Administración del recurso humano sld

ADMINISTRACIÓN
DEL TALENTO
HUMANO
JAVIER NUMA NUMA
Administrador de Empresas
Especialista en Docencia Universitaria
JAVIER NUMA NUMA

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Una empresa sin personas trabajando, no es
más que un depósito de mercancías,
máquinas, equipos y herramientas.
Definitivamente, son las personas quienes les
imprimen vida y dinamismo a las empresas.
De allí, que el recurso más importante en
cualquier empresa, es el humano, sin importar
el tamaño y la clase de negocio o empresa; y
de acuerdo como se haga una selección y
contratación de personal, depende su éxito o
fracaso
JAVIER NUMA NUMA

La relación entre personas y organización, no
siempre es de cooperación, ni de total
satisfacción. Muchas veces la situación se
hace tensa y conflictiva, debido a que la
consecución de objetivos de una parte, trunca
el logro de los objetivos de la otra
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OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES INDIVIDUALES

JAVIER NUMA NUMA
OBJETIVOS
ORGANIZA
CIONALES
UTILIDADES
ECONÓMICAS
PRODUCTI
VIDAD
PARTICIPACIÓN
EN EL
MERCADO
PRODUCTO Y
SERVICIO DE
CALIDAD
RECONOCI
MIENTO
POSICIONA
MIENTO
REDUCCIÓN
DE
COSTOS
SATISFACCIÒN
DEL
CLIENTE
UTILIDADES
SOCIALES

JAVIER NUMA NUMA
OBJETIVOS
INDIVIDUALES
SALARIOS
BENEFICIOS
LABORALES
BENEFICIOS
SOCIALES
ESTABILIDAD
LABORAL
CRECIMIENTO
PERSONAL
CONDICIONES
ADCUADAS
DE
TRABAJO
INCENTIVOS

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SIN, DEBE CONDUCIR AL
Sin embargo el objetivo debe ser uno sólo,
por lo que la participación de las personas
en la empresas debe conducir al
CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN
CUMPLIMINETO DE LA VISION
DESARROLLO DEL OBJETO SOCIAL DE EMPRESA

JAVIER NUMA NUMA
“Toda persona necesita ser eficiente para
satisfacer sus necesidades individuales,
mediante su participación en la
organización, pero también necesita ser
eficaz para alcanzar los objetivos
institucionales, por medio de su
participación en la organización”
BERNARD

JAVIER NUMA NUMA
PARTICIPACIÓN
DE LAS
PERSONAS EN LA
ORGANIZACIÓN
EFICIENCIA
LOGRO DE OBJETIVOS
INDIVIDUALES
Mejoramiento personal,
Prestigio, carrera,
Mejor salario,
Seguridad personal, etc.
EFICACIA
LOGRO DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
Mayor productividad,
Reducción de costos,
Utilidad, crecimiento
de la organización, etc.

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RECIPROCIDAD ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
La organización
hace ciertas cosas
para y por el R.H.,
como remuneración,
seguridad y status.
Recíprocamente, el
empleado responde
con trabajo,
responsabilidad en
sus funciones y
lealtad.
La interacción entre empleados y
organización es, básicamente, un
proceso de reciprocidad.

JAVIER NUMA NUMA
LO QUE LAS PERSONAS ESPERAN DE LA
ORGANIZACIÓN
• Un excelente lugar de trabajo
• Oportunidad de crecimiento, educación y
carrera
• Reconocimiento y recompensa (salario,
beneficios e incentivos)
• Apoyo
• Compañerismo
• Buen trato
• Motivación
• Calidad de vida en el trabajo
• Beneficios sociales
• Etc.

JAVIER NUMA NUMA
LO QUE LA ORGANIZACIÓN ESPERA DE LAS
PERSONAS
• Cumplimiento de la misión, visión y objetivos
institucionales
• Compromiso y dedicación
• Ética y responsabilidad social
• Talento, habilidades, competencia
• Enfocarse en las metas y resultados a alcanzar
• Enfocarse en el cliente interno y externo
• Trabajo en equipo

JAVIER NUMA NUMA
LAS
PERSONAS
PARA ATENDER
LAS NECESIDADES DE
LA O. (Trabajo, tiempo,
Habilidades, esfuerzo,
Compromiso, etc)
LA
ORGANIZACIÓN
PARA ATENDER
LAS NECESIDADES DE
LAS PERSONAS (Salario,
Beneficios, seguridad,
Capacitación, etc.)
CONTRIBUYEN
PROPORCIONA
Relación de intercambio entre personas y organizaciones
EN REALIDAD, CADA PARTE HACE INVERSIONES Y ESPERA QUE
LA OTRA PARTE LE PROPORCIONES GANANCIAS

