gestion internacional de talento humano

1. GESTION
INTERNACIONAL DEL
CAPITAL HUMANO
Integrantes:
Javier Alvarado
Alan Iguaran
Jorge López
Brian Rodríguez

2. INTRODUCCION
El entorno de negocios ha cambiado radicalmente en los últimos
años: la necesidad de buscar nuevos mercados y recursos, el
auge de los mercados emergentes frente a los desarrollados y los
avances tecnológicos que facilitan la gestión a distancia, hacen de
la internacionalización una realidad.

3. MODALIDADES EMPRESARIALES EN EL AREA
INTERNACIONAL
La globalización ha favorecido el crecimiento de empresas
multinacionales que operan y tienen sucursales en diversos países;
además, participan en los mercados globales a través de
estrategias empresariales en las cuales encontramos:
 Joint ventures o empresas en coinversión
 Alianzas estratégicas
 Adquisiciones y fusiones
 Franquicias y ubicaciones estratégicas de plantas productivas
Este fenómeno implica la frecuente exportación y repatriación de
trabajadores.

4. CARACTERISISTICAS PRINCIPALES DE LAS MODALIDADES
ESTRATEGICAS
JOINT VENTURE
 Describes una situación en que dos o mas corporaciones deciden
aportar recursos de diversos tipos para lograr determinados
resultados
 Acuerdos asociativos entre dos o mas partes con intereses
económicos comunes, que implican la puesta en marcha de una
nueva empresa. Ambas partes adquieren el compromiso de
adquirir costos de inversión, costos operativos, riesgos
empresariales, conocimientos, entre otros recursos.

5. ALIANZA ESTRATEGICA
Acuerdo entre dos o mas empresas con el propósito de alcanzar
objetivos bien definidos, a partir de intereses comunes, los cuales
les darán beneficios mutuos que pueden ser económicos, de
producción, financieros, o de otra índole.

6. ADQUISISCION O
FUSION
Operación que permite
unificar las inversiones y
criterios de dos compañías
de una misma rama, y
equivale a la absorción de
una sociedad por otra.
FRANQUICIAS
Una empresa concede a otra una
licencia para usar su marca, así como
su método de conducir el negocio.
En este proceso existen dos actores:
 Franquiciante
 Franquiciado

7. ASPECTOS LEGALES DE LAS FRANQUICIAS
Las franquicias se rigen por:
 Contrato que establece un nivel de colaboración y trabajo tan
alto que se asemeja a una sociedad.
 La duración de este con trato puede durar hasta 10 años.
 Este contrato se caracteriza porque una de las partes aporta el
capital, el trabajo y las instalaciones y la otra, el conocimiento
(know-how) y la asistencia técnica.
 La franquicia es una de las formas contractuales mas complejas
que existe, pues en su redacción se deben tomar en cuenta las
peculiaridades del negocio y disposiciones legales existentes en
los países de ambos contratantes.

8. CONOCIMIENTO (KNOW HOW)
 Esta formada por la experiencia y la
capacidad técnica que se tiene
sobre una actividad en un mercado,
que es de vital importancia para el
éxito de cualquier franquicia.
 La transición del conocimiento sobre
el negocio es la parte mas
importante en cualquier franquicia.
 Estos conocimientos se incluyen en
un manual de operaciones el cual
suele dividirse de acuerdo con las
diferentes áreas que conforman una
empresa: administración, finanzas,
marketing, capital humano, control,
producción, etc.

