1. 傳統組織理論的核心要旨為何？其有何重大缺失？試請一則相關學理敘述之。
擬答：
（一）、傳統組織理論的核心要旨（效率化、系統化、協調化、計畫化、標準化）
1. 效率化：最初泰勒（Taylor）提出科學管理的目的，即在於提高效率，效
率的定義就是以最小的輸入獲致最大的產出。
2. 系統化：是指組織內部的分工，也就是要做到下列四點要求：
A. 確定的事權分配：此即每一單位、每一人員皆有其特定而確實的工作
內容，如此才不會發生爭功諉過的不良現象。
B. 明確的工作程序。
C. 次序的先後。
D. 工作場所。
2. 協調化：系統化的結果，造成了組織上的分工。既有分工就必須協調合作，
要求各單位、各人員在消極一面化解衝突，在積極一面共同合作，完成任務。
3. 計畫化：從事機關內之任何工作，首先均應有計畫，譬如：預算支出，人
事管理。同時還分別訂有近程、中程及長程計畫。
4. 標準化：標準化是指製造產品或處理事務時，將每一重要過程或動作，均
預先設定某種標準，以供所有人員遵循。

2. （二）、傳統理論的缺失（就是修正理論的起源）
1. 過份強調效率觀念，以致抹煞人性的尊嚴：傳統理論的出發點是如何從
作業的方法上，如工人之動作等，求改進以提高生產量、降低成本，毫不考
慮工人的意願，一味地要求達到生產標準，將工人視同機器。
2. 對人類行為做了不切實際的假設：傳統理論誤解人性是好逸惡勞的，故
管理方法應該嚴密監督、嚴格制裁；又認為人都是只為錢而工作，故只要以
利作為獎懲手段，人們就會聽從使喚。事實上，情形可能都不盡然。
3. 過份注重組織的靜態面，而忽視組織的動態面：傳統理論只關心機關
組織的結構應如何分工，如何建立層級節制體系，如何制訂完備的法令規
章、工作標準。
4. 將機關組織視為「封閉系統」：傳統理論的學者在研究機關組織與管理的
問題時，均將它當作是一個獨立的完整體，而不談其與外在環境的相互關
係。事實上，任何機關組織都不可能遺世而獨立，它不但會受外在環境的左
右，有時它也會影響外在環境，所以它是一個「開放的」系統。
5. 憑個人的知識、經驗以及有限的觀察所得即立下的原理原則，經不起

3. 普遍的考驗：傳統理論的學者，大多僅就其本所服務的工廠及所受的專業
知識為基礎，來研究組織的問題，所以難免視野有限而且主觀太深。如此所
創出來的原則或理論，可能只有部分適用而無法放諸四海而皆準。
古立克（L. H. Gulick）曾杜撰「POSDCORB」七字箴言，藉以描述行政的意義，

4. 其意涵為何？又請些意涵今昔有何基本觀點之改變？請一併對照明。
（1）、 古立克（L. H. Gulick）之「POSDCORB」意涵簡述如下：
即Planning，為計畫或方案之制定。
即Organization，為執行計畫之機關組織及結構。
即Staffing，為人員之選用與管理。
即Directing，指機關上級人員對其部屬之指揮與監督。
即Coordinating，指機關各單位、人員之間的協調聯繫。
即Reporting，指下對上之工作報告。
即Budgeting，指一切有關金錢、財政方面之事務。
整體含意為：管理或行政在於制定可行的計畫，建立適當的組織架構，有效運
用人力資源，藉著指揮與協調，定期向權責長官做報告，經濟地運用資金並進
行定期與不定期的考核
（二） 「POSDCORB」七字箴言之現代意涵的演變
、
1. Garson 與Overman 在《美國的公共管理研究》（Public Management
Research in the United States）一書中，說明他們進行美國公共管理研究
測量的整個研究設計及研究結果，同時根據結果的顯示，他們認為公共管
理的發展可以從「POSDCORB」轉化到「PAFHRIER」，也就是說從

5. Planning─Organizing─Staffing─Directing─Coordinating─Reporting─Budge
ting 到Policy Analysis（政策分析）、Financial Management（財務管理）
Human Resource Management（人力資源管理）、Information
Management（資訊管理）、External Relation（對外關係）。
2. 一九九三年葛拉漢和海斯（graham and hays）於《管理公共組織》進一步
將其整合為『pampeco』
P（planning）：規劃
A（allocation）:分配
M（market） :市場
P（productivity）:生產力
E（enthusiam）:熱誠
CO（coordination）:協調
韋伯（Max Weber）試述「理想型民僚制度」主要運作內涵為何？請種民僚組織
型態的優缺點各有那些？試說明之。
（1）、 科層體制理想型的內涵：
韋柏在目睹大規模組織的興起，現代資本主義生產方式及管理上專業化分工原
則的建立之後，認為必須要有一種科層體制以資因應，於是根據以往的科層體

