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1. “ Construyendo la Gestión Gerencial.” MANAGEMENT COMUNICACIONAL EN LA DIRECCION COMERCIAL DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

2. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Origen y Especificación de las Funciones Gerenciales Funciones Específicas Produce Servicio con proyección a toda la empresa Planifica, Organiza, Determina los recursos y el Personal, Dirige y Controla el trabajo de la gente Roles: Relación interpersonal – Administrador de Información – Ejecutor Resolutivo Aptitudes: Intelectuales – Relaciones Humanas - Técnicas Desarrolla estrategias y tácticas para ligar Recursos a Resultados: Información + Recursos técnicos + Recursos Humanos + Coaching - Tiempo – Esfuerzo – Imprecisiones = PRODUCTIVIDAD Analiza y Comprende las variaciones de la situaciones para poder tomar decisiones y enseñar los caminos que le permitan obtener RESULTADOS ÓPTIMOS (menos costo económico y menor esfuerzo de consecución)

3. LAS 5 FUNCIONES DE LA DIRECCION COMERCIAL DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Organizacional Estratégica Comunicacional Evaluadora Dirigencial

4. Aptitudes Intelectuales “ El grado de capacidad para analizar una situación particular de modo que se identifiquen sus características dominantes y pueda ser diferenciada de otras situaciones, para luego escoger la solución más apropiada, es lo que discrimina a los buenos directivos de aquellos otros del montón.” [Lester Bittel 1992] ANÁLISIS Factores económicos Factores tecnológicos Cuestiones Legales Consumo Datos internos COMPRENSIÓN Disponibilidades Seguridad Requerimientos Tendencias Mercados meta DIRECCIÓN Determinar Nichos Elaborar Procedimientos Seleccionar Argumentos Zonificar las ventas Planificar y Proyectar DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

5. Aptitudes de Relaciones Humanas El gerente es un mediador y un negociador por naturaleza. Debe ostentar sus competencias de liderazgo ejerciendo sus dotes de conducción y de autoridad . Debe actuar individualmente para potenciar lo mejor de su personal a cargo, jerárquicamente para transmitir y comunicarse de la mejor manera en toda la organización, y socialmente para fomentar el espíritu de equipo y la colaboración. La Alta Gerencia El personal Subalterno Escuchar Informar Proponer Escuchar Enseñar Corregir Escuchar Compartir Explicar Los Pares Alineación Colaboración Liderazgo DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

6. Aptitudes Técnicas Son los conocimientos aplicados a tareas operativas, secuenciados para que se cumplan los procedimientos. Se pone en práctica lo aprendido en las capacitaciones, en la experiencia y en el compartir a diario con los pares y la organización. La Organización posee un entorno en cambio constante. La velocidad del gerente para poder tomar decisiones y adelantarse a los sucesos, es lo que lo define como profesional. Un modelo de management profesional se construye sobre tres esquemas: DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Management Científico No supone sin estudiar Reduce energía y tiempo Recurre a procedimientos Elabora instrumentos de control El dinero es motivador Management Operativo Utiliza Ciencia y tecnología Lleva todo a lo medible y tangible Se basa en estadísticas Planifica – Proyecta – Controla Aplica Calidad Optimiza recursos Administra Personal Management Conductista Se basa en las relaciones humanas Observa la relación estímulo – respuesta Controla las variables del entorno Manipula estímulos Los tres Integrados son el Gerenciamiento Situacional o Management de Contingencia

8. La información es la materia prima de trabajo de un Gerente. Opera transformando permanentemente la información en hechos concretos y en resultados. La mayor habilidad de un gerente está dada por la capacidad de CONVERTIR información en la Relación: recurso – resultado. Administrar información es optimizar calidad de trabajo Administrar Información DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Recursos Materiales Humanos Económicos Tecnológicos Resultados Servicios Atención al Cliente Rentabilidad Procedimientos INFORMACION Producción + Calidad = PRODUCTIVIDAD

