1. 1
Министерство культуры Российской Федерации
ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет
культуры и искусств»
Институт социально-культурных технологий
Кафедра управления социальной сферы
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ
Учебно-методический комплекс дисциплины
Направление подготовки
51.03.03 (071800.62) «Социально-культурная деятельность»
Профили подготовки:
«Менеджмент социально-культурной деятельности»,
«Социально-культурные технологии в индустрии досуга»
Квалификация (степень) выпускника
«бакалавр»
Формы обучения:
очная, заочная
Кемерово 2014
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

2. 2
Учебно-методический комплекс дисциплины разработан в соответ-
ствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки бакалавров
51.03.03 (071800.62) «Социально-культурная деятельность», квалификация
(степень) выпускника «бакалавр».
Утвержден на заседании кафедры управления социальной сферы
27.03.2014 г., протокол № 7.
Рекомендован к изданию учебно-методическим советом института
социально-культурных технологий 25.05.2014 г., протокол № 6.
Профессиональная культура личности [Текст]: учеб.-метод. комп-
лекс дисциплины для студентов, обучающихся по направлению подготов-
ки 51.03.03 (071800.62) «Социально-культурная деятельность», профили
подготовки: «Менеджмент социально-культурной деятельности», «Соци-
ально-культурные технологии в индустрии досуга», квалификация (сте-
пень) выпускника «бакалавр» / сост. Ю. В. Соболевская. – Кемерово: Кем-
ГУКИ, 2014. – 60 с.
Составитель:
преподаватель кафедры УСС
Ю. В. Соболевская
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

3. 3
ВВЕДЕНИЕ
Цель освоения дисциплины – формирование представлений о про-
фессиональной культуре личности специалистов социально-культурной
деятельности.
Задачи курса:
 формирование личностного отношения к процессу овладения про-
фессиональными компетенциями;
 формирование позитивной мотивации к образованию, самообразо-
ванию, совершенствованию своей профессиональной культуры.
Место дисциплины в структуре соответствующей ООП ВПО
Дисциплина «Профессиональная культура личности» входит в ва-
риативную часть блока Б.2 «Общекультурологический и социально-
культурный цикл» по направлению подготовки 51.03.03 (071800.62) «Со-
циально-культурная деятельность».
Данная дисциплина базируется на компетенциях, сформированных
в результате изучения дисциплин «Философия», «Психология», «Эконо-
мика социально-культурной сферы», «Теория и история социально-куль-
турной деятельности», «Технологические основы социально-культурной
деятельности», «Основы менеджмента социально-культурной деятельно-
сти», «Сценарно-режиссерские основы», «Менеджмент рекреационных
объектов», «Технологии ведения программ в индустрии досуга», «Управ-
ление персоналом в организации».
Компетенции обучающегося, формируемые в результате освое-
ния дисциплины
Изучение дисциплины направлено на формирование у обучающихся
следующих общекультурных и профессиональных компетенций:
1) осознание социальной значимости своей будущей профессии,
обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятель-
ности (ОК-8);
2) способность эффективно реализовывать актуальные задачи госу-
дарственной культурной политики в процессе организации социально-
культурной деятельности (ПК-1);
3) готовность использовать технологии социально-культурной дея-
тельности (средства, формы, методы и т. д.) для проведения информа-
ционно-просветительной работы, организации досуга населения, обеспече-
ния условий для реализации социально-культурных инициатив населения,
патриотического воспитания (ПК-2).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

4. 4
В результате освоения дисциплины студент должен демонстри-
ровать следующие результаты обучения:
знать:
 сущность и содержание понятия профессиональной культуры
специалиста в социально-культурной сфере (ОК-8);
 социально-общественную значимость получаемой профессии
(ОК-8);
 сущность и содержание профессиональной компетентности как
критериальной характеристики уровня развития профессиональной куль-
туры личности (ОК-8);
уметь:
 теоретически обосновывать актуальность самовоспитания, само-
обучения и саморазвития будущего специалиста (ПК-2);
 осуществлять методологию уровней сформированности собствен-
ной профессиональной компетенции (ПК-2);
владеть:
 навыками планирования и осуществления саморазвития собствен-
ной профессиональной культуры (ПК-1);
 технологиями социально-культурной деятельности для проведения
информационно-просветительной работы, организации досуга населения,
обеспечения условий для реализации социально-культурных инициатив
населения, патриотического воспитания (ПК-2).
1. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
1.1. Структура дисциплины
Общая трудоемкость дисциплины для очной формы обучения (далее
по тексту – ОФО) составляет 2 зачетные единицы, или 72 часа, из которых
28 часов отведено на аудиторные занятия с преподавателем (14 часов
лекционных и 14 часов практических занятий) и 44 часа – на самостоя-
тельную работу студентов. 14 часов (50 %) аудиторных занятий проводит-
ся в интерактивной форме.
Общая трудоемкость дисциплины для заочной формы обучения
(далее по тексту – ЗФО) составляет 2 зачетные единицы, или 72 часа,
из которых 10 часов отведено на аудиторные занятия с преподавателем
(6 часов лекционных и 4 часа практических занятий) и 62 часа –
на самостоятельную работу студентов. 4 часа аудиторных занятий прово-
дится в интерактивной форме. Студенты ОФО и ЗФО изучают дисциплину
на 3-м курсе, в 6-м семестре.
Формой аттестации студентов ОФО и ЗФО по дисциплине определен
зачет в 6-м семестре.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