6. 制型態和現行的科層體制，加以分析，進而推斷未來的型態。韋柏的科層體制理
想型，即是在這種情況下產生。
（2）、 韋柏的理想型科層體制，具有下列特徵：
1. 專業分工：組織中的人員按其專業而分工，並施以訓練。
2. 層級節制：組織形態，係一層級節制的組織體系（hierarchy），依地
位高低來規定人員間命令與服從關係。
3. 作業程序：人員的工作行為，依據標準化作業程序。
4. 非人情化：人員的工作行為和人員之間的工作關係，乃是「對事不對人
的關係（impersonality）。
5. 永業傾向：人員的任用，採公開方式甄選。一旦錄用後，除非犯錯，否
則人員有永業化傾向。
6. 地位年資：薪資的給付與昇遷，依人員的能力、年資和地位。
（3）、 科層體制理想型的評論：
韋柏科層體制的理想型固有其優異性，亦有其限級性。茲就兩者，分別討論。
第一：優異性
1. 為學術分析的奠基：從學術角度而言，科層體制的理想型提供了日後研
究組織的架構。
2. 官僚化傾向的肯定：民主社會仍是少數秀異份子控制，尤以今日各國的

7. 統治型態為然。
3. 高度的實務可用性：綜觀任何社會的組織，皆無法擺脫法規、結構、層級
節制及制度，官僚化的現象是無所不在。
第二：限制性
1. 概念的模糊性：韋柏的科層體制乃是自合法理性加以抽象推論而得。但
是，達成效率的因素，顯然絕非是單一的合法理性因素；況且合法理性
是否真正存在，仍有待商榷。
2. 偏向靜態分析：韋柏只指出，在達成某些社會目標時的特徵及表現，至
於目標如何被追求，及其與追求目標時的行為過程有何關聯，韋柏則未
提及。
3. 忽略環境因素：就內涵而言，對環境的改變，抱持不敏感的態度，甚至
加以排拒。它過份重視功能，忽略了某些法規以外的行為。
4. 適用性不足：就適用性而言，韋柏認為理想型的科層體制可以適用任何
時空。 「時空」
但就 而言，誠如雷格斯（F. Riggs）所說，它只適用於解釋
西方高度工業化的社會。對於傳統及過渡社會，甚至美國和中國並不適
用。

8. 有人說，韋伯（Max Weber）的科層組織是沒有人文精神的。因此，必然
會產生許多病態現象，試申述之。
答：
（一）異化的病態現象

9. 關於異化的定義，吳瓊恩教授定義為：「異化是一種心理情感，其結果導致個
人在自我或自我與他人他物之間的無力感、無規範感、自我疏離 。
」
1.無力感（Sense of Powerlessness）：即對於自己行為後果所發生的個
人的與社會的報酬只有低度的掌控能力。組織的分工體系和嚴密的控制方法，都
會造成人員的無力感狀態。
2.無規範感（Sense of normlessness）：即為了達成既定的目標，對於社
會所不允許的手段，認為是必要的，且有高度的期許。這種心理使得行政組織內
的法規執行效力無法彰顯。
3.自我疏離（Self-estrangement）：即指工作中失去內在意義（Intrinsic m
eaning）或榮耀感，工作只為了外在價值如薪水、升官等的追求，而無內
在的意義也無創造性。
由此可見，從無力感、無規範感、自我疏離所形成的異化心態與行政人員的專業
精神是呈反向關係的。不幸得很，韋伯的科層組織設計的特徵，卻易於形成組織
中的異化現象，而與他所標榜的專業分工的專業精神背道而馳。
（二）過度順服的病態現象
組織中人員過度順服的結果，就會把所直接效命的目標當作終極目標，而忽略
了
其所效命的直接目標只是達成組織終極目標的手段而已，這種現象Robert K.

10. Merton叫做「目標的替代作用」（displacement of goals），這種過度順服或僵
化的
行為又叫「訓練有素的無能」（Trained capacity）。
（三）無反應力的病態現象
所有的組織無論公私性質，都必須對其外在環境的需求或支持不支持有所反應，
以維持繼續的存在。
（四）無情無義的病態現象
在科層組織中，人員的行為失去自主性，他要為組織奉獻自己的青春和精力，
但
對這些資源卻無法控制，必須交由組織統籌運用。。組織中無情無義的病態現 象
可以從兩方面來詮釋：
1.單向度人
由於組織重視專業技術以求目標的達成，人員形成了單向度人（The
one dimensional Person）的特質，即以其有限的知識角度來詮釋所面
對的世界，在理性組織環境中工作的人，人的理性發達，卻壓抑了情性
和意志力的發展，失去了人文主義精神最重要的「全人」（The whole Per

