Excelencia En Las Organizaciones Y Pnl J Fco Mg 2

VIII JORNADAS DE LA ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE PNL
EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES Y PNL

Ponente:
Juan Francisco Martín Gil

Alicante, 1 de noviembre de 2008

EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES Y PNL - Juan Francisco Martín Gil

2

EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES Y PNL

EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
Y
PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA

Juan Francisco Martín Gil

C/ Ausiàs Marc, 99 Pal.  08013 Barcelona  (+34) 932315387  www.estaygc.com  estay@estaygc.com


PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA

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¿QUÉ ES LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA ?
Fuente: Focus Group con los alumnos de la sexta edición del Master PNL & Coaching, 2008-2009 Institut Gestalt, Barcelona

Herramientas para aprender la Excelencia Personal
Es una actitud y una metodología
Es una manera de relacionarte
Proceso de autoconocimiento
Es una herramienta para la comunicación
Es la ecología personal que todo ser lleva dentro
Lo que hemos sido siempre
El manual de instrucciones
…

5


PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA

La Programación Neurolingüística (PNL) estudia la influencia que el lenguaje
tiene sobre nuestra programación mental y demás funciones de nuestros
sistema nervioso. Establece que las estrategias (programas) a través de
las que nos organizamos y conducimos nuestro comportamiento están
construidas sobre patrones neurológicos y verbales. Las palabras son
estructuras superficiales que tratan de representar o de expresar estructuras
profundas, por lo tanto, unas palabras pueden convertir alguna creencia limitadora
en una perspectiva más rica, que permita más opciones. (R. Dilts)

6



Programación: Se refiere a la manera en que
cada persona organiza sus ideas y acciones con
el fin de producir resultados.

Neuro: Hace referencia a los circuitos mentales
de nuestros cinco sentidos por medio de los
cuales vemos, oímos, olemos, gustamos y
palpamos. Mediante ellos tomamos contacto con
el mundo, procesamos, le damos sentido a la
información y actuamos de conformidad con ello.
La neurología hace referencia tanto a los
pensamientos, como a las reacciones fisiológicas
y emocionales: mente, cuerpo y emoción es un
sistema integrado.

Lingüística: Hace referencia a nuestra habilidad
para utilizar el lenguaje, así como el modo en
que palabras y frases específicas reflejan
nuestros modelos mentales 7



Es el estudio, realizado a través del modelado, que permite identificar los
procesos de excelencia de un genio, sea cual sea su ámbito de actividad.
Mediante el modelado, podemos identificar las diferencias entre un genio y una
persona con un resultado medio en el mismo campo de actividad. A partir de la
determinación del modelo, este puede ser imitado por cualquier persona
que esté obteniendo un “resultado promedio” para pasar a conseguir un
resultado excelente.
Por otra parte, la PNL es una epistemología operacional. Esto significa que su
validación se obtiene de la práctica y del modelado de la excelencia.
John Grinder

Fuente: entrevista a John Grinder, realizada por Pilar Morales (AdapTIC®) en Marzo de 2007. 8


EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES

9


DE LA ERA INDUSTRIAL A LA ERA DEL TALENTO:
LOS ENTORNOS COMPLEJOS
ERA INDUSTRIAL ERA DEL TALENTO
Dirección y Jerarquía Liderazgo
Control tradicional Delegación
Especialización Empowerment
Gestión por excepción Gestión participativa
Orden y armonía Flexibilidad
Burocracia Polivalencia
Sincronización de tareas Sincronización resultados
Eficiencia-costes Efectividad-crecimiento
Sistemas Transaccionales Business Intelligence

Adaptado de A. Toffler, T. Hope, F. Rosés 10


DIMENSIONES DE LA EXCELENCIA EMPRESARIAL

Sobre la base de diversos estudios nacionales e internacionales, se propone una
configuración básica de la excelencia en la que las características presentes en las
empresas excelentes se agrupan en tres dimensiones:
Dimensión estratégica, o ámbito externo de la excelencia. Viene
marcada por tres características fundamentales: la orientación al cliente, la
apuesta decidida por la calidad y el estímulo a la innovación. Es decir,
buscan la satisfacción del cliente a través de la calidad y la mejora continua de ésta
a través de la innovación.

