Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực_08294112092019

1. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã
được chỉ rõ nguồn gốc.
Hải Dương, ngày 10 tháng 9 năm 2015
Tác giả luận văn
Bùi Anh Hoài
i

2. LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:
Lãnh đạo trường Đại học Hàng hải Việt Nam, Viện đào tạo sau Đại học -
Trường Đại học Hàng hải Việt Nam.
Các thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dậy, tham gia quản lý trong suốt
quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp.
Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hải Dương đã tạo điều kiện cho tác giả
nghiên cứu khoa học và cho những ý kiến quý báu trong quá trình thực hiện
đề tài.
Gia đình cùng bạn bè đã giúp đỡ, động viên tạo mọi điều kiện tốt nhất
cho tác giả trong suốt quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Hùng đã giúp đỡ và chỉ dẫn tận tình cho tác giả
trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn.
Luận văn không tránh khỏi sai sót, kính mong được sự chỉ dẫn, góp ý của
các Thầy giáo, Cô giáo, các bạn đồng nghiệp để kết quả nghiên cứu được hoàn
hảo hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hải Dương, ngày 10 tháng 9 năm 2015
Tác giả luận văn
Bùi Anh Hoài
ii

3. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt Giải thích
KT - XH Kinh tế xã hội
CBQL Cán bộ quản lý
TL&VL Tài lực và vật lực
BHYT Bảo hiểm y tế
CBVC Cán bộ viên chức
KHTH Kế hoạch tổng hợp
CK Chuyên khoa
iii

4. DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng Tên bảng Trang
2.1
Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của bệnh viện
có đến 31/12/2014
30
2.2 Số lượng CBVC của bệnh viện năm 2012 – 2014 31
2.3
Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện phụ sản Hải Dương
năm 2012 – 2014
33
2.4
Thống kê độ tuổi CBVC của Bệnh viện phụ sản Hải Dương
năm 2012 – 2014
35
2.5 Kết quả đào tạo qua các năm 2012 – 2014 36
2.6 Chế độ tiền lương, tiền thưởng bình quân năm 2012 – 2014 37
3.1
Kế hoạch tuyển dụng – đào tạo của Bệnh viện giai đoạn
2015 – 2020
44
3.2
Tổng hợp đối tượng được khảo nghiệm về tính cần thiết và
tính khả thi của các biện pháp
57
3.3 Kết quả đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp 57
3.4 Kết quả đánh giá về tính khả thi của các biện pháp 58
3.5
Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp
59
iv

5. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Số sơ đồ,
biểu đồ
Tên sơ đồ, biểu đồ Trang
2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của bệnh viện năm 2012 -2014 29
2.2
Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của bệnh viện
có đến 31/12/2014
30
2.3 Số lượng CBVC của bệnh viện năm 2012 – 2014 31
2.4
Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện phụ sản Hải Dương
năm 2012 – 2014
34
2.5
Thống kê độ tuổi CBVC của Bệnh viện phụ sản Hải Dương
năm 2012 – 2014
35
2.6 Kết quả đào tạo qua các năm 2012 – 2014 36
2.7 Chế độ tiền lương, tiền thưởng bình quân năm 2012 – 2014 37
3.1
Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp để xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực cho bệnh viện phụ sản Hải Dương
56
3.2 Tính cần thiết của biện pháp 58
3.3 Tính khả thi của biện pháp 59
3.4
Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp
60
v

6. MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................iv
................................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.....................................................................v
6. Kết cấu của luận văn..............................................................................................3
Về hình thức đào tạo ..............................................................................................47
Đào tạo chính quy: Đào tạo tập trung.....................................................................47
Đào tạo tại chức: Vừa học vừa làm........................................................................47
Đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn...................................................................................48
- Đối với các lao động mới tuyển dụng:.................................................................48
Kèm cặp tại chỗ: ...................................................................................................48
Về phương pháp đào tạo.........................................................................................48
Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp áp dụng thường xuyên của BV để
cho đội ngũ Bác sỹ, ĐD, NHS bổ sung thêm kiến thức về các DVKT, tiếp xúc với
những mô hình các loại bệnh ở các khoa khác nhau, hoàn thiện trình độ chuyên
môn của mình để điều trị cho bệnh nhân ngày càng tốt hơn, đa dạng hơn. Đây cũng
là 1 nguồn cán bộ tương lai, sau này sẽ được ban lãnh đạo BV cân nhắc, lựa chọn
vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt của BV. Bên cạnh đó, các Bác sỹ, NHS, ĐD ngoài
đảm nhiệm công việc ở khoa thì còn được phân công thường trực cấp cứu 24/24.
Đó là cách để trau dồi chuyên môn nhanh chóng, giúp cho Bệnh viện có thuận lợi
trong việc điều chuyển, phân công công việc theo nhu cầu hoạt động. Hiện tại
Bệnh viện thực hiện việc luân chuyển Bác sỹ, NHS, ĐD 2 năm/ 1 lần. Số lượng
luân chuyển áp dụng tuỳ theo tình hình cụ thể nhưng tối thiểu là 30%..................49
Xây dựng, quy hoạch phát triển đội ngũ lãnh đạo, cán bộ chủ chốt:.....................50
vi

7. LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chăm sóc sức khỏe nhân dân là sứ mệnh cao quý của ngành y. Từ lâu đời
người ta đã coi nghề y là một nghề quan trọng, một nghề nhân đạo có quan hệ đến
đời sống và tính mạng con người, đến hạnh phúc của từng gia đình, tương lai nòi
giống, đến sức khỏe và sự cường thịnh của một dân tộc và toàn xã hội.
Để có thể thực hiện được sứ mệnh cao cả đó, rất cần có một đội ngũ thầy
thuốc y, bác sỹ, cán bộ viên chức ngành y có trình độ cao về chuyên môn cả về y
đức như Bác đã dạy “Lương y như từ mẫu”.
Trong công tác cán bộ, Người cũng đã từng chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”, “Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ
tốt thì việc gì cũng xong”.
Thấm nhuần những tư tưởng đó của Người, những năm qua, Bệnh viện Phụ
sản Hải Dương luôn quan tâm và coi trọng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ
y, bác sỹ, nhân viên y tế, cán bộ quản lý của Bệnh viện, song do mới thành lập, mô
hình hoạt động thay đổi từ mô hình khoa sang mô hình bệnh viện, có bộ máy tổ
chức hoạt động riêng, độc lập nên quy trình hoạt động, cách thức quản lý, nếp sống
và suy nghĩ của mọi người trong bệnh viện cần được thay đổi, đội ngũ y, bác sỹ,
nhân viên y tế, cán bộ quản lý của bệnh viện còn thiếu nhiều, cần phải tuyển dụng
thêm; đội ngũ cán bộ chủ chốt ở phòng, khoa được bổ nhiệm đều mới tiếp cận với
vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành, vì vậy cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ; hệ thống trang thiết bị, máy móc kỹ thuật y tế đã cũ, lạc hậu và còn
thiếu nhiều.
Trước yêu cầu của thực tế, việc tìm ra các biện pháp hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương là một yêu cầu cấp thiết mang tính
quyết định đối với giai đoạn phát triển sắp tới. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề
tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản
Hải Dương”.
1

8. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện
Phụ sản Hải Dương đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ về lĩnh vực Sản Phụ
khoa cho nhân dân; phát triển chuyên ngành, chuyên môn kỹ thuật sâu trong khám
chữa bệnh; người dân được khám chữa bệnh đúng tuyến và thuận tiện; giải quyết tình
trạng quá tải trong khám, chữa bệnh hiện nay; thu hút được cán bộ y tế, đặc biệt là
thầy thuốc có trình độ chuyên môn sâu, tâm huyết trong lĩnh vực Sản phụ khoa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản
trong giai đoạn 5 năm tới.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các luận cứ và luận chứng liên quan đến việc xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực của ngành Y tế để đáp ứng cho yêu cầu nâng
cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ trong lĩnh vực Sản Phụ khoa, chú trọng
nghiên cứu nhu cầu và tiêu chuẩn nguồn nhân lực cho Bệnh viện trong giai đoạn 5
năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản quản lý, công
trình khoa học đã có và các tài liệu khác; phương pháp này được sử dụng nhằm
xây dựng hoặc chuẩn hóa khái niệm, thuật ngữ; chỉ ra cơ sở lý luận, thực hiện phán
đoán và suy luận nhằm xác định bản chất của các yếu tố cơ bản có ảnh hưởng hoạt
động xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển KT – XH nói
chung và cho Bệnh viện nói riêng.
4.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực ở Bệnh viện Phụ sản Hải Dương để làm cơ sở đề xuất một số biện pháp xây
2

9. dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện đáp ứng cho yêu cầu nâng cao
chất lượng chăm sóc sức khỏe sinh sản trong giai đoạn 5 năm tới, cụ thể là:
Quan sát thực tế hoạt động xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh
viện Phụ sản Hải Dương.
Tổng kết kinh nghiệm về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh
viện Phụ sản Hải Dương.
Xin ý kiến các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương.
4.3. Nhóm phương pháp nghiên cứu hỗ trợ
Các phương pháp: thống kê, phân tích và duy vật biện chứng đã được sử dụng
để giải quyết các yêu cầu của luận văn.
5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn
Thông qua việc phân tích thực trạng và đánh giá dựa trên các quan điểm quản
lý, đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm tạo đủ số lượng và đảm bảo về tiêu chuẩn
chất lượng nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương trong giai đoạn 5
năm tới.
Luận văn còn đóng góp thêm một phần nhỏ làm sáng tỏ những lý thuyết trong
xây dựng và phát triển nguồn nhân lực nói chung, xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương nói riêng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu,
danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung của luận văn được cấu
trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện phụ sản Hải Dương
Chương 3: Một số biện pháp cơ bản hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
bệnh viện phụ sản Hải Dương
3

10. Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những lý luận cơ bản về xây dựng và phát triển tổ chức
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức
Theo triết học, tổ chức nói rộng là cơ cấu tồn tại của sự vật. Sự vật không thể
tồn tại mà không có một hình thức liên kết các yếu tố thuộc nội dung của nó. Như
vậy, tổ chức là thuộc tính của bản thân các sự vật. Nói tổng quát, tổ chức là một
chỉnh thể, có một cấu trúc, có những chức năng và có phương thức hoạt động riêng
để đạt tới những mục đích nhất định. Do đó, tổ chức như là một hệ thống và tổ
chức nào cũng nằm trong một hệ thống lớn hơn và cũng là hệ thống lớn của một số
hệ thống khác [1, tr 78].
Theo nghĩa thường dùng trong công tác cán bộ và nói về con người, tổ chức là
một cơ cấu liên kết những cá nhân trong một hệ thống nhằm thực hiện mục tiêu
của hệ thống trên cơ sở những nguyên tắc và quy tắc nhất định. Nói cách khác, tổ
chức là tập hợp người được liên kết với nhau để hoạt động vì những quyền lợi
chung, nhằm thực hiện nhiệm vụ chung để đạt tới mục tiêu chung đã xác định.
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và cá nhân được sắp xếp trong
một tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có quyền
hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo các cấp và các khâu khác nhau,
nhưng cũng thực hiện các chức năng của tổ chức và cùng hướng tới mục đích
chung [2,tr 65].
1.1.1.2. Nhân lực và phát triển nhân lực
Trước hết, khái niệm nhân lực lúc nào cũng gắn với một tổ chức xã hội, tổ
chức đó có thể là một quốc gia, một ngành, một đơn vị cụ thể như một công ty,
một bệnh viện, một trường học,… nào đó [4,tr 57].
Nhân lực của tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia trong tổ chức, bất kể vai
trò, vị trí và chức năng, nhiệm vụ của họ là gì.
4