11. son）的價值意義。久而久之，也缺乏對人對事的關懷，因而流於冷酷無
情，滋生人際關係的摩擦和權力鬥爭的冷酷現象。
2.人員的物化思考
人員的物化思考（Reified thinking）習慣於從類化的概念來詮釋問題，
忽略了問題的特殊性和複雜性，例如某人是主流派，某人是非主流，以
兩種類別或標籤決定了個人的特質。

12. 賽蒙（H. A. Simon）：
（一）、生平
其著作《行政行為：行政組織決策過程研究》一書，曾獲一九七八年的諾貝爾經
濟學獎。
（二）、滿意決策途徑
1. 滿意決策途徑乃是賽蒙在《行政行為》一書中所提出，該途徑反對古典經濟
學家所主張「經濟人」的觀點，而認為人是「行政人」（administrative
man），行政人只追求「滿意的」或「足夠好的」決策。
2. 賽蒙認為人並非是純理性的動物，而只是「意圖理性」（intendedly
rationality）而已，他嘗試達到理性的境界，但因受到個人能力及環境的限
制，使他無法達到理性的境界，故人類理性為「有限理性」（bounded
rationality）。
賽賽（H. A. Simon）早期在建構有限理性的決策模式時，認為決策應包括那些
活
動？嗣後，其又提出行為模式和直覺模式加以闡明，其意涵為何？請說明敘論
之。

13. （一）、決策活動：
就一個行政組織而言，決策活動包括下列三項活動：
1. 情報活動（intellegence activity）：即觀察與探究文化、社會、政治、經濟、
技術等各方面的情況，這樣在對整體的情況有深入的了解之後，制定的政
策將比較適合。例如，一個汽車工廠必須了解國內外的各種情況，諸如：政
治、經濟、國際市場、工業技術等，才能做是否應製造某種產品或擴充設備的
決定。
2. 設計活動（design activity）：基於情報活動的結果，再進一步深入研究問
題，擬定同時並評估各種解決問題的可能方案（alternative）以及方案中
的各種細節。
3. 抉擇活動（choice activity）：基於設計活動所提出並經研判後的各種可能
解決方案，最後選擇一種予以實施。
（二）、行為模式與直覺模式
1. 行為模式：Simon 認為人類能做出有限理性決策，要靠三種機能發揮：

14. A. 具備集中注意力的若干途徑。
B. 對良好方案的找尋或對已知方案改進的能力。
C. 不但要獲取事實已發覺周遭環境能力，同時培養就事實加以推理的能
力。
2. 直覺模式：此種模式主要來自我們擁有良好的直覺或正確的判斷。要成為一
個問題的直覺處理者，須在該領域付出長達10 年或10 年以上的專注。

15. 人群關係學派的理論精義為何？有何重要缺失？試請一則相關學理敘述之。
擬答：擬
（一）、理論精義：維護人格、個別差異、運用激勵、潛能發揮
人群關係建立在下列四項理論基礎上：
1. 人格尊嚴應加維護：人皆有其人格之尊嚴，並不因其在機關中之地位高
低而有所差別，這就是說並不是只有地位高的人才有人格尊嚴，而地位低
的人就沒有人格尊嚴。
2. 個別差異的原則：每個人皆因先天遺傳與後天的環境而使人們之間有了
個別的差異。例如智慧、性格(如熱情、冷酷、或外向、內向)、能力與興趣等。而
研究人群關係的時候，就不能不注意到它對工作效率的影響，所以現在研
究人群關係非常重視心理學方法。
3. 激勵的運用：激勵被認為是人群關係一項非常重要的理論基礎，由於激勵
的受到重視，改變了整個管理的方式，過去那種嚴格監督制裁的管理方式
已經不再被廣泛的使用；相反的，那些如何顧及人格尊嚴及滿足人類基本
需要的激勵法則，則受到普遍的重視。

16. 4. 人的潛能應加發揮：根據科學的研究，在一般的工廠或辦公室中，人們
平均僅用三分之一的能力來從事生產及工作。管理人員應思考要用何種方式
來促進工作人員的潛能發揮。
（二）、人群關係學派的限制性：母牛社會學、不願改革官僚體制（仍重效率）
1. 組織人文主義者評其為「母牛社會學」，亦即人群關係學派對組織成員的關
懷，背後卻是工具的觀點，並非將成員的福祉視為最終的價值，其目標仍
環繞在效率與生產力上。提高生產力以增進效率，才是人群關係的目的。
2. 人群關係學派認為組織效率不彰，肇因於個人而非制度，官僚體制本質良
善和諧。
3. 人群關係學派欠缺促進自由與責任意識的組織人文主義
4. 人群關係學派將研究重點置於個人，而未考量到整體組織與外部環境的關
係，因而導致更具宏觀視野的系統理論的興起
人群關係之理論與研究係建立在下列三組基本假定或價值觀上：
1.對人性之假定；2.對組織性之假定；3.強調管理之民主化。