JAVIER NUMA NUMA
EMPRESA
D
I
N
E
R
O
T
R
A
B
A
J
O
PERSONAS
BENEFICIOS
EQUILIBRIO
ORGANIZACIONAL

¿Qué es la Administración del
Talento Humano?
JAVIER NUMA NUMA

 Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios,
procedimientos que procuran la mejor elección,
educación y organización de los servidores de una
organización su satisfacción en el trabajo y el
mejor rendimiento en favor de unos y otros.
 Joaquín Rodríguez Valencia La define como la
planeación, organización, dirección y control de los
procesos de dotación, remuneración, capacitación,
evaluación del desempeño, negociación del
contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos
idóneos para cada departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el
servicio y satisfacer también, las necesidades del
personal.
JAVIER NUMA NUMA

 Fernando Arias Galicia dice que la Administración
de Recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país
en general.
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De las anteriores definiciones podemos
concluir que la Administración de Recursos
Humanos es aquella que tiene que ver con
el aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades y habilidades de las personas
y en general con los factores que le rodean
dentro de la organización con el objeto de
lograr el beneficio individual, de la
organización y del país.
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JAVIER NUMA NUMA

La Gestión del Recurso Humano es la
capacidad de mantener a la
organización productiva, eficiente y
eficaz, a partir del uso adecuado de su
recurso humano
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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Mejorar el desempeño y de las aportaciones
del personal a la organización, en el marco de
una actividad ética y socialmente responsable.
Se clasifican en 4 áreas fundamentales:
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OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de
Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y
socialmente responsables.
OBJETIVOS CORPORATIVOS: Personal que apoye a la
organización para cumplir con sus objetivos.
OBJETIVOS FUNCIONALES: Cuando las necesidades de la
organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren
en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
OBJETIVOS PERSONALES: Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las
necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es
posible que la organización empiece a perderlos o que se
reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.
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IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones poseen un elemento común: todas
están integradas por personas. Las personas llevan a
cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado.
Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos
modernos e instalaciones impecables pero careciera de
un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal
dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación
para desempañar sus funciones, el éxito seria imposible.
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De acuerdo con todo lo anterior
¿Cuál es el propósito de la Administración de
los recursos humanos?
JAVIER NUMA NUMA

El propósito de la Administración del Recurso
Humano es mejorar las contribuciones
productivas del personal de la organización, de
manera que sean responsables desde un punto
de vista estratégico, ético, moral y social
la Administración del Recurso Humano es
multivariado y es contingencial
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JAVIER NUMA NUMA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
Planifica, diseña,
implantan y controlan
procesos
CONTADURÍA
Aplicación de normas
legalmente
establecidas
INGENIERÍA DE
SISTEMAS
Implementa y optimiza
sistemas complejos
CARÁCTER
MULTIVARIADO DE
LA
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
SOCIOLOGÍA
Analiza los factores, el
contexto y las fuerzas que
operan dentro y fuera de la
empresa
PSICOLOGÍA
Conducta de los
Administradores,
trabajadores y clientes
DERECHO
Aplica las legislaciones
laborales, comerciales,
etc.
ADMINISTRACIÓN
Planeación, dirección,
ejecución y control de
procesos
MEDICINA
Salud ocupacional
procesos

Carácter Contingencial de la ARH
La administración de recursos humanos es
contingente, es decir, depende de la situación
organizacional, del ambiente, de la tecnología
empleada en la organización, de las políticas y
directrices vigentes, de la filosofía administrativa
predominante, de la concepción que se tenga en la
organización acerca del hombre y de su naturaleza
y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los
recursos humanos disponibles. A medida que
estos elementos cambian, varía también la manera
de administrar los recursos humanos de la
organización. La administración de recursos
humanos no constituye un fin en sí misma, sino un
medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia de las
organizaciones a través del trabajo de las personas
JAVIER NUMA NUMA

Los asuntos tratados por la GTH se refieren tanto a
aspectos internos como externos de la
administración
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TÉCNICAS UTILIZADAS
EN EL AMBIENTE EXTERNO
TÉCNICAS UTILIZADAS
EN EL AMBIENTE INTERNO
 Estudio del mercado laboral
 Reclutamiento y selección
 Investigación de salarios
 Relaciones con los sindicatos
 Relaciones con entidades de
formación profesional
 Legislación laboral
 Etc.
 Análisis y descripción de
puestos
 Clasificación y Valuación de
puesto
 Inducción y Capacitación
 Evaluación del desempeño
 Política salarial y prestacional
 Higiene y seguridad social
 Seguridad industrial
 Etc.

