Dotación de capital humano

193611510668000 MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS DOTACION DE CAPITAL HUMANO MATERIA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Catedratico: MA. EDUARDO TRULIN QUEZADA Alumno: JOEL LORENZANA SANCHEZ Segundo cuatrimestre de la maestría de administración de negocios Índice Introducción………………………………………………………………………. 3 Objetivos e importancia…………………………………………………………. 5 Fuente de reclutamiento………………………………………………………… 6 Medios de reclutamiento……………………………………………………….. 7 Métodos y técnicas de selección de personal……………………………….. 9 Relación de trabajo ………………………………………………………………. 11 Contrataciones……………………………………………………………………. 13 Relaciones Laborales…………………………………………………………….. 19 Conclusión………………………………………………………………………….. 21 Bibliografía…………………………………………………………………………… 22 Introducción La teoría del crecimiento introduce el capital humano como uno de los factores determinantes de la productividad ya no solo como factor de producción acumulable que contribuye al producto, sino también como condicionalmente del cambio técnico. Sin embargo las contrastaciones empíricas no han tendido en bastante casos a corroborar el supuesto efecto beneficio del capital humano. Autores como de la Fuente y Domenech (2002). A defectos de medida de la variable estos resultados negativos, no cabe duda de que medida tales como tasas del alfabetización, niveles educativos alcanzados por la población y anos medios de educación están sujetos al albur de la fiabilidad en la medición cuando se requieren comparación internacional. Desde muy diversas disciplinas como la ciencia política, la filosofía o la sociología, siempre se ha concedido gran importancia a la educación de los individuos, destacando el modo en que esta condicionaba el funcionamiento general de las sociedades. El impacto que tenía la educación fue resaltado también por la ciencia económica a partir del momento mismo de su nacimiento. Pese a todo. El interés por el estudio del capital humano encontró escaso eco entre los economistas hasta la década de 1960. Es en esa época cuando se empieza a publicar varios trabajos cruciales sobre el concepto de capital humano, como los de Becker (1962 y 1964), Schultz (1960, 1961 y 1962) o Denison (1962 y 1964) De todas maneras, no será hasta la aparición de los nuevos modelos de crecimiento endógeno cuando empiece a darse en la literatura económica un creciente interés por el capital humano, al ver en él uno de los factores artífices del crecimiento. Algunos de los modelos más relevantes aparecen en Lucas (1988), Romer(1990), King y Rebelo (1990), Rebelo (1991), Stokey (1991), Young (1991), Lucas (1993) y Acemoglu (1997). En ellos, el capital humano permite aumentar la productividad del trabajo o actúa a través de la estimulación del cambio tecnológico. En cuanto a la evidencia empírica, entre los muchos trabajos recientes que constatan la conexión entre capital humano y crecimiento económico se encuentran los de Azariadisy Drazen (1990), Barro (1991), Levine y Renelt (1992), Mankiw, Romer, y Weil (1992), Kyriacou (1992), Barro y Lee (1994), Benhabib y Spiegel (1994 y 1997), de la Fuente y da Rocha (1996), Mingat y Tan (1996),Krueger y Lindahl (1999) o de la Fuente y Doménech (2001). Agrandes rasgos se pueden establecer una distinción entre los métodos de autor y las corrientes definidas del capital humano y que se basan en medidas en resultados del sistemas educativo y aquellos que utilizan el salario como aproximación al valor del capital humano. Respecto al proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los últimos diez a quince años. En lugar de limitarse a la búsqueda de candidatos para llenar una vacante o posición, los departamentos de Recursos Humanos están ahora en la tarea de usar buenas prácticas para la dotación de personal para mantener la empresa competitiva y en funcionamiento arriba. Las cifras de personal, también hacen referencia a las cifras en materia de recursos humanos como la medición de recursos humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas que ayudan a los departamentos de recursos humanos para determinar la eficacia global y el progreso de su departamento de la entidad en su conjunto. Medida tradicional del éxito de los Recursos Humanos El método tradicional de medir si los departamentos de recursos humanos están haciendo correctamente su trabajo era examinar el tiempo que tomó para cubrir un puesto vacante, y cuántas posiciones están abiertas en un momento dado. Partamos del supuesto de que siempre que se cubrieron los puestos vacantes dentro de un plazo razonable de tiempo, el personal del departamento de Recursos Humanos está haciendo bien su trabajo. En algunas empresas, incluso hay bonificaciones ofrecidas para los departamentos de recursos humanos, que lograron llenar constantemente posiciones rápidamente. Lamentablemente para las empresas que creían que estas bonificaciones eran un incentivo para hacer un trabajo bien hecho, todas estas prácticas condujeron a la contratación de los departamentos de recursos humanos los candidatos para llenar las posiciones abiertas que son esencialmente quot;
