1. INTELLIGENZA EMOTIVA
cos’è (Goleman)
E’ una complessa miscela in cui
giocano un ruolo predominante
fattori come l’autocontrollo, la
pervicacia, l’empatia e l’attenzione
agli altri. Insomma non e’
l’intelligenza astratta misurabile con
i soliti test
2. AMBITI DELL’INTELLIGENZA
EMOTIVA (Gadner)
conoscenza delle proprie
emozioni
controllo delle emozioni
motivazione di se stessi
riconoscimento delle emozioni
altrui
gestione delle relazioni
3. EMPATIA (Goleman)
La capacita dell’individuo di
entrare in contatto con gli altri e
leggere i messaggi veicolati da
canali di comunicazione non
verbale: il tono di voce, i gesti,
l’espressione del volto
4. COMPETENZA PERSONALE (Goleman)
Consapevolezza di
sé
Padronanza di sé
Motivazione
Comporta la
conoscenza dei
propri stati interiori
Comporta la
capacità di
dominare i propri
stati interiori
Comporta tendenze
emotive che
guidano o facilitano
il raggiungimento di
obiettivi
5. CONSAPEVOLEZZA DI SE’
Consapevolezza emotiva:
riconoscimento delle proprie
emozioni e dei loro effetti
Autovalutazione accurata:
conoscenza dei propri punti di
forza e dei propri limiti
Fiducia in se stessi: sicurezza
del proprio valore e nelle
proprie capacità
6. PADRONANZA DI SE’
Autocontrollo: dominio delle emozioni
e degli impulsi distruttivi
Fidatezza:mantenimento di standard
di onestà e integrità
Coscienziosità. Assunzione delle
responsabilità per quanto attiene alla
propria prestazione
Adattabilità: flessibilità nel gestire il
cambiamento
Innovazione: capacità di sentirsi a
proprio agio e di avere un
atteggiamento aperto di fronte a
idee, approcci e informazioni nuove
7. MOTIVAZIONE
Spinta alla realizzazione:
impulso a migliorare o a
soddisfare uno standard di
eccellenza
Impegno: adeguamento agli
obiettivi del gruppo o
dell’organizzazione
Iniziativa: prontezza nel
cogliere le occasioni
Ottimismo: costanza nel
perseguire gli obiettivi
nonostante ostacoli e insuccessi
8. COMPETENZA SOCIALE (Goleman)
Empatia
Abilità sociali
Comporta la
consapevolezza
dei
sentimenti,delle
esigenze e degli
interessi altrui
Comportano
abilità
nell’indurre
risposte
desiderabili negli
altri
9. EMPATIA
Comprensione degli altri:
percezione dei sentimenti e
delle prospettive altrui
Assistenza: anticipazione,
riconoscimento e soddisfazione
delle esigenze del cliente
Promozione dello sviluppo altrui
Sfruttamento della diversità
Consapevolezza politica
10. ABILITA’ SOCIALI
Influenza
Comunicazione
Leadership
Catalisi del cambiamento
Gestione del conflitto
Costruzione di legami
Collaborazione e cooperazione
Lavoro in team
11. MODIFICA DEL PARADIGMA
STRATEGICO
Dall’istituzione al management
Dalla cultura della gestione alla
cultura delle opportunità
Da compiti a competenze
Dall’autorità all’autorevolezza
Dal capo a leader
Dalla medicina tradizionale alla
omeopatica
Dalla visione locale alla globale
Dal concetto di linearità al concetto di
rete
Dalla visione meccanicistica alla
visione olistica
12. L’ORGANIZZAZIONE PER
PROCESSI TENDE A:
ridurre i costi di coordinamento e
controllo
facilitare la partecipazione nei processi
favorire lo sviluppo delle persone e
delle competenze
sostenere motivazione e impegno delle
persone
semplificare le strutture
realizzare integrazione e favorire la
cooperazione
potenziare l’apprendimento delle
persone e dell’organizzazione
velocizzare processi e relazioni.
13. UN’ ORGANIZZAZIONE PER
PROCESSI RICHIEDE:
Orientamento ai risultati
Assunzione di responsabilità e
impegno
Orientamento al problem
solving
Integrazione e interfunzionalità
Orientamento alla qualità e al
“ben fatto”
Cooperazione professionale
14. COSA SONO LE ORGANIZZAZIONI
“Le Organizzazioni sono
artefatti socio-tecnici che, così
come sono state costruite,
possono essere modificate
tenendo conto che non
producono solo beni o servizi,
ma anche sistemi sociali: mappe
mentali, relazioni, attitudini,
identità, appartenenze.”
(P.Montobbio)
15. CARENZE DELL’ I.E. DI UNA
ORGANIZZAZIONE (Goleman)
Autoconsapevolezza emotiva
Realizzazione
Adattabilità
Autocontrollo
Integrità
Ottimismo
Empatia
Sfruttamento della diversità
Consapevolezza politica
Influenza
Costruzione di legami
16. FATTORI DI UN BASSO LIVELLO DI
PRESTAZIONE (Goleman)
Sovraccarico di lavoro
Mancanza di autonomia
Gratificazioni insufficienti
Perdita di legami
Slealtà
Conflitti di valore
17. ASL NA 5 PER/CORSI DI
IN/FORMAZIONE
La 1° sezione rivolta a tutti i
responsabili di struttura
complessa aziendale, ai
referenti del SRP (operatori di
front-office, sia dei Distretti
Sanitari che dei Presidi
Ospedalieri), ai rappresentanti
delle Associazioni presenti nella
Commissione Mista Consultiva e
Partecipativa (CMCP).
La 2° sezione rivolta solo agli
operatori di front- office.
18. OBIETTIVI PER/CORSI DI
IN/FORMAZIONE
1° sezione
2° sezione
fornire
Informazioni sul
ruolo istituzionale
del Servizio
Relazioni con il
Pubblico
valorizzazione del
ruolo del referente
Relazioni con il
Pubblico. In questa
sezione si è utilizzata
una metodologia di
lavoro anche di tipo
partecipativo/interattivo
ed esperenziale con
tecniche di
consapevolezza per una
guida all’ascolto
finalizzata
all’empowerment
19. INCONTRO FINALIZZATO
ALL’EMPOWERMENT
Questo lavoro si è organizzato come
percorso che attraverso la voce, il
suono, il respiro, il movimento
consente di:
Aiutare il corpo ad entrare in contatto
con le proprie e altrui sensazioni.
Aumentare la consapevolezza del
gesto, per avvicinarsi “all’essere
presente” (qui e ora) in ogni
momento.
Riscoprire il gioco e il movimento
spontaneo.
Veicolare una comunicazione più
autentica.
20. RISULTATI DEL QUESTIONARIO DI
GRADIMENTO
Partecipanti 27
Questionari 27
Il grado di soddisfazione, degli
argomenti trattati, è variato da
un minimo di 69% ad un
massimo di 95%.
La percentuale media è stata di
79,5.
Il grado più alto (95%) è stato
registrato per la parte
esperenziale di guida all’ascolto
21. SUGGERIMENTI RACCOLTI
Organizzare più corsi con questa
metodologia.
Corsi di durata maggiore per
fare più esercizi.
Fare questo tipo di esperienza
all’inizio di un corso.
Coinvolgere tutto il front office.
Coinvolgere anche i direttori dei
distretti sanitari.
