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Semelhante a Élence - L'humain au coeur de la performance globale de l'entreprise
Semelhante a Élence - L'humain au coeur de la performance globale de l'entreprise (20)
Élence - L'humain au coeur de la performance globale de l'entreprise
- 2. coordinateur 2016 2018 12 chantiers 45 personnes
- 4. Une équipe de 50 experts, consultants ressources et chercheurs (organisation – coach – Rh – ergonome – psychologue de travail, sciences sociales, etc) Une communauté de 150 membres
- 5. L’ Entreprise & ses parties prenantes Prévention des risques professionnels. Santé, Sécurité au travail Emploi et parcours professionnel, Attractivité, Santé, Sécurité Plan santé au travail Compétitivité et agilité des entreprises Plan industrie du futur
- 6. Chacun appartient à de multiples équipes…
- 7. Une démarche pour répondre aux enjeux de mutations, en : • Favorisant les transformations organisationnelles des entreprises avec l’humain au cœur de leur développement. • Favorisant la performance collective et globale ÉLENCE, C’EST QUOI ?
- 8. ÉLENCE, QUELLE APPROCHE ? • Revisiter l’approche de la performance, • favoriser la performance globale • Se questionner sur les collectifs de travail, la qualité de fonctionnement • Accroître la coopération • Identifier/Agir sur les bons leviers • Conduire les évolutions du fonctionnement avec et par les collaborateurs • Approche apprenante
- 9. Caractéristiques d’un fonctionnement en équipe* performante (*de l’équipe de direction… aux équipes terrain… en passant par les équipes supports et transverses…) Equipe performante créatrice de valeur pour toutes les parties prenantes Sens construit en équipe Performance globale pilotée Dialogues de qualité Décisions prises avec les acteurs impliqués Management au service de l’équipe Organisation agile Travail amélioré en continu Mise en dynamique des compétences (Apprenance, aspiration) Autonomie des personnes développée Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers LeviersLeviersLeviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers LeviersLeviers Leviers eviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers Leviers LeviersLeviers Leviers Leviers Leviers Leviers
- 10. L’HUMAIN AU CŒUR DE LA PERFORMANCE GLOBALE 3 axes stratégiques Favoriser les transformations organisationnelles des entreprises Montée en compétences des acteurs de l’entreprise et de leurs futurs cadres Contenu / diffusion / capitalisation / déploiement stratégique / R&D Montée en compétences des acteurs de l’entreprise et de leurs futurs cadres Contenu / diffusion / capitalisation / déploiement stratégique / R&D Favoriser les transformations organisationnelles des entreprises
- 11. L’HUMAIN AU CŒUR DE LA PERFORMANCE GLOBALE Transformer Montée en compétences des acteurs de l’entreprise et de leurs futurs cadres Pilotage Thésame Une cartographie de la maturité des entreprises Modélisation et création d’outils méthodologiques d’appui aux entreprises Création d’outils de transfert pédagogique Un référentiel métier Une animation de plateforme et élaboration de synthèse Favoriser les transformations organisationnelles des entreprises
- 12. L’HUMAIN AU CŒUR DE LA PERFORMANCE GLOBALE 3 axes stratégiques Montée en compétences des acteurs de l’entreprise et de leurs futurs cadres Montée en compétences des acteurs de l’entreprise et de leurs futurs cadres Pilotage ECAM Lyon Formation initiale - Ecoles d’ingénieurs - Ecoles de management AGERA Formation continue CAFOC Livrables Adhésion des écoles Outils de transfert pédagogique
- 13. L’HUMAIN AU CŒUR DE LA PERFORMANCE GLOBALE 3 axes stratégiques Contenu / diffusion / capitalisation / déploiement stratégique / R&D Contenu / diffusion / capitalisation / déploiement stratégique / R&D Pilotage CARSAT Un langage commun partagé Des supports de diffusion pour sensibiliser Des stratégies pour les pouvoirs publics Des publications scientifiques De la recherche
- 14. FAVORISER LES TRANSFORMATIONS ORGANISATIONNELLES DES ENTREPRISES 3 niveaux d’accompagnement des entreprises : 3 offres « Élence Initiation » : une 1ère approche santé et performance globale : actions de communication, soirées thématiques « Élence Transition » : Pour vivre une première expérience et apprécier une nouvelle approche de votre évolution organisationnelle et managériale, lecture qui s'adaptera aussi à votre contexte : 2 jours d’accompagnement « Élence Transformation » : Pour progresser dans l'approche globale et collective de la performance, et préparer votre structure aux enjeux futurs et stratégiques : 12 jours d’accompagnement