17. 試對此三組基本假定或價值觀詳加闡述之。
擬答：
人群關係(組織行為)之研究，係在「處理一套有關人性及組織性(nature of
organization)之基本概念」。此兩種觀念便是人群關係學派之最基本的理論基 礎
其他理論均由此而衍生。茲扼要指出如次：
1.對人性之假定
人群關係學派之研究焦點在於人而非機器設備。既研究人，則應先了解人性。有
關人性，有數項基本假定：
(1) 完整的人(a whole person)：當一個人被組織僱用時，則其所擁有之一
切都帶入組織中，並對組織發生或好或壞之作用。所以，管理者，對於
員工之管理，應從整體分析、考量，才能有效解決問題。
(2) 個人之差異(individual difference)：每個人之間均有其差異，例如智慧、
性格、能力與興趣等方面，以及信念、價值觀及行為習慣等。因為個人既
有差異，則管理方式，應因人而異，不可拘泥。此即人群關係論者，強
調「差異管理」(the management of differences)之道理。
(3)理論Y之假定：理論Y之假定要點是：之休閒與工作同為人類所需要，
人類並非只好逸惡勞；人組織能使人們自我滿足及自我實現者，便能激
勵人們趨於組織之目標；勵人們在適當情況下，不僅懂得接受責任，而
且願意 盡責，他們將會自動自發的達成其所肩負的責任；盡人們大都

18. 能應用豐富的想像力與創造力，以解決組織上的問題。有以上這些假定，
才使激勵成為有可能，也才有必要。
(4)有動因的行為(caused behavior)：由心理學，吾人知悉所有正常人之行
為，係由一個人的需求所引起。所以，要研究人類在組織中之行為，以
及如何改變其行為，以符合組織之要求，便不能不先了解人們之需要
(動機)。
2.對組織性之假定
人並非獨立於社會之外，要了解一個人應從他所處之團體與社會入手。關於組織
性之了解，有兩項基本假定如次：
(1)組織為一種社會系統(social system)：社會系統是指組織乃是一種動態變
遷，組成系統之所有各部分，彼此既「相依」 「互動」 管理人之責任，
又 的。
便是要維持此種社會系統之平衡。
(2)組織為一種融合過程(fusion process)：貝克(Wright E. Bakke)與阿吉里
斯(Chris Argyris)所假設：一個成功的組織，乃是一個既可以滿足組織
的要求，又可以滿足其中各個人的要求。
3.強調管理之民主化
管理之民主化是指將民主原則及實現民主之方法納入行政組織之中，作為組織

19. 活動之準據。人群關係學者假定此方式，有利於提高員工之生產率，且較能長
期維持高生產率。
總之，前述有關人性之假定、組織性假定，及強調管理民主化等各組觀念，乃
人群關係學派其他理論及方法設計之三大理論基礎。

20. 試根據美國學者麥克瑞格（Douglas M. McGregor）的論著，扼要說明Ｘ理論
（Theory
X）和Ｙ理論（Theory Y）的主要內涵。
擬答：
麥克瑞格（Douglas McGregor）在其著作《企業的人性面》（The Human Side
ofEnterprise）中，提出了他對人性二種不同的基本假設。他認為由於管理人員
對人性的不同假定，乃造成管理上的差異。他將這二套不同的人性假定分別以Ｘ
理論（Theory X）及Ｙ理論（Theory Y）名之。
1. Ｘ理論的假設是：
A. 一般人生性厭惡工作，故儘可能設法逃避。（討厭當兵）
B. 一般人都寧願被領導而不願負責任（討厭當班長）
C. 對任何事都沒有雄心或抱負，他們只要的是企求安全。（討厭簽下去）
由於上述原因，領導者必須用強迫、控制、指揮，甚至以懲罰威脅之，使大多數
的人出力以便達成組織的目標。麥克葛瑞格認為，上述這些假設與今日社會科學
研究所發現的事實有所牴觸，應予修正。上述假設最主要的一點是，把人當作
「壞人」來看，認為他們好逸惡勞，只追求物質需要的滿足。於是，他便提出了他
的Ｙ理論：