9. VETNAJAS Y DESVEMTAJAS DE LA FRANQUICIA
VENTAJAS DE DESVENTAJAS PARA EL FRANQUICIANTE
 Rápida expansión.
 Mejor acceso al mercado por parte de las marcas reconocidas, lo
cual evita riesgos y costos de marketing, así como un mejor
posicionamiento del producto.
 Mayor presencia de la marca en el mercado.
 Me mantiene el control del negocio, con ciertas limitaciones.
 Por lo general, el costo de operar un negocio es superior al de una
franquicia
 Menor riesgo en caso de problemas financieros
 Extensión de la marca, lo cual permite una menor y mejor
inversión publicitaria

10. VENTAJAS Y DESVENTAJAS PARA EL
FRANQUICIADO
 Menor flexibilidad en las operaciones
ya que si se desea hacer cambios,
debe negociar con los franquiciados
para poder implementarlos.
 Debe cumplir clausulas contractuales.
 Posibilidad de asumir graves
problemas legales, ya que es el primer
responsable de la calidad de un
producto o servicio.
 Mala administración de otros
franquiciados puede perjudicar la
imagen de la marca.
 Menor margen de utilidad bruta.

11. ESTRUCTURAS FUNDAMENTALES DE
LOS DESAFIOS INTERNACIONALES
EL profesional del área debe estar
consciente de los desafíos que implica que
la corporación participe en la economía de
mas de un país, así como del efecto que
esta intervención tiene en la estructura del
departamento. Los aspectos culturales, así
como los legales, adquieren especial
importancia en el área internacional.

12. ELEMENTOS CULTURALES
En el área de la administración del capital humano, un ejemplo claro de
diferencias culturales extremas lo ofrecen las practicas y normas de
selección y contratación de personal.
Tanto en países musulmanes como en Japón es aceptable cultural y
legalmente la selección, contratación y promoción de un empleado
basándose en factores como el sexo, la religión y el estado civil de la
persona.
En países como estados unidos, Canadá, reino unido y Suecia, estas
practicas son inaceptables y podrían terminar en un costoso litigio.

13. ESTRUCTURAS DEL DEPARTAMENTO DE
CAPITAL HUMANO
Cuando las organizaciones de capital humano
se internacionalizan, el departamento de
capital humano conserva los mismos objetivos
y metas, y lleva acabo similares funciones,
como el reclutamiento, selección y
contratación de personal, pero la forma de
poner en practica estas actividades puede
variar de una manera considerable.
Los departamentos de capital humano deben
trabajar en un contexto que les permita
seleccionar a los mejores trabajadores.

14. ESTRUCTURAS DEL DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO
Los siguientes factores son decisivos, por parte de los aspirantes a trabajar en el
entorno internacional:
 Conocimientos técnicos adecuados.
 Dominio del idioma local.
 Actitud positiva para trabajar en el extranjero.
 Conocimiento de la cultura local.
 Situación familiar estable.
 Apoyo completo del conyugue.
 Flexibilidad y tolerancia.
 Adaptabilidad y amplio criterio.
 Capacidad para relacionarse y trabajar en forma multidisciplinaria.
 Enfoque en resultados.

15. DERECHOS DE LOS EMPLEADOS
Los elementos legales y los derechos de los trabajadores constituyen un
elemento prioritario en la practica internacional de capital humano.
 Las leyes que se aplican para regular la relación laboral son las del país en
que resida el empleado.
 La protección que brinda la legislación de algunos países a sus ciudadanos
se extiende incluso a los que se encuentran en el extranjero, siempre que
con ellos no se violen las leyes del país huésped.
 Compañías elaboran manuales y videos especiales, para capacitar a los
entrevistadores que participan en estos delicados campos.

16. PREPARACION Y SELECCIÓN INTERNACIONALES
En general, toda corporación que opere en dos o mas países debe optar entre la
contratación de personal local, o la reubicación de personal internacional. Cada
una de estas opciones tiene ventajas y desventajas.
 La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad, y, por lo
común, promete menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se
sigan los lineamientos corporativos al pie de la letra.
 La política de optar por la reubicación de personal asegura a la corporación a
contar con personal experimentado, preparado para cumplir funciones
internacionales y observar al mismo tiempo los lineamientos corporativos,
pero limita el grado de integración con la comunidad local.

17. RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL.
Para cubrir puestos a nivel nacional e internacional, las organizaciones que
operan en mas de un país necesitan identificar candidatos con potencial, los
cuales provienen de dos fuentes:
 Los empleados actuales
 Personas contratadas en el mercado externo

18. INVESTIGACION DEL CAPITAL HUMANO
PROCESO DE EXPATRIACION Y REPATRIACION
Un proceso de expatriación mal planificado cuesta mucho a la empresa, no
obstante, muchas compañías no tienen experiencia en analizar todos los factores
que afectan al ejecutivo que se enviara a trabajar por fuera, por ello:
Pasos para el proceso:
 Identificar las características del proceso empresarial y los objetivos que se
desean alcanzar.
 Seleccionar a las personas indicadas.
 Elaborar la propuesta económica y profesional (debe considerar la situación
del expatriado a su regreso).

19. SELECCIÓN INTERNACIONAL
El proceso de selección requiere que el administrador de capital humano
considere varios aspectos que van mas allá de los procedimientos
tradicionales.
Determinación del mejor candidato:
 Habilidad del candidato a adaptarse a la cultura local y de incorporarla a
su organización.
 Madurez y estabilidad emocionales.
 Conocimientos profesionales sobre el área.
Nivel de compatibilidad de la cultura donde se opere

20. DESARROLLO Y
UBICACIÓN
Después de seleccionar a
un candidato es necesario
orientarlo, ayudándole a
lograr un alto nivel de
desarrollo, para que pueda
desempeñar nuevas
responsabilidades, y
evaluar su desempeño en
forma periódica.
INDUCCION Y ORIENTACION
 La inducción profesional enfatiza las
políticas y procedimientos que se
espera que el empleado observe, y
subraya os objetivos y metas
esperados.
 El proceso de orientación local de
muchos empleados de bajo nivel, que
puede durar solo unas horas o un
máximo de dos o tres días,
 Del proceso de orientación de un
empleado a nivel internacional puede
durar semana, o incluso meses.

21. CAPACITACION Y DESARROLLO
 En las grandes corporaciones, el desarrollo profesional del empleado se
logra en gran medida gracias a sus experiencias internacionales, así como
por la capacitación especifica que recibe.
 Las actividades de capacitación y desarrollo se pueden implementar
mediante cursos formales en instituciones educativas, que pueden ser
dictados en universidades o en clases especializadas que ofrece un
experto en un área especifica.
 La respuesta de muchas entidades modernas es la de implementar
programas de capacitación y desarrollo a través de ambientes virtuales, así
como inscribir a los nuevos empleados en las universidades corporativas

22. RELACIONES CON EL
PERSONAL Y EVALUACION
La forma en que se administre la
relación internacional entre
gerentes y empleados ejercerá un
efecto directo en el grado de
realización de las metas que desea
alcanzar la organización.
EVALUACION Y DESARROLLO
PROFESIONAL
Actualmente los corporativos
cuentan con sistemas de evaluación
de desempeño en línea, basados en
estándares generales relacionados
con los objetivos de la compañía,
los objetivos del puesto, las
habilidades del empleado y sus
competencias.

23. COMPENSACIONES Y PROTECCION
 A nivel internacional la compensación y protección van mas allá del pago de
un salario y las prestaciones que determine la ley del país donde trabaje el
empleado.
 La compensación del empleado que se traslada a otros país debe
incrementarse de manera considerable por varias razones:
 Gastos adicionales que incurre el empleado debido a la mayor responsabilidad
que ahora le corresponde.
 El mayor nivel de impuestos que debe pagar.
 Gastos adicionales de la educación de los niños.
 Viajes periódicos al país de origen.
 Lo necesario para cubrir los salarios del personal domestico que el empleado
internacional contrata en su nueva posición.

