Dokumen tersebut membahas analisis kinerja Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri. Dokumen tersebut menjelaskan prosedur analisis kinerja melalui 5 langkah yaitu identifikasi standar kinerja, identifikasi kinerja, identifikasi masalah kinerja, identifikasi penyebab masalah, dan identifikasi solusi masalah kinerja. Dokumen tersebut juga menjelaskan indikator kinerja yang digunakan untuk mengukur pencapa

1. Kementerian Dalam Negeri
Republik Indonesia
ANALISIS KINERJA
Badan Pendidikan dan Pelatihan
Kementerian Dalam Negeri
1
IGOR WIJAYA
HP: 081288855133 / 08161819551
igor13ic@yahoo.com

2. 2
TUJUAN
Setelah pembelajaran peserta
diharapkan dapat menguraikan
prosedur analisis kinerja secara
berurutan dan mempraktikkan
teknik analisis secara benar.

3. 3
Sistem Akuntabilitas Kinerja
Perencanaan
Strategis
(Renstra, Renja, ABK,
Penetapan Kinerja)
Pengukuran
Kinerja
(Instrumen: IK)
Pelaporan
Kinerja
(LAKIP)
Pemanfaatan
Informasi Kinerja

4. 4
PENGUKURAN KINERJA deskripsi:
l Pengukuran kinerja adalah proses sistematis dan
berkesinambungan untuk menilai keberhasilan/
kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan
program, kebijakan, untuk mencapai sasaran dan
tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan
visi dan misi organisasi
l Proses ini dimaksudkan untuk menilai pencapaian
setiap indikator kinerja guna memberikan gambaran
tentang keberhasilan dan kegagalan pencapaian
tujuan dan sasaran.

5. 5
Pengukuran Kinerja, referensi :
Ø Reference Guide, Province of Alberta, Canada:
o Pengukuran kinerja merupakan suatu metoda
untuk menilai kemajuan yang telah dicapai
dibandingkan dengan tujuan yang telah
ditetapkan
o Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan sebagai
mekanisme untuk memberikan reward/
punishment, melainkan sebagai alat komunikasi
dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja
organisasi

6. § PRESTASI KERJA YANG DIHASILKAN DARI SUATU
PROSES KERJA, SUATU PRODUKTIFITAS KERJA,
UNJUK KERJA YANG DAPAT DIUKUR, DIBUKTIKAN
ATAU DAPAT DIBANDINGKAN DENGAN STANDAR
ATAU KRITERIA YANG TELAH DIBAKUKAN.
§ STANDAR ATAU KRITERIA MELIPUTI:
6
Ø STANDAR STRUKTURAL DALAM BENTUK
ATURAN-ATURAN FORMAL, MEKANISME
KERJA – PROSEDUR KERJA, DLL.
Ø STANDAR FISIK ATAU SUATU TARGET FISIK
YANG TELAH DITETAPKAN.
Ø STANDAR KEUANGAN YAITU SUATU JUMLAH
RUPIAH YANG DITETAPKAN
PENGERTIAN
KINERJA
KOMPETENSI

7. 7
§ MEMPUNYAI MAKNA YANG LEBIH LUAS
BUKAN SAJA MENYATAKAN SEBAGAI HASIL
KERJA, TETAPI JUGA BAGAIMANA PROSES
KERJA BERLANGSUNG.
§ KINERJA ADALAH MELAKSANAKAN KERJA
DAN HASIL YANG DICAPAI DARI KERJA
TERSEBUT ATAU TENTANG APA YANG
DIKERJAKAN DAN BAGAIMANA CARA
MENGERJAKAN SERTA HASIL YANG DICAPAI
YANG MEMPUNYAI HUBUNGAN KUAT
DENGAN TUJUAN STRATEGIS ORGANISASI,
KEPUASAN KONSUMEN DAN MEMBERIKAN
KONTRIBUSI (NILAI TAMBAH) à (VALUE
ADDED) KEPADA KERJA ORGANISASI
Lanjutan
PENGERTIAN
KINERJA
KOMPETENSI

8. 8
§ LINGKUNGAN INTERNAL MAUPUN EKSTERNAL
§ MANAJEMEN / PIMPINAN
§ SUMBER DAYA
KINERJA
SIFATNYA
DINAMIS DAPAT
NAIK TURUN
TERGANTUNG
PADA PENGARUH
FAKTOR-FAKTOR
ü SDM
ü DANA
ü PERALATAN
ü DLL
§ METODE / TEKNIK / MEKANISME KERJA
§ KETENTUAN / PERATURAN BAIK INTERNAL
MAUPUN EKSTERNAL.
§ KREATIFITAS MOTIVASI, INOVASI.
§ IMBALAN ATAU PENDAPATAN
§ DLL