5. 5
Тематический план дисциплины для очной формы обучения
Раздел и темы
дисциплины
Се-
местр
Виды учебной рабо-
ты, включая само-
стоятельную работу
студентов и трудо-
емкость (в часах)
Интерак-
тивные
формы
обучения
Формы
текущего
контроля
успеваемости;
форма про-
межуточной
аттестацииЛекц. Практ. СРС
Раздел 1. Общие понятия профессиональной культуры личности
и профессиональной компетенции
Тема 1.1. Понятие и сущ-
ность профессиональной
культуры личности
6 2 2* 6 Семинар-
дискуссия
Устный
опрос
Тема 1.2. Профессиональ-
ная компетентность как со-
ставляющая профессио-
нальной культуры личности
6 2 - 4 Устный
опрос
Тема 1.3. Виды профессио-
нальной компетентности
менеджера социально-
культурной деятельности
6 2 2* 4 Круглый
стол
Устный
опрос
Тема 1.4. Ключевые компе-
тенции современного ме-
неджера-управленца соци-
ально-культурной деятель-
ности
6 2 2* 6 Семинар-
дискуссия
Устный
опрос
Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера
социально-культурной деятельности
Тема 2.1. Профессиональ-
ное мастерство как сово-
купность теоретических
знаний и практического
опыта специалиста
6 2 2* 8 Проекти-
рование
Защита
проектов
Тема 2.2. Понятие профес-
сиограммы и психограммы
6 2 2* 8 Дискус-
сия
Устный
опрос
Тема 2.3. Понятие, сущ-
ность, виды профессио-
нального стандарта
6 2 4* 8 Проекти-
рование
Защита
проектов
Зачет
Итого по дисциплине 14 14* 44
Всего аудиторных заня-
тий (час)
28
В том числе занятий
в интерактивных формах
(час, %)
14 (50 %)
* Часы занятий, проводимых в интерактивных формах.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

6. 6
Тематический план дисциплины для заочной формы обучения
Раздел и темы
дисциплины
Се-
местр
Виды учебной рабо-
ты, включая само-
стоятельную работу
студентов и трудо-
емкость (в часах)
Интерак-
тивные
формы
обучения
Формы
текущего
контроля
успеваемости;
форма про-
межуточной
аттестацииЛекц. Практ. СРС
Раздел 1. Общие понятия профессиональной культуры личности
и профессиональной компетенции
Тема 1.1. Понятие и сущ-
ность профессиональной
культуры личности
6 - - 10
Тема 1.2. Профессиональ-
ная компетентность как со-
ставляющая профессио-
нальной культуры личности
6 2 - 9 Собеседова-
ние
Тема 1.3. Виды профессио-
нальной компетентности
менеджера социально-
культурной деятельности
6 - - 9
Тема 1.4. Ключевые компе-
тенции современного ме-
неджера-управленца соци-
ально-культурной
деятельности
6 2 - 9 Собеседова-
ние
Итого: 4 - 37
Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера
социально-культурной деятельности
Тема 2.1. Профессиональ-
ное мастерство как сово-
купность теоретических
знаний и практического
опыта
6 - - 9
Тема 2.2. Понятие профес-
сиограммы и психограммы
6 - 2* 8 Дискус-
сия
Устный
опрос
Тема 2.3. Понятие, сущ-
ность, виды профессио-
нального стандарта
6 2 2* 8 Метод
проекта
Защита
проектов
Всего по дисциплине 6 4* 62 4
Всего аудиторных заня-
тий (час)
10
В том числе занятий
в интерактивных формах
(час, %)
4 (40 %)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

7. 7
1.2. Содержание дисциплины
Содержание раздела дисциплины Результаты обучения
Раздел 1. Общие понятия профессиональной культуры личности
и профессиональной компетенции
Тема 1.1. Понятие и сущность профессиональ-
ной культуры личности
Определение дефиниций «культура», «профессио-
нальная культура», «профессиональная субкульту-
ра». Функции профессиональной культуры.
Элементы профессиональной субкультуры и про-
фессиональной культуры.
Тема 1.2. Профессиональная компетентность
как составляющая профессиональной культуры
личности
Определение понятий «компетенция», «профес-
сиональная компетенция», «профессиональная
компетенция менеджера социально-культурной
деятельности», «профессиональная компетент-
ность», «профессионализация менеджера социаль-
но-культурной деятельности (далее по тексту –
СКД)». Личностные качества, специальные и узко-
профессиональные способности, необходимые для
менеджера СКД/организатора в индустрии досуга.
Тема 1.3. Виды профессиональной компетент-
ности менеджера социально-культурной дея-
тельности
Подсистемы, входящие в психологическую компе-
тентность менеджера СКД/организатора в индуст-
рии досуга. Виды профессиональной компетентно-
сти менеджера СКД/организатора в индустрии
досуга. Комплексная модель компетенций специа-
листа СКД. Компоненты профессиональной ком-
петентности.
Тема 1.4. Ключевые компетенции современного
менеджера-управленца социально-культурной
деятельности
Ключевые компетенции, входящие в состав про-
фессиональной компетентности менеджера СКД/
организатора в индустрии досуга: эффективное
целеполагание, коммуникативная компетентность
и работа с основными сотрудниками, их подбор,
персональный и корпоративный менеджмент СКД,
умение отдыхать и способность творить
Формируемые компетен-
ции:
ОК-8; ПК-2.
В результате изучения
раздела дисциплины
студент должен:
знать:
- социально-общественную
значимость получаемой
профессии (ОК-8);
уметь:
- теоретически обосновы-
вать актуальность самовос-
питания, самообучения и
саморазвития будущего
специалиста (ПК-2);
владеть:
- технологиями социально-
культурной деятельности
для проведения инфор-
мационно-просветительной
работы, организации досу-
га населения, обеспечения
условий для реализации со-
циально-культурных ини-
циатив населения, пат-
риотического воспитания
(ПК-2)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