9. EJECUCIÓN RESOLUTIVA Ejecutivo: HACE HACER ALGO ADECUADO CON EFECTIVIDAD DESEADA. La Resolución es la capacidad intelectual de hipotetizar los hechos sobre la proyección de consecuencias con certezas, mediante el procesamiento de datos concretos y probables. Resolutivo: DECIDE DOTAR LOS RECURSOS PARA LAS ACCIONES DE MANERA EFICAZ Y CON EFICIENCIA. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] EJECUCIÓN RESOLUCIÓN + Organiza Distribuye Informa Designa Asigna Dirige EFICIENCIA EFICACIA EFECTIVIDAD

10. La Estructura de la Gestión DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Marca/Firma FINANZAS PERSONAL COMERCIAL POST - VENTA ADMINISTRACIÓN UEN 1 (Unidad Estratégica de negocios) UEN 2 SUCURSALES o FILIALES EJE FUNDAMENTAL DEL NEGOCIO (producto- marca- servicio) ATENCIÓN AL CLIENTE TECNOLOGÍA INFORMACION

11. ENTORNO DE LA GESTIÓN COMERCIAL Umbral operativo organizacional de la Gestión Comercial Equipo de Vendedores Reventas Clientes Competidores Distribuidores Proveedores Gramio Objetivos Plan Com. Política Com productos / servicios Contexto inmediato: Mercado Local y Regional Contexto mediato: Mercado Nacional Comercio internacional DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

12. El Entorno interactivo de la Organización Conviene tener en cuenta aquellos factores que son los que actuando constantemente sobre la organización nos obligan a tomar decisiones y generar procedimientos . Proveedores Talleres Clientes Competencia Legal/Admt. Terminales Personal Tecnología Organización DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

13. Componentes internos que influyen en las decisiones DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Gerente UEN Unidad Estratégica de Negocios Personal Clientes Otras UEN Administración Alta Gerencia Procesa Información y toma Decisiones para Cumplir Objetivos Habilidades, Carácter y Personalidad, Conocimientos, Sociabilidad, Actitud (reactiva – activa – pro-activa) Demandas, Requisitos, Gustos, Preferencias, Movilidad social, Aspiraciones, Deseos, etc. Necesidades, Objetivos, Cooperación, Información, Procesos, Comunicación, Tiempos, Personal, Clientes, etc. Procedimientos, Normas legales, Documentación, Tiempos, información, Personal, Objetivos, Recursos, etc. Visión, Misión Política, Objetivos, Tiempos, Requerimientos.

14. ENFRENTAR EL CAMBIO Causa Del CAMBIO Impacto Indicadores información Gerente Lee, Analiza, Interpreta. Procesa Transforma Actúa Genera tácticas Planifica Organiza Designa y Asigna Dirige Controla Comunica Transforma y Asimila el Cambio Obtiene Resultados Procesamiento de Información (Datos) Conducción del Personal (Relaciones Humanas ) Comunicación y Coordinación (Integración) Procesamiento de datos Sistematización de datos Análisis estadístico Análisis Costo – Beneficio Análisis de mercado Clasificación de clientes Clasificación de tácticas Objetivos cuantitativos Variables mensurables Laboratorio Comercial Evalúa Desempeños Determina funciones Determina estímulos Fija premios y castigos Estimula emocionalmente Genera participación Fomenta el compromiso Enseña y evalúa Genera crítica constructiva Asigna tareas Designa responsabilidades Abre la comunicación Establece procedimientos Monitorea las actividades Controla los resultados Pregunta y Argumenta Marca los indicadores Integra con otras áreas Coordina tareas complejas Genera medición parcial Ajusta a tiempo Consulta con los pares Genera autoevaluación Management Científico Management Conductual Management Operativo DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