11. Phát triển nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm tạo ra những năng lực và
phẩm chất của mỗi cá nhân và năng lực phẩm chất của cả đội ngũ nhân lực trong
một tổ chức sao cho đội ngũ đó có cơ cấu phù hợp, có trình độ đáp ứng với những
hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; đồng thời, đáp ứng được các
yêu cầu phát triển KT-XH của cộng đồng, của xã hội trong mỗi giai đoạn lịch sử
cụ thể.
1.1.2. Một số tính chất chủ yếu của tổ chức [1, tr92; 2,tr86]
1.1.2.1. Tính hiệu quả
Tính hiệu quả của tổ chức được thể hiện tổ chức có số lượng bộ phận ít nhất
và số lượng người ít nhất và với chi phí cho các hoạt động thấp nhất mà vẫn đáp
ứng được mục tiêu của các hoạt động theo chức năng và nhiệm cụ của tổ chức.
Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một
Bệnh viện thì điều cần thiết là phải có cơ cấu các khoa, phòng đồng bộ và biên chế
hợp lý.
1.1.2.2. Tính linh hoạt
Tính linh hoạt của tổ chức được thể hiện ở chỗ: khi cần thiết, có thể thay đổi,
chuyển vị trí tác nghiệp của các thành viên trong tổ chức và kết hợp nhiều chức
năng và nhiệm vụ cho một thành viên hoặc cho một đơn vị nào đó trong tổ chức
tùy theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức.
Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện thì phải thiết lập các chức năng, nhiệm vụ của mỗi khoa, phòng trong bệnh
viện một cách thích hợp, lồng ghép hoặc phối hợp được nhiều chức năng, nhiệm
vụ có tính chất tương tự như nhau để giảm nhẹ, tinh gọn bộ máy.
1.1.2.3. Tính chính xác
Trong một tổ chức phát triển, việc sắp xếp chính xác các phần tử, phân định
đúng chức năng và nhiệm vụ cho từng bộ phận và cá nhân, cũng như việc thu thập
đủ và xử lý chính xác các thông tin là một tính chất chung để đảm bảo tồn tại và
phát triển tổ chức.
5

12. Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện thì cần phải lưu ý đến việc phân công đúng người, đúng việc; xác định chính
xác và rõ ràng các công việc của từng khoa, phòng trong Bệnh viện và phải xây
dựng đủ và chính xác các nhiệm vụ, chức năng của mỗi khoa, phòng và mỗi cá
nhân.
1.1.2.4. Tính phát triển
Tổ chức không bất biến mà là một hệ thống luôn được bổ sung và nâng cao
chất lượng nhân lực; đồng thời luôn được bổ sung nhiệm vụ, chức năng mới nhằm
đáp ứng các yêu cầu mới. Sự bổ sung nhiệm vụ, chức năng và nâng cao chất lượng
nhân lực đó nói lên tính phát triển của tổ chức nhằm làm thay đổi về lượng và tất
yếu sẽ dẫn đến sự thay đổi về chất.
Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện thì không thể cầu toàn ngay về tiêu chuẩn trình độ đội ngũ, nhưng ngược lại,
cũng không thể thỏa mãn với việc tuyển chọn và bố trí một đội ngũ không có đủ
năng lực thực hiện các công việc trước mắt và thiếu tiềm năng phát triển để thích
ứng với các nhiệm vụ, chức năng mới trong tương lai.
1.1.3 Một số quy luật cơ bản của tổ chức
1.1.3.1. Quy luật mục tiêu rõ ràng và hiệu quả
Tổ chức được hình thành cùng với sứ mạng (là mục tiêu dài hạn mang tính
định hướng chung của tổ chức) và mục tiêu hoạt động của nó (nhằm xác định
nhiệm vụ cụ thể cho từng lĩnh vực, từng hệ thống con). Hiệu quả của một tổ chức
là mức độ kết quả các hoạt động của tổ chức so với sứ mạng, mục tiêu và mức độ
phát huy tác dụng của các kết quả đó. Như vậy, mục tiêu không chuẩn xác thì tính
hiệu quả sẽ kém, thậm chí phản tác dụng.
Trong hoạt động từng tổ chức hay hoạt động của mỗi tập thể lớn, nhỏ cho đến
từng cá nhân đều xác định cho mình mục tiêu cần đạt tới. Nếu mục tiêu càng rõ
ràng thì cá nhân hoặc tập thể đó càng hoạt động có hiệu quả hơn.
Mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức là quy luật khách quan khống
chế cấu trúc của tổ chức. Không thực hiện đúng quy luật này thì vừa làm giảm hiệu
6

13. quả vừa làm suy yếu tổ chức.
Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực của Bệnh
viện, cần chú ý xác định chính xác, rõ ràng sứ mạng, mục tiêu hoạt động của Bệnh
viện, của từng Khoa, Phòng trong bệnh viện ở từng thời kỳ, và từ đó, bố trí bộ máy
nhân lực thích hợp sẽ tạo ra hiệu quả hoạt động của từng bộ phận và dẫn đến hiệu
quả hoạt động chung của Bệnh viện.
1.1.3.2.Quy luật hệ thống tổ chức
Trước hết hệ thống được hiểu là tập hợp gồm các phần tử liên kết với nhau
trong những mối quan hệ nhất định với những tính chất nhất định.
Nói đến tổ chức là nói đến tính hệ thống của tổ chức vì bất kỳ một tổ chức
nào cũng được coi như một hệ thống và nó lại là phần tử của một hệ thống lớn hơn.
Một hệ thống hoạt động có hiệu quả là hệ thống giảm thiểu tối đa độ bất định
(vận hành êm ả, không chồng chéo, lộn xộn).
Quy luật này chi phối hoạt động của tổ chức ở quan hệ vào – ra (tức là đầu
vào và đầu ra của hệ thống). Quá trình hoạt động của một hệ thống (hay một tổ
chức) là quá trình điều khiển để biến “cái vào” thành “cái ra” theo ý muốn. Nói
cách khác, làm cho trạng thái của tổ chức thay đổi đến mức “cái ra” chính là mục
tiêu [1,tr 105].
Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một
Bệnh viện cần chú ý thiết lập cấu trúc tổ chức của Bệnh viện và sắp xếp đội ngũ
nhân lực sao cho tính hệ thống được đảm bảo giữa các tầng bậc quản lý nhằm tạo
điều kiện cho hoạt động điều hành Bệnh viện diễn ra nhịp nhàng, ăn khớp, thuận
lợi, không gây ách tắc.
1.1.3.3. Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù
Quy luật này yêu cầu các thành phần trong tổ chức phải có cấu trúc đồng
nhất, tức là các phần tử không đồng nhất không thể hợp thành hệ thống.
Quy luật này vô cùng khắc nghiệt vì nếu không tuân thủ nó thì khi vận hành
độ bất định của tổ chức nhất thiết xảy ra và độ bất định đó mỗi ngày một cao hơn;
khi đó tất yếu tổ chức sẽ suy yếu và có thể bị phá vỡ hoàn toàn.
7

14. Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một
Bệnh viện, cần chú ý khi thiết lập tổ chức và bổ sung các phần tử vào tổ chức phải
gồm những người đồng tâm nhất trí, hiểu biết ý nhau và sẵn sàng hợp tác thực hiện
nhiệm vụ chung (nghĩa rộng), tránh cho được “trống đánh xuôi, kèn thổi ngược”.
Có như vậy, mới tạo ra được một tổ chức có cấu trúc đồng bộ, sinh ra được sức
mạnh tổng hợp của cả Bệnh viện.
1.1.3.4. Quy luật vận động không ngừng và theo quy trình
Bất kỳ một tổ chức nào khi đã thành lập ra cùng với chức năng và nhiệm vụ
của nó thì nó vận hành ngay, vận hành liên tục và không ngừng hoạt động theo quy
trình vận hành của nó. Quy trình này được thể hiện ở chức năng và nhiệm vụ của
tổ chức dưới sự điều khiển của người quản lý.
Nhiều khi không thể kìm hãm được sự vận động không ngừng của tổ chức. Sự
vận động đó không có định hướng bởi chức năng và nhiệm vụ đã ấn định chính xác
và có giới hạn cụ thể thì dẫn đến không những tổ chức không đạt được mục tiêu
mà còn có thể vận động lệch hướng và đi đến bị phá vỡ không những tổ chức đó
mà cả hệ thống lớn của tổ chức [2,tr 97].
Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một
Bệnh viện cần chú ý khi thành lập tổ chức phải xây dựng luôn cả cơ chế vận hành
của nó bằng quy chế và các quy định theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà
nước và phù hợp với thực tiễn của Bệnh viện. Phải kiểm tra thường xuyên tác dụng
và kết quả triển khai các quy định để khi cần thiết phải bổ sung, cải tiến kịp thời,
thậm chí hủy bỏ, thay thế, đổi mới hoàn toàn các cơ chế đó một cách thích hợp để
nó có thể vận hành trơn tru và theo một quy trình đã được ấn định.
1.1.3.5. Quy luật tự điều chỉnh của tổ chức
Quá trình vận hành của một tổ chức được thực hiện trong những môi trường
cụ thể. Khi môi trường thay đổi thì tổ chức phải tự điều chỉnh để thích ứng với sự
thay đổi đó. Nếu tổ chức không vận động nhằm thích ứng với sự biến đổi của môi
trường thì có thể tổ chức bị triệt tiêu.
Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một
8

15. Bệnh viện, cần chú ý thành viên trong tổ chức phải không ngừng học tập, rèn
luyện, tự bồi dưỡng nâng cao cả về năng lực chuyên môn lẫn y đức để có đủ khả
năng đáp ứng với sự phát triển Bệnh viện (có nghĩa là tổ chức phải vừa mạnh, vừa
có sự liên kết chặt chẽ giữa các thành viên với nhau), thì tổ chức mới tự huy động
tiềm năng nội lực của mình để xác định được vấn đề (tình huống) và giải quyết tốt
các tình huống.
1.1.4 Phương pháp luận, nguyên tắc, điều kiện và nội dung thiết kế tổ chức
1.1.4.1. Phương pháp luận thiết kế một tổ chức xã hội
Tổ chức học là khoa học nghiên cứu về tổ chức, cho nên khi thiết kế một tổ
chức cũng phải chú ý đến phương pháp luận cho việc thiết kế tổ chức. Trong việc
thiết kế tổ chức thường vận dụng các phương pháp như sau:
Phương pháp nghiên cứu lịch sử của những tổ chức tương tự đã có. Đối với
việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một Bệnh viện nào đó thì cần nghiên cứu
những kinh nghiệm thành lập và xây dựng của một số Bệnh viện khác đã có.
Phương pháp khảo sát, đánh giá tổ chức trong môi trường (tự nhiên, xã hội).
Đối với một Bệnh viện chưa thành lập, thì cũng cần khảo sát và đánh giá nghiêm
túc thực trạng đội ngũ nhân lực trong và ngoài tổ chức “mẹ” của tổ chức (Bệnh
viện) đó.
Phương pháp xây dựng mô hình lý tưởng mang tính giả thuyết về điều kiện
thực hiện mục tiêu của tổ chức. Đối với việc xây dựng và phát triển nhân lực cho
một Bệnh viện, ngoài việc tham khảo mô hình tổ chức và cung cách xây dựng và
phát triển nhân lực của một số bệnh viện khác, thì cần đưa ra các giả thuyết điều
kiện tối thiểu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực thực hiện các mục tiêu của
Bệnh viện, rồi đi đến việc minh chứng giả thuyết bằng các luận cứ và luận chứng.
Phương pháp thử nghiệm một mô hình tổ chức trong thực tế, trong thực tế chúng
ta không đưa ra vấn đề xây dựng tổ chức bằng con đường thử nghiệm, nhưng cần chú ý
đến sự điều chỉnh tổ chức trong quá trình vận hành của Bệnh viện.
1.1.4.2. Nguyên tắc cơ bản xây dựng một tổ chức xã hội
Chủ thể quản lý phải tương xứng với khách thể quản lý.
9