9. § STRATEGIC – SPESIFIC =
KEDUDUKANNYA SECARA KHUSUS /
STRATEGIS.
§ MEASURABLE = DAPAT DIUKUR ATAU
DIBUKTIKAN.
§ ATAINABLE – APLICABLE – ACCURATE =
DAPAT DICAPAI – DAPAT
DIOPERASIONALKAN
§ REALISTIC – RELEVANT = NYATA DAN
MEMILIKI TINGKAT KETERKAITAN.
§ TIME BOUND = MEMILIKI JANGKA
WAKTU PENCAIANNYA
9
SYARAT-SYARAT
KINERJA
SMART

10. 10
KINERJA
TERDIRI
DARI :
§ KINERJA ORGANISASI = KINERJA YANG DICAPAI
DARI AKTIFITAS ORGANISASI SECARA
KOMPREHENSIF.
CONTOH: KINERJA INSTANSI (UNIT KERJA)
DINAS KESEHATAN, DLL.
§ KINERJA PROSES = KINERJA YANG DICAPAI
DARI SUATU PROSES KEGIATAN YANG
TERATUR.
CONTOH: KINERJA PELAYANAN PUBLIK DI
BIDANG KESEHATAN, DLL.
§ KINERJA ORANG = KINERJA YANG DICAPAI
DARI KERJA ORANG BAIK MANAJEMEN
MAUPUN KARYAWAN DALAM MELAKSANAKAN
TUGAS DAN FUNGSI.
CONTOH: KINERJA SEORANG CAMAT, KINERJA
PNS, DLL.

11. 11
Mengapa Perlu Ukuran Kinerja?
Jika kita tidak dapat mengukurnya…
• Kita tidak dapat mengetahuinya
Jika kita tidak dapat mengetahuinya…
• Kita tidak dapat mengendalikannya
Jika kita tidak dapat mengendalikannya…
• Kita tidak dapat meningkatkannya
Jika kita dapat mengukurnya, semua dapat
kita lakukan…
Source: Dr. Arie Halachmi, Managing for Result, 2000

12. 12
Mengapa Perlu Me-Ngukur Kinerja?
Jika tidak mengukur kinerja:
v Tidak bisa menginformasikan keberhasilan/kegagalan
v Tidak bisa belajar dari keberhasilan/kegagalan
v Tidak bisa menghargai keberhasilan
v Tidak bisa mempertahankan keberhasilan
v Kemungkinan memberi penghargaan pada kegagalan
v Kemungkinan mengulangi kegagalan dan tetap
menghamburkan sumber-sumber daya
v Sumber: Eastern Regional Organization For Public Administration Hongkong Conference, 2000

13. 13
Elemen Pengukuran Kinerja
v Kerangka Pengukuran Kinerja
§ Dalam kerangka pengukuran kinerja terdapat tahapan
penetapan, pengumpulan data kinerja, dan cara pengukuran
kinerja
v Evaluasi Kinerja
§ Untuk mengetahui capaian realisasi, kemajuan dan kendala
yang dijumpai dalam rangka pelaksanaan misi, agar dapat
dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/
kegiatan di masa yang akan datang
v Analisis Akuntabilitas Kinerja
§ Analisis tersebut meliputi uraian keterkaitan pencapaian
kinerja kegiatan dengan program dan kebijakan dalam
rangka mewujudkan sasaran, tujuan, dan misi serta visi
sebagaimana ditetapkan dalam perencanaan strategis

14. 14
Indikator Kinerja
v Penetapan indikator kinerja kegiatan merupakan proses identifikasi,
pengembangan, seleksi dan konsultasi tentang indikator atau
ukuran kinerja atau ukuran keberhasilan kegiatan dan program-program
v Penetapan indikator kinerja kegiatan harus didasarkan pada
perkiraan yang realistis dengan memperhatikan tujuan dan sasaran
yang ditetapkan serta data pendukung yang harus dikelola
v Indikator kinerja dimaksud hendakya (1) spesifik dan jelas, (2) dapat
diukur secara obyektif, (3) layak dicapai, (4) relevan dengan tujuan
dan sasaran yang ingin dicapai, (5) untuk kurun waktu tertentu.
v Lebih menggambarkan hasil (output atau outcome), sedapat
mungkin bukan menggambarkan proses.