15. La conducción del personal. Dirigir el personal requiere poner en práctica un conjunto de habilidades y competencias de manera estratégica y con base en acciones concretas y bien direccionadas sinergialmente hacia objetivos claros y bien definidos. La Conducción del personal está relacionada primero y fundamentalmente con la PRODUCTIVIDAD. Cuando se conduce al personal en pro del beneficio general del sector y con una finalidad solidaria hacia toda la organización, en cumplimiento de funciones de alcance general y de proyección hacia el cliente, se estará trabajando Productivamente. Producción Liderazgo Equipo Reglas Funciones Roles Valores Normas Homogeneidad Cooperación Percepción Solidaridad DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

16. EL FIN Y FUNDAMENTO DE LA DIRECCIÓN Toda Dirección se realiza trabajando en la pertenencia, la identidad y el compromiso de la gente. La gente es la que hace (funciones operativas) y el directivo el que hace hacer (funciones técnicas). El GERENTE EJECUTA las políticas y visiones de la organización que bajan de la ALTA GERENCIA. La gente que compone el equipo humano del sector gerencial realiza operativamente las estrategias y tácticas del gerente. Rasgos, Aspectos, Hechos y conciencia que le da sentido único y propio a la persona o al grupo. Funciones: tareas propias y conocidas por todos Roles: personajes, posturas, y características de actuar. Reglas: Leyes que sostienen la actuación. IDENTIDAD Sentido de formar parte de algo, sentirse uno y todo. Sentido de inclusión. Homogeneidad: prima el sentido del todo sobre el uno. Valores: Significados, prioridades, y sentimientos compartidos. Normas: expresiones habituales, Costumbres y procedimientos re- petitivos y compartidos por todos. PERTENENCIA Palabra, acción, sentimiento y formas adecuadas de actuar ante el desafío y la consigna. Percepción: Sentido de proyección, de intuición y de movilidad del uno sobre el todo y viceversa. Solidaridad: Actitud de servicio con vocación de asistencia y docencia. Cooperación: Predisposición al Crecimiento y al Beneficio mutuos. COMPROMISO DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

17. De lo Subjetivo a lo Potencial Conocer a la persona que trabaja para Ud. es el aspecto subjetivo. Transformar eso en capacidad y conocimiento para hacerlo productivo es lo Potencial. El Gerente Transforma aspectos Subjetivos en Potenciales de Productividad y los pone en Acción. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Relación interpersonal Apreciaciones personales Necesidades latentes Aspectos emocionales Conjeturas: supuestos Apriori: juicio sin prueba Carácter Actitud frente al trabajo Motivaciones Aspiraciones Relaciones familiares Relaciones sociales Gustos y preferencias Subjetividad Asignación de tareas especiales y en equipo. Prueba de desafíos y tareas nuevas. Pedido de sugerencias e ideas de acción y procedimientos. Reconocer, incentivar y acompañar. Proponer desafíos y objetivos y comprobar. Ponerlos a prueba y gestar el auto desafío. Para encomendar tareas acordes para mayor efectividad. Encomendar y responsabilizar tareas concretas. Recordar a modo general para el logro de los objetivos. Ponerlas como metas personales en charlas individuales. Suavizar y distensionar momentos de fricción. Ampliar y direccionar las acciones y alternativas de acción. Premiar, incentivar, compartir y disfrutar charlas de animación. Potencialidad PROCESO DE TRANSFORMACIÓN Feed Back - Realimentación

19. CREANDO UN MODELO CONTINGENTE. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Determine las funciones del puesto Explíquelas Explique las reglas Asigne Tareas Y Objetivos Explique cómo Determine tiempos Haga reuniones Grupales y personales Conozca su gente Genere cohesión Personales Grupales Planifique premios y castigos Cuantifique Explique indicadores Genere discusión Crítica y evaluación Para Aprender Para Cambiar Proponga Desafíos y Competencias Dinamice y Acompañe a su equipo Enseñando Controlando Corrigiendo Informe y Comunique Siempre A superiores A sus pares A su equipo