Dimensión cultural, o ámbito interno de la excelencia. En ella, la
orientación a la persona, entendida como el principal activo de la empresa, y la
existencia de un claro esquema de valores compartidos, dan un sentido
humanista a la gestión en el que la componente soft de ésta (de comportamientos y
actitudes influidos por una determinada cultura organizacional) prima sobre
cualquier otra.

Liderazgo, capaz de integrar (armonizar) las dimensiones estratégica y cultural
anteriores y de lograr dentro de la organización un fuerte sentido de pertenencia y
de compromiso con la empresa.
11


RASGOS QUE CARACTERIZABAN A LAS MEJORES EMPRESAS
Fuente: http://dsanchez.wikispaces.com/file/view/Abstract+proyecto+Saiotek+2008_09.dot

La consultora Booz/Allen/Hamilton y la Kellog Management School desarrollaron un
interesante estudio en el año 2001 en el que analizaron las empresas del Fortune
1000, buscando los rasgos que caracterizaban a las mejores (empresas excelentes).
De esta forma trataban de dibujar las características de la empresa excelente del
siglo XXI.
Las mejores (EXCELENTES) Las peores
-Estaban más centradas en la construcción de Están centradas en mejorar la eficiencia,
relaciones, en el incremento de los ingresos y reduciendo costes.
el crecimiento.
-Son empresas que buscan mejorar los Están centradas en mejorar la eficiencia,
resultados fortaleciendo y extendiendo las reduciendo costes.
relaciones tanto en los mercados en los que operan
como en los nuevos mercados.
-Se organizan en torno al cliente y asumen Están centradas en mejorar la eficiencia,
riesgos para alcanzar y sobrepasar las cada reduciendo costes.
vez mayores expectativas de sus clientes
-Destinan recursos a mejorar las relaciones Están centradas en mejorar la eficiencia,
internas, con los clientes, proveedores y reduciendo costes.
socios. 12


No existen fracasos ni errores, sólo
resultados

13


CONSIDERACIONES SOBRE LA EXCELENCIA DE TOM PETERS

Tom Peters razona que las empresas han definido tantas “Buenas Prácticas” que
ahora todas actúan de la misma forma.
Para Peters el secreto está en centrarse en las experiencias que nuestro
cliente obtiene adquiriendo nuestro producto: centrarse en Las
Experiencias, no en los productos.
En el caso Harley Davidson (conferencia impartida por Richard Teerlink, Presidente
de Harley Davidson ) quedó claro que la estrategia para la reconversión de Harley
se había basado en vender experiencias, no productos: “Nos centramos en
dar al cliente motivos para ir en moto”… y de paso le vendemos una moto, pero lo
importante es transmitirle todo lo que emocionalmente consigue cuando
conduce una Harley.
“Lo que vendemos es la habilidad de un contable
de 43 años de vestirse con cuero negro, conducir
por pequeños pueblos y conseguir que adolescentes
tengan miedo de él.”

14


CONSIDERACIONES SOBRE LA EXCELENCIA DE TOM PETERS

El secreto está en conectar emocionalmente con el cliente y en centrarse
en la diferenciación enfocada a experiencias del cliente. Obviamente se
tiene que disponer de un buen producto, pero lo que la su modelo idóneo de gestión
pretende es que nos centremos en la experiencia no en el producto

Sólo aprendí una cosa en cuarenta años: el gran secreto de la vida es
probar. Si no se prueban muchas cosas es muy probable que ninguna
prospere. He escrito varios libros en mi vida y todos fueron experimentos.

Pruebe. Falle. Vuelva a probar

15


El mapa no es el territorio

16


Las organizaciones trabajan según estas pequeñas cosas: una
causa, un espacio y decencia, es decir, respeto por los demás.
Tomé esas palabras y les agregué dos: servicio -que valga la pena
visitar a los clientes- y excelencia. Y no pude evitar agregar otra:
liderazgo de servicio.
(Tom Peters)

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CONOCER LOS ELEMENTOS DE UNA ORGANIZACIÓN
(Teoría de los Sistemas Sociotécnicos, adaptación)