15. 15
Indikator Kinerja
Untuk Mengukur Keberhasilan
Tujuan
Stratejik
Sasaran
Stratejik
Kebijakan
Program
Indikator
Kinerja
Indikator
Kinerja
Indikator
Kegiatan Kinerja
Keberhasilan
organisasi da-lam
mencapai
tujuan/sasaran
untuk meme-nuhi
visi/misi
dapat diukur
dan dimonitor
secara lang-sung

16. POLA PENETAPAN INDIKATOR KINERJA
MISI (MISSION)
TUJUAN (GOAL)
SASARAN
(OBJECTIVES
STRATEGY
www.themegallery.com
SISTEM INFORMASI
(PENGUMPULAN DATA)
INDIKATOR
KINERJA
HASIL
AKTIVITAS

17. 17
CARA PENGUKURAN KINERJA
1. MEMBANDINGKAN RENCANA DAN REALISASI
CAPAIANNYA
2. MEMBANDINGKAN REALISASI TAHUN INI
DENGAN TAHUN LALU
3. MEMBANDINGKAN DENGAN ORGANISASI LAIN
(BENCHMARKING)
4. MEMBANDINGKAN REALISASI DENGAN
STANDAR-NYA

18. 18
Kinerja nyata vs Kinerja
yang direncanakan
Tujuan
Strategis
Sasaran
Strategis
Rencana
Kinerja
Hasil
Celah Kinerja
Peningkatan
Kinerja

19. Formulir PKK
19
Pengukuran Kinerja Kegiatan
Instansi :………………
Program
Tahun …….
Kegiatan Persentase
Pencapaian
Target Ket . Uraian Indikator
Kinerja Satuan Targe t Realisas i
1 2 3 4 5 6 7 8

20. Formulir PPS
20
Pengukuran Pencapaian Sasaran
Instansi :………………
Tahun …….
Sasaran Indikator Pencapaian
Sasaran Targe t Realisas i
Persentase
Pencapaian
Targe t Ket.
1 2 3 4 5 6

21. 21
Beberapa Tinjauan
v Inti dari pengukuran adalah membandingkan antara
sesuatu yang diukur dengan alat ukur yang berupa
indikator kinerja atau ukuran kinerja
v Dalam analisis ini perlu pula dijelaskan proses dan
nuansa pencapaian sasaran dan tujuan secara efisien,
efektif, dan ekonomis sesuai dengan kebijakan,
program, dan kegiatan yang telah ditetapkan
v Perlu pula dilakukan analisis terhadap komponen-komponen
penting dalam evaluasi kinerja yang antara
lain mencakup analisis inputs-outputs, analisis realisasi
outcomes-benefits, analisis impacts baik positif maupun
negatif, dan analisis proses pencapaian indikator-indikator
kinerja tersebut; analisis keuangan dan analisis
kebijakan

22. 22

23. 23
5 Langkah prosedur analisis kinerja:
1. Identifikasi Standar Kinerja
2. Identifikasi Kinerja
3. Identifikasi Masalah Kinerja
4. Identifikasi Penyebab Masalah, dan
5. Identifikasi Alternatif Solusi terhadap
Masalah Kinerja

24. 24
1. Identifikasi Standar Kinerja:
a. Mengidentifikasi desain pekerjaan
b. Mengidentifikasi standar kualitas kerja
2. Identifikasi Kinerja:
a. Menentukan fokus
b. Menentukan strategi
c. Mengembangkan instrumen
d. Mengumpulkan data
e. Mengolah data
f. Menafsirkan data

25. 25
3. Mengidentifikasi masalah kinerja:
a. Mengidentifikasi “gap” antara standar dan
kinerja
b. Menganalisis penyebab / gejala masalah
c. Mengidentifikasi bukti-bukti Masalah
4. Mengidentifikasi penyebab masalah
5. Mengidentifikasi alternatif solusi
terhadap masalah:
a. Solusi pelatihan (training)
b. Solusi non-pelatihan (non-training)

26. 26
1. Identifikasi Standar Kinerja
v Apa yang ingin dicapai inilah yang dinamakan
“standar”. Contoh:
NO STANDAR KERJA SUMBER INFORMASI
1. Misi Organisasi Ø Rencana strategis (Buku Induk Instansi)
2. Tujuan Organisasi • Buku Rencana Strategis (Renstra)
3. Sasaran &Target organisasi • Buku Rencana Tahunan instansi
4. SOP/ Standard Operating Procedures • Buku-Buku Manual/ panduan
5. Prosedur Administrasi • Buku Petunjuk Penyelenggaraan Adm.
6. Standar Kualitas Kerja Pegawai • Job Aids
• Peraturan Kepegawaian
• Manual Kerja
Contoh sebuah desain pembelajaran
Pekerjaan : Mendidik, mengajar dan melatih
Tugas : Menyusun modul, membuat rancang bangun mata diklat, membuat rencana pembelajaran
dan lain-lain.
Kegiatan : Melaksanakan tatap muka, konsultasi, bimbingan dan lain-lain.
Langkah : Membuka pertemuan, menciptakan suasana menyenangkan menyampaikan informasi,
mengecek pencapaian hasil belajar dan seterusnya.