16. Nguyên tắc này được dựa trên một nguyên lý của lý thuyết điều khiển học là
“nguyên lý độ đa dạng cần thiết”. Theo nguyên lý này, tuy tổ chức có quy luật cấu
trúc đồng nhất, nhưng mỗi phần tử cũng có những “cái riêng” về hành vi của họ và
chính những cái riêng đó sẽ là mầm mống sinh ra sự bất định. Như vậy không thể
dùng một công tác quản lý không đủ năng lực tối thiểu (nói rộng ra là một bộ máy
quản lý đơn giản) để quản lý những đối tượng phức tạp [2,tr 121].
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện cần chú ý chọn CBQL các cấp của Bệnh viện phải đủ mọi tiêu chuẩn và chú
trọng nhất đến năng lực của đội ngũ CBQL đó.
Phân cấp quản lý.
Khi điều khiển một hệ thống trong một môi trường luôn luôn biến động thì
chủ thể quản lý tổ chức phải thu thập, xử lý và chuyển tải một lượng thông tin vô
cùng lớn để đề ra rất nhiều quyết định quản lý khác nhau. Nếu các thông tin đó chỉ
được xử lý ở một trung tâm duy nhất thì không thể đầy đủ, chính xác và kịp thời;
mặt khác khi phải đưa ra nhiều quyết định quản lý (từ việc lớn đến nhỏ) sẽ là khó
khăn đối với người quản lý.
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện cần xác định chính xác các cấp quản lý của Bệnh viện nhằm chia sẻ thu thập,
xử lý và chuyển tải thông tin; chia sẻ việc ra quyết định và chia sẻ việc giám sát
thực hiện quyết định.
Chuyên môn hóa và phân nhóm chức năng.
Tùy theo sứ mạng của tổ chức mà đi đến xác định quy mô của tổ chức và tùy
theo quy mô của tổ chức mà đi đến số lượng các chức năng và các loại chức năng
nhằm hợp thành chức năng chung của tổ chức. Để thực hiện nhiều chức năng thành
phần khác nhau thì phải chuyên môn hóa và phân nhóm chức năng cho mỗi mặt đó.
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện thì phải thấy rằng, không nhất thiết mỗi chức năng hoạt động của Bệnh viện
phải có một tổ chức nhỏ, mà cần ghép một số chức năng “gần nhau” thành một bộ
phận thực hiện một nhóm chức năng.
10

17. Nguyên tắc phù hợp với tầm hạn (phạm vi) quản lý.
Đó là nguyên tắc nói về số lượng người cấp dưới mà một nhà quản lý cấp trên
có thể quản lý. Tầm hạn quản lý có ảnh hưởng đến việc xác lập số cấp quản lý
trong một tổ chức. Tầm hạn quản lý phụ thuộc vào: năng lực quản lý; trình độ cấp
dưới; tính kế hoạch quản lý; sự ổn định công việc; mức độ ủy quyền; kỹ thuật và
phương tiện truyền thông.
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện cần bố trí số lượng đơn vị cấp dưới và số lượng các thành viên trong một bộ
phận sao cho phù hợp với khả năng quản lý của CBQL các cấp trong Bệnh viện,
đồng thời phải sắp xếp, lựa chọn, bồi dưỡng CBQL đáp ứng với tầm hạn quản lý.
Nguyên tắc hoàn chỉnh và thống nhất.
Dù phân chia tổ chức ra bao nhiêu cấp, bao nhiêu bộ phận; nhưng các bộ phận
đó phải thực hiện hoàn chỉnh (đầy đủ) các chức năng của tổ chức. Từng cấp quản
lý, từng bộ phận phải có sự thống nhất trong hoạt động là hướng tới mục tiêu
chung của tổ chức.
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện
cần xem xét tổng hợp các chức năng thành phần để có chức năng toàn cục, tránh sự
phân chia thiếu, thừa hoặc chồng chéo các chức năng đối với các bộ phận trong
Bệnh viện.
Nguyên tắc cân đối.
Đó là yêu cầu cân đối giữa nhiệm vụ, chức năng với quyền hạn (hoặc thẩm
quyền); giữa quyền hạn với trách nhiệm; giữa nhiệm vụ, trách nhiệm với phương
tiện thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm đó.
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện thì khi thiết lập một tổ chức thành phần (hệ con) phải xây dựng ngay được
chức năng, nhiệm vụ và đặc biệt là quyền hạn và trách nhiệm của CBQL mỗi bộ
phận đó một cách phù hợp và tương xứng giữa quyền và trách nhiệm.
Nguyên tắc hiệu lực và hiệu quả.
Hiệu lực của tổ chức thể hiện ở việc các bộ phận và cá nhân trong tổ chức đó
11

18. thực hiện quyết định của công tác quản lý kịp thời, nhanh chóng và đúng đắn.
Hiệu quả của tổ chức thể hiện ở chỗ bộ phận thực hiện được mục đích của tổ
chức với sự đầu tư nguồn lực thấp nhất (nhân lực, tài lực, vật lực và thông tin, …).
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện
phải chú ý đến việc tạo môi trường phát huy tài năng thuận lợi cho mọi thành viên
và tiết kiệm nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, thông tin và thời gian) nhưng vẫn
đạt được mục tiêu hoạt động của các bộ phận và mục tiêu chung của Bệnh viện.
1.1.4.3. Điều kiện hình thành một tổ chức xã hội
Có các thể chế và quy định của xã hội về lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Có
mục tiêu hoạt động rõ ràng được xác định.
Có nhân lực thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức, trong đó quan
trọng nhất là có người đứng đầu tổ chức. Mục tiêu của tổ chức là cơ sở để xây
dựng nhiệm vụ và chức năng, nguyên lý hoạt động, thiết lập cấu trúc và cơ chế vận
hành của tổ chức.
Có cơ sở hạ tầng đảm bảo cho mọi hoạt động của tổ chức.
Có môi trường hoặc tiềm năng xây dựng và phát huy tác dụng của môi
trường.
Có đầy đủ thông tin về lĩnh vực hoạt động và quản lý của tổ chức.
1.2 Những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết nhân lực của một quốc gia được hiểu là tập hợp những người lao
động có đủ phẩm chất và năng lực tham gia một hoạt động hay nhiều lĩnh vực hoạt
động xã hội nhằm thực hiện mục tiêu phát triển KT-XH của đất nước [3, tr58].
Nhân lực của một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một hoạt động hay
nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu hoạt động của tổ chức.
Quản lý nhân lực là một quá trình bao gồm tuyển dụng (thu hút, tuyển chọn),
sử dụng (phân công công việc), phát triển đội ngũ nhân lực và thực hiện các chính
sách cán bộ nhằm làm cho đội ngũ đó thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm
vụ của tổ chức và thích ứng với những biến đổi của xã hội.
12