20. El Proceso Gerencial Todo Gerente se desempeña con base en acciones que, observadas en un plano abstracto, muestran un proceso, pasos o secuencias de actos que poseen una relación de causa – efecto. Cuando decimos que el gerente produce servicio , refiere a las actividades de rutina y a las contingentes que permiten tener todo el ámbito y los recursos en disponibilidad para desarrollar el desempeño de las actividades en perfecto estado. Cuando hablamos de la sinergia , estamos haciendo mención a la relación existente entre los objetivos que se persiguen y la utilización de los recursos para implementar procesos que permitan conseguirlos en tiempo y forma. El OBJETIVO es la clave hacia donde todas las acciones diarias se dirigen. La confluencia de todas las actividades y procesos hacia ese objetivo es la FUERZA SINERGIAL . El Gerente produce CONVERSIÓN . Todo lo lleva a un resultado numérico de producción y productividad DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

21. Planificar Es la acción de mayor desarrollo intelectual. Requiere la visualización clara de elementos de diferentes naturaleza y de manera lógica para llegar a un resultado concreto. Establece relaciones entre Objetivos – Materiales o recursos técnicos – Personal – Tareas - Tiempos. Reflexiona sobre las ocurrencias, ideas y experiencias. Proyecta las acciones tácticamente, es decir con procesos claros y concretos, fácilmente definibles para poder monitorear los procedimientos. Selecciona la persona para el desarrollo de la tarea de acuerdo con factores como, predisposición, capacidades, competencias o conocimientos, actitudes y habilidades. Establece las normas o reglas para desarrollar lo encomendado. Determina los tiempos y la información que requiere al terminarse. Contempla los desvíos. Prevé la acciones correctivas en los posibles desvíos. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

22. Esta función tiene como máxima actividad la de establecer las prioridades. Es la puesta en práctica de la planificación. Es darle vida a lo ideal y abstracto de la planificación que se tiene en mente, y se lleva a cabo mediante la elaboración de planillas y programas redactados de manera concreta. Sistematiza procesos. Todo Organismo debe ser visto como algo con vida y que actúa sistemáticamente. La organización tiene como principal requisito, la visión sistemática. Distribuye tareas. Toda Organización es Distributiva, eso implica equilibrar actividades y recursos con equidad , para fortalecer los procesos y para consolidar las aptitudes de los recursos humanos. Establece relaciones entre los puestos de trabajo, las capacidades de la gente, las habilidades y destrezas propias del personal y marca las diferencias entre funciones y personas encargadas de las funciones. Delimita las dependencias entre los puestos y el sistematismo de acción, es decir la solidaridad y asistencia a tiempo entre cada uno: Input- output Organizar DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

23. Determinar Recursos Humanos y Técnicos (Staffing) Esta función requiere tener muy claro las necesidades del área y los objetivos por cada sector. Implica Estudiar y Esclarecer para poder Decidir. Divide el área en pequeñas unidades operativas con funciones. Clarifica las funciones de cada puesto de acuerdo con cada unidad operativa del área. Construye el perfil de cada puesto. Evalúa habilidades y destrezas de su dotación de personal con relación a las funciones. Especifica necesidades de capacitación en la planta actual y el requerimiento para la nueva selección. Provee los recursos técnicos y materiales necesarios para el buen desempeño. Decide la necesidad de personal por puestos y actividad con relación a la producción y productividad deseada. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

24. Dirigir La dirección implica conducir, informar, enseñar , guiar y corregir para alcanzar el logro. COMUNICAR y COMUNICAR Conducir es actuar con el personal con liderazgo. Se debe demostrar la capacidad de conducción y la asistencia a tiempo. Es la autoridad formal de señalar el camino al logro. informar de manera clara, pertinente, precisa, lógica y probable. Enseñar explicando la importancia de la secuencia y del respeto por los procedimientos, asegurándose de que los ha comprendido. Fundamentar desde la calidad del trabajo y desde la economía de esfuerzos para lograrlos. Guiar desde la experiencia y conocimiento no transmisible, hacia el buen desempeño, obligando a razonar e internalizar las pautas de desempeño convenientes para la convivencia del sector. Fomenta la crítica constructiva. Corregir desde el error como punto de partida para la reflexión y la mejora. Determinar los alcances de los errores para actuar proactivamente. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

