1. Universidad Politécnica de Tlaxcala
Ingeniería Industrial
Administración de Recursos Humanos
Ing. Bernardo Sánchez Cortés
PRESENTA:
Miguel Enrique Calvario Sánchez
Ascensión Carreto Hernández
Elizabeth Marisol Cirio Díaz
José Miguel Ramiro
Ismael Romero Saucedo
9º A
3. Definición
Conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un
número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización (Bretones y
Rodríguez, 2008).
Es hacer de personas
extrañas a la empresa,
candidatos a ocupar
un puesto en ella”.
4. Finalidad
Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita
selecciona a los empleados calificados necesarios.
Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
5. Importancia
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento,
más y mejores candidatos se presentarán para el proceso
selectivo.
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la
empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación
de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que
ofrece.
6. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.
7. Selección y contratación
Se debe determinar claramente qué tipo de personas se necesitan
para los distintos cargos y proceder a seleccionar el nuevo
personal.
Contar con una descripción de las funciones de cada puesto de
trabajo, que establezca también la educación, formación,
experiencia y habilidades mínimas requeridas, lo que conforma
el “perfil de competencia”.
8. NOMBRE DEL PUESTO:
OBJETIVO DEL PUESTO:
COMPETENCIA REQUERIDA:
EDUCACION:
FORMACION:
HABILIDADES:
EXPERIENCIA:
RESPONSABILIDADES:
AUTORIDADES:
INTERACTUA CON:
Perfil de competencia
Es un listado de las
condiciones requeridas
para el personal que
cubrirá cada puesto de
trabajo y puede incluir
aptitudes conceptuales
(requisitos académicos,
capacidad analítica),
operativas (experiencia,
habilidades prácticas)
y/o sociales (liderazgo,
sociabilidad) etc.
9. Los perfiles de competencia y las condiciones de trabajo deben
ser parte integral de un Manual de Personal que contenga así
mismo procedimientos para solicitar ausencias, vacaciones,
incentivos, procesos para promoción, etc.
10. RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CONTRATACIÓN
SDINIÍIC
GERENTE DE ÁREA
GERENTE D E RECURSOS
HUMANOS
DIRECCIÓN GENERAL
Generar
Requisición de
Pers onal
- -
Necesidad de
C ubrir una
V acante
Autorizar Vacante Si
Actualizar
Organigrama
Seleccionar a los
Candidatos
Entrevistar a los
Candidatos
¿Cumple con
los Requisitos ?
Inicio
34
7
2
1
5
Dar de Alta la
Vacante en los
Medios de
Reclutamiento
8
9
A 2
Realizar Segunda
Entrevista
¿La Vacante
es de Nueva
Creación ?
10 11
No
Generar Perfil de
Competencia
- -
6
No
Si
11. - RECLUTAMIENTO SELECCIÓN , CONTRATACIÓN
SESEDIAÓTICOCÍNIC
GERENTE DE ÁREA
GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS
DIRECCIÓN GENERAL
16
15
Indicar la Fecha
de Inicio de
Labores al
Empleado
Generar
Documentación
Interna
A 1
Presentar al
Empleado en el
Área
Correspondiente
Registrar al
Empleado en el
Sistema de
Nomina e IMSS
Generar
Expediente de
Personal
17
19
18
Fin
Comunicar a los
Candidatos la
Decisión
13
Si
No
12
¿Se acepta el
Candidato ?
14
Solicitar al Empleado
la Documentación
para la Contratación
14. Definición
El reclutamiento se hará interno y externo, en el interno
dará la oportunidad de ascender y hacer carrera a los
empleados que así lo requieran y el externo aportará gente
con conocimientos y perspectivas nuevas.
17. Documento que contiene toda la información sobre la vacante a
cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de
RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe
verificar:
La planta de personal presupuestada.
Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo
solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo
19. Fuentes
Para solicitar a una persona externa y cubrir una vacante se
recurrirá a las siguientes fuentes:
Avisos en las puertas de la empresa y
Avisos en el periódico local
20. La identificación, la selección y el mantenimiento de las
fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la
cual se puede:
Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento
Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento
Reducir los costos operacionales de reclutamiento,
mediante la economía en la aplicación de sus técnicas
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de
reclutamiento, se necesitan la investigación interna y
externa.
21. Fuentes de reclutamiento
Analizar dónde localizar o encontrar a
los candidatos adecuados.
• Fuentes de reclutamiento.- Son los lugares en donde
se supone Estarán localizados los candidatos para la
vacante que la empresa ofrece. Pueden ser:
a).- Fuentes internas.- Significa
cubrir las vacantes mediante la
promoción o transferencia de sus
empleados.
22. • Sirve Para impedir despidos
• Para crear
• Es económico oportunidades de
promoción
• Fomenta la fidelidad
• Ayuda a incrementar la
motivación
• Provoca la competencia
VENTAJAS:
• Puede alentar el
conformismo
• Limita las fuentes
de talento
disponibles para la
organización
DESVENTAJAS
23. b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes
mediante candidatos que son reclutados en el
mercado de mano de obra.
Traer experiencia y sangre nueva a la
empresa
* Frustra las expectativas internas (del personal que
espera la promoción o transferencia).
* Exige al candidato admitido un tiempo de
adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.