27. 27
2. Identifikasi Kinerja
v Masalah kerja juga biasa didefinisikan sebagai “gap”
antara standar kerja dan kondisi yang sebenarnya
saat ini.
v contoh kinerja berikut dengan rincian sumber informasi
yang menggambarkan tingkat kualitas pencapaian
kinerja:
NO KINERJA SUMBER INFORMASI
1. Jumlah peserta diklat yang mendaftar pada triwulan
pertama meningkat 17% dari tahun lalu.
Ø Laporan bulanan
2. Kualitas lulusan diklat meningkat 12 % pada triwulan
terakhir tahun ini (dibandingkan dengan triwulan ketiga
yang hanya 7 %).
Ø Laporan triwulanan
3. 4 (empat) orang dari 20 orang atau 20% dari
widyaiswara dibebaskan sementara dari jabatannya.
Ø Laporan Kepegawaian
Ø SK Ka Biro Kepegawaian
4. Absensi pegawai turun 7% (dibandingkan triwulan yg
sama tahun lalu)
Ø Laporan kehadiran pegawai
5. Pemahaman staf terhadap Job Description makin baik Ø Tes tertulis dan interview (data tersedia di
Pusdiklat)

28. 3. Identifikasi Masalah Kerja
v Identifikasi “GAP” antara Standar Kinerja dan
Kinerja dilakukan hanya jika telah diformulasikan
standar kerja dan identifikasi kinerja
28
STANDAR KERJA KINERJA MASALAH
Ø Widyaiswara naik pangkat 4
tahun sekali
Ada widyaiswara yang
sudah 5 tahun tidak naik
pangkat
Tidak berhasil
mengumpulkan angka
kredit yang
dipersyaratkan.
Komposisi angka kredit
widyaiswara tidak sesuai
ketentuan
Ø Lembaga diklat terakreditasi
dengan nilai A
Lembaga diklat tidak
terakreditasi
Persyaratan akreditasi
tidak berhasil dipenuhi
Ø Tingkat kelulusan peserta
diklat prajabatan 100%
Tingkat kelulusan peserta
diklat prajabatan 90 %
Nilai kelulusan tidak
memenuhi standar
kelulusan

29. 29
Lanjutan
v Untuk itu, kita perlu melakukan penelitian dan melakukan beberapa hal,
antara lain
1. mengamati keadaan tempat kerja dengan seksama (pekerjanya, cara
bekerja mereka, suasana kerja);
2. melakukan dialog atau interview dengan staf yang ada atau dengan
responden;
3. melakukan review terhadap dokumen hasil kerja;
4. melakukan pengkajian intensif terhadap hasil penilaian kinerja
Hasil penelitian kita itu mungkin akan berwujud seperti ini:
GEJALA-GEJALA
KEMUNGKINAN MASALAH
• Tingkat absensi widyaiswara tinggi • Tingkat kesadaran rendah
• Motivasi kerja menurun
• “Job Assignment” tidak jelas dan tidak ada
• Target yang harus dicapai tidak dipahami.
• (Menurut pekerja) insentif tidak menarik.
• Mencari pekerjaan tambahan di luar instansi
• Usulan angka kredit tidak sesuai dengan
ketentuan • Widyaiswara tidak peduli dengan angka kreditnya.
• Kurang memahami cara-cara atau ketentuan pengajuan angka
kredit
• Mengandalkan orang lain untuk mengerjakannya
• Motivasinya hanya memperpanjang usia pensiun