25. Controlar Es una función que debe realizarse preventivamente , no con carácter reactivo. El control comienza con la participación en las decisiones y/o en los procesos. Atender a los reclamos y quejas es parte del control. Revisar procesos desde cualquier punto preestablecido. Participar en las acciones para que la forma propuesta de trabajo predetermine los momentos de evaluación. Proponer actividades y someterlas a mejoras y propuestas de procedimiento para que surjan los puntos críticos de observación. Establecer la relación que existe entre el error y el costo, para fundamentar el grado de importancia del error. Escuchar, recorrer, preguntar, repreguntar, acompañar, monitorear y hacer saber que se está controlando. Tener en cuenta la planificación, organización, el sistematismo, las habilidades y capacidades, los recursos y los tiempos, la relación de las cuatro funciones anteriores y su correcta implementación determinan el momento de controlar. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

26. Las Relaciones Interpersonales Las relaciones humanas de trabajo deben desarrollarse siguiendo el Principio de Cooperación. El mismo se apoya en algunas máximas que deben ser respetadas lo más fielmente posibles: Cantidad: dar la información en su justa medida para facilitar la comprensión. Calidad: brindar información que sea verdadera y probable. Claridad: que la información se brinde con estructuras claras, comienzo, desarrollo, desenlace. Sujeto, verbo, predicado. Estructuras simples u enunciados fáciles de comprender Modalidad: respetuosamente y dentro de las reglas aceptables de relaciones jerárquicas y de prioridades. Pertinencia: que la información conserve el referente y aporte algo al mismo tema mejorando el mensaje. El Objetivo es brindar la mayor cantidad de efectos contextuales para que el otro logre interpretar haciendo el menor esfuerzo comprensivo. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

27. Modelo Sistémico de la Comunicación MACRO CONTEXTO (ecro) (ecro) CONTEXTO ECRO ECRO CONTEXTO EMISOR RECEPTOR EMISOR RECEPTOR (genera y encodifica) (recepta y decodifica) (genera y encodifica) (recepta y decodifica) CANAL CANAL MENSAJE MENSAJE (códigos) ruidos ruidos (emisión) (emisión) feedback DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

28. EL MODELO DE COMUNICACIÓN VINCULAR Y PSICOSOCIAL DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

29. Comunicación en Evolución eje de la evolución del acto comunicativo vínculo temático pertinente de la comunicación: objeto - objetivo DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

30. puntos de referencia de su acervo Comienzo de la situación comunicacional secuencia sintáctica del orden referencial DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

31. GERENCIA & LIDERAZGO Diferencias esenciales DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Elimina la Distancia Social Establece Distancia Social Conserva las Tradiciones Cambia las Tradiciones Se enfoca en las Relaciones Se enfoca en los Procesos Asume la Visión del Grupo Asume la Visión Organizacional Promueve el Vínculo Emocional Promueve el Vínculo Laboral Controla y Protege Controla y Evalúa Genera Objetivos Identificatorios Genera Objetivos de Resultados Surge necesariamente del grupo Puede o no provenir del grupo Autoridad Reconocida y Legítima Autoridad Legal y Legítima Poder conferido Naturalmente Poder conferido Legalmente DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

32. EL LIDERAZGO EN LA EMPRESA DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] COMUNICACIÓN MISTICISMO GESTIÓN CONOCIMIENTO Confianza Carisma Seguridad Emoción Decisión Visión Docencia Intuición Reflexión Control Cohesión Compromiso DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

34. ESTILOS DEL LIDERAZGO VISIONARIO Propone un objetivo común que resulta movilizador. Libera la actuación de su equipo. Escucha propuestas. Da información concreta. Deja espacio para la innovación Da una visión clara de lo que se espera de cada uno. Cuida y conserva el grupo. Explica el sentido de las actividades. Brinda conocimiento. Procura transparencia y sinceridad. - Impacto sobre el clima: es el más positivo de todos . - En qué caso resulta apropiado: cuando la necesidad de cambiar requiere de una nueva visión o cuando es necesaria una dirección clara DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