CLIMA ORGANIZACIONAL
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Clima Organizacional
Del concepto motivación (individual) surge el
concepto clima organizacional (organización).
Las personas se hallan en un proceso
continuo de adaptación a una variedad de
situaciones para satisfacer sus necesidades y
mantener cierto equilibrio individual. La
adaptación varía de una persona a otra y de
un momento a otro. Una buena adaptación
significa salud mental.
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Las tres principales características de las
personas mentalmente sanas son:
 Las personas se sienten bien consigo
mismas.
 Las personas se sienten bien con las demás
personas.
 Las personas son capaces de enfrentar las
exigencias de la vida y de las situaciones.
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Si la motivación es elevada, el clima
organizacional suele ser alto.
Un clima bajo se caracteriza por estados de
desinterés, apatía, insatisfacción y depresión.
El clima representa el ambiente interno
existente entre los miembros de la organización
y se halla relacionado con el grado de
motivación
JAVIER NUMA NUMA

A fin de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:
 El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo y que son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
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Características del clima organizacional
1. Estructura. Reglas, procedimientos, trámites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados
en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad. Autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo.
3. Recompensa. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el
castigo.
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4. Desafío. Se promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
5. Relaciones. Existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
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6. Cooperación. Existencia de un espíritu de
ayuda de parte de los directivos, y de todo el
grupo de trabajo. El énfasis está puesto en el
apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
7. Estándares. Énfasis que pone la organización
sobre las normas de rendimiento.
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8. Conflictos. Aceptación de las opiniones
discrepantes, sin temor a enfrentar y buscar
soluciones a los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad. Sentido de pertenencia a la
organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de
trabajo.
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El Clima Organizacional se puede medir por
medio de las actitudes de las personas que
hacen parte de la empresa
¿Actitudes hacía qué?
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ACTITUDHACIA
La empresa
La Gerencia
El puesto y sus funciones
Las Oportunidades de ascenso
La Supervisión
La Remuneración
Condiciones de Trabajo
Los Compañeros
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LA TOLERANCIA EN EL TRABAJO
Los estilos de liderazgo juegan un papel
fundamental en la tolerancia del jefe hacia
todo lo que tiene que ver con el medio interno
y externo en que se desenvuelve la empresa.
Por su parte, adopción de decisiones
gerenciales, el manejo de los recursos, el alto
volumen de funciones, el mal ambiente
laboral, los sistemas de compensaciones,
entre otros muchos aspectos, son factores
predominante en el comportamiento del
empleado
JAVIER NUMA NUMA

ASPECTOS LEGALES DE LA
CONTRATACIÓN
JAVIER NUMA NUMA

Las relaciones laborales que debe existir entre
el empleador y sus empleados, entre los
empleados y el empleador, e incluso entre los
mismos empleados, están reguladas en
Colombia mediante leyes, que garantizan
respeto mutuo, cumplimiento de deberes y
responsabilidades de parte y parte.
Pero, ¿Qué es trabajo?
JAVIER NUMA NUMA

La Constitución Política de Colombia la define
de la siguiente manera:
«Trabajo es toda actividad humana, libre y
lícita, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta, conscientemente, al servicio
de otra persona natural o jurídica, cualquiera
que sea su finalidad, siempre que se efectúe
en ejecución de un contrato»
La Justicia que debe existir entre las relaciones
empleador – trabajador – empleador, está regulada
por:
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JAVIER NUMA NUMA
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Propio de cada empresa y debe establecerse con base en la ley
LEY 789 DE 2002
«Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social, se modifican algunos
artículos del CST»
LEY 50 DE 1990
«Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones
EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Es de aplicación para todo el territorio nacional, para todos sus habitantes sin importar su nacionalidad
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA
Ley de Leyes, Carta Magna

¿Qué reformas introdujo la Ley 50 de 1990?
¿Benefician o no benefician a los empleados?
¿Benefician o no benefician a los empleadores?
¿Qué se buscaba con la Ley 789 de 2002?
Investíguelo y saque sus propias conclusiones
JAVIER NUMA NUMA

DERECHO DE ASOCIACIÓN
SINDICAL
JAVIER NUMA NUMA

SINDICATO
Es el derecho que tienen los trabajadores de
constituir sindicatos, sin la intervención del
Estado (Art. 39 CPC).
El número mínimo de personas para constituir
un sindicato es de 25.
JAVIER NUMA NUMA