- 15. GRILLE D’EXPLORATION AVEC LE DIRIGEANT & LE CODIR La maturité d’une entreprise n’est pas homogène, elle peut être différente selon les thèmes questionnés. Chaque entreprise est un cas particulier, la mise en œuvre d’actions doit se faire à partir de l’identification et l’analyse croisée de : Ses irritants Sa stratégie Ses marchés / business model Sa culture Son type de leadership ACCOMPAGNEMENT
- 16. TRONC COMMUN MÉTHODOLOGIQUE : les leviers incontournable de développement de la performance globale Favoriser le dialogue Construire un collectif Apprendre à apprendre Mesurer – Objectifs et indicateurs Macro mesure de la performance globale ACCOMPAGNEMENT
- 17. LES CONDITIONS DE REUSSITE DANS VOTRE STRUCTURE Le dirigeant ou le CODIR : Être disponible Dégager du temps sur le projet à votre équipe Accepter les contenus des échanges (le meilleur comme les points de blocage exprimés) L’équipe projet : Légitime à traiter de la problématique Impliquée dans la démarche (diagnostic et mise en œuvre) Planification du projet comme une commande client POUR CONSTRUIRE ET METTRE EN ŒUVRE COLLECTIVEMENT LE PROJET D’AMELIORATION
- 19. ÉLENCE TRANSITION Pour vivre une première expérience et apprécier une nouvelle approche de votre évolution organisationnelle et managériale, lecture qui s'adaptera aussi à votre contexte LES BENEFICES ATTENDUS ÉLENCE TRANSITION 1. expérimenter avant de s'engager plus profondément 2. rentrer dans la démarche par une action concrète et court terme 3. mieux comprendre ce qui se joue sur le plan organisationnel et managérial
- 20. Choix collectif d’un irritant Constitution d’une équipe Mise en action Résultat quantitatif ou qualitatif Savoir échanger autour d’un problème pour le dépasser et mieux travailler ensemble LES OBJECTIFS ÉLENCE TRANSITION
- 21. LE DÉROULÉ 2 jours d’accompagnements pendant 3 mois 1 consultant expert apport méthodologique ÉLENCE TRANSITION
- 22. LES ÉTAPES PARTAGER CONSTRUIRE RÉGULER CAPITALISER la vision et cibler la problématique notre expérience et pérenniser le mouvement enclenché collectivement la résolution de problème et le plan de résultat avec l’équipe projet ou la direction 0,5 jours 0,5 jours 0,5 jours 0,5 jours 3 semaines 3 semaines 3 semaines A chaque étape => temps d’échange avec le dirigeant ou le CODIR ÉLENCE TRANSITION
- 24. ÉLENCE TRANSFORMATION Pour progresser dans l'approche globale et collective de la performance, et préparer votre structure aux enjeux futurs et stratégiques LES BENEFICES ATTENDUS ÉLENCE TRANSITION 1. renforcer l'approche collective des enjeux 2. expérimenter et acquérir des processus de coopération 3. apprendre à créer collectivement des nouvelles options, des solutions 4. relier les enjeux économiques et sociaux
- 25. ÉLENCE TRANSFORMATION LA PHILOSOPHIE Partir de l’existant, pas de révolution S’adapter au profil de l’entreprise Se donner du temps Disposer d’un espace « secure » de réflexion pour le dirigeant et la direction Ne pas se ré-inventer avec la « dernière mode managériale » mais ré-inventer le fonctionnement de l’intérieur Accepter le débat et la confrontation de point de vue
- 26. LES ÉTAPES DE L’ACCOMPAGNEMENT Grille de maturité approfondie avec le dirigeant et le CODIR Etape 1 •Définir le périmètre de l’action •Définir les indicateurs + macro mesure Etape 2 Constituer l’équipe projet Etape 3 Etablir le plan d’actions et accompagnement Etape 4 Mesurer les résultats et capitaliser Etape 5 12 mois d’accompagnement ÉLENCE TRANSFORMATION
- 27. 6 jours d’accompagnements pendant 12 mois 1 accompagnateur 2 demi-journées de rencontre inter-entreprises 3 jours de formation intra et inter1,5 jours de diagnostic 1 jour d’espace d’échanges dirigeant 1 réseau d’experts 3x1h : espace secure dirigeant ÉLENCE TRANSFORMATION
- 28. FOCUS ESPACE SECURE DIRIGEANT ÉLENCE TRANSFORMATION Disposer d’un espace de coaching (3*1heure = 0,5jour) = réflexion pour le dirigeant et la direction en intra/accompagnement individuel du ou des leaders • éclairer la méthode • contractualiser sur la façon de décider, sur l’espace « donné » aux collaborateurs dans les choix. • Faire cheminer les perceptions • Réguler l’alliance avec les leaders.
