý đến số lượng công việc, nội dung và tốc độ có thể
đóng vai trò là mục tiêu quan trọng cho các nhà lãnh đạo trong việc tìm cách cải thiện
sự thảo mãn đối với bác sĩ.

26. 16
Chất lượng khám chữa bệnh
Hồ sơ bệnh án điện tử
Sự tự chủ và kiểm soát công
Lãnh đạo Sự công bằng và sự tôn trọngg
Khối lượng công việc
Nội dung công việc Cộng sự và nhân viên hỗ trợ
Sự trả công và lao động
Sự thỏa mãn công
việc của bác sĩ
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Mark W. Friedberg và cộng sự (2013)
2.2.1.2 Nghiên cứu của Li Xi Tong (2016)
Nghiên cứu của Li Xi Tong và cộng sự thuộc Trường Đại học Y Trùng Khánh,
Trung Quốc, nghiên cứu được thực hiện vào tháng 01 năm 2016, nhằm khảo sát mức
độ thỏa mãn công việc của các bác sĩ phục vụ trong các Bệnh viện công ở Thành phố
Trùng Khánh, Trung Quốc. tác giả khảo sát gần 650 bác sĩ phục vụ tại 20 bệnh viện
và 52 trung tâm y tế công ở Trùng Khánh, có 589 bác sĩ phản hồi (tỷ lệ phản hồi đạt:
91,00%). Tác giả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của bác
sĩ như: Cơ hội học tập và rèn luyện, Mối quan hệ cá nhân, môi trường làm việc, Cơ
hội thăng tiến, Sự trả công và phần thưởng.
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Li Xi Tong và cộng sự (2016)
Kết quả nghiên cứu của Li Xi Tong và cộng sự cho thấy rằng: Hơn một nửa
(60,95%) bác sĩ không thỏa mãn với công việc hiện tại của họ. mức độ thỏa mãn với
Sự
thỏa
mãn
công
việc
của
bác sĩ
Các mối quan hệ với đồng nghiệp
Pháp lý và những điều liên quan trách nhiệm pháp lý
Mối quan hệ cá nhân
Môi trường làm việc
Cơ hội thăng tiến
Sự trả công và phần thưởng
Cơ hội học tập và rèn luyện

27. 17
Sự thỏa mãn công việc
của giảng viên khoa đào
tạo trợ lý bác sĩ”
Mối quan hệ với đồng nghiệp
sự trả công, phần thưởng, cơ hội thăng tiến ở mức thấp. tác giả kiến nghị để thức đẩy
sự thỏa mãn công việc của bác sĩ, nhà quản lý ở các Bệnh viện công tại Thành phố
Trùng Khánh cần quan tâm đến các yếu tố như: Quan tâm nhiều hơn đến điều kiện
làm việc, giảm căng thẳng và khối lượng công việc, nâng cao mức thu nhập cho bác
sĩ, tạo ra nhiều cơ hội học tập đào tạo, cải thiện mối quan hệ cộng đồng và đồng
nghiệp.
2.2.1.3 Nghiên cứu của Wallace Boeve (2007)
Wallace Boeve là bác sĩ và nhà nghiên cứu về trợ lý bác sĩ tại Đại học Grand
Valley ở Michigan, Hoa kỳ, ông từng là cựu chủ tịch của Học viện trợ lý bác sĩ
Michigan, Hoa kỳ. Ông nghiên cứu về các yếu tố thỏa mãn công việc của giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường đào tạo ngành Y tại Hoa Kỳ, thời gian nghiên
cứu năm 2007. cuộc khảo sát nhận được 518 giảng viên tham gia phản hồi (tỷ lệ phản
hồi đạt: 45%). Tác giả đã tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ như: Nội dung công việc, cơ hội phát triển thăng
tiến, tiền lương, sự hỗ trợ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp.
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Wallace Boeve (2007)
Kết quả nghiên cứu của Wallace Boeve cho thấy ba yếu tố: Nội dung công
việc, cơ hội phát triển thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh
đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ, trong đó yếu tố
nội dung công việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Có 02 yếu tố: Tiền lương, sự hỗ trợ của
“Cơ hội phát triển thăng tiến”
“Tiền lương”
Sự hỗ trợ của cấp trên
“Nội dung công việc”

28. 18
Sự thỏa mãn công việc
của nhân viên văn phòng”
cấp trên có ảnh hưởng yếu đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo
trợ lý bác sĩ.
2.2.2 Nghiên cứu trong nước
2.2.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung năm 2005, đã tiến hành khảo sát 448 nhân
viên văn phòng đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thiết lập chỉ số mô
tả công việc điều chỉnh trong điều kiện ở Việt Nam gồm các sáu yếu tố nghiên cứu:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, bản chất công việc,
lãnh đạo.
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Kết quả nghiên cứu cho thấy có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa
mãn công việc là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Bên cạnh đó như
cầu tiền lương được đánh giá quan trọng nhất, nhưng lại có mức độ thỏa mãn thấp
nhất.
Qua các nghiên cứu trước (trong nước và nước ngoài) về sự thỏa mãn công
việc được tổng hợp qua bảng sau đây:
Đồng nghiệp
Tiền lương
Phúc lợi
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo

29. 19
STT Các yếu tố
Mark W.
Friedberg
và cộng sự
(2013)
Li Xi-
Tong và
cộng sự
(2016)
Wallace
Boeve
(2007)
Trần
Kim
Dung
(2005)
Tổng
cộng
1 Môi trường làm việc X 1
2 Đào tạo và thăng tiến X X X 3
3
Chất lượng khám chữa
bệnh
X 1
4 Hồ sơ y tế điện tử X 1
5
Sự tự chủ và kiểm soát
công việc
X 1
6 Lãnh đạo thực hành X X X 3
7
Các mối quan hệ với
đồng nghiệp
X X X X 4
8
Sự công bằng và sự
tôn trọng
X 1
9
Khối lượng và tốc độ
công việc
X 1
10 Nội dung công việc X 1
11
Cộng sự và nhân viên
hỗ trợ
X 1
12
Sự trả công và lao
động
X X X X 4
13 Quy chế nội bộ 1
Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu trước có các yếu tố liên quan.
Qua bảng tổng hợp các nghiên cứu trước cho thấy: yếu tố tiền lương (Sự trả
công và lao động), yếu tố đồng nghiệp được tất cả các tác giả đề cập tới. Yếu tố lãnh
đạo được ba tác giả Mark W. Friedberg, Wallace Boeve và tác giả Trần Kim Dung
đề cập tới. Yếu tố đào tạo và thăng tiến được ba tác giả Li Xi-Tong, Wallace Boeve
và tác giả Trần Kim Dung đề cập tới. Yếu tố môi trường làm việc được tác giả Li Xi-