VISIÓN
MISIÓN
OBJETIVOS
ESTRATEGIA

ESTRUCTURA PERSONAS

TECNOLOGÍA RELACIONES
MEDIOS INTERPERSONALES

SISTEMA DE
RECOMPENSAS

Adaptación a partir de material trabajado con Joan Seix Salvat 18


BIENVENIDOS AL SIGLO XXI

La ventaja competitiva de las empresas frente al cambio actual está en
como se posiciona frente a la incertidumbre, como administra su
capacidad de aprendizaje y en cómo gestiona (y retiene) el talento de su
personal.
Profundas transformaciones en las comunicaciones y en la tecnología, han cambiado
radicalmente la manera de producir y de organizar el trabajo. Cada vez en mayor
grado los trabajadores, en sus distintas posiciones, asumen la
responsabilidad por sus propios resultados, así como en la toma de
decisiones en su ámbito laboral. De ahí que el desarrollo tanto de competencias
profesionales como personales, constituye una prioridad en la gestión de los
recursos humanos.
Por lo tanto, cada vez es más necesario el desarrollo de nuevas y más complejas
capacidades tanto en el campo de la gestión como en el del liderazgo en las
empresas. Como señala Dilts, “a medida que el espacio direccional del
empleado aumenta, la atención del gerente pasa de la gestión del tiempo,
tareas y situaciones a la de las relaciones y los sistemas, es decir, el
énfasis del liderazgo y la gestión eficaces se desplaza del contenido al
proceso”.
19


No es el territorio lo que limita a las
personas, sino los recursos que se
reflejan en sus mapas mentales

20


EL TALENTO PUEDE SER DEFINIDO COMO…

la capacidad de algunos individuos para saber
qué es aquello en lo que despuntan por encima de
los demás, conocer qué es lo que más les gusta
hacer y contribuir con ello a la empresa en la que
trabajan, a la comunidad en la que viven, a su
equipo o a su familia

Rusty Rueff y Hank Stringer

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TALENTO Y VENTAJA COMPETITIVA: UNA APROXIMACIÓN

Talento: personas inteligentes que trabajan de forma más inteligente. Pero
cuidado, un conjunto de personas inteligentes no es suficiente: tienen que estar
organizados.

Un profesional con talento es un profesional comprometido que pone en
práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en
un entorno y organización determinados.

Tras la revolución tecnológica como principal factor de diferenciación competitiva
entre las empresas, el talento ocupa cada vez un lugar más destacado
talentos x tecnología = resultados

Hoy en día los Conocimientos cambian continuamente y se deprecian en poco
tiempo, la diferencia de los profesionales con talento no está en la
cantidad de conocimientos, sino en la capacidad de aprender y de
desaprender lo conocido, y de ponerlo en práctica.

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LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE O DE RÁPIDO APRENDIZAJE

Será aquella donde:

“la gente expande continuamente
su aptitud para crear los resultados
que desea, donde se cultivan
nuevos y expansivos patrones de
pensamiento, donde la aspiración
colectiva queda en libertad, y
donde la gente continuamente
aprende a aprender en conjunto. Es
decir, es aquella que no solo puede
adaptarse a los cambios, sino que a
su vez construye sus propias
capacidades para enfrentarse a la
realidad y al futuro”.

Fuente: Peter Senge (1992) 23


LAS CINCO DISCIPLINAS
DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Pensamiento sistémico: poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.
No hay causas-efecto aisladas, sino relaciones sistémicas entre partes cuya
comprensión es fundamental para poder aprender.
Dominio personal: aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal,
concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad y conectar
el aprendizaje personal con el colectivo.
Modelos mentales: todos creamos modelos de la realidad para entender la
información que nos llega del entorno y hacer previsiones sobre las
incertidumbres relevantes. Esta disciplina apunta a sacar a la superficie y hacer
conscientes nuestros modelos internos para hacerlos consistentes con la realidad y que
jueguen a favor de nuestros objetivos.
Construir una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de
futuro compartida y estimulante para los miembros de la organización.
Aprender en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de
los equipos resulta fundamental para determinar la capacidad de aprendizaje de la
organización, por ser éstas sus células o unidades fundamentales. Es necesario
aprender a pensar conjuntamente para ser capaces de reconsiderar nuestros
modelos mentales y crear visiones compartidas

Fuente: Peter Senge (1992, 2000) 24


QUÉ APORTA LA PNL

La Programación Neurolingüística es una escuela de pensamiento pragmática
que provee herramientas y habilidades para el desarrollo de estados de
excelencia en comunicación efectiva, aprendizaje y cambio.
Promueve la flexibilidad del comportamiento, el pensamiento estratégico
y la comprensión de los procesos mentales.