8. 8
Содержание раздела дисциплины Результаты обучения
Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера
социально-культурной деятельности
Тема 2.1. Профессиональное мастерство как со-
вокупность теоретических знаний и практиче-
ского опыта специалиста
Определение понятий «профессиональное мастер-
ство», «индивидуальность личности менеджера».
Факторы, включающие качества, которые характе-
ризуют индивидуальность личности и уникаль-
ность ее мастерства. Качества, необходимые для
менеджера СКД/организатора в индустрии досуга.
Мастерство специалиста социально-культурной
сферы.
Тема 2.2. Понятие профессиограммы и психо-
граммы
Понятия профессиограммы, профкарты, психоло-
гической профессиограммы. Основные составляю-
щие профессиограммы менеджера СКД/органи-
затора в индустрии досуга.
Тема 2.3. Понятие, сущность, виды профессио-
нального стандарта
Основные понятия профессионального стандарта.
Изучение государственного профессионального
стандарта, методических рекомендаций по его со-
ставлению. Структура профессионального стан-
дарта. Назначение и функции профессионального
стандарта
Формируемые компетен-
ции: ОК-8; ПК-1.
В результате изучения
раздела дисциплины сту-
дент должен:
знать:
- сущность и содержание
профессиональной компе-
тентности как критериаль-
ной характеристики уровня
развития профессиональ-
ной культуры личности
(ОК-8);
владеть:
- навыками планирования и
осуществления саморазви-
тия собственной про-
фессиональной культуры
(ПК-1)
2. УЧЕБНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ
2.1. Конспекты лекций
Раздел 1. Общие понятия профессиональной культуры личности
и профессиональной компетенции
Тема 1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КУЛЬТУРЫ ЛИЧНОСТИ
План лекции:
I. Содержание профессиональной деятельности.
II. Определение понятий «культура», «психологическая культура»,
«профессиональная культура».
III. Соотношение понятий «профессиональная культура» и «профес-
сиональная субкультура».
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

9. 9
I. Содержание профессиональной деятельности
Профессиональная деятельность имеет направленность. Конкрет-
ной формой проявления профессиональной направленности личности
в той или иной деятельности обычно рассматривается интерес к данной
профессиональной деятельности. Интерес является одним из важных усло-
вий творческого подхода к работе, стремления к самосовершенствованию,
удовлетворению духовных потребностей. Кроме интересов, опыт активно-
сти личности фиксируется в ценностных ориентациях и установках, то есть
в устойчивых целостных образованиях, которые характеризуют внут-
реннюю готовность к профессиональной деятельности и обусловливают
устойчивость поведения, отражаясь в жизненных планах.
Содержание профессиональной деятельности включает в себя:
1) цель (к чему стремится субъект, на что направлена его профессио-
нальная деятельность),
2) мотивы (побуждения, стимулирующие активность субъекта в про-
фессиональной деятельности), способы осуществления профессиональной
деятельности и ее результат. В этой связи имеет значение культура про-
фессиональной деятельности. Рассмотрим понятия «культура» и «профес-
сиональная культура».
II. Определение понятий «культура», «психологическая культура»,
«профессиональная культура»
Культура (от лат. cultura – возделывание, воспитание, образование,
развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития об-
щества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и
формах организации жизни и деятельности людей, их взаимоотношениях,
а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие
«культура» употребляется для характеристики определенных историче-
ских эпох (античная культура), конкретных обществ, народностей и наций
(культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни
(культура труда, политическая культура, художественная культура). Куль-
тура в более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Культура
включает в себя предметные результаты деятельности людей, а также че-
ловеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, уме-
ния, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития,
мировоззрение, способы и формы общения людей). В других случаях
культура – средство приспособления общества к природной среде, либо
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

10. 10
продукт деятельности людей, совокупность форм приобретенного пове-
дения, характерных для некоторой группы или общества и передающихся
из поколения в поколение, а также совокупность материальных и духов-
ных памятников, символов, обычаев, образ жизни людей.
Взаимосвязь понятий «культура», «социализация», «психологическая
культура», «профессиональная компетентность» не вызывает сомнений и
указывает на необходимость их рассмотрения.
Существующий социокультурный механизм регуляции жизнедея-
тельности человека в обществе: традиции и новации, нормы и правила,
ценности и т. д. раскрывают особенности сложившейся культуры и мен-
тальности, имеющие территориальные и исторические рамки. Психологи-
ческая культура – фундамент профессиональной деятельности психолога,
следовательно, она содержит необходимый психологу механизм регуляции
его профессиональной деятельности, в котором имеют место как знания,
навыки и умения, так и нормы профессиональной этики, правила профес-
сионального поведения, ценности профессиональной деятельности
(интерес к людям, к профессии и др.), опора на фундаментальные положе-
ния современной науки, умение ориентироваться в методологии психоло-
гической науки, постоянный личностный рост, стремление к самореали-
зации и т. д.
К профессиональной деятельности всегда предъявляется обязатель-
ное требование – сохранение, развитие и трансляция профессиональной
культуры. Это обеспечивает гармоничное функционирование и взаимодей-
ствие в процессе труда.
Профессиональная культура – интегративное понятие, которое отра-
жает достигнутый в трудовой деятельности уровень мастерства и означает
творчески-созидательное отношение к труду, способность к принятию
решений и их оценки одновременно с двух позиций – конкретно-техно-
логической и социокультурной; формируется на основе конструктивного
объединения профессиональной и социальной компетентности.
III. Соотношение понятий «профессиональная культура»
и «профессиональная субкультура»
Профессиональная субкультура – это особая культурная подсистема
внутри базовой культуры общества, имеющая собственную систему миро-
воззрения, идеалов, ценностей, образцов, норм, традиций, обычаев, симво-
лов, форм поведения, ритуалов, мифов, концентрирующихся в основном
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

11. 11
вокруг, по поводу и в целях организации определенного вида профессио-
нальной деятельности.
Профессиональная субкультура – это культура определенной со-
циальной группы, которая на основе специфики своей профессиональ-
ной деятельности может образовывать формальные/неформальные, отно-
сительно закрытые/открытые сообщества.
Профессиональная культура – это модель поведения представителей
определенной профессии, ориентирующая их на достижение идеала трудо-
вой деятельности, способствующая реализации человека как профессиона-
ла посредством системы ценностей, знаний, умений, навыков, личностных
качеств, норм, традиций, символов. Понятие «профессиональная субкуль-
тура» шире понятия «профессиональная культура», что определяется их
содержанием и структурой.
Профессиональная субкультура включает в себя следующие компо-
ненты: субъекты профессиональной субкультуры, носителями которой мо-
гут выступать как общности людей, так и отдельная личность, реализую-
щая себя в системе предметно-практической деятельности; объекты
профессионального воздействия представителей данной профессиональ-
ной субкультуры (к примеру, пациенты, учащиеся); профессиональную
культуру, включающую в себя систему знаний, ценностей, традиций,
обычаев, норм, технологий, моделей, идеалов профессионального поведе-
ния; межличностные отношения, возникающие в ходе самореализации
профессионала; профессиональные институты, созданные с целью органи-
зации, координирования, контроля профессиональной деятельности,
трансляции и передачи профессионально значимой информации; условия
и требования выполнения работы; саму профессиональную деятельность
и ее результаты.
Профессиональная культура – важнейший структурный элемент и
одновременно – необходимая и даже определяющая составная часть в сис-
теме профессиональной субкультуры, поскольку она направляет и коорди-
нирует профессиональную деятельность ее представителей, оказывает
влияние на все другие компоненты профессиональной субкультуры, опре-
деляет взаимосвязь между ними.
В профессиональной культуре как системе следует выделять сле-
дующие блоки: гносеологический (когнитивный), базирующийся на сис-
теме общих и профессиональных знаний, культуре профессионального
мышления; организационно-праксеологический, включающий практиче-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

