1. En konkret metode til at fastholde og
avancere jeres mest talentfulde kvinder
Balanceret Talent Pipeline
www.potentialco.dk
2. Muligheden:
Løs paradokset med kvinder i ledelse og udnyt jeres potentiale
Business-casen er tydelig
Top-kvartilen af globale virksomheder med
kvinder i topledelse (19-44% rep.) viser 26%
forskel i ROIC i forhold til bund-kvartilen (0%
rep.).
En dansk ledelse med høj mangfoldighed skaber
i gennemsnit en profitmargin der er 12,6%-
point højere end en dansk ledelse med lav
mangfoldighed.
Talentmassen bobler allerede
57% af 500 kvindelige ledere i 30 danske
virksomheder ønsker at avancere, mens 60% af
de samme virksomheders HR direktører
vurderer, at deres kvindelige ansatte ikke er
interesserede i at nå nærmere toppen.
53% af 900 adspurgte kvinder udlevede kun
deres karriereambitioner delvist, 13% havde sat
dem på midlertidigt standby
Kilder: Boston Consulting Group; ISS; Proacteur; Catalyst, Potential Company
3. To i et:
Talentfastholdelse OG kvinder i ledelse
”Vi er bange for at vi ikke udnytter hele talentpotentialet lige nu”
Med den stigende konkurrence om de dygtige medarbejdere, har tiltrækning,
fastholdelse og optimal udnyttelse af talenterne aldrig været vigtigere. Det
optræder som et af de mest fremtrædende forretningskritiske HR-udfordringer i
disse år.
”Vi bløder kvindelige talenter”
Særligt de dygtigste kvinder er i fokus, fordi der fortsat eksisterer markante
udfordringer med at fastholde dem i pipelinen mod topledelse.
Vi arbejder derfor med den samlede medarbejderskare, dvs. både mænd og
kvinder.
I får værktøjer til:
- At udnytte alle kompetencerne i hele talentmassen uanset køn
- Markant at øge andelen af kvinder, der fortsætter mod topledelse, på få år
4. Det er i 30’erne, at udskilningen sker
28 I 29 I 30 I 31 I 32 I 33 I 34 I 35 I 36 I 37 I 38 I 39 I 40 I 41 I 42 I 43 I 44 I 45 I 46 I 47 I 48 I 49
50 % kvindelige
mellemledere
50 % mandlige
mellemledere
10 % kvindelige
topledere
90 % mandlige
topledere
Alder
?
5. Udgangspunkt:
Talentårene som afgørende livsfase
Tiden, hvor det er mest afgørende for virksomhedernes ansatte at vise og udvikle
deres talentpotentiale, falder sammen med den livsfase, hvor de stifter familie
Arbejds- og kønskultur, forventninger, rammevilkår og individuelle problematikker
rammer både kvinder og mænd i denne fase, men ofte med forskellige
konsekvenser
6. Oldgamle kønsroller ligger til grund for konsekvenserne
Mor Far
Forventes først og
fremmest at være primær
omsorgsgiver
Ønsker (ubevidst) at
honorere denne forventning
Har også et personligt
ønske om at kunne
forfølge sine professionelle
aspirationer
Ønsker (ubevidst) at
honorere denne forventning
Har også et personligt
ønske om at kunne være
der for familien
Forventes først og
fremmest at være primær
skaffer
8. Når mange kvinder ønsker at opprioritere familielivet i en periode
Konsekvensen for karrieren:
De kvinder mister…:
- Forretningsforståelse
- Netværk
- Prioritering af arbejdet
Til gengæld udvikler de…:
- Øget effektivitet
- ”People skills”
- (Projekt)ledelse
Mismatch m. eksisterende karrierelogik
Manglende motivation og lavere arbejdsmoral
Færre kvinder i ledelse
9. Det er dyrt, når kvinderne mister motivationen – eller
ligefrem tjekker ud
• Bundlinjen er 39% højere i virksomheder med høj moral og
motiverede medarbejdere end hos gennemsnittet
• Det økonomiske bidrag til virksomheden er 225% større hos de
medarbejdere, der performer bedst, i forhold til dem, der performer
dårligst
• Det koster ca ½ million at erstatte en akademiker
Kilder: Fortune Magazine, McKinsey & Co, Carl Bro
10. Mange virksomheder famler i blinde efter løsningen
Erhvervsjordemoder/Barselscoach
Netværk for de kvindelige talenter
Barselsnetværk
Assertionstræning for kvinder
Workshop om køns-bias i organisationen
Faglig efteruddannelse
Ingen særlig fokus på kvinder
Familievenlige ordninger
Karrierecoaching
Mentorordninger
Kvinde-talent-shortlist
Fleksible arbejdstider
12. Indsigtsbaseret problemløsning
Datadrevet tilgang – hvad kan I se på jeres data allerede nu?
