Makalah ini membahas tentang pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Ia menjelaskan pengertian sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, manfaat pengembangan sumber daya manusia, serta cara dan proses pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi.

1. Makalah
Pengantar Manajemen dan Kewirausahaan
“Mengelola Sumber Daya Manusia dalam Organisasi”
Kelompok 4 :
1. Isra Mardia (1201251)
2. Nurul Hikmi (1201229)
3. Saudela Mutiara Fitri (1201249)
4. Utari Yulistya (1201266)
Jurusan Matematika
Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2015

2. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena
itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan.
Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan
struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua
bangsa di dunia mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang
seragam, pola hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya dibidang ilmu
pengetahuan dan teknologi. Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat,
masyarakat dunia terus berubah sejalan dengan perkembangan teknologi, dari
masyarakat pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke masyarakat pasca
industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang politik,
ekonomi, sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin
ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi, walaupun kualitas sumber
daya manusia (SDM) masih tetap yang utama.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam
persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang
selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa
Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam
globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan
terjadi persaingan antar negara.
1.2 Batasan Masalah
Berbicara mengenai mengolah sumber daya manusia dalam organisasi, sejatinya banyak
hal yang dapat dipaparkan. Namun karena keterbatasan waktu, ruang, pengalaman serta

3. pengetahuan penulis maka disini penulis hanya memaparkan beberapa topik diantaranya
defenisi sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia, Fungsi-Fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia, Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cara dan proses
pengelolaan serta Evaluasi Manajemen Sumber Daya Manusia
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar
Manajemen dan Kewirausahaan serta untuk menyajikan pengetahuan mengenai beberapa
hala yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi serta
manajemen SDM.

4. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM adalah potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri
serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian
praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem
yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian
psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan
organisasi.
Berikut ini merupakan beberapa definisi mengenai Sumber Daya Manusia:
 Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerjaan atau karyawan).
 Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
 Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal
sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

5. Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia : Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya (2006:5).
2.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo (1994) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
1) Perencanaan
Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus
mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan
membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang
telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber
daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya
manusia, dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati
terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit
organisasi lainnya.
3) Pengarahan
Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah
disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat
pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya
bagaimana mendorong seseorang untuk bekerja secara efektif.
4) Pengendalian
Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan
rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-
saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan
penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

6. 5) Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen
sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah
yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran
organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah
penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan
penempatan.
6) Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan
melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan
sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan
teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
7) Kompensasi
Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada
sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan
organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi
pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.
8) Integrasi
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang
layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi.
Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan,
masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan,
dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.
9) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan
keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai
kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.
10) Pemisahan (separation)
Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal
ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja
ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar,
meninggal dunia, dan pemecatan.

7. 2.4 Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Makmur (2009) mendefinisikan pemahaman tentang pengertian manajemen sumber
daya manusia, yaitu merupakan suatu proses kegiatan yang menangani berbagai masalah
pada sebuah organisasi baik yang dibentuk oleh pemerintah maupun yang dibentuk oleh
swasta.
Hakikat pemanfaatan sumber daya manusia, antara lain yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1) Menciptakan kedisiplinan
Kegagalan aktivitas manajemen sebenarnya kalau dicermati secara mendalam
sesungguhnya disebabkan oleh ketidak disiplin manusianya. Kesadaran dan ketaatan
manusia terhadap peraturan yang ditetapkan manajemen sesungguhnya juga bagian
dari pemikiran dan tindakan strategik yang dapat memberikan hasil pemanfaatan
sumber daya yang dimiliki oleh manajemen tersebut.
2) Melukiskan hakekat realita
Dalam pengembangan pemanfaatan sumber daya manusia sebagai bagian manajemen
seharusnya memberikan gambaran yang sesuai dengan keadaan atau dengan kata lain
realitanya baik yang berkaitan tentang sumber daya manusia, maupun sumber daya
lainnya dalam sebuah manajemen agar stratejik yang akan ditetapkan itu tidak
mengalami permasalahan dalam pelaksanaannya.
3) Menentukan batas-batas kewenangan
Dalam rangka memberikan kepastian dan kejelasan pekerjaan setiap manusia dalam
sebuah manajemen harus mengetahui sejauh mana batas-batas kewenangan artinya
bagian mana yang bias dilakukan dan bagian mana pula yang tidak bisa dilakukan
sesuatu yang berkaitan dengan kegiatan. Batasan yang dapat atau dilarang dilakukan
setiap manusia sebagai anggota manajemen harus digambarkan secara jelas dan tegas.
4) Keberanian bertindak spekulatif
Keberanian dalam melakukan tindakan spekulatif yang didasarkan pada
pertimbangan, pemikiran, dan perhitungan yang matang akan dapat menciptakan
stratejik dalam kaitannya dalam pemanfaatan sumber daya manusia dalam
manajemen. Keberanian spekulatif yang tidak didasari pada perhitungan,
pertimbangan, dan pemikiran yang matang akan sangat menciptakan kelemahan dan
kerugian pihak manajemen.
5) Melakukan penyelidikan secara kritis

8. Manusia sebagai anggota manajemen tertentu memang senantiasa diharapkan
melakukan sesuatu penyelidikan yang sifatnya kritis dan disertai pola pemikiran dan
tindaka rasional, akan memberikan hasil yang lebih maksimal baik untuk mencitakan
kekuatan manajemen itu sendiri maupun untuk mewujudkan kesejahteraan para
anggotanya pada khususnya maupun anggota masyarakat pada umumnya.
2.5 Cara dan Proses Pengelolaan SDM dalam Sebuah Organisasi
Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan
membuat struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan melakukan analisa jabatan dan job
description, membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan
dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja (work load analysis).
Selanjutnya, proses pengembangan (people development) diawali dengan kegiatan
melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan proses pemetaan
potensi yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan
program pelatihan dan pengembangan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya
manusia organisasi didalam organisasi antara lain :
1. Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia, sementara administrasi sumber
daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
2. Manajer lini dan Biro kepegawaian / sumber daya manusia saling berbagi tanggung
jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya
manusia sebagai konsultan.
3. Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-
praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan
dengan HR concerns
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang
tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan
sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia

9. 3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan
organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut
dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu
tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga
tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia
yang meliputi tahap :
1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
2. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia
saat ini dan masa depan;
3. Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4. Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses
awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya
manusia adalah dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan
bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan
numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber
daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski
pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya
manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya
menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang
sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting
apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan
penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber
daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan
perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.
2.6 Evaluasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewati tiga tahap, yaitu :

10. 1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan program-program
yang kurang memberikan manfaat untuk mengurangi kekacauan karyawan
dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan
perekrutan seleksi, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahkan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas organisasional yang lebih besar.

11. BAB III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
 Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensinyata(real) secara fisik dan non
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
 Perencanaa sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan
tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis )
dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja
dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
 Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara
maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal.
1.2 Saran
Dengan mendapatkan sejumlah pengetahuan mengenai pengolahan Sumber Daya
Manusia (SDM), penulis menyarankan agar pembaca mampu bertindak lebih bijaksana
mengambil keputusan dan tindakan dalam suatu organisasi dengan mengoptimalkan Sumber
Daya Manusia yang dimiliki oleh anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai
secara masksimal.