19. Phát triển nhân lực được hiểu là những hoạt động quản lý nhằm làm cho nhân
lực trong tổ chức có đủ số lượng, phù hợp về cơ cấu (tuổi, giới, ngành nghề đào
tạo). luôn luôn được nâng cao về chất lượng (phẩm chất chính trị, trình độ chuyên
môn và nghiệp vụ, năng lực thực hiện chức năng và nhiệm vụ của cá nhân và hợp
tác với đồng đội), nhằm đáp ứng được các yêu cầu phát triển của tổ chức và yêu
cầu phát triển KT-XH trong mỗi giai đoạn lịch sử.
1.2.2 Các điều kiện phát triển nguồn nhân lực
Có luật pháp, chính sách, cơ chế và quy chế đối với công tác quản lý nhân
lực, trong đó tập trung vào chính sách thu hút, tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, bổ
nhiệm cán bộ, công chức.
Có cơ sở nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực về trình độ
lý luận chính trị, lý luận quản lý, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.
Có đủ các điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng và đặc biệt là điều kiện về TL&VL cho mọi cá nhân làm việc, thực hiện
phát triển cá nhân thông qua con đường nghiên cứu khoa học và tự học suốt đời.
Có môi trường công tác thuận lợi trong tổ chức và môi trường xã hội thuận lợi
cho các hoạt động mang tính phát triển cá nhân và phát triển tổ chức.
Có đầy đủ các thông tin cần thiết để mọi cá nhân, mọi tổ chức cập nhật được
sự phát triển xã hội nói chung và cập nhật các thông tin liên quan đến những hoạt
động của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức nói riêng [2,tr 130], [3,tr 72].
1.3 Những yếu tố tác động đến chất lượng và hiệu quả nguồn nhân Iực
1.3.1 Yếu tố quản lý
1.3.1.1. Vai trò và ý nghĩa của hoạt động quản lý đối với xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực
Quản lý một tổ chức được hiểu là tác động hợp quy luật của công tác quản lý
đến khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt tới mục tiêu mong muốn.
Hoạt động của bất kỳ một tổ chức xã hội nào cũng có sự quản lý bằng việc
thực hiện các chức năng cơ bản là kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh
giá.
13

20. Chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức lúc nào cũng phụ thuộc vào yếu
tố tiền đề là công tác quản lý. Như vậy, trong xây dựng và phát triển đội ngũ nhân
lực thì vai trò quản lý đứng ở vị trí tiền đề và quyết định chất lượng và hiệu quả
công tác đó [1,tr 145].
1.3.1.2 Tác dụng của quản lý đối với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác quản lý có tác dụng tập hợp các lực lượng trong và ngoài tổ chức để
tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, vạch ra mục tiêu, dự kiến nguồn lực (nhân lực,
TL&VL, thông tin và thời gian) và dự kiến những giải pháp để thực hiện mục tiêu
xây đựng và phát triển đội ngũ nhân lực.
Công tác quản lý căn cứ vào kế hoạch mà thiết lập bộ máy tổ chức, sắp xếp
đội ngũ, xây dựng cơ chế hoạt động, phân bổ TL&VL cho các hoạt động nhằm đạt
được mục tiêu của việc xây đựng và phát triển đội ngũ nhân lực.
Công tác quản lý hướng dẫn công việc, theo dõi và giám sát hoạt động của
từng bộ phận, của mỗi cá nhân; đồng thời động viên, khuyên khích và khiển trách
các đơn vị và cá nhân thực hiện tốt hoặc chưa tốt các hoạt động nhằm đạt tới mục
tiêu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực.
Công tác quản lý còn thực hiện khâu kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động
theo mục tiêu. Xem xét các mặt được và chưa được. Từ đó có các quyết định quản
lý nhằm phát huy các mặt tốt, điều chỉnh các mặt chưa đúng và xử lý những vấn đề
sai trái.
Như phân tích trên, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực không thể
không có công tác quản lý. Các chức năng cơ bản của quản lý nói trên thể hiện mối
quan hệ biện chứng của quản lý đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân
lực cho một tổ chức.
1.3.2 Yếu tố luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội
1.3.2.1 Vai trò và ý nghĩa của luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã
hội
Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 2013) khẳng
định: “Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, không ngừng tăng cường pháp chế
14