21. 2. Ｙ理論的假設是：
【反駁x理論第一點】
A. 科學證明，工作與遊玩或休息所需花費的力氣是一樣的，但人們為何
討厭工作，而不討厭遊玩呢？一般人並非天生就厭惡工作，應注重於
所能加以控制的工作環境，可以是樂趣之源（人們將樂於工作），也
可以為痛苦之源（人們將儘可能避免）。
【反駁x理論第二點】
B. 一般人在適當的條件下，不但願學習接受責任，而且還尋求責任
【反駁x理論第三點】
C. 外在的控制和處罰的威脅，並非使人達成組織目標的唯一方法。人們為
達到目標，會自我指揮及自我控制。
D. 「人們是否致力於目標的達成」是在於完成目標後的報酬與成就感，會
使人們致力於目標的達成。
【其他抄別人的】
E. 一般人都具有高度想像力、智力以及創造力來解決組織問題的能力。
F. 在現代工業生活的條件下，一般人的智慧只獲得了部分的發揮。
系統理論時期的組織理論具有哪些特質，試論述之。

22. 擬答：
（一）、內涵
系統理論，專指開放系統的理論。將系統理論的意涵說明如下：
1. 組織是一個『在外在環境中的開放系統』：系統理論認為，組織與環境是
交互影響的動態關係，組織能從外在環境接受各種輸入，然後加以轉變，
而後輸出，這種輸入以及輸出的循環足以抵銷熵之增加。
2. 組織是一個「反饋系統」：組織藉由反饋過程，一方面有助於組織的調整，
另一方面得以保持動態的平衡。
3. 組織是一個『新陳代謝』的系統：系統理論認為組織是開放的，與外在環
境有互動的關係，可以輸入它所需要的資源、能量、與訊息，補充組織所消
耗的能量，使得組織得以存續，又稱為「反熵作用」（Negative entropy）。
4. 組織具有適應與維護的裝置（作用）：
A. 維持裝置：組織為了維持整個系統的平衡，就必須有一種「維持裝置」
以保障各次級系統間的平衡，同時也才能使得整個組織與外在環境保
持一致。
B. 適應裝置：組織必須具有「適應裝置」（作用），以促進組織與外在環
境的一致，這可以使組織具有應付內在及外在條件改變之能力。

23. 5. 次級系統理論：系統理論認為，組織不僅與外在環境有著互動的關係，同
時它的內部也包含了「次級系統」，這些次級系統各有其功能，而且彼此影
響，構成一個完整體系，所以組織也可說是一個『系統交錯重疊的體系 。
』
6. 組織具有界限性：組織與外在環境系統保持了一種界限，此一界限主要是
用來說明、瞭解組織與外在環境的關係。
A. 界限的功能是過濾，組織的界限是可以滲透的。
B. 界限的另一點功能就是確定組織活動的範圍，範圍的確定有助於瞭解
和分析組織。
7. 組織的開放系統具有殊途同歸性：由於這種「殊途同歸性」，使得對於組
織的研究與改善不再局限於「唯一的最佳方法」，管理人員可以運用各種不
同的方法來使組織達到最大的效率。
試述系統理論的要點及其在組織研究上的功用與限制。
【擬答】：
所謂系統是指由許多不同部分所構成的完整體。系統理論係指組織與外在環境具
有互動關係，彼此相互影響。因此研究組織問題時，必須注意內外在環境問題，
否則無法有效解決組織問題。

24. (一)系統理論之功用：
1. 對組織之解釋更明確：系統理論重視外在環境對組織的影響，使我們對內外
在環境賦予同等的重視，對於組織的研究解釋更加明確。
2. 使研究更具整合作用：系統理論注重組織的整體性，同時研究組織的內在及
外在環境，形成完整統一的組織與管理理論。
3. 使管理更具有彈性：系統理論認為組織設計與管理理論並無絕對的好或壞，
應視狀況作最佳運用，不可一成不變。
(二)系統理論之限制：
1. 心理社會次級系統無法理性掌控：以組織運作情況而言，心理與社會系統所
產生的問題，最難加以處理。
2. 僅為理性之推論，未經驗證：系統理論並未獲得經驗證明，充其量只是合理
的推論而已，無法在各變數之間明確指出其關係模式。
3. 界限觀念模糊、抽象：社會系統的界限不如生物或機械系統般的明確。
4. 系統理論太重環境，易陷入「決定主義」之論斷中，誤認行為均為環境交互行
為壓力而成。
5. 系統理論之整體論，否認了組成分子間有個別目標存在。事實上每一個次級
系統都有其目標。
6. 系統理論有「物化」之嫌疑。物化意味將虛幻不存在的事物擬人化、具體化，這
種「有機喻象」，忽視「組織是以人為主體」的事實。