35. COACHING Conecta los objetivos de los empleados y las metas de la organización. Conoce la intimidad de su equipo: aspiraciones, creencias, amores, temores, etc. Trabaja desde el desarrollo personal para potenciar al equipo. Fomenta comprensión, tolerancia y feedback. Eleva el nivel de confianza. Detecta debilidades y fortalezas individuales para delegar. Requiere de seguridad en sí mismo, sensibilidad y experiencia. Buen manejo del discurso y de la adecuabilidad de las situaciones. Transforma los rendimientos en ejes del feedback para motivar. Aconseja y se solidariza. Consigue beneficios y recompensas sin ponerlos como metas. Se basa en la inteligencia, el conocimiento, el profesionalismo. Atiende a las destrezas y habilidades. - Impacto sobre el clima: muy positivo. - En qué caso resulta apropiado: contribuye a que un trabajador mejore su actividad o le ayude a desarrollar su potencial a largo plazo. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

36. AFILIATIVO Establece un clima de relación armónica. Valora esfuerzos y sacrificios levantando la estima del equipo. Da primacía a los sentimientos atendiendo a las necesidades emocionales. Contienen, satisfacen y brindan servicio a su gente. Fortalece las relaciones humanas. Acrecienta la identificación y sentido de pertenencia. Se basa en el principio de cooperación. Equipara los objetivos a las necesidades individuales de cada miembro. La empatía es su competencia fundamental y la firmeza de carácter. Fija objetivos de superación personal y grupal. Posee alta sensibilidad. Promueve la amistad. - Impacto sobre el clima: positivo. - En qué caso resulta apropiado: cuando se necesita salvar las diferencias, motivar, o fortalecer las relaciones y la comunicación . DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

37. PARTICIPATIVO Tiene en cuenta los valores personales Estimula el compromiso mediante la participación. Valora el conocimiento técnico y experiencial. Fomenta la escucha y la discusión constructiva. Procura y Gestiona el equilibrio y la superación productiva. Comunica de manera eficaz. Exige la misma comunicación en todos. Promueve la acción pro-activa y la versatilidad de las funciones. Resuelve conflictos mediante la seducción y la negociación. Explica, influencia y potencia el empowerment. Lucha por lograr equipos inteligentes. Pretende el consenso de los expertos. Se apoya en el profesionalismo. - Impacto sobre el clima: positivo - En qué caso resulta apropiado: ante la necesidad de acuerdos y consensos y aumentar el compromiso y la participación. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

38. TIMONEL Establece objetivos desafiantes y estimulantes. Busca la excelencia y el mayor rendimiento. Pretende el máximo de eficiencia y eficacia. Ejemplifica con su conducta. Marca un rumbo de absoluto compromiso con la calidad. Promueve la imitación de las conductas y actitudes positivas. Requiere equipos ambiciosos, motivados y altamente competitivos. Resuelve por quienes no pueden. Pone en evidencia a quienes no están a la altura de las necesidades. Facilita resultados a corto plazo pero no la sostenibilidad. Presiona mucho y genera stress y euforias ciclotímicas. Suele aplacar la creatividad y la reflexión por actuar muy rápido. Su recompensa esta en los logros. Entorpece la comunicación. - Impacto sobre el clima : a veces perjudicial. - En qué caso resulta apropiado: cuando se necesita éxito inmediato y movilizara a un equipo motivado a que alcance la excelencia. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

39. AUTORITARISMO Es el NO LIDERAZGO. No permiten la iniciativa. Imponen con amenazas. Usan los resultados para reprobar por lo mal realizado. No admiten sugerencias o las minimizan. Se basan en la coacción de la gente. Critican, generan camarillas y séquitos, promueve el temor. En muy pocos casos se basan en la experiencia y la pericia. Generan mal clima de trabajo. Sólo es necesario ante crisis muy grandes donde los equipos no son disciplinados y tampoco son muy preparados intelectualmente. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