30. 20
Tong đề cập trong nghiên cứu. Yếu tố chất lượng khám chữa bệnh được tác giả Mark
W. Friedberg đề cập trong nghiên cứu.
2.3 LỰA CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
2.3.1.1 Mối quan hệ giữa chất lượng khám chữa bệnh với sự thỏa mãn công việc
Chất lượng dịch vụ khám bệnh chữa bệnh gồm có chất lượng chuyên môn kỹ
thuật (sự chính xác trong kỹ thuật chẩn đoán điều trị bệnh) và chất lượng chức năng
(như cơ sở vật chất, thái độ phục vụ giao tiếp của nhân viên y tế, cách thức tổ chức
quy trình khám chữa bệnh, cách chăm sóc sức khỏe người bệnh).
Như vậy, bác sĩ khi có sự thỏa mãn trong công việc sẽ có thái độ phục vụ bệnh
nhân tốt hơn, tạo ra các quy trình khám chữa bệnh đúng, kỹ thuật chẩn đoán điều trị
chính xác từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho bệnh viện.
Kết quả nghiên cứu của nhà nghiên cứu, cũng là Tiến sĩ bác sĩ Mark W.
Friedberg và cộng sự (2013, Hoa kỳ) cho thấy rằng: Yếu tố mới nhất và quan trọng
liên quan đến sự thỏa mãn của các bác sĩ là chất lượng khám chữa bệnh và sử dụng
hồ sơ bệnh án sức khỏe điện tử. nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: Đối xử công bằng, lãnh
đạo nhanh nhạy, chú ý đến số lượng công việc, nội dung và tốc độ có thể đóng vai trò
là mục tiêu quan trọng cho các nhà lãnh đạo trong việc tìm cách cải thiện sự thỏa mãn
đối với bác sĩ.
Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai, trải qua 63 năm hình thành và
phát triển, chất lượng khám chữa bệnh đã được khẳng định, với quy mô 1360 cán bộ
viện chức và người lao động, với 47 khoa phòng và trên 1000 gường bệnh, Bệnh viện
đã được Bộ Y tế xếp hạng Bệnh viện đa khoa cấp Tỉnh hạng một, và là địa chỉ tin cậy
cho người dân tỉnh Đồng Nai và một số tỉnh lân cận đến khám và điều trị, với mỗi
ngày gần 2.500 lượt bệnh nhân tới khám.

31. 21
2.3.1.2 Mối quan hệ giữa thu nhập, phúc lợi với sự thỏa mãn công việc
Thu nhập bao gồm lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản thu nhập
khác dưới dạng hỗ trợ cho cuộc sống và lợi ích ngoài lương mà người nhân viên nhận
được.
Học thuyết nhu cầu của Maslow (1954): Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi
thuộc như cầu sinh lý và an toàn. Herzberg (1959) tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi
có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Theo Artz (2008): “Phúc lợi có vai trò quan trọng với việc xác định mức độ
thỏa mãn công việc, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương,
phúc lợi giúp người lao động đảm bảo mức sống tối thiểu, qua đó giúp họ an tâm
công tác, phát huy năng lực và hiệu quả làm việc”.
Kết quả nghiên cứu của Li Xi Tong và cộng sự (2016, Trung quốc) cho thấy
rằng: Mức độ thỏa mãn với sự trả công, phần thưởng, ở mức thấp. tác giả kiến nghị
để thức đẩy sự thỏa mãn công việc của bác sĩ, nhà quản lý ở các bệnh viện công tại
TP Trùng Khánh cần quan tâm đến các yếu tố nâng cao mức thu nhập cho bác sĩ.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, Việt Nam), đã tiến hành khảo sát 448
nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP Hồ Chí Minh, tác giả cho rằng yếu tố như
cầu tiền lương được đánh giá quan trọng nhất, nhưng lại có mức độ thỏa mãn thấp
nhất.
Bác sĩ làm việc tại Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất được hưởng lương theo
ngân sách và lương tăng thêm. Lương ngân sách theo thang bảng lương nhà nước và
lương tăng thêm bác sĩ được hưởng theo hệ số quy định trong quy chế chi tiêu nội bộ
(phụ thuộc vào nguồn thu hàng tháng của Bệnh viện). ngoài ra bác sĩ còn được chế
độ thu hút 01 lần (30 triệu đồng/người) và hỗ trợ tiền nhà ở 01 năm cho bác sĩ có hộ
khẩu ngoại tỉnh.