25. 7. 系統理論隱含偏袒管理者之意識型態：系統理論主張「生存」是組織的首要目
標，凡是與此目標不合者，一律視為偏差行為。這種做法，顯然與民主參與
精神不符。
8. 系統理論高估「同形主義」之適用性：同形主義之精神在於強調組織內部結構，
若能依外在環境的變遷進行調適，則可增加生存的機會。但從組織文化與生
態的角度來看，同形主義有其限制，「制度是成長的，不是移植的」就是最佳
寫照。
9. 系統理論是基於成長假設的思維方式，顯然有過度簡化組織生命周期的分析。
在系統理論下，組織被認為是一個與外在環境系統保持互動的開放系統(Open
System)，試就此一理論詳加剖析之。
【擬答】：
系統理論著重於行政的整體性、開放性、權變性，強調生態環境的適應及社會文
化的配合，它認為組織是一個與外在環境系統保持互動的開放系統(Open
system)，
在此特性之下，其具有以下內涵：
(一)組織是一個外在環境系統中的開放系統：組織與外在環境的關係是交互影

26. 響
的，它可以自外界輸入訊息，而有助於組織的調整，如此可使組織避免走入錯
誤的方向。
(二)開放系統具有界限性(boundary)：組織的界限是可以滲透的，它的主要功能
是過濾，它准許組織所需要的東西進入，排除不需要的東西於組織之外，使得
組織
可以有效的運用。
(三)開放系統是一個「反饋系統」(feedback system)：經由此一反饋過程，組織
可以繼續自外界輸入訊息而有助於組織的調整。
(四)開放系統是一個新陳代謝的系統：組織可以輸入它所需要的資源、能量與訊
息，使得組織得以永不墜落，這種現象被系統理論家們稱為「反熵作用」
(negative
entropy)，吾人將之解釋為「新陳代謝」更為恰當。
(五)開放系統是一個系統交錯重疊的體系(hierarchy of systems)：組織本身是由
許多
次級系統所構成，而它又是外在環境系統之一環。越是規模龐大的組織，越是具
備這種特性。

27. (六)開放系統具有適應與維持的裝置(adaptive and maintenance
mechanisms)：一方面
「維持裝置」可以保障各次級系統間的平衡，避免組織內部過快的改變;另一方
面，「適應裝置」可以促進組織與外在環境的一致，使組織具有應付環境改變之
能力。
(七)組織的開放系統具有殊途同歸性(equafinality)：組織問題的研究與改善不再
侷限於「唯一的最佳方法」，管理人員可以運用各種不同的方法來使組織達到最
大的效率。
(八)組織的成長是經由內部精心的設計：組織因為能夠保持與外在環境的互動
關
係，所以它能不斷的調整其內部組織、工作過程與管理方法，使得組織日趨成
長。
綜上所述，系統理論重視外在環境對組織的影響，使我們對內外在環境賦予同
等的重視，對於組織的研究解釋更加明確。再者，此種開放系統的特性可使管理
更具有彈性，將組織設計與管理理論視狀況作最佳運用。

28. 試說明權變理論的主要內涵
※答題架構分析：(一)簡述權變理論之意義。(二)分點詳述權變理論之內涵。(三)
將權變理論之優點做為結論。

29. 【擬答】：
權變理論學者主張，由於組織內各項次級系統及組織外在環境之多變性與複雜
性，組織及其管理並無唯一最佳法則或任何金科玉律可供遵循，需視實際的情
況而作彈性的運用。其理論要旨如下：
(一)否定兩極論(polarization)
權變理論認為，任何社會組織沒有完全封閉或開放的，應視其內部的次級系統
而定。由於工作性質不同，各系統封閉與開放的程度也就不同，因此組織應被視
為由封閉到開放的連續體。管理方式也是同樣道理，無唯一最佳法則。
(二)彈性化的運用(flexibility)
既然無唯一最佳法則(one best way)，則對組織結構的設計與管理領導方式，必
須視實際情況妥善因應。
(三)管理的層級：
組織的管理有其層次性，技術、協調、管理三個階層的管理與激勵方法不盡相同。
例如策略階層重視決策的制定、對外在環境的因應、領導能力的提高及目標價值
的追求。
(四)效率與效果並重：
效率係指運用資源的能力，效果係指達成目標的程度，兩者之間可能產生衝突，

30. 最理想的管理是兩者兼顧。
(五)殊途同歸性(equifinality)：
組織生態環境各不相同，因此管理方法也不應相同，任何方法都可以達成組織
目標，亦即「條條大路通羅馬 。
」
(六)管理人員的職責：
其職責主要有策略制定、組織設計、資訊決策系統之設計、塑造影響力系統及領導、
組織改善等。
(七)「若⋯⋯即⋯⋯」的解釋(if…then…)：
其中「若」是獨立變數，「即」是依變數，也就是管理人員必須清楚了解其處境而
做適當處理。
綜上所述，權變理論之價值在於可以將過程、行為與計量三個學派的不同概念
融合在一起，成為相互關聯的理論系統，提供一項概念架構，作為系統性與協
調性的新研究方向。再者，權變理論亦可去除「唯一最佳法則」的迷思，使組織設
計與管理適應實際情境的需要，使我們注意環境的影響，對管理知識提供實用
的基礎。

