Conférence du CCRE 35 : Présentation, explications et analyses sur la réforme, en cours, du Code du travail. 5 ordonnances, 160 pages, 36 mesures... pour modifier une partie des 3000 pages du Code du travail, cela nécessite sans doute un peu d'explications concrètes pour comprendre les modifications que cela entraîne pour nos entreprises et nos collaborateurs. En présence d'avocats spécialisés et d'un défenseur syndical au Conseil des prud'hommes, questions-réponses sur les répercutions concrètes de la réforme.

1. Actualités du Code du Travail
Jeudi 14 septembre 2017

2. 5 ordonnances, 160 pages, 36 mesures...
pour modifier une partie des 3000 pages du Code du travail
En réalité 675 pages sans les commentaires pour 11 000 articles.

3. Nos Invités
Me Patricia BEGOC - Avocate spécialisée en Droit du travail
Me Marie-Noëlle COLLEU - Avocate spécialisée en Droit du travail
François MACQUAIRE – Juriste
CFTC

4. 1. Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective
2. Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique
dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
3. Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
4. Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective
5. Ordonnance relative au compte professionnel de prévention
De la communication et des textes

5. Champs de compétence réservés à la branche
- 1/ Salaires minima hiérarchique
- 2/ Classifications professionnelles ;
- 3/ mutualisation des fonds paritaires ;
- 4/ mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle ;
- 5/ garanties collectives complémentaire (mutuelles, prévoyance) ;
- 6/ heures d’équivalence, temps de pause minimum de 20 minutes, durée minimale de travail à temps partiel,
complément d’heures du salarié à temps partiel ;
- 7/ Pour les CDD : durée maximum, délai de transmission, délai de carence entre contrats ; Pour les contrats de
mission dans le cadre de travail temporaire : durée et renouvellement du contrat et succession de contrats de
missions ;
- 8/ CDI de chantier ;
- 9/ l’égalité professionnelle femme-hommes
- 10/ durée maximum et renouvellement de la période d’essai ;
- 11/ transfert conventionnel de salarié en cas de succession sur un marché de travaux
Champs de compétence « verrouillables » par la branche
- 1/ prévention de la pénibilité
- 2/ insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- 3/ les seuils de désignation des délégués syndicaux, leur nombre et la valorisation parcours syndical
- 4/ les autres primes pour travaux dangereux et insalubres.

6. Négociation collective
Concernant les rapports entre la loi et la branche, cette dernière peut déroger de façon
défavorable aux règles légales sauf lorsque celles-ci sont d’ordre public.
Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent
comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés
ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

7. Accord d’entreprise
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver,
ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail
Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de
travail […]. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Le
salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaitre son refus par écrit.
Dans ce cas et en cas de licenciement celui-ci repose alors sur une cause réelle et sérieuse.
Négociation en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourra directement procéder à un référendum auprès
des salariés pour faire valider un projet d’accord collectif. Idem de 11 à 20 si pas de délégué du personnel.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, négociation avec délégué du
personnel non-mandaté.

8. Nouvelle organisation du dialogue social et économique
Création d’un Comité social et économique (CSE) dans l’ensemble des entreprises d’au
moins 11 salariés.
Dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise, le CHSCT et les
délégués du personnel vont fusionner en une instance unique (CSE).
Attribution du CSE entre 11 et moins de 50 salariés :
• La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à
l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du
code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale,
ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
• Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et
réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à
caractère professionnel.
• Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à
ses représentants.
Décrets à venir : nombre de personnes siégeant, nombre d’heure de travail dévolues…

9. Prévisibilité et sécurisation des relations de travail
Accès au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles par la voie
numérique (service public, 2020).
Dispositions relatives à la réparation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et
sérieuse :
• Le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris
entre les montants minimaux et maximaux fixés dans l’ordonnance. Montants minimum inférieurs
pour entreprise de moins de 11 salariés.
• Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des
indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.
• La barémisation n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul en
application d’une disposition législative en vigueur ou qu’il est intervenu en violation d’une liberté
fondamentale (harcèlements, discrimination, égalité homme-femme, dénonciation crimes et délits,
exercice d’un mandat par un salarié protégé).
Le délai de recours aux prud’hommes est ramené à 12 mois.
Augmentation des indemnités légales de licenciement par décret à venir.