21. xã hội chủ nghĩa”. Pháp chế là phương tiện quản lý của Nhà nước đối với xã hội,
biểu hiện ở việc thực hiện nghiêm chỉnh và triệt để luật pháp trong hoạt động của
các cơ quan Nhà nước, viên chức Nhà nước các cấp, của các tổ chức xã hội, các tổ
chức kinh tế, trong sinh hoạt của mọi công dân. Pháp luật vừa là nội dung, vừa là
cơ sở để thiết lập các đường lối và chính sách phát triển KT - XH, các văn bản
dưới luật, cơ chế quản lý, các quy chế và các điều lệ đối với các lĩnh vực hoạt động
trong xã hội. Điều đó vừa thể hiện rõ nét vai trò, vị trí và ý nghĩa của luật pháp,
chính sách và cơ chế quản lý xã hội đối với mọi lĩnh vực hoạt động xã hội.
1.3.2.2 Mối quan hệ biện chứng của luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã
hội đối với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, đơn vị (cụ thể
là đối với Bệnh viện Phụ sản Hải Dương)
Bệnh viện có thể được xem là đơn vị cơ sở trong toàn bộ hệ thống chăm sóc
sức khỏe toàn dân của một quốc gia, là một bộ phận chứa đựng đầy đủ tính xã hội
và là nơi thể hiện đầy đủ bản chất của Nhà nước. Nếu như coi luật pháp, chính
sách và cơ chế quản lý xã hội là những phương tiện cần thiết của quản lý Nhà
nước, là hình thức thực hiện chính sách của Nhà nước thì khi xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện không thể không coi luật pháp, chính sách và
cơ chế quản lý xã hội là những cơ sở vừa mang tính định hướng vừa là yếu tố
mang tính tiền đề cho việc thực hiện mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực Bệnh viện. Như vậy, sự điều chỉnh và bảo vệ của luật pháp, chính sách và cơ
chế quản lý xã hội có mối quan hệ biện chứng với việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực cho một tổ chức nói chung và Bệnh viện nói riêng.
1.3.3 Yếu tố thông tin, truyền thông và môi trường xã hội
1.3.3.1 Vai trò và ý nghĩa của thông tin, truyền thông và môi trường xã hội đối với
xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Thông tin và truyền thông thường là khâu phải thực hiện đầu tiên và thường
xuyên trong việc thực hiện các hoạt động xã hội nói chung, xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực cho một tổ chức nói riêng. Nó có tác dụng làm cho mọi thành viên
trong và ngoài tổ chức nhận biết được nhu cầu và yêu cầu nguồn nhân lực của tổ
15

22. chức. Từ đó, mọi thành viên của tổ chức có được sự nỗ lực phấn đấu để tồn tại,
phát triển và những người ngoài tổ chức có lòng tin, có những giải pháp hỗ trợ về
trí tuệ, về TL&VL hoặc tự nguyện làm một thành viên để tham gia với tư cách
chính thức trong tổ chức.
Thông tin và truyền thông thường gắn với môi trường xã hội. Ngược lại, mọi
tổ chức, cá nhân trong cộng đồng xã hội có những hoạt động hưởng ứng, vận động
sức người và đóng góp nguồn lực vật chất để tham gia việc xây dựng và phát triển
nhân lực tổ chức. Môi trường xã hội là nơi triển khai thực hiện chính sách xã hội
hóa đối với mọi hoạt động xã hội và ngược lại khi thực hiện mỗi hoạt động xã hội
cần phải thực hiện có hiệu quả chính sách xã hội hóa.
1.3.3.2 Mối quan hệ biện chứng của thông tin, truyền thông và môi trường xã hội
đối với hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực cần đến thông tin, truyền thông và sự
ủng hộ tối đa của môi trường xã hội.
Đội ngũ nhân lực phát triển thì thành quả hoạt động của tổ chức cao và chính
các thành quả đó lại có tác động trở lại để thông tin, truyền thông phát triển, đồng
thời tạo ra một môi trường xã hội lành mạnh và phát triển. Nói cách khác, thông
tin, truyền thông và môi trường xã hội có mối quan hệ biện chứng với việc xây
dựng và phát triển đội ngũ nhân lực.
1.3.4 Yếu tố quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
1.3.4.1 Vai trò, vị trí và ý nghĩa về công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng đối
với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Quy hoạch nhân lực là việc dựa trên các quan điểm, mục tiêu, tiêu chuẩn,
nhiệm vụ và giải pháp chung về công tác cán bộ trong từng thờỉ kỳ; dựa trên hệ
thống tổ chức hiện có và dự báo hệ thống tổ chức các cơ quan quản lý Nhà nước;
dựa trên chức năng và nhiệm vụ của tổ chức, tiêu chuẩn cán bộ, quỹ lương ... để
dự báo được nhu cầu số lượng, cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực cho tổ chức hiện
tại và trong từng giai đoạn tiếp theo; đồng thời vạch ra kế hoạch và giải pháp thực
hiện,...
16

23. Quy hoạch nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp,
chủ động đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Đó là một trong
những nội dung trọng yếu và là quá trình thực hiện các chủ trương, giải pháp nhằm
giúp các cấp lãnh đạo và quản lý xây đựng và phát triển một cách hiệu quả đội ngũ
nhân lực thuộc phạm vi lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, quy hoạch nguồn nhân lực
giúp cho tổ chức có đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, tiêu chuẩn hoá về trình độ;
đồng thời tạo được thế chủ động về nhân lực (bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và
vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên kỹ thuật)
nhằm đáp ứng kịp thời những yêu cầu phát triển của đất nước, của địa phương
trong từng giai đoạn cụ thể.
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực có tác dụng nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ công tác và nói rộng ra là nâng cao năng lực và phẩm chất của
từng thành viên và của cả đội ngũ trong một tổ chức nhằm làm cho đội ngũ đó vừa
thích ứng được với chức năng, nhiệm vụ và vừa đáp ứng được những yêu cầu phát
triển tổ chức [1,tr 157], [2, tr 148].
1.3.4.2. Mối quan hệ biện chứng của công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực đối với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức được sinh ra cùng với sứ mạng của nó. Sứ mạng của tổ chức luôn
luôn có sự thay đổi theo hướng phát triển. Có nghĩa là trong từng giai đoạn cụ thể,
tổ chức được bổ sung nhiệm vụ và chức năng mà xã hội yêu cầu nặng nề hơn nhằm
đáp ứng được các yêu cầu phát triển không ngừng của xã hội.
Nhiệm vụ và chức năng của tổ chức do đội ngũ nhân lực của tổ chức thực
hiện. Năng lực và phẩm chất của đội ngũ quyết định mức độ chất lượng và hiệu
quả các nhiệm vụ và chức năng của tổ chức.
Như vậy, việc dự báo về yêu cầu số lượng, cơ cấu, chất lượng của đội ngũ sẽ
định ra những yêu cầu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Ngược lại, công
tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ sẽ đảm bảo cho việc thực hiện các
mục tiêu quy hoạch đội ngũ. Nói cách khác, công tác quy hoạch, đào tạo và bồi
dưỡng nhân lực có mối quan hệ biện chứng với xây dựng và phát triển nguồn nhân
17