Aportando claro valor añadido en la áreas de:
Soporte a procesos de Desarrollo Organizacional y Gestión del Cambio
Alinear (personas y grupos) con la visión y los valores, fijar objetivos, generar planes
de actuación.
(Auto)conocimiento de los estados emocionales de personas y grupos en momentos
críticos y de búsqueda de soluciones individuales y/o corporativas
Base conceptual, Metodologías y herramientas para Procesos de:
Formación y Desarrollo de capacidades y hábitos
Coaching y Mentoring
Comunicación interpersonal eficaz
Negociación y Resolución positiva de conflictos
El Liderazgo Transformador
25


La comunicación es la actividad humana
por excelencia

26


LIDERAZGO
Fuente: Robert Dilts, Liderazgo Creativo, Ed. Urano, 1998

Al definir qué es el liderazgo eficaz resulta importante distinguir entre:
La posición de “líder” es un papel en un sistema concreto. La persona en el
papel formal de líder puede o no poseer capacidades de liderazgo y ser o no capaz
de liderar.
“Liderazgo” se relaciona fundamentalmente con las habilidades de la
persona, sus capacidades y su grado de influencia. Buena parte del liderazgo
procede de personas que no son “lideres formales”.
“Liderar” es el resultado de utilizar el papel y la capacidad de liderazgo de
cada cual para influir en alguna forma sobre otras personas.

27


LIDERAZGO

En negocios y organización se suele decir que el “liderazgo” es lo opuesto a
“dirección”. Esta última expresión se define por lo general como “conseguir que las
cosas se hagan a través de otros”, mientras que liderazgo sería “conseguir que
otros hagan las cosas”. Así pues, el liderazgo está íntimamente relacionado con
motivar e influir a otros.
Sin embargo, en las visiones más actuales de liderazgo, los líderes no tienen
influencia por el mero hecho de ser “jefes” o “comandantes”. Se trata mas bien de
personas comprometidas con “crear un mundo al que las personas quieran
pertenecer”.
Este compromiso requiere una combinación especial de modelos y habilidades que
permita manifestar efectiva y ecológicamente las visiones que guían a quienes se
comprometen con el cambio. Entre estas habilidades se incluyen las de
comunicación, interacción y gestión en el seno de cualquier organización, red o
estructura social, con el objetivo de encaminar a cada cual hacia el logro de sus
aspiraciones más elevadas.

28


LIDERAZGO
Los ámbitos de liderazgo “micro, “macro” y “meta” deben ser definidos,
coordinados y alineados para producir acciones organizativas eficaces y bien
formadas.
Yo

Expresado
En relación a

La propia misión
misió
META con respecto al
sistema mayor

El propio papel
MACRO con respecto a la
organización
organizació

Uno mismo como
MICRO individuo, con
respecto a la propia
historia personal

De modo parecido, los objetivos deberían ser definidos en relación a:
La visión a plazo más amplio que guía un proyecto o comunidad.
El itinerario global de objetivos, necesario para avanzar hacia esa misión.
Los objetivos específicos que constituyen los hitos de dicho itinerario. 29


TRABAJANDO CON EL APRENDIZAJE DE DOBLE BUCLE
Dilts y DeLozier
Cómo

Modelado
Cómo Actuación
Qué
mejorada

Coaching
Qué

El bucle coaching-modelado combina el conocimiento de lo que la persona
necesita para actuar eficazmente con la información acerca de cómo lograr ese
resultado.
El modelado enriquece al coaching definiendo el modo de realizar mejor
(cómo) las tareas y las actividades clave.
El coaching enriquece al modelado ayudando a los clientes a internalizar y a
poner en práctica lo que ha sido previamente modelado (qué).
30


INTERRELACIONES CLAVE

Cualquier cambio realizado en un nivel determinado tendrá repercusiones necesarias sobre los niveles
inferiores, pero no necesariamente sobre los superiores. Esto plantea que es imposible resolver un
problema en el nivel en que se engendra. 31