10. Prévisibilité et sécurisation des relations de travail
Procédure de licenciement :
• Un décret va publier un modèle type de notification de licenciement (avec mentions - obligatoires).
• Le défaut de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de
cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
• Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être
précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié.
• En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à
une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge
d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation
[qu’il fait ]de l’indemnité à allouer au salarié.
• Le défaut de transmission du CDD écrit dans les délais légaux n’entraînera plus la requalification
des CDD en CDI. Le non-respect de cette obligation ne pourra entraîner, au plus, qu’à une
indemnité d’un mois de salaire.
• Ancienneté nécessaire ramenée à 8 mois pour droit à une indemnité de licenciement.

11. Prévisibilité et sécurisation des relations de travail
Licenciement économique :
• Le périmètre pour évaluer les difficultés économiques d’une entreprise qui appartient à un groupe
est fixé au plan national.
• Plans de départs volontaires : équivalent de la rupture conventionnelle mais dans un cadre collectif
(pas de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi), contrôle par l’administration de la
validité, indemnités minimum égales à celle du licenciement économique (mais pas plan de
reclassement, priorité de réembauche…).
• Offres de reclassement communiquées par tout moyen, pas d’obligation pour offre à l’étranger.
• Transfert des contrats de travail : abaissement du seuil de 1000 à 50 salariés.
• Recours à expertise médicale en cas de contestation de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du
travail.

12. Prévisibilité et sécurisation des relations de travail
CDI de chantier ou d’opération :
• Décision au niveau de la branche, à défaut peut être conclu dans les secteurs où son usage est
habituel et conforme à l’exercice de la profession qui y recourt.
• La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constitue un
motif spécifique de rupture du contrat.
• Le texte n’encadre pas ces contrats de chantier et renvoie à l’accord collectif la détermination des
motifs de recours, de la taille des entreprises concernées, des activités concernées, des
contreparties en cas de licenciement, de la rémunération…
• Il est possible de prévoir un CDU de chantier non pas pour la durée du chantier, mais seulement
pour effectuer des tâches précises.
Prêt de main d’œuvre à but non lucratif
un groupe ou une entreprise (au moins 5000 salariés) peut mettre à disposition de manière temporaire
ses salariés auprès d’une jeune (moins de 8 ans), d’une petite ou d’une moyenne entreprise (moins de
250 salariés), afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les
transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

13. Cadre de la négociation collective
Procédure d’extension :
- Appréciation des effets économiques et sociaux, […] porter atteinte excessive à la libre concurrence
[…]
- Désignation d’experts…
Fonds paritaire :
- Année suivant élections

14. Compte professionnel de prévention
Cette ordonnance traduit l’évolution du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) en
compte professionnel de prévention (C2P) présentée par la ministre début juillet :
- Maintien des 10 critères, mais une gestion différenciée pour 4 d’entre eux (décision médicale). La
mise en œuvre concrète est renvoyée à de nouveaux décrets.
- Pour les quatre facteurs de pénibilité dont les droits seront liés à une incapacité permanente,
l’ordonnance maintient la possibilité pour un salarié de bénéficier d’un abondement de son compte
personnel de formation.
- L’évolution du financement confirme la suppression des cotisations spécifiques et acte
que les dépenses seront couvertes par la branche AT/MP de la sécurité sociale.

15. Sources
Dossier de presse : RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL - Présentation des ordonnances
en application de la loi d’habilitation – 31/08/2017
Les 5 ordonnances – 31/08/2017
CGT – Analyse ordonnances
MEDEF – Communiqué de presse
CFDT – Analyse ordonnance