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. Si bien estas personas pueden haber sido buenos candidatos, que no son necesariamente las mejores personas para los cargos que estaban de relleno, lo que les deja frustraciones con sus puestos de trabajo y la contratación de empresas con empleados ineficaces para llenar sus filas. El proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los últimos diez a quince años. En lugar de limitarse a la búsqueda de candidatos para llenar una vacante o posición, los departamentos de Recursos Humanos están ahora en la tarea de usar buenas prácticas para la dotación de personal para mantener la empresa competitiva y en funcionamiento arriba. Las cifras de personal, también hacen referencia a las cifras en materia de recursos humanos como la medición de recursos humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas que ayudan a los departamentos de recursos humanos para determinar la eficacia global y el progreso de su departamento de la entidad en su conjunto. Desde el más alto ejecutivo hasta el más bajo subordinado cumplen con funciones específicas que en conjunto logran hacer una fuerza laboral productiva la cual colabora a que la empresa consiga su objetivo de rendimiento o utilidad. Objetivo e importancia Las cifras en materia de recursos humanos, revolucionaron la forma en que los directores de Recursos Humanos hacían su trabajo, la dotación de personal dentro de las prácticas de la empresa a menudo se basan en supuestos comunes acerca de lo que constituye un buen candidato trabajo, y si o no un puesto vacante debe llenarse inmediatamente. Se partió del supuesto de que todos los puestos vacantes deben cubrirse lo antes posible, y de hecho la mayoría de los indicadores de desempeño con frecuencia determinaban que el departamento de Recursos Humanos hacían un buen trabajo, en torno a cómo el departamento podía llenar una posición vacante rápidamente. Ahora que es posible que los departamentos de recursos humanos midan cuantitativamente el costo de llenar una posición frente a los gastos de la empresa al dejarlo vacío hasta que el candidato se presenta, los Recursos Humanos ha pasado a ser mucho más vital para la empresa en el bienestar económico. Considerando que se pensaba que todos los puestos deberían cubrirse tan pronto como posiblemente se podría, con el advenimiento de las cifras de la dotación de personal ha quedado claro que este no es siempre el caso. Por un lado, está la cuestión del volumen de negocios y los costos asociados con la formación: cuando la empresa tiene que gastar una buena cantidad de dinero para formar y contratar a una nueva persona que se va muy rápidamente, la empresa está gastando mucho más dinero de lo que lo habría gastado si la posición se hubiese dejado vacante. Además, si se contrata a alguien simplemente como un quot;
puesto de rellenoquot;
y después, el candidato perfecto para el trabajo se encuentran algunas semanas más tarde, la empresa queda en una posición difícil. No pueden simplemente despedir los empleados menos cualificados, por lo que deben encontrar otro puesto vacante a la persona que está en transición, a fin de que el candidato más cualificado pueda llenar la posición original. Toda esta transición y los trastornos afecta a la eficiencia del departamento en el que está ocurriendo esto, y la empresa, una vez más, pierde más dinero de lo que lo habría tenido si la posición hubiera permaneció vacía El concepto de capital humano Sobre el concepto de capital humano Las diferencias que nos separan a unos individuos de otros son observables en muchos terrenos, incluyendo el económico. Como consecuencia, la fuerza de trabajo no será homogénea. Esto es, las personas desarrollarán diferentes actividades con distinto grado de eficiencia, de forma que los trabajadores se distinguirán por las diferencias de productividad en la realización de tareas similares. La adecuación de cada trabajador para adaptarse a las necesidades del mercado de trabajo dependerá de las habilidades que posea. El capital humano determinará, pues, la capacidad que un individuo tiene para realizar un trabajo. Obsérvese que se adopta una perspectiva marcadamente económica, distinguiéndose el concepto de capital humano del concepto tradicional de educación, que tiene un matiz más social. La idea subyacente en el concepto de capital humano no es nueva. Hace más de 200 años, en 1776, Adam Smith reconoció la importancia de las habilidades personales en la determinación de la riqueza de los individuos y las naciones (Smith, 1904). Sin embargo, el concepto formal de capital humano no fue desarrollado hasta la década de 1960. Así, en torno a dicho concepto pueden destacarse los trabajos de Schultz (1961) y Becker (1964). En ellos el capital humano se relaciona con la productividad y es definido como la suma de las inversiones en educación, formación en el trabajo, emigración o salud que tienen como consecuencia un aumento en la productividad de los trabajadores. El objeto de dichos trabajos es concebir la formación de los individuos como un proceso de inversión en el que la mayor capacitación se traducirá en mayor productividad y, en consecuencia, en mayores salarios. Concepto de capital humano debería ampliarse para abarcar cuatro dimensiones: 1) el potencial de capital humano, 2) la adquisición de capital humano, 3) la disponibilidad de dicho capital y 4) el uso efectivo del mismo. Así el concepto incorporaría la utilización y el rendimiento obtenido, reflejando, de algún modo, el lado de la demanda de capital humano. 