30. 30
4. Identifikasi Penyebab Masalah
v Kita perlu membedakan antara gejala (simptom)
yang menunjukkan adanya masalah dengan
penyebab masalah itu sendiri. Kerapkali kedua hal
ini sukar dibedakan jika dipahami di luar konteks.
MASALAH IDENTIFIKASI PENYEBAB MASALAH
Angka kredit widyaiswara
tidak terpenuhi tepat
waktu
Internal:
1. Kompetensi widyaiswara masih rendah
2. Motivasi untuk memperbaiki diri rendah
3. Terbatasnya program diklat yang sesuai dengan spesialisasinya
Eksternal:
1. Kebijakan lembaga diklat untuk memberdayakan widyaiswaranya
masing-masing;
2. Adanya perubahan kurikulum yang berdampak pada kemampuannya
meraih peluang
3. Tuntutan pelanggan semakin meningkat
4. Terbatasnya dan prasarana kerja widyaiswara
Etos kerja menurun 1. Sistem penghargaan (reward system) tidak mendukung
2. Team Work melemah
3. Sistem manajemen tidak mendukung

31. 31
4 macam sumber masalah
1. Sistem Informasi & Manajemen. Seringkali terjadi seorang pekerja gagal melakukan
pekerjaannya lebih disebabkan oleh buruknya sistem informasi yang berkenaan dengan
pekerjaannya, dan/atau karena pekerja bekerja di suatu lingkungan manajemen yang tidak
kondusif untuk bekerja.
2. Desain Pekerjaan. Kadangkala, masalah muncul dalam pekerjaan bukan karena faktor pekerja
atau sistem informasi/manajemen, tetapi justru bersumber pada desain pekerjaan itu sendiri.
3. Kepemimpinan.
4. Kemampuan dan Keadaan Jiwa (sikap). Jika sistem informasi/manajemen sudah baik, desain
kerja sudah bagus, tapi pekerja masih mengalami banyak kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaaannya, maka kemungkinan besar masalah itu timbul karena faktor-faktor yang ada
dalam diri pegawai. Secara umum ada 3 kemampuan yang dimiliki seorang pegawai, yaitu
kemampuan kognitif (intelektual), psikomotorik (gerak) dan afektif (sikap).
Masalah
teridentifikas i Bukti-bukti
teridentifikas i Sumber
Masalah
Sistem Info/
Manajemen
Desain
Pekerjaan
Kepemimpinan
Keadaan Jiwa

32. 32
5. Mengidentifikasi Alternatif Solusi
v Training (pelatihan) dan Non Training (non
pelatihan)
Contoh solusi:
MASALAH KERJA ALTERNATIF SOLUSI
Ø Etos kerja memburuk 1. Peningkatan pengawasan.
2. Perbaikan “reward system”.
3. Relokasi Staf.
Ø Etos kerja staf
penyelenggara diklat
menurun
1. Penyederhanaan birokrasi.
2. Pelatihan untuk staf terkait (TOC).
3. Penyediaan perangkat kerja yang
lebih canggih.
4. Penghargaan yang lebih memadai

33. 33
Contoh Hasil Analisis Kinerja secara lengkap:
STANDAR KINERJA MASALAH BUKTI
MASALAH
PENYEBAB
(SUMBER)
MASALAH
SOLUSI
Semua
widyaiswara
(20) orang
naik pangkat
paling lambat
4 tahun sekal i
20 %
widyaiswara
dibebaskan
sementara
dari
jabatannya
Angka
kredit yang
dipersyarat
kan tidak
tercapai
dan
komposisi
angka
kredit tidak
sesuai
ketentuan
Penetapan
Angka
Kredit
widyaiswra
SK Menteri
• Pemberdayaan
wi dlm semua
bidang tugas
masih kurang
• Fasilitas
penelitian diklat
terlalu minim
• Sarana dan
prasarana
kerja kurang
optimal
• Kompetensi Wi
masih rendah
dalam bidang
lainnya
• Komitmen
Pimpinan utk
Memberdayak
an
• Memperkaya
fasilitas riset
• Menambah
alokasi dana
riset
• Memperbaha-rui
sarana dan
prasarana
kerja
• Melatih
widyaiswara
untuk bidang
spesialisasi
lainnya

34. 34
Latihan
1. Identifikasi masalah
yang mungkin timbul
jika anda mendapati
gejala-gejala seperti
berikut ini:
2. Lakukan analisis kinerja
dalam konteks tempat
kerja Anda. Jika Anda
tak menemukan
masalah untuk dikaji,
ciptakanlah situasi
rekaan. Hasil analisis
Anda masukkan ke
dalam matriks ini:
Gejala Kemungkinan Masalah
1. Staf sering datang
terlambat dan pulang
kerja lebih awal dari
waktu resmi kerja.
1.
2.
3. Dst
2. Pekerja sering
bertengkar dengan
rekan mereka sendiri.
1.
2.
3. dst
Standar Kinerja Masa-lah
Bukti
Masa-lah
Penyebab
(Sumber)
Masalah Solus i

35. 35
End of Presentation
τηανκ ψου