NIVELES NEUROLÓGICOS DE CAMBIO

Espiritual: Es el nivel más profundo referido al sentido de nuestra vida, por qué estamos aquí,
cuál es nuestra tarea aquí. La pregunta clave es ¿Para quién? o ¿con quién?
Identidad: Trata del sentido de sí mismo, los valores principales y la misión en la vida. La
pregunta clave es ¿Quién? Refleja nuestras creencias y valores, pero va más allá e integra a un
nivel más profundo, aquellas preguntas que nos llevan a responder cuál es nuestra misión en
este mundo.
Creencias y los valores: Las creencias son las afirmaciones personales que consideramos
verdaderas. Afectan la percepción que tenemos de nosotros mismos, de los demás, del mundo
en general y del universo que nos rodea. Los valores son convicciones que reflejan el modelo
elevado en la jerarquía de nuestras motivaciones. Las creencias responden a la pregunta ¿por
qué? Y los valores a la pegunta ¿para qué?
Capacidades: Son las competencias y aptitudes que empleamos para adquirir y poner en
práctica nuestros comportamientos. Respondemos a la pregunta ¿cómo hacer?
Comportamiento: Se refiere a las acciones que realizamos en nuestro entorno. Remite a la
pregunta ¿qué?, y más concretamente ¿qué hacer?
Entorno: Abarca las condiciones externas específicas en que se desarrolla nuestro
comportamiento, responde a las preguntas ¿dónde?, ¿cuándo?, ¿con quién?, deseamos
alcanzar el objetivo. Plantea las restricciones y oportunidades.
Cada uno de estos niveles, involucra procesos mentales y neurológicos diferentes y cada vez
más complejos
32


¿QUÉ ENTENDEMOS POR COACHING?

Inicialmente debemos señalar que son procesos acordados para favorecer el
desarrollo personal y el logro de la autoconfianza por parte de la persona que lo vive
(coachee, mentee).
El Coaching: es un viaje de aprendizaje, de desarrollo de habilidades y de
competencias. Es un proceso de desarrollo personal, liderado por un coach, que
pretende mejorar el rendimiento de un individuo; con el propósito de alcanzar el
objetivo que ambos han acordado inicialmente.
El Coaching de Desarrollo de Competencias Directivas (Coaching Ejecutivo) se
puede entender como “Un proceso de aprendizaje organizado y personal en un
tiempo determinado, que hace posible acciones efectivas, mejores desempeños y/o
el crecimiento personal” (Belf, T. & Ward, C.) el Coaching ejecutivo se encarga de
mejorar el desempeño, desarrollar y fortalecer el liderazgo y la toma de decisiones
estratégica.
El proceso de coaching básicamente consiste en: establecer metas, aclarar
valores, diseñar y establecer un Plan de Acción, ejecutarlo y realizar un
seguimiento de los objetivos y compromisos para comprobar si se están
alcanzando y de qué manera. Los objetivos deben estar alineados con las
necesidades y valores del cliente y con los objetivos de la organización.
33


EL MENTORING

El Mentoring es el proceso sistemático por el cual los participantes
aprenden tomando responsabilidad por su propio aprendizaje, en un
entorno guiado y con respaldo de la organización y del mentor.
Es un proceso de aprendizaje personal a través del cual el mentor invierte su
tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado
(mentee) disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de hacer y pensar,
desarrollando todo su potencial como persona y como profesional.
Desde el modelo de intervención de PNL, el mentor adquiere una responsabilidad
mayor y ayudará a su pupilo a trascender el cómo, trabajado también los valores y
creencias implicados en su actividad.

34


Todos funcionamos de la mejor manera
posible en el contexto en el que nos
hallamos

35


FORMACIÓN, APRENDIZAJE

En PNL, se considera que algo es consciente cuando está en la percepción del
momento presente. Todo lo demás, lo que no está en la percepción del momento
presente, es inconsciente.
Al aprender utiliza usted su atención consciente; sin embargo, manifiesta mejor sus
habilidades cuando actúa en un modo inconsciente, utilizando una práctica o unos
hábitos ya asumidos. Por eso le resulta difícil a la gente explicar de un modo
consciente cómo hace bien las cosas: la persona ya ha olvidado las etapas de
aprendizaje.