31. 試從研究內容與研究方法兩方面，比較行政學之傳統理論、修正理論、及整合理
論間的差異。
擬答：
行政學理論的發展，從傳統理論以科學管理為基礎，修正理論以行為科學為基

32. 礎，發展至整合理論則以系統分析為研究的方向。因此三大時期的研究內容與研
究方法各有其重點和差異，茲分別說明如下：
（一）、傳統理論、修正理論、整合理論研究內容之差異：
1. 傳統理論：約自西元1887年至1930年代，此時期將組織視為一部靜態的機
器尋找各種最佳原則，以達到高效率的要求，因此研究內容強調組織結構、
法令規章、工作程序、採取嚴密監督、控制的管理哲學。
2. 修正理論：自1930 年至1960 年代，此時期之理論以行為科學為基礎，研
究人類行為及工作動機，認為人才是管理的中心，員工之個別差異、人格尊
嚴應予以重視，並運用激勵原則提高員工績效。因此，研究內容強調心理動
機、行為法則及人際關係。
3. 整合理論：自1960 年代迄今，本項理論是以開放系統及權變途徑為基礎，
揚棄傳統理論與修正理論，尋求「唯一最佳方法」的企圖，並從生態的觀點，
將組織視為一個隨環境變化不斷調整內部結構的有機體。因此，解決組織問
題非限於「最佳途徑」，而是運用各種不同方法達到組織目標。
（二）、傳統、修正、整合理論研究方法之差異，可從以下數點觀之：
1. 從法則的研究法到事實的研究法：傳統及修正理論著重「原則」的建立，其
認為只要依據法則處理組織業務，則可獲致成功，過份注重應然面之價值

33. 判斷。整合理論則探求事實真象，不拘泥於法則，而強調情勢與現況的條件。
2. 從生理的研究法到心理的研究法：傳統理論研究員工的生理需要，認為只
要員工吃得飽、穿得暖即可。修正理論之後則認為不只是生理需要，還要滿
足員工自尊心及榮譽感。
3. 從靜態的研究到動態的研究，再到生態的研究：傳統時期僅研究組織結構、
權責分配及法令規章；修正時期則從人員的交互行為及活動加以瞭解。整合
時期更進一步強調，各國之國情、文化、環境各有差異，應從生態觀點研究，
找出最適合本國之行政制度。
美國公共行政學者亨利（N. Henry）在其所著之《公共行政與公共事務》一書中
將公共行政學的演進與發展區分為五個典範（paradigms）。試舉出亨利所提出
的五個典範及其大意，並針對其論點加以闡述與評論。
【擬答】
「典範」（Paradigm）的觀點因湯瑪士‧孔恩（Thomas Kuhn）於1962 年所著
《科學革命的結構》（The Structure of Scientific Revolution）一書而倡導，孔恩
在此書中以典範概念說明自然科學變遷的過程 典範」
。
「 的概念，最簡明的意義 就
是指某一個時期，某一個科學社群成員所共同持有的信念、價值和科技。

34. 申言之，典範的意涵包含下列五個基本觀念：典範就是一種信念或信念系統；
典範就是世界觀；典範即是一種觀察的方式；典範也是一種普遍性的觀點；典
範也是最高的「共識單位 。
」
（一）、亨利的典範論
亨利（Nicolas Henry）在其1989 年所著的《公共行政與公共事務》（Public
Administration and Public Affairs）一書中，使用五個典範發展過程來分析行政
理論建構的歷程。以下說明其理論大要如次：
1. 典範一－政治與行政分立時期
典發展時期：1900～1926 年。
年代表著作：
1900 年古德諾（Frank D. Goodnow）所著《政治與行政》一書。
1926 年懷特（Leonard D. White）所著《公共行政研究導論》一書。
主題形象（典範內涵）：此一時期對於行政學的研究定向（Locus）著重政府
的官僚體制，政治與行政是分開的。前者是關於國家意志的表現或政策的問題；
後者則與政策的執行有關。就方法論而言，此一典範強調行政研究可以「價值中
立」（Value Free）的，其研究目標在於「經濟」與「效率」的研究。
2. 典範二－行政原理