12. 12
ские профессиональные умения и навыки; коммуникативный, требующий
высокой коммуникативной культуры, наличия навыков и умений, необхо-
димых для профессионального общения; информационный, предполагаю-
щий взаимодействие всех субъектов профессиональной системы на основе
обмена информацией; нормативно-регулирующий, в который входят нор-
мы, образцы, программы поведения, направляющие и упорядочивающие
деятельность, поведение и отношения субъектов профессиональной суб-
культуры; аксиологический – общечеловеческие и профессиональные цен-
ности, идеалы, традиции, обычаи, профессиональные качества, символы,
мифы.
Следует отметить: поскольку профессиональная культура выступает
необходимой характеристикой профессиональной субкультуры, то все
компоненты профессиональной культуры наполняют пространство про-
фессиональной субкультуры.
Профессиональная культура и профессиональная субкультура разли-
чаются по своему предназначению. Роль профессиональной субкультуры –
посредством выполнения определенного вида труда стремиться принести
обществу пользу, сделать жизнь лучше и качественнее, тогда как основная
функция профессиональной культуры – методологическая, то есть четкая
организация и реализация профессиональной деятельности.
Профессиональная культура предстает как способ и одновременно
оценка профессиональной деятельности, задает определенный уровень
реализации этой деятельности и выступает в качестве средства его дости-
жения, способствует становлению профессионализма личности, выработке
у представителя профессиональной субкультуры профессионального мыш-
ления и системы ценностных ориентаций. Иначе говоря, профессиональ-
ная культура формирует профессиональное сознание.
Значимость профессиональной культуры в рамках профессиональ-
ной субкультуры проявляется во множественности ее функций, среди
которых идентификационная, адаптационная, интегрирующая, функция
социализации и инкультурации, смыслополагающая, ориентационная, ин-
формационно-коммуникативная, трансляционная, идеологическая, ком-
пенсаторная, регулятивная, аксиологическая. Их содержание определяется,
прежде всего, спецификой конкретной профессиональной деятельности.
Профессиональная культура и профессиональная субкультура разли-
чаются также особенностями их проявления. Так, каждый специалист, вла-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

13. 13
деющий профессиональной культурой, относится к профессиональной
субкультуре, однако не каждый человек, входящий в профессиональную
субкультуру, может освоить профессиональную культуру и стать профес-
сионалом. Многие люди, отработав долгие годы на одной и той же работе,
остаются на начальной ступени профессиональной лестницы, в связи с чем
в профессиональной субкультуре возможно выделение различных уровней
владения профессией. Правомерно выделять два уровня профессиональной
культуры: групповой (специфическая культура профессионального сооб-
щества) и индивидуальный, который проявляется в сознании отдельных ее
представителей, что также свидетельствует о большей широте профессио-
нальной субкультуры по сравнению с культурой профессиональной. Иначе
говоря, профессиональная культура – это всего лишь одна из составляю-
щих профессиональной субкультуры, имеющая, однако, ключевое значе-
ние в существовании всей профессиональной деятельности.
Итак, в профессиональной субкультуре необходимо выделить фено-
мен профессиональной культуры, профессиональная культура выступает
ядром профессиональной субкультуры, ее системообразующим компонен-
том. Профессиональная культура – это средство достижения профессиона-
лизма, методология становления профессионала, поскольку она создает
конкретные модели, технологии для достижения оптимальных результатов
трудовой деятельности.
Тема 1.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ
ЛИЧНОСТИ
План лекции:
I. Понятия «компетентность», «компетенция», «профессиональная
компетенция».
II. Профессиональные качества и способности специалиста социаль-
но-культурной сферы
I. Понятия дефиниций «компетентность», «компетенция»,
«профессиональная компетенция»
Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) –
способность применять знания, умения, успешно действовать на основе
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

14. 14
практического опыта при решении задач общего рода, а также в опреде-
ленной широкой области. Частные употребления термина:
Профессиональная компетенция – способность успешно действовать
на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессио-
нальных задач. Профессиональные компетенции имеют специфику в зави-
симости от вида профессиональной деятельности и желаемого в данной
профессиональной среде набора социально-личностных качеств.
Профессиональная компетентность предполагает формирование
на базе общего образования таких профессионально значимых для лично-
сти и общества качеств, которые позволяют человеку наиболее полно реа-
лизовать себя в конкретных видах трудовой деятельности, соответствую-
щих общественно необходимому разделению труда и рыночным
механизмам стимулирования.
Профессиональная компетентность – это обладание совокупностью
профессиональных знаний и опыта (компетенций), а также положитель-
ным отношением к работе, требуемым для эффективного выполнения ра-
бочих обязанностей в определенной области деятельности. Компетент-
ность подразумевает не только умение выполнять работу, но и способ-
ность передавать и использовать знания и опыт в новых условиях
Профессиональная компетентность специалиста социально-культур-
ной сферы – это качественный уровень профессиональной деятельности,
ориентированной на социально значимый, культурно-творческий конеч-
ный результат (цель) и оптимальный процесс его достижения.
Профессиональная компетентность специалиста социально-культур-
ной сферы проявляется в двух ипостасях:
- объективная сторона выражается в умении управлять коллективом
учреждения культуры в целом и его отдельными сотрудниками;
- субъективная – в профессионализме менеджера, который реализу-
ется в самой его деятельности, в его личностном отношении к этой дея-
тельности.
Профессионализация специалиста социально-культурной сферы –
это постоянное самоизменение и саморазвитие в соответствии с изменяю-
щимися целями, задачами социально-культурной деятельности, которые,
в свою очередь, служат формирующим и развивающим средством по от-
ношению к менеджеру.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