- 29. FOCUS ESPACE D’ÉCHANGES DIRIGEANT 4 rencontres de 17h à 19h => Le management 3.0 ÉLENCE TRANSFORMATION
- 30. FOCUS FORMATION INTRA ENTREPRISE 1 formation au choix avec les parties prenantes : • Performance globale avec mise à plat d’idées 1 jour ÉLENCE TRANSFORMATION
- 31. • La qualité du travail : trait d’union entre la performance et la santé. Quel diagnostic pour progresser ? (0,5 j) • Le collectif dans tous ses états : passer d’une somme d’individus à une coopération (1 j) => expérimentation avec les bandits manchots • Le management 3.0 (ou manager- ressources) : quelles pratiques ? (0,5j) – pour les dirigeants. FOCUS FORMATION INTER ENTREPRISE ÉLENCE TRANSFORMATION
- 32. MERCI POUR VOTRE ATTENTION Contact : Corinne BOURGEOIS ISAIA 06 34 04 22 45 ci@thesame-innovation.com
Notas do Editor
- Elence programme régional – Association de 4 partenaires porteurs de projet Projet triennal – 1m€ - 12 chantiers – 45 personnes en augmentation à ce jour
- Comprendre les enjeux des commanditaires et financeurs du programme ….. Vers une cible partagée
- UN ACCOMPAGNEMENT « PERSONNALISE » GRILLE D’EXPLORATION avec le dirigeant & le codir La maturité d’une entreprise n’est pas homogène, elle peut être différente selon les thèmes questionnés. Chaque entreprise est un cas particulier, la mise en œuvre d’actions doit se faire à partir de l’identification et l’analyse croisée de : Ses irritants Sa stratégie Ses marchés / business model Sa culture Son type de leadership
- UN ACCOMPAGNEMENT « PERSONNALISE » GRILLE D’EXPLORATION avec le dirigeant & le codir La maturité d’une entreprise n’est pas homogène, elle peut être différente selon les thèmes questionnés. Chaque entreprise est un cas particulier, la mise en œuvre d’actions doit se faire à partir de l’identification et l’analyse croisée de : Ses irritants Sa stratégie Ses marchés / business model Sa culture Son type de leadership
- UN ACCOMPAGNEMENT « PERSONNALISE » GRILLE D’EXPLORATION avec le dirigeant & le codir La maturité d’une entreprise n’est pas homogène, elle peut être différente selon les thèmes questionnés. Chaque entreprise est un cas particulier, la mise en œuvre d’actions doit se faire à partir de l’identification et l’analyse croisée de : Ses irritants Sa stratégie Ses marchés / business model Sa culture Son type de leadership
- UN ACCOMPAGNEMENT « PERSONNALISE » GRILLE D’EXPLORATION avec le dirigeant & le codir La maturité d’une entreprise n’est pas homogène, elle peut être différente selon les thèmes questionnés. Chaque entreprise est un cas particulier, la mise en œuvre d’actions doit se faire à partir de l’identification et l’analyse croisée de : Ses irritants Sa stratégie Ses marchés / business model Sa culture Son type de leadership
- Les axes stratégiques d’Elence
- Les axes stratégiques d’Elence
- Les axes stratégiques d’Elence
- UN ACCOMPAGNEMENT « PERSONNALISE » GRILLE D’EXPLORATION avec le dirigeant & le codir La maturité d’une entreprise n’est pas homogène, elle peut être différente selon les thèmes questionnés. Chaque entreprise est un cas particulier, la mise en œuvre d’actions doit se faire à partir de l’identification et l’analyse croisée de : Ses irritants Sa stratégie Ses marchés / business model Sa culture Son type de leadership
- > Remarques : travailler sur la contreverse. Lever les non-dits, l’affirmation de soi
- Etape 1 : Découverte : prendre un temps avec le dirigeant ou le responsable de service pour partager la vision et cibler la pb Etape 2 : Construction : avec les équipes sur l’irritant que l’on traite. L’équipe évalue le pb à traiter et établit son plan de résultat. Définir qui travaille sur l’irritant + définition du pilote + définition des critères (factualiser une situation) => objectivité. Travail à faire entre l’étape 2 et 3. Dans cette phase, le consultant aide l’équipe à objectivité 2 ou 3 critères de la grille de questionnement de C2) Etape 3 : Régulation avec l’équipe ou le dirigeant (travailler sur le travail) Etape 4 : Régulation avec l’équipe ou le dirigeant (travailler sur le travail)
- Disposer d’un espace de coaching (3*1heure = 0,5jour) = réflexion pour le dirigeant et la direction en intra/accompagnement individuel du ou des leaders éclairer la méthode contractualiser sur la façon de décider, sur l’espace « donné » au collaborateurs dans les choix. Faire cheminer les perceptions Réguler l’alliance avec les leaders.
- Par rapport à ce que vous avez vu, quelles sont les actions complémentaires que nous pourrions mener en le cluster élence et les BU