CÓMO SE CREA UN SINDICATO
1. Realizar un asamblea o reunión inicial, en la cual se
deberá levantar el «Acta de Fundación», en la que
debe quedar consignado:
 Nombre de todos los fundadores
 Número de sus documentos de identificación
 Actividad que ejerzan y que los vincule
 Nombre y el objeto del sindicato.
2. En la misma reunión o en otra posterior, se
discuten y aprueban los estatutos y se designa una
junta provisional.
JAVIER NUMA NUMA

3. Dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes Inscribirse en el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (Art. 365 C.S.T.)
4. Una vez recibida la documentación, el
Ministerio tiene un plazo de quince (15) días
hábiles improrrogables, para admitir,
formular objeciones o negar la inscripción.
5. Una vez aprobado el Sindicato, se deberá
publicar, a cuenta de este, en un diario de
amplia circulación en Colombia.
JAVIER NUMA NUMA

El artículo 354 del C.S.T, protege el derecho de
asociación, prohibiendo a toda persona, atentar
contra el derecho de asociación sindical. Quien
atente contra ese derecho, tendrá una multa
que oscila entre cinco (5) a cien (100) SMMLV,
sin perjuicio de las sanciones penales a que
haya lugar.
JAVIER NUMA NUMA

Se consideran actos atentatorios contra el
derecho de asociación, los siguientes:
 Obstruir o dificultar la afiliación de su personal, a
una organización sindical de las protegidas por la
ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a
esas circunstancias, la obtención o conservación
del empleo o el reconocimiento de mejoras o
beneficios.
 Despedir, suspender o modificar las condiciones de
trabajo de los empleados, en razón de sus
actividades encaminadas a la fundación de las
organizaciones sindicales.
JAVIER NUMA NUMA

 Negarse a negociar con las organizaciones
sindicales que hubieren presentado sus peticiones,
de acuerdo con los procedimientos legales.
 Despedir, suspender o modificar las condiciones de
trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto
de impedir o difundir el ejercicio del derecho de
asociación
 Adoptar medida de represión contra los
trabajadores, por haber acusado, testimoniado o
intervenido en las investigaciones administrativas,
tendientes a comprobar la violación de esta norma.
JAVIER NUMA NUMA

CLASES DE
SINDICATOS
DE EMPRESA
DE INDUSTRIA
O POR RAMA
DE ACTIVIDAD
GREMIALES
DE OFICIOS
VARIOS
JAVIER NUMA NUMA

CLASES DE SINDICATOS
DE EMPRESA: Son los conformados por individuos de varias
profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios
en una misma empresa.
DE INDUSTRIA O POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA: Son los
que están formados por individuos que prestan sus servicios en
varias empresas de la misma industria o rama de actividades
económica.
GREMIALES: Los formados por individuos de una misma
profesión, oficio o especialidad
DE OFICIOS VARIOS: Formados por trabajadores de diversas
profesiones, disímiles o inconexas.
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ORGANIZACIONES
SINDICALES
DE PRIMER
GRADO
DE SEGUNDO
GRADO
(FEDERACIONES)
DE TERCER
GRADO
(CONFERERACIONES)
JAVIER NUMA NUMA

ORGANIZACIONES SINDICALES
DE PRIMER GRADO. Son los sindicatos de cualquier
clase
DE SEGUNDO GRADO. Son la Federaciones (unión de
dos o más sindicatos)
DE TERCER GRADO. Son las Confederaciones (unión
de dos o más de federaciones). Los Sindicatos pueden
afiliarse a confederaciones, cuando sus estatutos lo
permitan.
JAVIER NUMA NUMA

LIMITACIONES
AL DERECHO DE
ASOCIACIÓN
SINDICAL
ABSOLUTA
RELATIVA
DE
CARÁCTER
RELATIVO
JAVIER NUMA NUMA

LIMITACIONES AL DERECHO SINDICAL
LIMITACIÓN ABSOLUTA. Son aquellas personas que no pueden
pertenecer a ningún sindicato. Ejemplo: La fuerza pública
(policía, ejército, fuerzas armadas, naval)
LIMITACIÓN RELATIVA. Se prohíbe a una persona, ser miembros
de varios sindicatos de la misma clase. pero sí pueden
pertenecer a otro de diferente clase
LIMITACIÓN DE CARÁCTER RELATIVO. Los empleados directivos,
de confianza y manejo, pueden ser parte del sindicato de la
empresa pero no a su junta directiva ni ser designado de la
misma.
JAVIER NUMA NUMA