15. 15
II. Профессиональные качества и способности специалиста
социально-культурной сферы
Профессиональную компетентность специалиста социально-культур-
ной сферы определяют: методологические знания (знание общих принци-
пов познания явлений и процессов); теоретические знания (знание кон-
кретных моделей и конструкций профессионального управления и его
возможных трансформаций); технологические знания (знание способов,
методов, средств и форм построения управленческих действий).
Качества, необходимые для специалиста социально-культурной сфе-
ры: ответственность; целеустремленность; инициативность; способность
к нововведениям; работоспособность; настойчивость; дисциплинирован-
ность; терпение и такт.
Специалист социально-культурной сферы должен обладать следую-
щими способностями: общими, специальными, специфическими.
К общим способностям относят такие, которые выражаются в спе-
цифических человеческих качествах – восприятии, представлении, вооб-
ражении, мышлении. Эти качества проявляются в разработке концепту-
альной основы проекта или программы, крупных масштабных или
локальных форм социально-культурной деятельности, они способствуют
формулированию основной идеи, целей и задач, направленных на создание
смыслового художественного образа.
Специальные способности предполагают наличие особых качеств
и свойств личности, которые ей необходимы в профессиональной деятель-
ности (в одном из видов искусств или другой сфере). Например, в куль-
турно-досуговой деятельности специальные способности включают в себя:
быстроту и гибкость мышления, развитое эстетическое чувство, умение
понимать и ценить прекрасное, образно-эмоциональную память, богатое
воображение, интуицию, способность рождать оригинальные идеи, созда-
вать нечто новое в профессиональной деятельности в сфере менеджмента
или технологического проектирования (сценарий, проект, программу или
другие формы), способность к риску и т. д.
Специфические узкопрофессиональные способности предполагают
конкретную управленческую, организаторскую, исполнительскою дея-
тельность по организации себя, творческих коллективов, органов управле-
ния, направленную на реализацию творческих идей, создание стабильных
отношений с окружающими, предвидение и разработку перспектив разви-
тия отрасли.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

16. 16
Тема 1.3. ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
МЕНЕДЖЕРА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
План лекции:
I. Составляющие профессиональной компетентности менеджера
социально-культурной деятельности.
II. Виды профессиональной компетентности менеджера социально-
культурной деятельности.
III. Комплексная модель компетенций менеджера социально-куль-
турной деятельности.
I. Составляющие профессиональной компетентности менеджера
социально-культурной деятельности
Психологическая компетентность представляет собой структури-
рованную систему знаний о человеке как индивиде, индивидуальности,
субъекте труда и личности, включенном в индивидуальную или совмест-
ную деятельность, осуществляющем профессиональные и иные взаи-
модействия. Психологическая компетентность состоит из нескольких
взаимосвязанных подсистем: социально-перцептивной компетентности
(основанной на знании людей); социально-психологической (закономерно-
сти поведения, деятельности и отношений человека, включенного в про-
фессиональную группу); аутопсихологической (самопознание, самооценка,
самоконтроль, умение управлять своим состоянием и работоспособностью,
самоэффективность); коммуникативной (знания о различных стратегиях и
методах эффективного общения); психолого-педагогической (знания мето-
дов осуществления влияния).
Высокий уровень психологической компетентности обеспечивает
успешное освоение психологических методов управления «человеческой
составляющей». В настоящее время активно проводятся исследования
структуры и содержания профессиональной компетентности различных
категорий.
II. Виды профессиональной компетентности менеджера
социально-культурной деятельности
Виды профессиональной компетентности:
– специальная компетентность – владение собственно профессио-
нальной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность про-
ектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;
– социальная компетентность – владение совместной (группо-
вой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

17. 17
а также принятыми в данной профессии приемами профессионального об-
щения, социальная ответственность за результаты своего профессиональ-
ного труда;
– личностная компетентность – владение приемами личностного са-
мовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессио-
нальной деформации личности;
– индивидуальная компетентность – владение приемами самореали-
зации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность
к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохра-
нению, неподверженность профессиональному старению, умение органи-
зовать рационально свой труд, без перегрузок времени и сил, без устало-
сти.
Каждый из видов компетентности включает в себя и общие межпро-
фессиональные компоненты. Так, специальная компетентность характери-
зуется способностью к планированию производственных процессов, уме-
нием работать с компьютером, с оргтехникой, чтением технической
документации. Личностная компетентность включает: гибкое теоретиче-
ское и практическое мышление, способность планировать свою трудовую
деятельность, контролировать и регулировать ее, способность самостоя-
тельно принимать решения, находить нестандартные решения (креатив-
ность), умение видеть проблему, способность самостоятельно приобретать
новые знания и умения. Индивидуальная компетентность включает в себя
такие межпрофессиональные компоненты, как: мотивация достижения, ре-
сурс успеха, стремление к качеству своей работы, способность к самомо-
тивированию, уверенность в себе, оптимизм.
Компетентность в профессиональной деятельности и ее виды: спе-
циальная (знание своего дела); технологическая; субъектная; профессио-
логическая (осведомленность в мире профессий); правовая; экономическая
и т. д.
Компетентность в профессиональном общении и ее виды: коммуни-
кативная, общенческая (способность к сотрудничеству); социально-пер-
цептивная (способность к восприятию другого человека); дифференциаль-
но-психологическая; диагностическая (способность к изучению другого
человека); этическая; эмпатийная; межкультурная, социокультурная (тер-
пимость к другим культурам); конфликтная и др.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