- Nivel de Consciencia +
Incompetencia Inconsciente (no sabe hacerlo
y no sabe que no sabe hacerlo)
-

 
Incompetencia Consciente (momento en que
Nivel de Competencia

INCOMPETENCIA INCOMPETENCIA
INCONSCIENTE CONSCIENTE más se aprende)
Competencia Consciente (Ha aprendido la
COMPETENCIA COMPETENCIA
habilidad pero aun no la domina)
INCONSCIENTE CONSCIENTE Competencia Inconsciente (Se crean hábitos)
 
+

Aprender, desaprender y reaprender 36


LOS SISTEMAS DE REPRESENTACIÓN (VAK) Y LOS MODOS
PREFERENTES DE PENSAMIENTO
Los sistemas representativos primarios son el Visual (Vista), el auditivo (Oído) y el
cinestésico (Tacto/Sentimiento), sirven como nexos inmediatos y muy poderosos a
las imágenes, sonidos y escenas asociados con ellos; tendemos a favorecer unos por
encima de los otros.
Utilizamos el sistema de representación visual siempre que recordamos imágenes
abstractas (como letras y números) y concretas.
El sistema de representación auditivo es el que nos permite oír en nuestra mente
voces, sonidos, música. Cuando recordamos una melodía o una conversación, o
cuando reconocemos la voz de la persona que nos habla por teléfono estamos
utilizando el sistema de representación auditivo.
Por último, cuando recordamos el sabor de nuestra comida favorita, o lo que
sentimos al escuchar una canción estamos utilizando el sistema de representación
kinestésico o Cinestésico
Las palabras de base sensorial, adjetivos, adverbios, verbos, para la PNL se llaman
predicados. El uso habitual de un tipo de predicado indicará el sistema
representativo favorito de una persona. Estamos más predispuestos a lograr sintonía
con una persona que piense de la misma manera que nosotros, cuando hay un
grupo hay que usar los 3.

37


Todo comportamiento tiene una
intención positiva

38


TRABAJAR EN EQUIPO: LOS PROGRAMAS MOTIVACIONALES
Fuente © : Juan Francisco Martín Gil, Jordi López Daltell y Diego García Solano
Empezamos generando un espacio y una
identidad, donde
Compartir problemas técnicos.
GENERAR
APRENDIZAJES
GENERAR UNA
IDENTIDAD
Promoviendo desde ese espacio, desde esa
TCOS. Y HUMANOS nueva identidad, la búsqueda de soluciones
que puedan implementarse y estableciendo su
monitorización y seguimiento.
RECONOCER COMPARTIR
Y CELEBRAR PROGRAMAS PROBLEMAS Formamos y desarrollamos personas y grupos
MOTIVACIONALES TÉCNICOS en aspectos relacionales, para que aprendan a
Y DESARROLLO comunicarse, a confiar y a trabajar en equipo.
DE EQUIPOS Esperamos la consecución de los primeros
HACER BUSCAR resultados (monitorizamos y supervisamos)
SEGUIMIENTO SOLUCIONES
Y CONSEGUIR Conseguimos resultados y los celebramos.
FORMAR Y
DESARROLLAR Elaboramos aprendizajes (técnicos y humanos)
HABILIDADES Y
COMPETENCIAS De nuevo comienzamos el ciclo y el grupo
aprende a mejorar de forma continuada, se
cohesiona y se convierte en un equipo con un
alto desempeño.
Teniendo siempre presente las fases en las que se encuentra cada grupo, su madurez, y su evolución. 39


Si queremos algo diferente, debemos
hacer algo diferente, y continuar
modificando nuestro comportamiento
hasta obtener el resultado deseado

40


LA INTERVENCIÓN APRECIATIVA

La Intervención Apreciativa es un proceso de búsqueda colaborativa que se
centra en el núcleo positivo de una organización, es decir, en sus
competencias, habilidades, talentos y en sus mejores realizaciones y prácticas
(Cooperrider, 2003).
La Psicología Positiva (Seligman) propone un cambio de foco en “la resolución
de problemas y reparación” hacia uno de “desarrollo, florecimiento y prevención”
La metodología sugiere que las organizaciones cambian y se desarrollan en función
de lo que estudian, analizan y cuestionan. Por lo tanto, plantea que la atención
debería estar focalizada en el análisis de las capacidades individuales, grupales y
organizacionales y no en las problemáticas específicas.
Es considerada como una de las metodologías más innovadoras en procesos de
Desarrollo Organizacional para el logro de transformaciones a través de un enfoque
participativo.