CLASES DE QUEJAS QUE PRESENTAN LOS
SINDICALISTAS
LEGÍTIMAS: Cuando la empresa no cumple con los convenios
firmados.
IMAGINARIA: Cuando el sindicato cree que no le están
cumpliendo con lo pactado (este conflicto es fácil de resolver)
DE CARÁCTER POLÍTICO: Se presenta antes de la negociación,
cuando los representantes de las partes (sea de la empresa o del
sindicato), están sometidos a presiones considerables para
defender los puntos de vista
JAVIER NUMA NUMA

CONFLICTOS LABORALES
Las relaciones de trabajo generan con
frecuencia hechos y omisiones que afectan su
curso normal, originando diferencias de
distinta naturaleza, denominadas conflictos
de trabajo o conflictos laborales, que no son
más que las disputas de derecho o de interés
que, en ocasión, se suscitan entre
empleadores, empleados, sindicatos y el
estado
JAVIER NUMA NUMA

FUERO SINDICAL (Art. 405 CST)
Es la garantía de que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto, sin
justa causa, previamente calificada por el juez
de trabajo.
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QUIÉNES GOZAN DEL FUERO SINDICAL
a) Los fundadores de un sindicato, desde el
día de su constituciónhasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro
sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la
inscripción en el registro sindical, ingresen al
sindicato, para quienes el amparo rige por el
mismo tiempo que para los fundadores
JAVIER NUMA NUMA

c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas
de todo sindicato, federación o confederación de
sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco
(5) suplentes, y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1)
suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo
que dure el mandato y seis (6) meses más
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria
de reclamos, que designen los sindicatos, las
federaciones o confederaciones sindicales, por el
mismo período de la junta directiva y por seis (6)
meses más, sin que pueda existir en una empresa
más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.
JAVIER NUMA NUMA

Justas causas del despido de un trabajador con fuero
sindical
a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento y la suspensión total o parcial de
actividades por parte del patrono durante más de
ciento veinte (120) días, y
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63
del Código Sustantivo del Trabajo para dar por
terminado el contrato. (Art. 410 C.S.T)
JAVIER NUMA NUMA

La existencia de un sindicato, no significa que
la empresa esté atravesando por serios
problemas; sin embargo, cuando estos
sindicatos generen conflictos, se procede a la
negociación
JAVIER NUMA NUMA

PREPARACIÓN
•Investigación del entorno
•Preparación de un plan de acción
•Revisión y aprobación del plan
•Prepararse para la negociación
NEGOCIACIÓN
•Comenzar con los puntos fáciles
•No ofrecer todo lo que se tiene
•Buscar más de lo que se planea recibir
•Cumplir con lo pactado
ADMINISTRACIÓN
•Socializar el documento firmado
•Seguimiento al cumplimiento de los puntos pactados
•En caso de incumplimiento, revisión del documento antes de tomar acciones
represivas
JAVIER NUMA NUMA

GUÍA BÁSICA PARA LA NEGOCIACIÓN
QUÉ HACER
 Buscar más de lo que planea recibir y ofrecer
menos de los que está dispuesto a conceder
 Negocie en privado, no en público
 Permita que su adversario gane algunos puntos
 Empiece primero con los puntos fáciles
 Cuando la negociación se estanque, destaque los
avances obtenidos, pase a otro punto y haga
contraofertas
Una vez firmado el acuerdo, hágale seguimiento
JAVIER NUMA NUMA

QUÉ NO HACER
 Nunca inicie el proceso ofreciendo su límite. Recuerde que su
adversario siempre buscará más
 No explore posibilidades que no desee que se transformen en
realidad
 Jamás exprese un NO rotundo, a menos que cuente con el
apoyo de su organización
 No traicione la confianza que depositó en usted el otro
negociador
 No llegue a soluciones aceleradas. Si el proceso es demasiado
corto, la solución podría no ser la mejor.
 Desaliente la participación de personas no experimentadas,
aunque sean directivos de la empresa (un novato en el tema,
puede entorpecer la negociación)
JAVIER NUMA NUMA

 Constitución Política de Colombia
 Código sustantivo del Trabajo
 Ley 50 de 1990
 Ley 678 de 2002
 Idalberto Chiavenato . Administración de
Recursos Humanos – McGraw Hill – 8ª.
Edic.2009
 William B. Werther, Jr. y Keith Davis.
Administración de Personal y Recursos
Humanos. McGraw Hill - 1996
JAVIER NUMA NUMA

GRACIAS
JAVIER NUMA NUMA

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