18. 18
Компетентность в развитии личности профессионала и ее виды: пси-
хологическая (умение изучать другого человека); индивидуальная, аутоп-
сихологическая (умение изучать себя); культурная (способность к усвое-
нию культурных норм, принятых в данном обществе как эталонов
для развития своей личности); рефлексивная и др.
Таким образом, рассмотрение системных характеристик компетент-
ности показывает, что она содержит различные взаимосвязанные компо-
ненты. Стержневой составной частью профессиональной компетентности
является психологическая компетентность, которая включает в себя: соци-
ально-перцептивную, социально-психологическую, аутопсихологическую,
коммуникативную, психолого-педагогическую.
В основе социально-перцептивной компетентности лежат такие ин-
тегративные свойства и умения, как проницательность и наблюдатель-
ность.
Уровень аутопсихологической компетентности определяет развитие
таких характеристик, как качество самоанализа, адекватность самооценки,
уровень саморегуляции, самоэффективность и другие важнейшие свойства.
Также выделяют рефлексивную компетентность, которая состоит
в осведомленности относительно процессов актуализации личности, реа-
лизации рефлексивных способностей в осмыслении и преодолении стерео-
типов мышления и образовании нового инновационного содержания.
Важным видом профессиональной и психологической компетентно-
сти является конфликтологическая компетентность. В ее основе лежит
умение разрешать конфликты и управлять ими.
Исследования в рамках акмеологии позволили выделить новую ак-
меологическую категорию – акмеологическая компетентность. В общем
виде она рассматривается как когнитивный компонент системы профес-
сионализма акмеолога, сфера его профессиональной деятельности включа-
ет акмеологические знания о принципах и закономерностях развития зре-
лой личности и ее профессионализма.
Уровни компетентности менеджеров
Неосознанная некомпетентность (некомпетентный менеджер).
Пример: Менеджер не знает о множестве существующих способов
и методов управления, не желает их изучать и тем более применять.
С людьми работает, как умеет и привык работать. Своим подчиненным он
может заявлять: «Кого не устраивает работа со мной, увольняйтесь».
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

19. 19
Осознанная некомпетентность (развивающийся менеджер).
Пример: Руководитель понял, что ему необходимо развиваться, оп-
ределил границы развития (они в дальнейшем могут расширяться) и начал
обучаться. Такие менеджеры по мере обучения пытаются применять полу-
ченные знания на практике.
Осознанная компетентность (компетентный менеджер).
Пример: Данный менеджер отличается тем, что найдет выход из лю-
бой сложной ситуации, в которую попадает. Компетентные менеджеры
высшего звена управления, как правило, всегда на виду и достаточно из-
вестны общественности и профессионалам.
Неосознанная компетентность (мудрый менеджер).
Пример: Мудрого менеджера отличает, то, что он не попадает в
сложные ситуации, из которых нужно искать выход. Очень часто данные
менеджеры знают оптимальное решение, но не могут его логически объяс-
нить другим. Иногда они не обладают большой эрудицией и обширными
управленческими знаниями и со стороны не всегда производят впечатле-
ние очень умных людей. Сложные ситуации разрешаются успешно для них
как бы сами собой. Несмотря на то, что многие из них являются менедже-
рами высшего звена управления, их исключительность зачастую незаметна
для широкой общественности.
На основе данных уровней модель компетентности базируется
на стандартах компетентности менеджеров ведущих западных стран, так
как российские стандарты компетентности отсутствуют. На наш взгляд,
стандарты компетентности менеджеров ведущих западных стран разрабо-
таны очень качественно, комплексно и системно, хотя и имеют некоторые
ограничения. Например, стандарт MCI-2 (для менеджеров среднего звена)
предусматривает следующие блоки компетентности: инициировать и про-
водить улучшения услуг, товаров и систем; контролировать и совершенст-
вовать предоставление услуг и поставку товара; контролировать использо-
вание ресурсов; обеспечивать оптимальное распределение ресурсов между
операциями и проектами; нанимать и отбирать кадры; совершенствовать
команды, повышать квалификацию сотрудников и свою собственную для
улучшения показателей; планировать, распределять и оценивать работу
команд, отдельных сотрудников и свою собственную; налаживать, под-
держивать и укреплять эффективные рабочие связи; собирать, оценивать и
организовывать информацию; обмениваться с коллегами информацией для
принятия решений.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

20. 20
III. Комплексная модель компетенций менеджера
социально-культурной деятельности
Комплексная модель компетентности менеджеров основана на сле-
дующих принципах:
1. По мере перемещения руководителя с нижних уровней управления
на более высокие ему недостаточно традиционной компетентности, кото-
рой обучают в бизнес-школах, и требуются все бо́льшие знания законов
мироздания и высокие общечеловеческие качества.
2. На каждом уровне управления важна гармоничная пропорцио-
нальность элементов компетентности;
3. Модель отражает, скорее, качественную, а не количественную
оценку соотношения отдельных элементов компетентности.
Границы компетентности менеджеров определяются его принадлеж-
ностью к определенному уровню, включающему в себя высшее, среднее и
низшее звенья. Стержневым компонентом для менеджера любого звена яв-
ляется компетентность, определяемая стандартом ведущих западных
стран. Причем, чем выше уровень менеджера любого из звеньев, тем шире
и полнее должны быть представлены знания законов мироздания, которые
включены в необходимую профессиональную компетентность.
Из вышесказанного следует, что повышение уровня, занимаемого
менеджером, определяет широту его профессиональных знаний и соответ-
ственно границы его профессиональной компетентности.
Виды компетентностей:
– компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как
субъекту жизнедеятельности;
– компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с други-
ми людьми;
– компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляю-
щиеся во всех ее типах и формах.
Таким образом, каждая группа компетентностей включает в себя
разные виды компетенций, среди которых можно выделить десять основ-
ных:
1) компетенции здоровьесбережения: знание и соблюдение норм
здорового образа жизни, правил личной гигиены;
2) компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире: ценности
бытия, жизни, культуры;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