32. 22
2.3.1.3 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc với sự thỏa mãn công việc
Theo Beebe et al. (2009): Môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên làm việc
thoải mái, phát triển toàn diện về thể lực, tinh thần và nhân cách. Môi trường làm việc
trước hết phải tạo ra sự thỏa mái cho người lao động, giúp tập trung chuyên môn, môi
trường làm việc phải được tổ chức tốt, phòng làm việc đủ ánh sáng, không gian, thời
gian làm việc phải hợp lý đảm bảo cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi. Trang
thiết bị phải đáp ứng như cầu công việc, tất cả những việc đó giúp người lao động
phát huy tối đa khả năng.
Theo Skalli và cộng sự (2007): “Môi trường làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe
và sự tiện lợi của người lao động bao gồm: Thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn
nơi làm việc, có trang thiết bị làm việc phù hợp, và thời gian hợp lý”.
Nghiên cứu của Li Xi Tong và cộng sự (2016, Trung quốc) tác giả kiến nghị
để thức đẩy sự thỏa mãn công việc của bác sĩ, nhà quản lý ở các Bệnh viện công tại
TP Trùng Khánh cần quan tâm đến các yếu tố như: Quan tâm nhiều hơn đến điều kiện
làm việc, giảm căng thẳng và khối lượng công việc.
Như vậy môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công
việc của người lao động.
Bệnh viện hiện nay có cơ sở vật chất đảm bảo tiêu chuẩn, nhưng để có cơ sở
vật chất theo hướng hiện đại bệnh viện phải chờ 4 năm nữa khi khu tòa nhà cao tầng
hoàn thành, lúc này bệnh viện cần sữa chữa cải thiện khu vực tại khoa Phục hồi chức
năng, khoa Kiểm soát nhiểm khuẩn, khoa Khám bệnh yêu cầu.
2.3.1.4 Mối quan hệ giữa lãnh đạo, đồng nghiệp với sự thỏa mãn công việc
Theo bách khoa toàn thư mở Wikipedia: “Lãnh đạo là quá trình sử dụng và
phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn
đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức”.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, Việt Nam), tác giả cho rằng phong
cách lãnh đạo của người lãnh đạo ảnh hưởng đến cấp dưới, ảnh hưởng đến khả năng
hỗ trợ trong quá trình thực hiện công việc.

33. 23
Trong mô hình của Kovach (1987): “Yếu tố lãnh đạo gắn với sự gắn bó của
lãnh đạo với nhân viên; phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị; sự giúp đỡ của lãnh đạo để
giải quyết các vấn đề cá nhân.”
Theo Nelson (1996): “Giao tiếp không tốt giữa lãnh đạo và nhân viên làm giảm
động lực làm việc, khi nhân viên cảm thấy lãnh đạo ít quan tâm đến họ, khiến họ
không nổ lực trong công việc.”
Như vậy phong cách lãnh đạo và nghệ thuật lãnh đạo của nhà lãnh đạo có ảnh
hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nhân viên cảm thấy được
tôn trọng và tin cậy nếu nhà lãnh đạo thân thiện, biết quan tâm lắng nghe tâm tư
nguyện vọng của họ tạo nên sự thỏa mãn gắn bó giữa nhân viên và tổ chức.
Theo Zhou, J. and George, J.M. (2001): Đồng nghiệp giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc khi cần thiết bằng cách chia sẽ kiến thức và chuyên môn, cũng như khuyến
khích hỗ trợ nhau. Trong môi trường làm việc có sự hỗ trợ của đồng nghiệp làm cho
các ý tưởng được cở mở và có sự trung thực hơn.
Trong môi trường y tế, các bác sĩ trẻ rất cần sự chia sẽ kinh nghiệm chuyên
môn của các đồng nghiệp lớn tuổi, trong công tác hội chẩn cần có nhiều đồng nghiệp
khác để có cách điều trị bệnh tốt nhất, trong công tác chuyên môn cần có ý kiến của
đồng nghiệp để giảm sai sót y khoa…
Như vậy, trong tổ chức đồng nghiệp gần gủi và chia sẽ kiến thúc chuyên môn
giúp họ nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, qua đó tạo ra sự gắn bó với nhau, với
tổ chức.
Tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt
chuyên đề, bình hồ sơ bệnh án, để cho các bác sĩ gặp nhau chia sẻ kinh nghiệm, giúp
đỡ nhau trong công việc, giúp bác sĩ trẻ được học tập nhiều hơn. điều này không chỉ
tạo ra thành tích trong công việc mà còn tạo ra cảm hứng, sự cở mở, thân thiện cho
các đồng nghiệp khác.

34. 24
2.3.1.5 Mối quan hệ giữa học tập, thăng tiến với sự thỏa mãn công việc
Học thuyết nhu cầu của Maslow (1954): thăng tiến thuộc như cầu được tôn
trọng và khẳng định bản thân.
“Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), đã tiến hành khảo sát 448 nhân viên
văn phòng đang làm việc tại TP Hồ Chí Minh, Kết quả nghiên cứu cho thấy có 2 yếu
tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc là: Bản chất công việc, Cơ hội
đào tạo và thăng tiến.”
Theo Spector (1997): “Cơ hội được thăng tiến là yếu tố đảm bảo cho sự thỏa
mãn công việc, yếu tố này là sự thỏa mãn về mặt tâm lý đối với người lao động, họ
cảm nhận được sự quan tâm, sự ghi nhận của tổ chức đối với bản thân”.
Theo Storey và Sisson (1993): “Đào tạo và thăng tiến là dấu hiệu của sự gắn
kết trong nhân viên, giúp giảm sự luân chuyển trong công việc”.
“Như vậy, khi bác sĩ được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó phát
triển chuyên môn, tự tin tay nghề trong công tác khám chữa bệnh, qua đó thực hiện
công việc tốt hơn, nâng cao hiệu quả, nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, tạo cơ
hội thăng tiến trong sự nghiệp và tạo ra sự gắn bó với tổ chức.
Tại Bệnh Viện Đa Khoa Thống Nhất, quy trình xét chọn bác sĩ đi học ngắn
hạn và dài hạn đã được quy định tại quy chế của Bệnh viện. ngoài ra còn có các đợt
cử bác sĩ đi đào tạo tại các Bệnh viện tuyến Trung ương. Quy trình bổ nhiệm cán bộ
được thực hiện theo quy định hiện hành của nhà nước và các văn bản quy định của
UBND tỉnh Đồng Nai.
2.3.2 Liên hệ thực tiễn ngành Y Tế
Các năm 2016, 2017, 2018 Bộ Y tế ra Quyết định về việc ban hành nội dung
kiểm tra, đánh giá chất lượng Bệnh viện và khảo sát sự hài lòng người bệnh, sự thỏa
mãn công việc của nhân viên y tế, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng khám, chữa
bệnh và cải tiến môi trường làm việc của nhân viên y tế. Trong quyết định này Bộ Y
tế ban hành đính kèm 03 mẫu khảo sát: Trong đó có mẫu khảo sát sự thỏa mãn công