40. COHERENCIA y ACCION COACHING ONTOLÓGICO PENSAR - DECIR – HACER Requiere alineación. Al menos de dos de estas actividades del líder. COHERENCIA EL DESAFÍO PERSONAL CONSISTE EN LA ALINEACIÓN DE LAS TRES ACCIÓN LA PROYECCIÓN SOCIAL CONSISTE EN LOGRAR LA IMITACIÓN DE TODOS, LA UNIDAD DE SENTIMIENTOS Y LA CONSTRUCCIÓN SIMBÓLICA DE LA REALIDAD DESEADA DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

41. LENGUAJE MEDIADOR REALIDAD – LENGUAJE – SOMBOLISMO CONSTRUCCION DE LA REALIDAD Realidad percibida Realidad simbolizada REALIDAD CONSTRUIDA OBJETO SUJETO LENGUAJE DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]

42. METODO VINCULAR PROPONE EL PARADIGMA GANAR – GANAR DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Sujeto Objetivo VINCULO Sujeto Empresa VINCULO Vendedor Gerente VINCULO

43. EQUIPO APRENDIENTE Criticas Percepciones Ideas Procedimientos Análisis Propuestas Proyecciones Conocimientos negaciones experiencias frustraciones miedos desconfianzas DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] CONSTRUYE EL VINCULO

44. TECNICAS DE DIRECCION DE PERSONAL DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] CONSTRUIR EL VINCULO Reconocimiento del problema Elaborar posibles soluciones Acuerdo de procedimientos y medidas Ejecutar las Acciones Reconocimiento de logros

45. DINÁMICA COMUNICACIONAL DE LOS EQUIPOS DE VENTAS DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Interacciones de acuerdos Interacciones negociables Interacciones de conflicto INTERCAMBIOS OPERATIVOS INTERCAMBIOS FUNCIONALES INTERCAMBIOS PERSONALES INTERCAMBIOS SENSACIONALES REACCIONES OPOSITIVAS REUNIONES GRUPALES REUNIONES PERSONALES

46. LA INTEGRACION CLIENTE - EMPRESA DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Programa de integración Cliente - Empresa CREAR VALOR PARA EL CLIENTE Información - relación CLIENTE - FUENTE Tomar y distribuir la información del cliente: Operatividad CLIENTE - PROCESO Subordinar objetivos a la relación en procesos visibles y medibles: Cultura CLIENTE - MARCA Se construye la relación simbólica sobre retorno de satisfacción: Fidelidad CLIENTE LÍDER Sistema de comunicación de Just in Time: Coaching y Management Comunicacional

47. LA GESTION Y SUS INDICADORES DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] CON RELACION AL CLIENTE Quejas Apreciaciones Sugerencias Enojos Halagos Relación: Director- Gerente Director – Vendedor Director – Cliente Relación: Gerente - Director Gerente – Vendedor Gerente – Cliente Relación: Vendedor – Gerente Vendedor – Director Vendedor - Cliente INDICADORES COMUNES Cumplimiento de objetivos Retornos de tareas Niveles de Costos operativos Caídas de operaciones Cantidad de llamadas Contactos efectivos Cantidad de entrevistas Segundas entrevistas Rellamadas telefónicas Tratamiento de Casos

48. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Partes de trabajo diario y semanal Informes y planificaciones Entrevistas Personales Y Grupales GESTIÓN GESTION Estimaciones de desvío Ajustes a tiempo Coaching y Motivación

49. MOTIVACIONES Sólo puede ayudarse a quien se ayuda. Incentivar a una persona a que se motive es una tarea que requiere mucho conocimiento de la gente con la que se trabaja y de la empresa. Buenas condiciones Laborales y clima de trabajo Razonable Remuneración Objetivos Claros Liderazgo DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] MOTIVAR Conocimiento Persuasión Alineación Desafío Aspiraciones Participación Reconocimiento Asistencia

50. Muchas Gracias!!! DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] FACULTAD DE HUMANIDADES: Lic. en Ciencias de la Comunicación