21. 21
3) компетенции интеграции: структурирование знаний, расширение
накопленных знаний;
4) компетенции гражданственности: знание и соблюдение прав и
обязанностей гражданина;
5) компетенции самосовершенствования, саморазвития, саморегу-
лирования, личностной и предметной рефлексии, профессионального раз-
вития;
6) компетенции социального взаимодействия;
7) компетенции общения;
8) компетенция познавательной деятельности: постановка и реше-
ние познавательных задач, интеллектуальная деятельность;
9) компетенции деятельности: планирование, проектирование, мо-
делирование, прогнозирование, исследовательская деятельность;
10) компетенции информационных технологий: прием, переработка,
выдача информации.
Первые пять основных компетенций входят в состав компетентно-
сти, относящейся к самому человеку как личности, субъекту деятельности,
общения. Шестая и седьмая компетенции входят в состав компетентно-
стей, относящихся к социальному взаимодействию человека и социальной
сферы. Восьмая и десятая компетенции образуют компетентность, отно-
сящуюся к деятельности человека.
Компоненты профессиональной компетентности:
- социально-правовая компетентность – знания и умения в области
взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владе-
ние приемами профессионального общения и поведения;
- специальная компетентность – подготовленность к самостоя-
тельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать
типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда,
способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по спе-
циальности;
- персональная компетентность – способность к постоянному про-
фессиональному росту и повышению квалификации, а также реализация
себя в профессиональном труде;
- аутокомпетентность – адекватное представление о своих социаль-
но-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодо-
ления профессиональных деструкций.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

22. 22
Из вышесказанного видно: при описании понятия профессиональной
компетентности обязательным является определение основных ее состав-
ляющих, что порождает многообразие классификаций данного феномена.
Как отечественные, так и зарубежные авторы занимались разработкой по-
добного рода классификаций, что свидетельствует об актуальности изуче-
ния проблематики профессиональной компетентности.
Профессиональная компетентность состоит из различных специфич-
ных компетенций, определяющих успешность выполнения профессио-
нальной деятельности и являющихся неотъемлемой частью личности
профессионала. Одной из таких компетенций является личностная компе-
тенция, обеспечивающая личностное развитие и самосовершенствование
в процессе профессиональной деятельности. В дальнейшем мы перейдем
к рассмотрению основных личностных характеристик муниципальных
служащих, составляющих их профессиональную компетентность.
Тема 1.4. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННОГО
МЕНЕДЖЕРА-УПРАВЛЕНЦА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
План лекции:
I. Эффективное целеполагание.
II. Коммуникативная компетентность и работа с основными со-
трудниками.
III. Персональный и корпоративный менеджмент.
IV. Умение отдыхать и способность творить.
I. Эффективное целеполагание
Первой ключевой компетенцией является целеполагание. Однако ни-
где не учат персональной и корпоративной самоидентификации, выявле-
нию смысла жизни и смысла существования компании, формированию
ценностной основы как личной жизни, так и социально-культурной дея-
тельности. Что касается деятельности компании, то в западном подходе
смысл существования компании отражается в ее миссии. Однако в россий-
ской практике миссия компании нередко воспринимается как формальное
изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на сайте. Ее ни-
кто не в состоянии ни вспомнить, ни тем более воспроизвести. Такая мис-
сия ничего не цементирует и никого не мотивирует. На ее основе невоз-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

23. 23
можна постановка ярких стратегических целей, способных зажечь и объе-
динить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых слож-
ных задач для высшего менеджмента компаний является организация вы-
полнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы
в итоге выполнялись стратегические цели организации. Но как же их вы-
полнить, когда стратегические цели нередко неизвестны не только персо-
налу, но и самому руководству? Бывает, что у каждого топ-менеджера су-
ществует свое видение стратегических целей компании и генеральных
направлений ее развития.
Без создания ценностной основы деятельности компании невозмож-
но сформировать ее корпоративную культуру. Это очевидно, поскольку
корпоративная культура и представляет собой систему ценностей и прояв-
лений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивиду-
альность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и
проявляется в поведении и взаимодействии с заинтересованными сторона-
ми рынка. Целью корпоративной культуры является обеспечение конку-
рентоспособности компании на рынке, высокой прибыльности ее деятель-
ности за счет формирования имиджа и доброй репутации, с одной стороны,
и совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспече-
ния лояльности сотрудников к руководству и его решениям, воспитания
у работников отношения к компании как к своему дому – с другой. От чего
зависит корпоративная культура? Очевидно, в первую очередь – от руко-
водства.
Таким образом, первой ключевой компетентностью менеджера соци-
ально-культурной деятельности является умение работать с целями и цен-
ностями компании.
II. Коммуникативная компетентность и работа
с основными сотрудниками
Второй ключевой компетентностью является коммуникативная ком-
петентность. Анализ повседневной деятельности менеджеров СКД круп-
ных корпораций выявил любопытный факт: от 70 до 90 % рабочего време-
ни они проводят во взаимодействии с другими людьми как внутри
организации, так и за ее пределами. Появился даже специальный термин:
«прогуливающийся менеджмент». Таким образом, профессиональная
деятельность менеджера СКД осуществляется посредством коммуникаций.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

24. 24
В связи с этим возникают две ключевые проблемы повышения эффектив-
ности коммуникативной деятельности руководителя. Первая связана
с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости.
Вторая зависит непосредственно от коммуникабельности менеджера СКД,
его способности к деловому общению как таковому, от знаний коммуника-
тивных технологий и умения их применять в нужном контексте.
Таким образом, коммуникативная компетентность менеджера СКД
формируется двояко: с одной стороны, путем повышения эффективности
управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия ком-
пании с заинтересованными сторонами рынка; с другой стороны, путем
развития персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать
и воздействовать на собеседника. У руководителя должно быть четкое
понимание структуры собственных деловых коммуникаций: с кем ему не-
обходимо общаться, для чего и как. Как это ни странно, именно эти, каза-
лось бы, самые простые вопросы заставляют слушателей-руководителей
на бизнес-тренингах задуматься, помогают сформировать персональную
систему управления внешними и внутренними коммуникациями. Комму-
никативная компетентность предполагает наличие у руководителя психо-
логических знаний в объеме, необходимом и достаточном для правильного
понимания собеседника, обеспечения своего влияния на него и, что нема-
ловажно, для противостояния чужому влиянию.
С коммуникативной компетентностью тесно связана третья, чисто
управленческая, компетентность – умение правильно подбирать ключе-
вых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные
стороны. Особую актуальность данная компетентность приобретает при
адхократической корпоративной культуре, предполагающей формирование
мобильных команд и активную проектную деятельность. При этом вновь
возникает вопрос: насколько данная компетентность должна быть свойст-
венна менеджеру СКД, если существует служба управления персоналом?
Однако успешные менеджеры СКД должны быть подобны театральному
или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей
на главные роли, тем точнее потом игра и больше кассовый сбор. Поэтому
целесообразно, чтобы руководитель уделял большое внимание процессу
подбора кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной
подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