41


TEORÍA DE LA APERTURA Y EL DESARROLLO (Broaden-and-Build Theory)

Espiral Decreciente Espiral Creciente

Transformación de personas/
Estado de ánimo negativo
nuevos espirales positivos

Pensamiento pesimista y Desarrollo de “recursos
acotado personales” existentes

Capacidades de acción
Peor estado de ánimo
ampliadas

Experiencia y emociones
Depresión más profunda
positivas
[1] The Value of Positive Emotions Barbara Fredrickson American Scientist, Volume 91 July-August 2003, en Melián, Verónica; Cambiando el Clima para el
Cambio, 2007, Deloitrte 42


EMOCIONES POSITIVAS VS. EMOCIONES NEGATIVAS

EMOCIONES POSITIVAS EMOCIONES NEGATIVAS
Amplían el ámbito de acción de las Atención se acota a elementos
personas negativos y no se ven otras opciones
Incrementan su optimismo Se dificulta la búsqueda de soluciones
Habilitan a una mayor creatividad de y aumenta el sentimiento de depresión
las personas Producen un “anclaje” en estado
Favorecen una mayor disposición de negativo
las personas a la integración Menor recuerdo de experiencias
Mayor capacidad para resolver pasadas positivas que las personas
problemas que se encuentran en un ciclo anímico
Efectividad en la toma de decisiones positivo.
Flexibilidad Menor flexibilidad ante los cambios
Apertura a nueva información

Fuente: Melián, Verónica; Cambiando el Clima para el Cambio, 2007, Deloitrte
43


FASES DEL PROCESO DE LA INTERVENCIÓN APRECIATIVA
Finalmente, VIVIR, es decir, Comenzar Identificando el
tenemos que asegurarnos que el núcleo positivo de una
sueño puede ser realizado con organización: lo que le da vida,
todas las premisas anteriores.
Después de revisar las
las mejores experiencias y los
factores que contribuyeron a
Proposiciones Provocativas, se 4 1 ello, los deseos y aspiraciones
dialoga y se proponen Planes de
Acción (programas, actividades). VIVIR DESCUBRIR en relación con el tema de
Finalmente el grupo aprueba la trabajo escogido para la
agenda del Plan de Acción y se crea El futuro lo mejor
intervención.
el equipo responsable de la Met: Entrevista apreciativa.
ejecución y el Plan de TEMA de
comunicación.. TRABAJO
Seguidamente pasamos a
Luego, DISEÑAR EL FUTURO. DISEÑAR SOÑAR Crear EL SUEÑO (la VISION )
En esta fase se diseña la El futuro El futuro De lo que se quiere que sea
organización ideal en relación con la organización ideal, el
el mundo que nos rodea 3 2 tema de trabajo ideal. Por
(diseñaríamos, siguiendo el
ejemplo, el Plan de Comunicación ejemplo, la comunicación.
Ideal en nuestra organización, con Partiendo del Núcleo Positivo
nuestra cultura, con nuestros se pasará, sin barreras, a
recursos –infraestructura-). construir el sueño de esa
Met. Formulando Proposiciones comunicación ideal (ejemplo)
Provocativas Met. Formulando Declaraciones
Fuente: Federico Varona Madrid de Aspiración 44


El cambio produce cambios

45


COMPARTIR UNA VISIÓN, IDENTIFICAR OBJETIVOS, ALINEAR LA
ORGANIZACIÓN, LOS EQUIPOS, LAS PERSONAS

46


- Gato de Cheshire: ¿podrías decirme, por favor, qué camino debo
seguir para salir de aquí?
- Esto depende en gran parte del sitio al que quieras llegar --dijo
el Gato.
- No me importa mucho el sitio... -dijo Alicia.
- Entonces tampoco importa mucho el camino que tomes -dijo el
Gato.
- ... siempre que llegue a alguna parte - añadió Alicia como
explicación.
- ¡Oh, siempre llegarás a alguna parte - aseguró el Gato -, si
caminas lo suficiente!
Lewis Carrol, Alicia en el País de la Maravillas

47


La auténtica comprensión solo surge de
la experiencia

48


Muchas Gracias 49


www.estaygc.com

50


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