35. 25
việc của nhân viên y tế (mẫu phiếu số 3) để các Bệnh viện tự tổ chức khảo sát đánh
giá để tìm hiểu ý kiến, nguyện vọng của nhân viên y tế.
Mặc dù chưa có cá nhân nào đứng ra trực tiếp khảo sát đánh giá, nhưng thông
qua tập thể các bệnh viện, các đoàn kiểm tra đánh giá, các báo cáo và qua các năm
Bộ Y tế đã hoàn thiện mẫu khảo sát về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế,
nhưng chưa có mẫu phiếu khảo sát về sự thỏa mãn công việc dành riêng cho bác sĩ.
2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, bên cạnh xét thực
trạng còn tồn tại Bệnh Viện Đa khoa Thống Nhất và qua tham khảo ý kiến của các
chuyên gia, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của
bác sĩ trong tổ chức bao gồm 06 yếu tố:
Yếu tố 1: Chất lượng khám chữa bệnh: Được kế thừa từ nghiên cứu Mark W.
Friedberg và cộng sự (2013), một nhà nghiên cứu trong ngành y rất nổi tiếng tại Hoa
kỳ và Hoa kỳ cũng là nước có nhành y phát triển hành đầu thế giới. Yếu tố Chất lượng
khám chữa bệnh tuy không nhận được nhiều sự chú ý trong các nghiên cứu trước đây,
nhưng đây là yếu tố phù hợp trong nghiên cứu với đối tượng khảo sát là bác sĩ. Do
đó, tác giả dự đoán yếu tố chất lượng khám chữa bệnh sẽ có ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của bác sĩ tại Bệnh Viện Đa khoa Thống Nhất.
Yếu tố 2: Thu nhập và phúc lợi: Haysự trả công cho người lao động, được kế thừa từ
tất cả các nghiên cứu trước mà tác giả đã đề cập (Phần các nghiên cứu trước).
Yếu tố 3: Môi trường làm việc: Được kế thừa từ nghiên cứu của Li Xi Tong (2016)
và Mẫu khảo sát số 03 của Bộ Y Tế. Li Xi Tong là một nhà nghiên cứu trong ngành
y nổi tiếng tại Trung Quốc, đây cũng là nước có nhành y phát triển.
Yếu tố 4: Lãnh đạo: Được kế thừa từ nghiên cứu của Mark W. Friedberg (2013) và
Trần Kim Dung (2005).
Yếu tố 5: Đồng nghiệp: Được kế thừa từ tất cả các nghiên cứu trước mà tác giả đã đề
cập (Phần các nghiên cứu trước).

36. 26
Yếu tố 6: Cơ hội học tập và thăng tiến: Được kế thừa từ nghiên cứu của Li Xi Tong
(2016) và Trần Kim Dung (2005).
H1
H2
H3
H4
H5
H6
Sự thỏa mãn công
việc của bác sĩ
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết được hình thành từ các mối quan hệ đã được đề cập trong mục 2.3:
H1: Chất lượng khám bệnh chữa bệnh có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công
việc của bác sĩ tại Bệnh Viện Đa khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của bác
sĩ tại Bệnh Viện Đa khoa Thống Nhất.
H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của bác
sĩ tại Bệnh Viện Đa khoa Thống Nhất.
H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ tại Bệnh
Viện Đa khoa Thống Nhất.
H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ tại
Bệnh Viện Đa khoa Thống Nhất.
Chất lượng khám chữa bệnh
Thu nhập và phúc lợi
Môi trường làm việc
Lãnh đạo
Cơ hội học tập và thăng tiến
Đồng nghiệp

37. 27
H6: Cơ hội học tập và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc
của bác sĩ tại Bệnh Viện Đa khoa Thống Nhất.
Thực tế cho thấy tại Bệnh Viện Đa khoa Thống Nhất khi có chất lượng khám
chữa bệnh được tổ chức tốt, lãnh đạo hỗ trợ, đồng nghiệp tin tưởng, thu nhập và phúc
lợi đảm bảo cho cuộc sống, bác sĩ có cơ hội học tập và thăng tiến, … sẽ tạo ra sự thỏa
mãn trong công việc, các bác sĩ có sự thể hiện bản thân, sự cống hiến từ đó hoàn thành
nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự thành công chung của Bệnh viện.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các mối liên hệ
của một số yếu tố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc, tổng quan các nghiên cứu
trước của các tác giả có liên quan đến các nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó tổng
hợp, đánh giá các yếu tố có tác động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất của bài
nghiên cứu. Dựa vào cơ sở đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 06 yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ gồm: (1) Chất lượng khám chữa bệnh,
(2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) đồng nghiệp,
(6) Cơ hội học tập và thăng tiến. Từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu nhằm khẳng
định mối quan hệ tích cực giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

38. 28
Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu
Hồi quy tuyến tính
Kết luân, giải pháp kiến nghị
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 3 tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu phục vụ mục tiêu
kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra, phương
pháp tiến hành nghiên cứu gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng nghiên cứu định tính thông qua thảo
luận nhóm và phỏng vấn thử. Nghiên cứu chính thức dùng phương pháp định lượng
thông qua lấy mẫu khảo sát, dữ liệu nghiên cứu được xử lý thông qua các công cụ sử
dụng trong chương trình phần mềm SPSS.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được sơ đồ hóa: Quy trình nghiên cứu của đề tài sử
dụng phương pháp nghiên cứu theo hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu định tính và
giai đoạn nghiên cứu định lượng.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Xây dụng mô hình, bảng câu
hỏi mẫu và thảo luận nhóm
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s
Alpha, qua đó loại các biến làm
có Cronbach’s Alpha < 0,3
- Loại biến có trọng số EFA < 0,5
- Loại biến có hệ số tương quan
biến tổng < 0,45
Kiểm định mô hình và kiểm
định giả thuyết
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Nghiên cứu định lượng
Hiệu chỉnh và đưa ra bảng câu
hỏi chuẩn
Cơ sở lý thuyết, cơ sở khoa học