24. COMPENSACION Y PROTECCION
Las prestaciones pueden contemplar:
 Uso de un automóvil de la compañía
 Afiliación a clubes sociales y deportivos
 Compensación por vivienda
 Compra de enseres domésticos
 Compra de una nueva casa o condominio
Envió de los enseres domésticos

25. COMPENSACION Y PROTECCION
Aspectos que debe considerar el departamento de capital humano en el caso de
un traslado internacional:
 Desarrollo de plan de compensación y prestaciones, considerando las
diferencias entre los costos de vida y cualquier circunstancia especial.
 Suministro de asesoría fiscal y financiera.
 Supervisión del procesamiento de documentos.
 Asesoría para seleccionar vivienda y escuelas adecuadas.
 Asesorías en el proceso de abrir cuentas bancarias y efectuar transferencia
de recursos.
 Ayuda para obtener licencia de conducir
 Asesorías y apoyo financiero para el transporte de enseres domésticos de un
país a otro.

26. OUTSOURCING EN EL ENTORNO INTERNACIONAL.
 Outsourcing puede traducirse como “ recurrir a fuentes externas” de manera
menos literal se puede interpretar como “transferencia de personal y puestos”
 Diferencias entre outsourcing y downsizing: la primera denota una
transferencia de puestos, sin que sea necesarios reducir el personal de la
corporación en todos los casos, mientras que la segunda denota el despido
de personas que trabajan para la empresa.

27. SOLUCION DE PROBLEMAS EN LA
ADMINISTRACION INTERNACIONAL
DEL CAPITAL HUMANO.
En la administración internacional de
capital humano pueden surgir dificultades
de variada índole, por ejemplo:
 Escasez de trabajadores en
determinadas áreas.
 La renuncia inesperada de una persona
clave.
 Diferencias con los trabajadores, que
conduzca a un conflicto laboral con el
sindicato.
El desarrollo progresivo de una agencia
internacional de consultores en diversas
áreas y de expertos legales puede ser la
única forma eficaz de prepararse para
enfrentar las complejas situaciones que
surgen en este campo.

28. DESAFIOS INTERNACIONALES Y DIVERSIFICACION EN EL LUGAR DE
TRABAJO
El desafío lingüístico:
 el ingles se ha considerado desde hace ya muchos años el lenguaje
comercial y universal por excelencia, pero la preeminencia de ese idioma
dista mucho de ser total. Aun dentro del mundo de habla inglesa, las
diferencias entre los grupos que lo conforman son tan notables que
constituyen obstáculos muy difíciles de superar.
En general es probable que ninguna inversión educativa rinda tan generosos
dividendos como el aprendizaje otros idiomas. En el fondo, solo una persona
que se exprese bien en el lenguaje de la comunidad puede aspirar a ejercer un
verdadero liderazgo.

29. Sensibilidad cultural:
Con frecuencia, las realidades del mercado exigen que algunos integrantes
de la empresa trabajen durante el sábado, o incluso el domingo, que se
acostumbren a efectuar cambios frecuentes en el horario de trabajo, o que
sugieran alternativas a los horarios tradicionales.

30. INVESTIGACION DE CAPITAL
HUMANO
Aspectos a considerar cuando
negocio con diferentes
culturas:
Cuando negocie con alemanes:
 trate de minimizar los riesgos,
pues lo escrutaran a detalle
 nunca mezcle los asuntos
privados con los profesionales
 nunca improvise, prepárese muy
bien
cuando negocie con españoles:
 respete las jerarquías
 acostúmbrese a regatear
 recuerde que son orgullosos,
susceptibles y muy nacionalistas

31. Cuando negocie con franceses:
 les gusta realizar comidas de
negocios
 están orgullosos de su historia
y su supremacía política y
cultural
 sus reuniones se caracterizan
por las discusiones y el debate
cuando negocie con ingleses:
 son muy discretos
 no mencione a Irlanda del norte
ni conflicto con el ERI
 son muy pragmáticos