181483079375Capital humano Capital humano 316005999956001814195894230 3024580144145adquirido adquirido 993775151765Innato 0Innato 22173081517650 92773516573500152400014287500 441059839970037649155778500302514082550069511226062400 214630170180Aptitudes humano 0Aptitudes humano 1328420168910Aptitudes Intelectuales humano 00Aptitudes Intelectuales humano 3320415169545Educación informal LA DOTACION DE PERSONAL Y MARCO NORMATIVO DE LAS RELACIONES LABORALES 00Educación informal LA DOTACION DE PERSONAL Y MARCO NORMATIVO DE LAS RELACIONES LABORALES 2366122142016Educación Formal humano 00Educación Formal humano 7368987156434Experiencia humano 0Experiencia humano 4359275-2540Experiencia 00Experiencia 37693601682750028371801498600044106351642410053784515875001075765163793006762750127635007543800717200 4292078130922Sistemas de valores00Sistemas de valores255333599060Introducción laboral00Introducción laboral7367905125095Sistemas de valores00Sistemas de valores 539750164465Salud0Salud 37786241438100 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Es la técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno; o dicho de una manera más sencilla es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. Reclutamiento interno Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera: • Transferidos • Transferidos con promoción • Ascendidos Reclutamiento Externo Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes: • Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su >>curriculum vitae<<. • Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó. • Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. • Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento. • Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza • Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos. Técnicas y Medios de reclutamiento Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las convocatorias de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales tenemos: Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formación superior Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan para enviarle el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la organización. Los que se utilizan ordinaria mente son: Radio y televisión La puerta de la calle Anuncios en la prensa Folletos y boletines Algunas empresas editan señalando las posibilidades de empleo y los beneficios que ofrecen Elementos esenciales en un anuncio de reclutamiento Las empresas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing), empleados temporales. La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de reclutamiento información referente a: Indicadores económicos, prácticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas previstas; políticas de promoción interna de la empresa, políticas salariales, etc. Modelos para el proceso de selección. La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuación del hombre al cargo Eficiencia del hombre en el cargo La selección como proceso de comparación La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, con el fin de mantener la objetividad y la precisión. La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera especifica por la dependencia de selección de recursos humanos de la empresa que cuenta con psicólogos. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior. La selección como proceso de decisión Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff. La selección de personal implica tres modelos de comportamiento: a)Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna. b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. c) Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Métodos y técnicas de selección de personal 1º) Entrevista de selección Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc. La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos: 1- La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje. 2- El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras. Gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla. 3- El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras (lo más importante) y los gestos. 4- El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente. 5- El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En el transcurso de la entrevista los cinco pasos anteriores operan de manera probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido o transferencia en uno o en todos. Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. 1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: • Orales: preguntas y respuestas verbales; • Escritas: preguntas y respuestas escritas; • De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas. 2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento general y específicos cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. 3- En cuanto a la manera como se elaboran: • Tradicionales: disértatelo, expositivo; • Objetivas: mediante pruebas objetivas; • Mixtas Relación de trabajo Según el artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Relación de trabajo por tiempo indeterminado. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas a continuación. Excepción a la regla de trabajo por tiempo indeterminado. Según el Artículo 36 y 37. El señalamiento de obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Y para la relación de trabajo por tiempo determinado se tienen los siguientes casos: * Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; * Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y * En los demás casos previstos por esta Ley. Un caso especial se menciona en el artículo 38 donde explica que para el caso de la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, puede ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado. Sin embargo en caso de que se venza el plazo de contratación y aun siga existiendo la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Teniendo en cuenta que los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año. Expuesto en los artículos 39 y 40 de la LFT. Relación por obra determinada. * Sector de la construcción. * El caso que se expone el artículo 38. * Pintores, decoradores, jardineros, limpieza, cargadores, aluminieros, etc. Relación por tiempo determinado * Trabajo por proyecto (consultorìa financiera, administrativa, etc.) * Las personas para realizar encuestas, repartir volantes, etc. * Trabajos de temporada (por las ventas o actividades de ciertas temporadas del año, las empresas necesitan más trabajadores de lo habitual). * Levantada de censos por temporada (INEGI) * Maestros (prestadores de servicios). * Investigadores. * Etc. Relación de trabajo por inversión de capital determinado Trabajo de planta Se a través del contrato por tiempo indefinido. Trabajo de temporada El contrato de trabajo por temporada es aquel en el que las partes, empleador y empleado, acuerdan por escrito en que la actividad del trabajador se prestará en épocas del año predeterminadas. Es un contrato que perdura en el tiempo, pero solo en determinados períodos, a causa de la naturaleza de la actividad que se presta. La ley lo considera un contrato permanente a partir de que se contrata en la primera temporada, si las necesidades de la empresa así lo requieren. Es una modalidad de trabajo por tiempo indeterminado pero discontinuado en el tiempo. El período que transcurre entre un período de prestación de la actividad y el otro, si bien mantiene vigente el contrato no da derecho a remuneración, ni se computa como antigüedad en el empleo. Si bien ya están pactadas las épocas del año en que la relación laboral se reinicia, el empleador debe notificar al trabajador treinta días antes de la fecha de reinicio en forma fehaciente su voluntad de continuar con el contrato. Si no lo hace el trabajador puede ser considerado despedido sin causa y con derecho a ser indemnizado. Una vez recibida la notificación, el empleado tiene cinco días para manifestar su acuerdo, o presentarse a su puesto de trabajo. Si no lo hace, se considera que renuncia. Si se produce el despido del trabajador durante el tiempo en que estuvieran pendientes los plazos de prestación de servicios, se podrá demandar además de las indemnizaciones que correspondan, indemnización por daños y perjuicios. Por ejemplo, el trabajo en una heladería que permanece cerrada en el invierno, o los trabajadores que se contratan en los balnearios para los períodos de vacaciones. Estos se llaman contratos de temporada típicos. Los contratos de temporada atípicos, son los que ocurren en empresas que trabajan todo el año pero tienen incremento en determinadas épocas y es allí donde necesitan más personal, por ejemplo una librería al inicio de clases, o una juguetería en los meses de Navidad y Reyes. Trabajo eventual Se lleva a cabo por circunstancias extraordinarias que acontecen una sola vez, sino que se necesita siempre al trabajador, pero en épocas determinadas. Un contrato eventual es por tiempo determinado pero dependiendo de las circunstancias que originaron la contratación podrá ser por obra. Contratación Después de explorar al menos uno de estos canales de reclutamiento para reunir a un grupo de solicitantes, el departamento de recursos humanos quizá deba dedicar semanas o hasta meses en el proceso de contratación que se lleva a cabo a través de varias etapas: 1era Etapa: Se selecciona a un pequeño número de candidatos calificados entre el número total de solicitudes recibidas. Una persona puede ser elegida con base en una solicitud estándar llenada por todos los candidatos o mediante la presentación de un currículum vital, un resumen con información del nivel de escolaridad, experiencia y datos personales, recopilada por el propio solicitante. 2da Etapa: Se entrevista a cada candidato para precisar sus cualidades y completar la información faltante. Otra razón de la entrevista es obtener una idea de la personalidad y capacidad de trabajo en equipo del solicitante. Depende del tipo de puestos de que se trate, pero quizá deba pedírseles a los candidatos a una tercera etapa, la realización de una prueba o series de pruebas. 3ra Etapa: Se hace una entrevista más detallada a los mejores candidatos. 4ta Etapa: Evaluación de candidatos. 5ta Etapa: Comprobación de referencias de los pocos candidatos elegidos. 6ta Etapa: Se selecciona al candidato más indicado para el puesto. Aquí finaliza la búsqueda, siempre y cuando al aspirante acepte. Tipos de contratación SUJETOS DE LA RELACIÒN CONTRACTUAL LABORAL Empleador: es aquel que arrienda los servicios del trabajador, y que como contraprestación paga la remuneración convenida. A pesar de que se suele confundir, el concepto de empleador es más laxo que el de empresa, puesto que incluye personas físicas, y puede abarcar en ocasiones a todo un grupo de empresas determinado. También se lo denomina como “patrón” o “patrono”. Trabajador: aporta su trabajo personal a cambio de la remuneración del empleador. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral. o Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada, remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes. Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes. Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja económica (utilidad) de la prestación de la contraparte. Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato. Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que este se realice. Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc. Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador. No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan cláusulas. OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO DE TRABAJO Las obligaciones principales son: Para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y subordinación, Para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte. OBLIGACIONES PARA EL TRABAJADOR En general, sin considerar las particularidades de cada ordenamiento jurídico, pueden resumirse de la siguiente manera: Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales) Prestar a estos baja dependencia y subordinación. El elemento característico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relación de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia económica está dada por la circunstancia de que, en general, la remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los servicios. La dependencia técnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo. Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de cumplirlas. Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa apegarse a un horario preestablecido (en términos particulares en el contrato, o generales en la reglamentación de la empresa del empleador), y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del empleador (en la mayoría de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de vehículos o de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio o de nuevas modalidades como, por ejemplo, el telé- trabajo. Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado algunas reglas al interior de la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su interior, entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad de que el trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta reglamentación interna, o bien que ésta pueda ser objeto de negociación colectiva a través de los sindicatos. OBLIGACIONES PARA EL EMPLEADOR En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, son las siguientes: Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la reglamentación legal correspondiente. De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las restricciones. Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carácter provisional (el empleador debe pagar los aportes provisionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración, que constituye renta para efectos tributarios). Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y cuando antes haya sido captado por mutuo acuerdo de las partes. Si es fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc. Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o representante de la empresa, tiene la obligación legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo. INICIO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO En general, debido a la condición más desmedrada que tiene el trabajador frente al empleador, se le otorgan ciertas exigencias legales a este contrato, convirtiéndolo en un contrato formal. Por ejemplo, algunas legislaciones exigen que éste se escriture, o que se remita copia del mismo a una institución fiscalizadora del Estado Si se escritura, entonces el contrato contendrá algunas cláusulas que tendrán su importancia más adelante, en caso de dificultades entre ambas partes. Por ejemplo, la dirección del contrato, o la de prestación de servicios, podría llevar a fijar la competencia judicial de los tribunales del trabajo. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Debido a la importancia social de la actividad laboral y a que el trabajador se encuentra en general en inferioridad de condiciones frente al empleador, la legislación tiende en general a regular las condiciones en las cuales finalizan los contratos de trabajo y las consecuencias que de ello se derivan. El contrato puede terminar por voluntad unilateral del trabajador (renuncia), o del empleador (despido), y tiene su explicación en que el contrato de trabajo presenta una situación asimétrica para las partes (no hay igualdad entre ellas, sino que una está subordinada a la otra), y además porque implica una relación de confianza entre ambas, derivada del hecho de que los servicios prestados por el trabajador son personales y no patrimoniales, representando por tanto un sacrificio mucho mayor para el trabajador, y una apuesta mucho más riesgosa para el empleador que si sólo hubiera dinero en juego. SISTEMAS DE TERMINACIÓN En legislación comparada, existen a lo menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato individual de trabajo. Libre despido. El empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general es repudiado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad. Despido regulado. En principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo, debe ceñirse a una serie de exigencias legales (expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones, etcétera) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más aceptado. Inmovilidad laboral. El trabajador derechamente no puede ser despedido, terminando el contrato sólo por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa, típicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la práctica. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada, aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez más en desuso por la aplicación de las ideas económicas neoliberales. CAUSALES DE TERMINACIÓN En general, las causales de terminación de un contrato individual de trabajo pueden agruparse del siguiente modo: Desahucio patronal o despido sin expresión de causa. El empleador, por su propia voluntad, decide poner fin al contrato de trabajo, sin ofrecer mayores justificaciones. En general, esta causal de terminación está asociada a los sistemas de libre despido. Sin embargo, en sistemas más reglamentados pueden encontrarse situaciones en que se permite el desahucio patronal. Típicamente, son éstas aquellas en que el trabajador desempeña funciones que pueden catalogarse de “exclusiva confianza” del empleador, como por ejemplo los trabajadores de casa particular, o aquellos que administran bienes del empleador. Renuncia del trabajador. El trabajador simplemente renuncia a su propio trabajo. Debido a que el empleador se encuentra en posición más fuerte que el trabajador, no se le hacen tantas exigencias a la renuncia como al despido, a pesar de lo cual varias legislaciones establecen un sistema de avisos y de tiempos de espera, para que el empleador pueda buscar un reemplazante. Terminación por causas propias del contrato. El contrato de trabajo llega a su fin por razones que le son propias, sin que intervenga la voluntad de las partes para ponerle término. Por ejemplo, el contrato fue pactado a plazo fijo, y el plazo concluyó. O fue pactado para la realización de una faena determinada, y dicha faena fue completada. O bien la empresa quiebra y se disuelve. O bien el trabajador muere, y por ende no puede seguir prestando servicios que, como dijimos, son de índole personal. Terminación por infracción del empleador o despido indirecto. Estas causales son el derecho que tiene el trabajador a considerarse despedido cuando el empleador comete una infracción grave que hace imposible continuar el vínculo. Estas pueden ser tales como falta de pago del salario, de depósito de los aportes patronales, de registro del contrato, discriminación, etcétera. Terminación por infracción del trabajador o despido con causa. Estas causales son el derecho que tiene el empleador a poner término al contrato de trabajo, despidiendo al trabajador, en caso de que éste realice una infracción grave que hace imposible continuar el vínculo. Generalmente, estas infracciones están tipificadas en la ley, como una manera de proteger al trabajador. Estas pueden ser tales como comportamiento inapropiado al interior de la empresa, hurtos o robos a la misma, sabotaje en sus instalaciones, negligencia inexcusable, no concurrencia al lugar de trabajo o no cumplimiento de los horarios establecidos, etcétera. Terminación por necesidades de la empresa. Algunas legislaciones (la chilena, por ejemplo) reconocen el derecho de la empresa a terminar el contrato de trabajo, debido a consideraciones económicas que nada tienen que ver con el trabajador en sí mismo. Por ejemplo, la adquisición de una nueva maquinaria que reemplazará a un grupo de trabajadores acarreará el subsiguiente despido de éstos. Esta causal es, de lejos, la más discutida, debido a que deja al trabajador en una virtual indefensión, no pudiendo generalmente cuestionar los motivos que la empresa ha tenido para despedirle. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador que lo establecido en convenio. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos). El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley. VIGENCIA DE LA CONVENCIÒN COLECTIVA DE TRABAJO En derecho comparado encontramos al respecto dos sistemas, según que el principio general sea la regulación heterónoma o la regulación autónoma. En el primer supuesto, las legislaciones prevén la realización de diversos actos, al cumplimiento de los cuales se sujeta la entrada en vigencia de la convención colectiva. Tales actos pueden consistir en aquéllos que busquen darle publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley profesional-, dentro de los cuales cabe citar el depósito, el registro y la publicación, y, también, aquéllos que se dirigen a garantizar su legalidad, como es el caso de la homologación por parte de alguna dependencia estatal. En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convención colectiva las que estipulan la vigencia de la convención colectiva. REGULACIÒN POR PAISES Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada una nueva, éste se prorroga por otro periodo igual al establecido. Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos: Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un contrato por equipos. Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o una región. Características o Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica. o Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas partes. o Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están sindicalizados. RELACIONES LABORALES La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador. RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras. En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador. RECURSOS HUMANOS Y RELACIONES LABORALES Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores son asimilados a otro tipo de «recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc.). La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores. Inducción del personal Definición: La inducción busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. Este proceso debe ser programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega. La inducción facilita el proceso de integración de todo personal nuevo, con esto identificamos al personal con sus nuevos. El nuevo trabajador recibe la información general(es importante por que: El nuevo trabajador es instruido de acuerdo con los(necesaria sobre la empresa Permite la(requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar. Integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el resto de componentes El supervisor o jefe inmediato (de su área y en general de la organización. Puede proporcionar en forma directa aspectos fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación en el puesto, etc. Departamento de Personas: Este (Responsabilidades de la Inducción. Departamento tiene la responsabilidad de proporcionar la información respecto a Departamento Dónde Trabajará: La(las prestaciones de la organización. Responsabilidad definitiva corresponde al jefe inmediato del departamento al que va a ingresar, debido a que él es el responsable de la productividad del departamento. Manual de bienvenida El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información. Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar. Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor. Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta preparado, Y en las que existen posibilidades de fracasar. Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.- En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Conclusiones El más importante recurso con que cuenta una empresa es el recurso humano. Las etapas de dotación de personal es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. El proceso de reclutamiento es básico para encontrar al persona idóneo para cada puesto, el departamento de recursos humanos debe hacer un trabajo previo con el jefe que requiere la contratación para poder conocer las necesidades que se tienen de perfil y actitud para cubrir la vacante, la determinación del canal de difusión para dar a conocer la vacante también juega un papel muy importante porque dependiendo del medio en el que s difunda se tendrá el perfil del aspirante, cuando se difunde el mensaje de la vacante es importante considera que se deben poner los elementos necesarios para crear el filtro que no ayude a no tener aspirantes que no cubran el perfil y entorpecer el proceso. Una vez realizado el reclutamiento e iniciado el proceso de selección del personal es necesario considera que las pruebas que se apliquen sean tanto las psicométricas como las de actitud y aptitud idóneas para poder identificar al mejor de los candidatos. Es necesario que antes de iniciar el proceso de selección se deje claro al aspirante el salario , las prestaciones y las responsabilidades que tendrá de ser elegido para ahorrar el tiempo en aplicar exámenes y pruebas a candidatos que al final de proceso consideren que las exigencias y/o el salario no son acordes a sus expectativas. los recursos humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases etapas de dotación de personal de que se han descrito anteriormente, tales como: el reclutamiento, la selección, la contratación, la colocación, el adiestramiento, la inducción, la capacitación y el desarrollo estas son la que pueden otorgarle las ventajas competitivas Bibliografía Acemoglu, D. (1997): Why Do New Technologies Complement Skills? Directed Technical Change and Wage Inequality, documento de trabajo, Nº 97-14, Cambridge, Massachusetts, Instituto de Tecnología de Massachusetts. Arrow, K. (1962): The economic implications of learning by doing, The Review of Economic Studies, vol. 29, Nº 3, Oxford, Reino Unido, Instituto de Economía y Estadísticas, Universidad de Oxford. Azariadis, C. y A. Drazen (1990): Threshold externalities in economic development, The Quarterly Journal of Economics, vol. 105, Nº 2, Cambridge, Massachusetts, The MIT Press, mayo. Bandrés, E. y J.L. García Delgado (2000): Estado de bienestar y crecimiento económico, en S. Muñoz Machado, J.L. García Delgado y L. González Seare (dirs.), Las estructuras del bienestar en Europa, Madrid, Escuela Libre Editorial/Civitas. Barro, R. (1991): Economic growth in a cross-section of countries, The Quar t e r l y Journal of Economi c s, vol . 106, Nº 2, Cambridge, Massachusetts, The MIT Press, mayo. Barro, R. y J.W. Lee (1993): International comparisons of educational attainment, Journal of Monetary Economics, vol. 32, Nº 3, Amsterdam, Elsevier. http://www.gestiopolis.com/resultados-busqueda.htm?cx=partner-pub-2753881743271989%3Ae4pg2i-la11&cof=FORID%3A10&ie=UTF-8&q=proceso+de+induccion+del+personal#1169 http://www.ngs.org.mx/terminacion.html http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_laborales www.google.com

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