25. 25
III. Персональный и корпоративный менеджмент
Четвертой ключевой компетенцией руководителя является эффек-
тивная организация собственного времени и времени сотрудников компа-
нии, то есть персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение
планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать наиболее
важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать
и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных,
объемных, порой весьма неприятных задач – это далеко не полный пере-
чень результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента.
Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффек-
тивности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособно-
сти компании. Дело в том, что топ-менеджеры могут пытаться оптимизи-
ровать свое время сколь угодно долго. Но эффективность использования
нашего времени, к сожалению, зависит не только от нас самих. Если мы
работаем с людьми, не умеющими или не желающими относиться к своему
и чужому времени как важнейшему невосполнимому ресурсу, все наши
усилия будут тщетны. Поэтому необходим не только персональный, но и
корпоративный тайм-менеджмент.
Умение грамотно и «бескровно» внедрить в компании «правила иг-
ры», оптимизирующие затраты времени всех сотрудников компании, со-
ставляет еще одну важную компетентность менеджера СКД. Но тайм-
менеджмент не является панацеей. Некоторые руководители убеждены
в том, что сотрудники неправильно организуют рабочее время, а в процес-
се тренинга выясняется, что проблема заключается не в тайм-менед-
жменте, а в неэффективной организации бизнес-процессов или хаотичных
коммуникациях. Однако заметим, что такая проблема легко выявляется
с помощью техник тайм-менеджмента.
IV. Умение отдыхать и способность творить
С этим связана шестая ключевая компетенция – способность
к управленческому ортобиозу. Ортобиоз (гр. orthos – прямой, правильный
+ bios – жизнь) – здоровый, разумный образ жизни. Не секрет, что в связи
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

26. 26
с ростом профессиональных нагрузок, увеличением числа решаемых задач,
постоянными переработками и переутомлением, стрессами и недосыпани-
ем профессия менеджера стала одной из наиболее рискованных и опасных
для здоровья. В конце XX в. в японском языке даже появился новый тер-
мин «синдром Кароши» обозначающий смерть от переутомления на рабо-
чем месте. А несколько лет назад появился еще один термин – «даун-
шифтинг» (downshifting) – переход с высокооплачиваемой работы, но свя-
занной с постоянными стрессами и «выгоранием», на низкооплачиваемую
работу, но спокойную, не требующую колоссального напряжения сил.
По сути, это выбор между доходом и стрессом, с одной стороны, и душев-
ным комфортом за меньшее вознаграждение – с другой. Дауншифтер –
это человек, дошедший «до ручки» (нервные срывы, депрессия, обостре-
ние хронических болезней, когда не помогают медикаменты и не в радость
сама жизнь). Дауншифтинг не появляется в компании в одночасье, а про-
воцируется установками топ-менеджмента.
Однако в настоящее время в бизнесе наблюдаются весьма серьезные
позитивные сдвиги. Так, в ряде компаний приняты корпоративные стан-
дарты, регламентирующие время задержки на работе: для менеджеров –
не более одного часа, для рядовых сотрудников – не более получаса. Даже
(правда, это пока, скорее, исключение из правил) вводятся физкульт-паузы
подобно производственной гимнастике, которая была в советское время и
которую, увы, в основном игнорировали работники.
Наконец, важнейшей компетенцией является способность менеджера
СКД к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Сегодня эта черта
отнюдь не обязательно должна быть врожденной. Существуют технологии
поиска новых, необычных решений. Например, это широко известные
в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих
кругах технологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), а так-
же ТРТЛ (теории развития творческой личности). На самом деле, способ-
ность к поиску новых решений неразрывно связана со способностью
к обучению и переобучению вообще. А последняя еще в начале 90-х годов
прошлого века была признана американскими специалистами наиболее
важной компетенцией любого современного человека.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

27. 27
Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера
социально-культурной деятельности
Тема 2.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО
КАК СОВОКУПНОСТЬ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ
И ПРАКТИЧЕСКОГО ОПЫТА СПЕЦИАЛИСТА
План лекции:
I. Определение понятия «профессиональное мастерство».
II. Знания, умения и навыки, формирующие профессиональное мастер-
ство.
III. Профессиональные качества менеджера социально-культурной
деятельности.
IV. Мастерство менеджера социально-культурной деятельности.
I. Определение понятия «профессиональное мастерство»
Современные критерии готовности к профессиональной деятельно-
сти, требования к отбору специалистов при устройстве на работу включа-
ют, прежде всего, юридическую грамотность и владение экономическими
знаниями, поскольку социально-культурная сфера носит как некоммерче-
ский, так и коммерческий характер.
Такой специалист должен быть готов к постоянной работе над по-
вышением собственного профессионального уровня, уметь регулировать и
координировать деятельность коллектива, быть коммуникабельным, лю-
бить людей, трансформировать их потребности в социально-культурной
деятельности, возвышая их до достойного духовного уровня.
Специалист, работающий сегодня в социально-культурной сфере, –
личность разноплановая. Он должен сочетать в себе качества руководите-
ля, экономиста, организатора, управленца, творца, социального работника,
педагога, психолога, рекламиста, специалиста по связям с общественно-
стью и т. д.
Профессиональное мастерство представляет собой систему знаний,
умений, навыков и профессионально важных психических свойств и ка-
честв личности, отвечающих требованиям профессионализма и необходи-
мых для становления мастерства.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»