39. 29
3.2. Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu được xây dựng và hiệu chỉnh thông qua phương pháp định tính,
thảo luận chuyên gia các bác sĩ đang công tác tại Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất,
Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu này nhằm hiệu chỉnh thang đo của các thành phần
trong mô hình nghiên cứu.
3.2.1. Phương thức thực hiện:
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các buổi trao đổi, phỏng vấn
trực tiếp với các bác sĩ. Tác giả đã phỏng vấn trực tiếp 09 bác sĩ có thâm niên trên 10
năm công tác tại Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất (phụ lục 2).
Phương pháp phỏng vấn các bác sĩ chuyên gia được thiết kế các câu hỏi và đề
nghị người phỏng vấn thảo luận, cho ý kiến để hiệu chỉnh các biến quan sát cho các
thành phần của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ tại bệnh
viện. Sau các lần phỏng vấn, tác giả hệ thống lại các thông tin, có thể gợi ý kết quả
sắp xếp lại để cùng các bác sĩ chuyên gia thảo luận lại lần nữa để đi đến thống nhất
các thông tin được trao đổi trong buổi phỏng vấn. Trong các buổi thảo luận, đối với
những ý kiến thảo luận được thống nhất từ 70% trở lên sẽ được ghi nhận, các ý kiến
đạt dưới 70% được thảo luận lại đến khi đạt kết quả mong muốn. Kết quả được sử
dụng để hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế của đề tài
nghiên cứu.
3.2.2. Kết quả trao đổi với các chuyên gia, các bác sĩ
Sau khi phỏng vấn trực tiếp 09 bác sĩ có thâm niên trên 10 năm công tác tại
Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất, với mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 06 yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ gồm: (1) Chất lượng khám bệnh chữa
bệnh, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) đồng
nghiệp, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến. Các chuyên gia đánh giá cao mô hình và có
sự nhất trí cao, kết quả cụ thể cho từng thang đo như sau:
Thang đo: Chất lượng khám bệnh chữa bệnh: gồm 04 biến quan sát và mã hóa
ký hiệu như sau:

40. 30
Thang đo “Chất lượng khám bệnh chữa bệnh” được kế thừa từ thang đo gốc
nghiên cứu Mark W. Friedberg và cộng sự (2013). Qua thảo luận nhóm chuyên gia
cho thấy cần điều chỉnh một số từ ngữ để biến quan sát có mã CL4 dễ hiểu và rõ nghĩa
hơn, cụ thể: “Tôi choáng ngợp trước nhu cầu của bệnh nhân” Thành “Tôi choáng
ngợp trước nhu cầu của bệnh nhân (đôi khi)”.
MÃ
HÓA
Thang đo gốc
Thang đo nghiên cứu hiệu
chỉnh
Nguồn, tác
giả, năm
nghiên cứu
Chất lượng khám bệnh chữa bệnh
CL1
I receive useful information
about the quality of care I deliver.
Bác sĩ thường xuyên nhân được
thông tin phản hồi về kết quả điều
trị bệnh.
Bác sĩ thường xuyên nhân
được thông tin phản hồi về
kết quả điều trị bệnh.
Mark W.
Friedberg
và cộng sự,
2013
(nghiên
cứu về bác
sĩ, tại Hoa
kỳ)
CL2
When I suggest an idea for
improving quality, this practice
actually tries out the idea.
Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao
chất lượng khám chữa bệnh, ý
kiến bác sĩ được xem xét, chú ý
tới.
Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng
cao chất lượng khám chữa
bệnh, ý kiến bác sĩ được xem
xét, chú ý tới.
CL3
It is possible to provide high
quality care to all my patients.
Có thể cung cấp dịch vụ chăm sóc
chất lượng cao cho tất cả bệnh
nhân của tôi.
Có thể cung cấp dịch vụ
chăm sóc chất lượng cao cho
tất cả bệnh nhân của tôi.
CL4
I am overwhelmed by the needs
of my patients.
Tôi choáng ngợp trước nhu cầu
của bệnh nhân.
Tôi choáng ngợp trước nhu
cầu của bệnh nhân. (đôi khi)
Bảng 3.1: Thang đo Chất lượng khám bệnh chữa bệnh
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu trước và thảo luận nhóm chuyên gia)

41. 31
Còn lại 03 biến quan sát trong thang đo gồm mã CL1, CL2, CL3, thảo luận
nhóm chuyên gia bác sĩ cho rằng đã hiểu các biến quan sát và không cần điều chỉnh
từ ngữ.
Thang đo: Môi trường làm việc: sau khi loại bỏ các câu hỏi không phù hợp với
đối tượng khảo sát và đối tượng nghiên cứu, còn lại 05 biến quan sát được mã hóa ký
hiệu như sau:
MÃ
HÓA
Thang đo gốc
Thang đo nghiên cứu hiệu
chỉnh
Nguồn, tác
giả, năm
nghiên cứu
Môi trường làm việc
MT1.
Phòng làm việc khang trang,
sạch sẽ, thoáng mát.
Phòng làm việc khang trang,
sạch sẽ, thoáng mát.
MT2. Có bố trí phòng trực cho NVYT. Có bố trí phòng trực cho bác sĩ
Phân chia thời gian trực và làm Phân chia thời gian trực và làm
MT3. việc ngoài giờ hành chính hợp việc ngoài giờ hành chính hợp Mẫu phiếu
lý. lý. số 3 của Bộ
Y Tế, 2018
(khảo sát
NVYT)
MT4.
Môi trường làm việc bảo đảm an
toàn cho NVYT.
Môi trường làm việc bảo đảm
an toàn cho bác sĩ.
Người bệnh và người nhà có thái Người bệnh và người nhà có
MT5. độ tôn trọng, hợp tác với NVYT thái độ tôn trọng, hợp tác với
trong quá trình điều trị. bác sĩ trong quá trình điều trị.
Bảng 3.2: Thang đo: Môi trường làm việc
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu trước và thảo luận nhóm chuyên gia)
Thang đo “Môi trường làm việc” được kế thừa từ mẫu phiếu số 03 của Bộ Y
Tế (2018). Qua thảo luận nhóm chuyên gia cho thấy cần điều chỉnh một từ ngữ để
biến quan sát có mã MT2, MT4, MT5 cho phù hợp với đối tượng khảo sát nghiên
cứu, cụ thể: hiệu chỉnh từ: “nhân viên y tế” (NVYT) thành từ “bác sĩ”.
Còn lại 02 biến quan sát trong thang đo gồm mã MT1, MT3, thảo luận nhóm
chuyên gia bác sĩ cho rằng đã hiểu các biến quan sát và không cần điều chỉnh từ ngữ.