• Pipeline fra bund til topledelse
• Sygemeldinger og afgang ifm. barsel
• Medarbejdertrivsel
• Potential/performance sat i forhold til alder og livsfaser
• Deltids- og orlovsaftaler sat i forhold til karriereudvikling
+ Fokus på mindset og arbejdskultur …
13. Er I i jeres mindset og arbejdskultur…:
• Køns-bevidste?
• Adfærdsforskelle
• Biologiske forskelle
• Stereotyper og bias
• Arbejdstids-bevidste?
• Praktiske muligheder for
• Deltid
• Orlov
• Fleksible arbejdstider og –former
• .. og karrieremæssige konsekvenser
• Transitions-bevidste?
• Fra uddannelse til arbejde
• Fra primært arbejde til familie/arbejde
• Fra familie/arbejde til primært arbejde
14. Balanceret Talent Pipeline projektet i praksis
5 trin:
1. Indsigter: Audit af virksomhedens konkrete udfordring (eksisterende data
-> kvantitativ/kvalitativ undersøgelse)
2. Indsatser: Opstilling af foreslået indsats program for
virksomheden/afdelingen, baseret på indsigter fra audit
3. Indstilling: HR/Ledelsesseminar ->Go-ahead og buy-in fra ledelsen
4. Implementering: Endelig udvikling og implementering af aftalte
initiativer
5. Indsamling: Evaluering og dokumentation
15. Samarbejdet foregår på det indsigtsniveau, I befinder
jer – jeres status:
Vi er i gang med
løsninger, men vil
gerne sparre om
konkrete
problemområder
Vi kender
udfordringer og
årsager, men er i
tvivl om de
bedste løsninger
Vi kender
udfordringen men
er uklare på
årsagerne
Vi vil gerne forstå
vores
udfordringer
Jeg arbejder med diversity på de to områder, hvor der er mest behov for
Tidligere DI og Eksportrådet
Det er ikke kvinderne der ”bare er bedre”…
… det er mangfoldigheden der skaber flere handlemuligheder
– åbner muligheder for at angribe fra forskellige vinkler - Hvad hedder det der begreb fra bridging gender gaps…?
For mig at se kræver det både noget hos virksomhederne og hos kvinderne – faktisk kræver det noget hele vejen rundt…
Individ – i mit oplæg i dag kommer jeg ind på, hvad det er I skal vide for at kunne handle
Samfund – der er behov for et nyt paradigme på rigtig mange fronter, f.eks. Ift. den status, reproduktion har vs. Produktion i dagens Danmark. Det kommer vi også lidt ind på i dag.
Virks – her er der behov for at anerkende, at splittelsen mellem karriere og familie for sådan nogen som jer er helt reel, og at den ikke bare kan lægges til side som et individuelt problem. Det kommer vi også ind på i dag.
Jeg koncentrerer mig om virksomhederne og til dels kvinderne ved at holde oplæg som dette.
Hvis I godt kunne tænke jer noget mere 1-t-1-agtigt, så kan jeg anbefale en rigtig god erhvervscoach – men det er ikke mig
Kønsbevidst: Talentkulturen skal iagttage og omfavne de åbenlyse adfærdsforskelle mellem mænd og kvinder, og være bevidste om biologiske forskelle uden at forfalde til gamle stereotyper og køns-bias. Dette er en delikat balance, der kræver …
Arbejdstids-bevidst: Gennem talentkulturen skal virksomheder tage bevidst stilling til, hvordan de tilgår ”work-life-balance” i en bred forstand. Med baggrund i best-practice eksempler fra ind- og udland skal virksomheden tage aktiv stilling til de praktisk/teknologiske muligheder for og karrieremæssige konsekvenser for kvinderne af deltid, orlovsperioder og fleksible arbejdstider og – former.
Transitions-bevidst: Virksomheden skal i talentkulturen skal gøre sig bevidste om de overgangsperioder, der opstår hos ethvert talent mellem livsfaserne, og som undersøgelser viser giver de fleste mennesker – talent eller ej – store psykologiske udfordringer, der i høj grad vil påvirke medarbejdernes produktivitet og arbejdskvalitet. De tre mest åbenlyse overgange i livsfaserne er overgangen fra uddannelse til karrierearbejde, fra udelukkende karrierearbejde til kombinationen af karrierearbejde og familie, samt fra kombinationen af arbejde og familie tilbage til primært arbejdslivet.