35. 發展時期：1927～1937 年。
代表著作：
1927 年魏勞畢（W. F. Willoughby）所著《公共行政原理》一書。
1937 年古立克與尤偉克（Luther Gulick and L. Urwick）兩人所著《行政科學論
文集》一書。
主題形象（典範內涵）：此一時期的學者認為行政原理具有放諸四海皆準的普
遍性，因而行政科學乃追求行政現象的「類似性」（Similarity）通則，而不重視
「差異性」（Difference）的比較研究，使行政研究著重機械的效率觀，缺乏「公
共性」
（Publicness）的探討，因而公共組織與企業組織的研究並無差別。
此一時期重要的理論發展，就是古立克與尤偉克兩人所提出的行政原理，即
POSDCORB。
然而，從方法學上來看，這一群學者所謂的「行政原理」並非真正的經驗性原理，
而是一種規範性的原理，例如Gulick 和Urwick 兩人所提的行政原理，即
POSDCORB，這像什麼行政原理呢？祇告訴人們行政若要有效率的話「應該」
注意這個那個原則而已。
3. 典範三－公共行政學即政治科學
發展時間：1950～1970 年。

36. 代表著作：高斯（J. M. Gaus）於1950 年發表之〈公共行政理論趨勢〉一文。
主題形象（典範內涵）：此一時期是行政學發展的低潮期，因為公共行政的研
究成為組織研究的類別之一，而且行政學變成政治學的附庸或與政治學同義語，
並非一門獨立的學科。
就方法論而言，這一時期的行政研究著重「個案研究法」 「比較行政研究」
與 ，此
為二次大戰後美援亞非國家，發現許多受援國貪污賄賂盛行，行政效率低落，
乃以實際取向，改進行政實務為目的，從事比較行政或個案研究。
由於本時期公共行政學失去獨立自主性，其兩個次級領域－比較行政研究理論
建構的失敗和行政個案研究法沒有多大的成就，可以說行政學者已成為政治學
研究中的「次等公民」（Second-Class Citizenship）。
4. 典範四－公共行政學即管理學
發展時間：1956～1970 年。
代表著作：
1956 年〈行政科學季刊〉（Administrative Science Quarterly）創刊，該刊立論
前提即假定公共的、企業的和組織的行政並無區別，行政就是管理。
 1958 年，馬屈和賽蒙（James G. March and H. Simon）合著之《組織》一書。
 1965 年，馬屈所編的《組織手冊》一書。

37.  1967 年，湯普森（James D. Tction）所著《行動中的組織》（Organization
in
Action）一書。
）主題形象（典範內涵）：此一時期的典範幾乎與典範三同一時期，故可說是
兩個典範競爭並立的時期。同時，此一時期行政學的研究幾乎等同於「組織理論
與管理」的研究，組織理論與管理的研究往往成為「企業組織理論與管理」，亦即
此一時期的觀點並無所謂公私領域的差異，此一時期學者著作提倡不分公私部
門而能一體適用的管理學，被稱為「類同管理」（Generic Management）。
5. 典範五－公共行政學即公共行政學
發展時間：1970 年以後迄今。
代表著作：1970 年「全國公共事務與行政院校聯合會」（NASPAA）的成立，代
表了公共行政學獨立自主的發展階段。
主題形象（典範內涵）：由於對「公共行政即政治學」 「公共行政學即管理學」
與
兩大典範的不滿，促使公共行政學的發展又趨向於獨立，惟發展過程中並未帶
來單一典範，反而呈現多元化的發展，包括公共政策、新公共行政、公共選擇等
學派。均為解決公共問題，滿足民眾需求，以及提昇政府治理能力而努力。
此外，在此一典範時期下並且界定公共行政發展趨勢下的核心課程，包括公共
行政的環境（著重民主社會的官僚體制角色）、數量方法、公共預算和財務管理、

38. 組織理論和人事行政等。
組
（二）、典範概念的評論
公共行政的發展是否應就「典範」來敘述，確實仍有爭議。理由論述如下：
1. 首先，就上述Henry 的描述，我們不難看出公共行政的研究在每個階段或時
期皆有不同的理論彼此競逐，從未有一個理論儼然成為主流的「正規科學」，
甚至Burrell &Morgan 亦認為，日後組織的研究應以不同「隱喻」
（metaphor）來理解，才不會陷入典範的框架中。 「典範」
所以 來形容行政學
的地位，是有爭議，此其一。
2. 其次，嚴格言之，典範被用來指稱學科的基本共識。然而公共行政的正規典
範遲遲未能建立，因此其是否為一嚴謹的學科，也不無疑問。所以，將公共
行政視為一門容納不同理論觀點的專業，可能更為恰當。在當前沒有一門單
一學科能全然提供公共部門中行政人員所需各種知識的情況下，我們所能期
望的是所有學科都可貢獻其所能，而使行政學的專業（非學科）更形奠基與
光彩，此其二。
3. 最後，由於行政學的典範運用既有爭議，那麼各種分析的理論與觀點，實不
應稱為「典範」，而以「研究途徑」（approach）來形容更為貼切，此其三。