42. 32
Thang đo: Lãnh đạo: sau khi tiến hành loại bỏ các câu hỏi không phù hợp với đối
tượng khảo sát và đối tượng nghiên cứu, còn lại 04 biến quan sát được mã hóa ký
hiệu như sau:
MÃ
HÓA
Thang đo gốc
Thang đo nghiên cứu hiệu
chỉnh
Nguồn,
tác giả,
năm
nghiên
cứu
Lãnh đạo
LD1.
Lãnh đạo có năng lực xử lý, điều
hành, giải quyết công việc hiệu
quả.
Lãnh đạo có năng lực xử lý, điều
hành, giải quyết công việc hiệu
quả.
Mẫu
phiếu số
3 của Bộ
Y Tế,
2018
(khảo sát
NVYT)
LD2.
Lãnh đạo phân công công việc
phù hợp với chuyên môn đào tạo
của nhân viên.
Lãnh đạo phân công công việc
phù hợp với chuyên môn đào tạo
của bác sĩ.
LD3.
Lãnh đạo động viên, khích lệ
nhân viên khi hoàn thành tốt
nhiệm vụ, có tiến bộ trong công
việc.
Lãnh đạo động viên, khích lệ
bác sĩ khi hoàn thành tốt nhiệm
vụ, có tiến bộ trong công việc.
LD4.
Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng,
đối xử bình đẳng với các nhân
viên.
Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng,
đối xử bình đẳng với các bác sĩ.
Bảng 3.3: Thang đo: Lãnh đạo
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu trước và thảo luận nhóm chuyên gia)
Thang đo “Lãnh đạo” được kế thừa từ mẫu phiếu số 03 của Bộ Y Tế (2018).
Qua thảo luận nhóm chuyên gia cho thấy cần điều chỉnh một từ ngữ để 03 biến quan
sát có mã LD2, LD3, LD4 phù hợp với đối tượng khảo sát nghiên cứu, cụ thể: hiệu
chỉnh từ: “nhân viên” thành từ “bác sĩ”.
Còn lại 01 biến quan sát trong thang đo có mã LD1 thảo luận nhóm chuyên
gia bác sĩ cho rằng đã hiểu các biến quan sát và không cần điều chỉnh từ ngữ.
Thang đo: Đồng nghiệp: sau khi tiến hành loại bỏ các câu hỏi không phù hợp với
đối tượng khảo sát và đối tượng nghiên cứu, còn lại 04 biến quan sát được mã hóa ký
hiệu như sau:

43. 33
MÃ
HÓA
Thang đo gốc
Thang đo nghiên cứu
hiệu chỉnh
Nguồn, tác
giả, năm
nghiên cứu
Đồng nghiệp
DN1
Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để
hoàn thành nhiệm vụ chung.
Đồng nghiệp có ý thức
hợp tác để hoàn thành
nhiệm vụ chung.
Mẫu phiếu số
3 của Bộ Y
Tế, 2018
(khảo sát
NVYT)
DN2
Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm,
giúp đỡ nhau trong công việc.
Đồng nghiệp chia sẻ kinh
nghiệm, giúp đỡ nhau
trong công việc.
DN3
Đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ
nhau trong cuộc sống.
Đồng nghiệp quan tâm,
giúp đỡ nhau trong cuộc
sống.
DN4
Đồng nghiệp của tôi đáng
tin cậy.
Điều chỉnh
bổ sung từ
thảo luận
nhóm chuyên
gia
Bảng 3.4: Thang đo: Đồng nghiệp
(Nguồn: tổng hợp nghiên cứu trước và thảo luận nhóm chuyên gia)
Thang đo “Đồng nghiệp” được kế thừa từ mẫu phiếu số 03 của Bộ Y Tế (2018) và
thảo luận nhóm chuyên gia. Qua thảo luận nhóm chuyên gia cho thấy cần bổ sung
thêm 01 biến quan sát có mã DN4 với nội dung “Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy”
nhằm đảm bảo thang đo có từ 04 biến quan sát trở lên và trong ngành y độ tin cậy
giữa các bác sĩ trong chuyên môm là rất quan trọng, sự tin cậy đó ảnh hưởng không
chỉ cá nhân mà cả cách điều trị cho bệnh nhân.
Còn lại 03 biến quan sát trong thang đo gồm mã DN1, DN2, DN3, thảo luận nhóm
chuyên gia bác sĩ cho rằng đã hiểu các biến quan sát và không cần điều chỉnh từ ngữ.
Thang đo: Thu nhập và phúc lợi:
sau khi tiến hành loại bỏ điều chỉnh các câu hỏi không phù hợp với đối tượng khảo
sát và đối tượng nghiên cứu, còn lại 05 biến quan sát được mã hóa ký hiệu như sau:

44. 34
MÃ
HÓA
Thang đo gốc
Thang đo nghiên cứu hiệu
chỉnh
Nguồn, tác
giả, năm
nghiên cứu
Thu nhập và phúc lợi
TN1.
Việc phân phối quỹ phúc lợi
công bằng, công khai.
Việc phân phối quỹ phúc lợi
công bằng, công khai.
Mẫu phiếu số
3 của Bộ Y Tế,
2018 (khảo sát
NVYT)
TN2.
Mức lương tương xứng so với
năng lực và cống hiến.
Mức lương tương xứng so với
năng lực và cống hiến.
TN3.
Thưởng và thu nhập tăng
thêm ABC xứng đáng so với
cống hiến.
Thưởng và thu nhập tăng
thêm ABC xứng đáng so với
cống hiến.
TN4.
Bảo đảm đóng BHXH,
BHYT, khám sức khỏe định
kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm
đau, thai sản đầy đủ.
Bảo đảm đóng BHXH,
BHYT, khám sức khỏe định
kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm
đau, thai sản đầy đủ.
TN5.
Có phong trào thể thao, văn
nghệ tích cực.
Có phong trào thể thao, văn
nghệ, có đi du lịch, đi thăm
quan học hỏi kinh nghiệm
hàng năm.
Điều chỉnh bổ
sung từ thảo
luận nhóm
chuyên gia
Bảng 3.5: Thang đo: Thu nhập và phúc lợi
(Nguồn: tổng hợp nghiên cứu trước và thảo luận nhóm chuyên gia)
Thang đo “Thu nhập và phúc lợi” được kế thừa từ mẫu phiếu số 03 của Bộ Y
Tế (2018). Qua thảo luận nhóm chuyên gia cho thấy cần điều chỉnh thêm từ ngữ để
biến quan sát có mã TN5 đầy đủ hơn trong điều kiện phúc lợi của Bệnh Viện Đa Khoa
Thống Nhất, cụ thể: “Có phong trào thể thao, văn nghệ tích cực” Thành “Có phong
trào thể thao, văn nghệ, có đi du lịch, đi thăm quan học hỏi kinh nghiệm hàng năm”.
Còn lại 04 biến quan sát trong thang đo gồm mã TN1, TN2 ,TN3, TN4 thảo
luận nhóm chuyên gia bác sĩ cho rằng đã hiểu các biến quan sát và không cần điều
chỉnh từ ngữ.
Thang đo: Cơ hội học tập và thăng tiến:

45. 35
sau khi tiến hành loại bỏ điều chỉnh các câu hỏi không phù hợp với đối tượng khảo
sát và đối tượng nghiên cứu, còn lại 05 biến quan sát được mã hóa ký hiệu như sau:
MÃ
HÓA
Thang đo gốc
Thang đo nghiên cứu hiệu
chỉnh
Nguồn, tác
giả, năm
nghiên cứu
Cơ hội học tập và thăng tiến
HT1.
Bệnh viện tạo điều kiện cho
NVYT nâng cao trình độ
chuyên môn.
Bệnh viện tạo điều kiện cho
bác sĩ nâng cao trình độ chuyên
môn.
Mẫu phiếu số
3 của Bộ Y
Tế, 2018
(khảo sát
NVYT)
HT2.
Bệnh viện tạo điều kiện cho
NVYT học tiếp các bậc cao
hơn.
Bệnh viện tạo điều kiện cho
bác sĩ học tiếp các bậc cao hơn.
HT3.
Công khai các tiêu chuẩn cho
các chức danh lãnh đạo.
Công khai các tiêu chuẩn cho
các chức danh lãnh đạo.
HT4.
Bổ nhiệm các chức danh lãnh
đạo dân chủ, công bằng.
Bổ nhiệm các chức danh lãnh
đạo dân chủ, công bằng.
HT5.
Có cơ hội thăng tiến khi nỗ lực
làm việc.
Có cơ hội thăng tiến khi nỗ lực
làm việc.
Bảng 3.6: Thang đo: Cơ hội học tập và thăng tiến
(Nguồn: tổng hợp nghiên cứu trước và thảo luận nhóm chuyên gia)
Thang đo “Cơ hội học tập và thăng tiến” được kế thừa từ mẫu phiếu số 03 của Bộ Y
Tế (2018). Qua thảo luận nhóm chuyên gia cho thấy cần điều chỉnh một từ ngữ để
biến quan sát có mã HT1, HT2 cho phù hợp với đối tượng khảo sát nghiên cứu, cụ
thể: hiệu chỉnh từ: “nhân viên y tế” (NVYT) thành từ “bác sĩ”.
03 biến quan sát còn lại trong thang đo gồm mã HT3, HT4, HT5 thảo luận nhóm
chuyên gia bác sĩ cho rằng đã hiểu các biến quan sát và không cần điều chỉnh từ ngữ.
Thang đo biến phụ thuộc: Sự thỏa mãn chung về công việc
Thang đo có 04 biến quan sát được mã hóa ký hiệu như sau:

46. 36
MÃ
HÓA
Thang đo gốc
Thang đo nghiên cứu hiệu
chỉnh
Nguồn, tác giả,
năm nghiên cứu
Sự thỏa mãn chung về công việc
TS1.
Tôi sẽ gắn bó lâu dài với
công việc tại bệnh viện.
Tôi sẽ gắn bó lâu dài với công
việc tại bệnh viện.
Li Xi Tong và cộng
sự 2016 (nghiên
cứu về bác sĩ, tại
Trung Quốc
TS2.
Trong công việc tôi thực
sự thỏa mãn khi được làm
việc ở bệnh viện.
Trong công việc tôi thực sự
thỏa mãn khi được làm việc ở
bệnh viện.
Li Xi Tong và cộng
sự 2016 (nghiên
cứu về bác sĩ, tại
Trung Quốc)
TS3.
Tôi tin tưởng vào sự phát triển
của bệnh viện trong chuyên
môn, cũng như sự phát triển
chung.
Bổ sung từ thảo
luận nhóm
TS4.
Tôi tin mình sẽ đạt được thành
công khi làm việc tại đây.
Bổ sung từ thảo
luận nhóm
Bảng 3.7: Thang đo biến phụ thuộc: Sự thỏa mãn chung về công việc
(Nguồn: tổng hợp nghiên cứu trước và thảo luận nhóm chuyên gia)
Thang đo “Sự thỏa mãn chung về công việc” có 02 biến quan sát (mã hóa TS1,
TS2) được kế thừa từ thang đo gốc nghiên cứu của Li Xi Tong và cộng sự (2016,
Trung Quốc).
02 biến quan sát còn lại trong thang đo gồm mã TS3, TS4 được thêm bổ sung
sau khi nghe các ý kiến thảo luận nhóm chuyên gia bác sĩ cho rằng: phù hợp với sự
tin tưởng của bác sĩ trong quá trình phát triển Bệnh viên Đa Khoa Thống Nhất.
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu
Bảng câu hỏi được xây dụng qua các giai đoạn:
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của bác sĩ. sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho tất cả các biến. Đo lường
sự ảnh hưởng của 06 yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ, câu trả lời của bác
sĩ dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự tán thành của các đối tượng khảo sát ở