VENTAJ
AS:
DESVENTAJ
AS
24. Fuentes Externas
Sindicatos
Escuela
Familiares y recomendados de los trabajadores
actuales
Oficinas de colocación
Solicitantes voluntarios.
26. ¿A qué se llama medios de
reclutamiento?
Son los medios utilizados para informar a los
probables candidatos sobre la vacante existente en
la empresa. Mientras más amplios sean los
medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad
de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:
Carteles en la portería de la empresa
Archivo de candidatos
Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.)
Otros medios:
* Campañas de reclutamiento en otras ciudades
* Folletos
* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina
móvil
28. Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los
candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la
descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y
esfuerzo.
29. Lista de selección
Información que proporciona:
La organización laboral: su principal ocupación y localización
2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en
caso de que no sea en el centro de trabajo principal.
3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables:
requisitos personales, habilidades profesionales específicas,
experiencia, aptitudes, etc.
4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros
emolumentos;
cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo
personal.
5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias
que afecten el puesto.
6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio
para envío.
30. Costo de Reclutamiento:
Los gastos por anuncios.
Honorarios de las agencias de colocación.
Costo de los materiales de las pruebas.
Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
Costo de comprobar las referencias.
Exámenes médicos.
Tiempo de adaptación del nuevo empleado.
Reubicación y la orientación al nuevo empleo.
Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.
Si el reclutamiento es otras ciudades:
viáticos (Hotel, transporte, etc.)
32. Definición
EL ENFOQUE DIRECTO
Es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de
trabajo.
EL ENFOQUE INDIRECTO
Se presenta cuando la organización contacta a intermediarios para
que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento.
35. Comparación
Directo Indirecto
Menos costoso Más costoso
Métodos tradicionales o
desarrolladas por la empresa en
base a experiencia.
Uso de nuevos y mejores
métodos, técnicas de
reclutamiento y selección
Herramientas tradicionales o
desarrolladas por la empresa en
base a experiencia.
Mejores y más sofisticadas
herramientas de evaluación de
desempeño.
Muy poca experiencia Experiencia en administración
de recursos humanos y otros
servicios como capacitación y
consultoría.
Uso de grupos interdisciplinario
y expertos en diversas áreas.
37. Hay una variedad de tipos de reclutamiento y muchas organizaciones
utilizaran una combinación de dos o más de estas como parte de sus
actividades de reclutamiento. En resumen, cinco de los modelos más comunes
son los siguientes:
Personal de Casa (Departamento de Recursos Humanos) o fungiendo con
actividades de recursos humanos, podría incluso llevar acabo todas las etapas
del reclutamiento. En las compañías más pequeñas, el reclutamiento podría
ser gestionado por Gerentes generales.
38. •El reclutamiento outsourcing por medio de un proveedor externo
podría ser la solución para algunos pequeños negocios y por el otro
lado de igual manera a compañías muy grandes.
39. Las agencias de empleo son establecidas de dos maneras, por medio de
los fondos públicos y por medio comercial del sector privado. Sus
servicios pueden incluir reclutamiento de trabajadores
permanentes, temporales, o casuales (por temporadas).
40. •Agencias en busca de ejecutivos y posiciones profesionales (Head
Hunting). Estas firmas operan de diferentes formas como el modelo de
contingencia o el de retención de datos, donde la publicidad funge como
herramienta para seguir atrayendo el flujo de candidatos alimentando así
su red, como su fuente principal de candidatos.
41. •Servicios de reclutamiento por internet, incluyendo páginas de
reclutamiento asi como páginas de oferta de empleos usadas en conjunto
para de esta manera juntar la mayor cantidad de candidatos posibles al
publicar una vacante sobre una área geográfica amplia. Adicionalmente a
esto, el reclutamiento por redes sociales se ha descubierto como un método
muy efectivo en la búsqueda de candidatos.
42. Ventajas Desventajas
Personal de Casa
(Departamento de
Recursos
Humanos)
Es más económico para la empresa
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez
Zona geográfica
Exige más a los empleados
Mala evaluación de los
empleados.
Outsourcing Utilizan un especialista en consulta
Mayor confiabilidad
Aumentan los gastos de la
empresa
Es más tardado el
reclutamiento
Agencias de
empleo
Mitigar el impacto del desempleo
Es basada con el propósito de proveer un
candidato a un cliente por un precio
Es altamente competitiva
Permite ofrecer más trabajos para su
demografía específica
Aumentan los gastos de la
empresa
Firmas de
búsqueda de
ejecutivos
(“Headhunters”)
Diferentes estrategias de reclutamiento
Preparan al candidato para su entrevista
Operan típicamente en pequeñas
operaciones con alto margen de ganancia
Incrementando el uso de redes sociales
para encontrar candidatos
Mayor dificultad en
entrevistas
Invertirán en relaciones con
varias compañías
Alto costo
Servicios de
reclutamiento por
internet
Espacios de ofertas de empleo en
diferentes lugares del país
Una base de datos de curriculums vitae
Mínimo de actividades administrativas
Candidatos que están activamente
buscando cambiar de empleo
Amplio número de sectores industriales
No presenta tanta validez
como la entrevista
Gran cantidad de personas
en lista
Posiciones de empleo que
podrían no estar publicadas
