1. ¿Cómo ser el elegido? José D. Canseco – Socio Director Madrid, 10 y 12 de mayo de 2011

2. ¿Cómo ser el elegido? … Fase I: Criba curricular Fase II: Primeras entrevistas y/o entrevistas telefónicas Fase III: Ajuste de prioridades y 2as entrevistas Fase IV: Entrevistas finalistas y negociación

3. ¿Cómo ser el elegido? … 1ª premisa: CONOCER Proceso Empresa

5. Entrevista tradicional vs. entrevista por competencias (¿qué le interesa identificar al seleccionador?)

6. Quién hace la selección (empresa contratante, empresas de selección, search o headhunting); 3 formas de entrevistar y de ‘conectar’

7. Proceso interno, externo o “win-win”

9. ¿Por qué se origina la vacante?

10. ¿Cual era el estilo y las circunstancias anteriores?

11. No sólo importan los datos!! Analiza su cultura y las personas clave para el adecuado desempeño de tu trabajo futuro

13. ¿Cómo ser el elegido? … 1ª premisa: CONOCER Proceso Empresa 2ª premisa: SER y PARECERLO Valores

15. Por exceso o por defecto, la primera impresión que ofrecemos a un entrevistador determinará cuanto podemos ganar o si conseguimos el trabajo (esto tiene que ver con paradigmas y creencias empresariales)

16. La actitud tiene más importancia que la aptitud a la hora de contratar. Un candidato tiene mas posibilidades de éxito si además de su experiencia, su apariencia es acorde al puesto y empresa a la que se dirige

17. Las entrevistas por competencias evitan la influencia de esta tipo de prejuicios.

20. Autoevalúate, conoce tus áreas de mejora

21. Prepara una repuesta, además se breve y honesto

22. Pide feedback a tus amigos o colegas de profesión. Que la respuesta les parezca razonable

24. Se trata de evaluar el ajuste cultural de los candidatos. Se pueden enseñar las capacidades, pero los valores no

25. Las personas que encajan en determinadas culturas corporativas, no lo consiguen en otras, por ello es necesario analizar adecuadamente la cultura en la que se va a trabajar

26. 3 maneras de determinar si un solicitante de encaja en valores:

27. Observar las interacciones (los candidatos pueden decir que poseen los valores de la empresa, pero es mucho mejor si se puede mostrar)

28. Ser claro acerca de la cultura (algunos candidatos se auto-seleccionan si sienten que no pueden encajar)

29. Entrevista de valores por separado (cuando es posible)

32. Es necesario analizar la situación y contexto en el que se tomaron las decisiones en el pasado y el potencial de afrontar nuevas situaciones en el futuro

33. Debemos destacar los puntos fuertes que nos hacen idóneos para un puesto o proyecto

34. Da argumentos, habla de logros y retos (pasado y futuro), lo que siento, lo que me motiva, lo que me apasiona

35. Cuantifica tus éxitos (en la medida de lo posible)

36. Te has preguntado ¿por qué yo? (fortalezas y áreas de mejora, target de empresa y proyecto)

38. El lenguaje corporal es crucial

39. Es importantísimo conocer a la persona que nos va a entrevistar (no se trata de saber más que el entrevistador)

40. Debemos hacer una buena presentación de nosotros mismos, demostrar que somos profesionales resolutivos

41. Es necesario ser sincero en lo que se dice, escucha activamente y genera empatía

42. Ten seguridad a la hora de hablar, si ni siquiera nosotros confiamos en lo que estamos exponiendo ¿quién lo va a creer?

43. La brevedad cobra importancia como parte fundamental de nuestro discurso

45. ¿Cómo ser el elegido? … 1ª premisa: CONOCER Proceso Empresa 2ª premisa: SER y PARECERLO Valores 3ª premisa: COHERENCIA Evolución Motivación 4ª premisa: RETRIBUCIÓN Contexto Coyuntura

47. ¿Cómo está retribuido en el mercado?¿Y en su sector?¿Qué nivel de competitividad tiene la empresa, es realmente líder del mercado?*ICSA Grupo

48. ¿Cómo ser el elegido? … Contexto *ICSA Grupo

49. ¿Cómo ser el elegido? … Coyuntura *ICSA Grupo

51. Personas con amplia experiencia, que demuestran un muy buen desempeño continuo en el tiempo que supera de manera significativa y constante las expectativas para el puesto.

52. Las personas que se encuentran en la Zona de Dominio están retribuidos por encima de la media del mercado para puestos similares.

53. Zona de Competencia:

54. Personas con un nivel de competencia y desempeño adecuado para su puesto y nivel de responsabilidad.

55. Estas personas tienen experiencia en todas las dimensiones del puesto y han completado la curva de aprendizaje para los elementos clave del mismo.

56. Zona de Desarrollo:

57. Personas en fase de desarrollo en su puesto a persona tiene cierta experiencia previa relevante, puede ser apropiado ubicar el salario cerca del medio o del techo de la zona de desarrollo.Máximo Dominio Zona de Competencia Punto Medio o de Referencia Desarrollo Mínimo

59. Directivos, Managers y staff, la dimensión real del puesto

60. Al principio del proceso: ¿referencias o limites?

61. Puede existir sobrecarga de trabajo en el entrevistador, y eso hace que "VAYA AL GRANO" y no quiera dedicar demasiado tiempo, ni hacer perder tiempo al candidato, si no encaja en el perfil salarial determinado. En ocasiones el corto plazo, manda

62. Al final: personas, proyecto y salario (las 3 patas a tener en cuenta para aceptar una oferta)

64. Salario presente y salario potencial

65. Salario fijo y variable o por resultados

66. El variable garantizado

67. Salario dinerario y salario flexible

68. Salario y desarrollo profesional, formación, flexibilidad y conciliación…

69. El salario en el 5º lugar de factores más valorados en un nuevo empleo; por detrás del desarrollo profesional, el ambiente laboral, la flexibilidad…(según Manpower)

70. …”comprendo que en estos momentos debo adaptarme a la situación del mercado”