47. 37
từng khía cạnh ở 5 mức độ: từ mức độ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến mức độ (5)
Hoàn toàn đồng ý.
Giai đoạn 2: Khi đã xây dựng xong bảng hỏi, tác giả tiến hành khảo sát thử đối với
15 bác sĩ để kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s alpha trong
phần mềm SPSS.
Giai đoạn 3: Sau khi đo độ tin cậy của thang đo, tiến hành hoàn chỉnh thang đo chính
thức, đồng thời tiến hành khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi có nội dung gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân của bác sĩ được khảo sát gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ
chuyên môn, thu nhập hiện tại, thâm niên công tác.
Phần 2: Phần bảng câu hỏi để khảo sát thang đo Likert 5 điểm:
(1) : Hoàn toàn không đồng ý”, (2) “Không đồng ý”, (3) “không ý kiến”,
(4) “Đồng ý”, (5) “Hoàn toàn đồng ý”.
Dữ liệu được thu thập được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các bác
sĩ đang làm việc tại Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất.
3.3.2 Cỡ mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu tác giả lấy kích thước mẫu theo công thức:
N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát trong nghiên cứu).
Nghiên cứu gồm có 31 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu của
nghiên cứu là: 5*31 = 155. Tuy nhiên, để đảm bảo kết quả nghiên cứu đạt được độ
tin cậy và mang tính đại diện cao hơn, kích thước mẫu nên lớn hơn kích thước tối
thiểu nhằm dự phòng cho những trường hợp không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ.
Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn số lượng mẫu là 250. Mẫu được chọn
theo phương pháp thuận tiện bằng cách khảo sát các bác sĩ ở các độ tuổi, trình độ
chuyên môn, thu nhập, thâm niên công tác khác nhau.

48. 38
3.3.3 Kỹ thuật xử lývà phân tích số liệu
Sau khi thu về các phiếu khảo sát, tác giả tiến hành kiểm tra và loại bỏ những
phiếu không đạt yêu cầu, sau đó mã hóa, nhập liệu, làm sạch qua phần mềm SPSS
20.0. qua đó tiến hành các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Cronbach’s Alpha
Lớn hơn 0,6
Hệ số tương quan biến tổng” Lớn hơn 0,3
Sử dụng phương pháp Cronbach’s Alpha: để kiểm định thang đo các nhân tố
nhằm loại các biến không phù hợp (vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả),
các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại ra khỏi thang
đo, không đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA và chấp nhận thang đo khi có độ
tin cậy Alpha lớn hơn 0,6.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị của thang đo, độ hội tụ
của các biến quan sát hoặc phát hiện ra nhân tố mới (nếu có).
EFA KMO > 0.9 Rất tốt
KMO 0.8 < KMO > 0.9 Tốt
0.7 < KMO Được
Kiểm định Bartlett Sig < 0.05
Tổng phương sai trích > 0.5
Hệ số tải nhân tố > 0.5
Phân tích nhân tố khám phá EFA phải đảm bảo các giá trị sau:
- Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 trong một nhân tố để đảm bảo mức ý nghĩa thiết
thực của EFA (giá trị hội tụ).
- Độ giá trị phân biệt lớn hơn 0,35 (chêch lệch giữa giá trị lớn nhất và giá trị lớn
thứ nhì trong cùng một dòng).

49. 39
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và nhỏ hơn 0.9 (để
xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố).
- Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê Sig. nhỏ hơn 0,05 thì các biến quansát
có mối tương quan với nhau trong tổng thể
- Phần trăm phương sai toàn bộ lớn hơn 50% thể hiện phần trăm biến thiên của
các biến quan sát, cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
- Sử dụng phương pháp trích yếu tố Princial components với phép quay
Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalues bằng 1 để đảm bảo
số lượng nhân tố là bé nhất.
Bước 3: Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình
Sau khi làm các bước trên, những thang đo nào đánh giá đạt yêu cầu, tiếp tục
đưa vào phân tích tương quan Pearson, nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính
giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, sau đó phân tích hồi quy (Vì điều kiện để
chạy hồi quy thì trước hết phải tương quan).
Phân tích tương quan cần xem xét giá trị sig:
Giá trị sig > 0,05 hệ số tương quan r có ý nghĩa thống kê (hai biến có sự tương
quan).
Tiếp theo chạy phân tích hồi quy để đo lường mức độ tác động của biến độc lập lên
biến phụ thuộc theo mô hình như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + …. + βnXn + ε
(Trong đó: Y là biến phụ thuộc, X là biến độc lập, ε là số biến độc lập thứ K).
Để mô hình hồi quy đảm bảo khả năng tin cậy cần thực hiện:
- Kiểm tra giá trị Sig của hệ số hồi quy tổng thể < 5%, kết luận mô hình hồi
quy là phù hợp.
- Mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu dựa vào hệ số tương quan R2, nếu
R2 càng lớn thì khả năng giải thích các biến độc lập trong mô hình càng cao,
qua đó mô hình rất phù hợp.