24. lực cho một tổ chức.
1.3.5. Yếu tố thu hút nhân lực khoa học bên ngoài tổ chức
1.3.5.1. Vai trò, vị trí và ý nghĩa hoạt động thu hút nhân lực đối với xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực
Thu hút nhân lực bên ngoài tổ chức từ lâu nay được coi là chiến lược xây
dựng và phát triển KT - XH của mọi quốc gia nói chung và của mọi tổ chức xã hội
nói riêng. Một trong những bài học mang tính quốc tế là quốc gia nào có chính
sách thu hút được nguồn nhân lực có trí tuệ thì họ thành công trong phát triển KT-
XH [2, tr 152].
Thu hút nguồn nhân lực ngoài tổ chức là một giải pháp cần thiết để tăng
cường năng lực hoạt động cho tổ chức. Giải pháp đó được thực hiện không những
chỉ bó hẹp trong mỗi tổ chức cụ thể, mà còn được thực hiện trong mọi ngành, mọi
lĩnh vực hoạt động của một quốc gia và của mọi quốc gia.
Thực hiện có hiệu quả việc thu hút nhân lực sẽ vừa tiếp cận được với những
trí tuệ mới, có được những phẩm chất và năng lực mới và vừa tiết kiệm được
nguồn lực (nhân lực, TL&VL, thời gian) cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
nhân lực của tổ chức.
1.3.5.2. Mối quan hệ biện chứng của hoạt động động thu hút nhân lực bên ngoài
tổ chức đối với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Nhân lực trong một tổ chức nhìn chung không thể hoàn hảo ngay về phẩm
chất và năng lực, nhất là đối với các tổ chức còn non trẻ mà phải đảm nhận sứ
mạng nặng nề. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực không thể chỉ bó hẹp trong
phạm vi nhân lực đã có của tổ chức, mà phải tận đụng được nguồn nhân lực bên
ngoài, đặc biệt là thu hút nguồn nhân lực bên ngoài thành nhân lực của tổ chức và
thành nhân lực cho tổ chức.
Năng lực của tổ chức được tăng cường không chỉ phụ thuộc vào chất lượng và
hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức mà còn phụ thuộc vào việc thu
hút nhân lực có sẵn ở bên ngoài tổ chức. Việc tìm, chọn và tuyển dụng nguồn nhân
lực bên ngoài là một trong những nội dung mang tính thường xuyên và hết sức
18

25. quan trọng, nhằm làm cho tổ chức tăng về số lượng, mạnh về chất lượng và giảm
đầu tư nguồn lực cho xây đựng và phát triển nhân lực. Nói cách khác, thu hút nhân
lực bên ngoài tổ chức có mối quan hệ biện chứng với việc xây dựng và phát triển
đội ngũ nhân lực của một tổ chức.
1.3.6. Yếu tố liên kết và hợp tác về nhân lực
1.3.6.1. Vai trò và ý nghĩa hoạt động liên kết và hợp tác nhân lực đối với xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực
Trước hết, việc liên kết và hợp tác ở đây được hiểu vừa là liên kết, hợp tác
giữa tổ chức với các tổ chức khác ở trong nước và ở nước ngoài để vừa có nhân lực
làm việc trực tiếp và vừa thực hiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân
lực trong tổ chức.
Liên kết, hợp tác nhân lực sẽ gián tiếp bổ sung được năng lực hoạt động cho
tổ chức không những về mặt tri thức, nãng lực nhằm hoàn thành sứ mạng của tổ
chức mà còn thực hiện được công tác đào tạo, bồỉ dưỡng nhân lực có sẵn trong tổ
chức.
Liên kết và hợp tác trong lĩnh vực nhân lực sẽ tạo ra sự trao đổi về triết lý
nhìn nhận tổng thể những vấn đề hoạt động của tổ chức, trao đổi những kiến thức
và những kinh nghiệm trong mọi lĩnh vực hoạt động nhằm hoàn thành chức năng
và nhiệm vụ của mỗi bên đối với những tổ chức có liên kết và hợp tác với nhau.
Liên kết và hợp tác nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với các tổ chức
mới hình thành, khi mà tổ chức mới hình thành đó vừa thiếu nhân lực, vừa yếu về
năng lực và vừa thiếu kinh nghiệm tổ chức và hoạt động.
1.3.6.2. Mối quan hệ biện chứng của hoạt động liên kết và hợp tác nhân lực đối
với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đặt ra yêu cầu có một đội ngũ nhân
lực đủ về số lượng, đảm bảo về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ để hoàn thành sứ
mạng của tổ chức. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực là công việc thường
xuyên. Hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ không chỉ phụ thuộc
vào nội dung, chương trình và các hình thức đào tạo và bồi dưỡng trong tổ chức,
19

26. trong nước mà còn phụ thuộc vào nội dung, chương trình và hình thức liên kết đào
tạo, bồi dưỡng với tổ chức khác ở trong và ngoài nước.
Trong các hình thức bồi dưỡng, hình thức học hỏi tri thức và trao đổi kinh
nghiệm hoạt động từ các chuyên gia bên ngoài tổ chức sẽ tạo cho đội ngũ của mỗi
bên tiếp cận nhanh nhất các vấn đề mới và các kinh nghiệm đa phương. Mặt khác,
để có một đội ngũ được đào tạo cơ bản, có trình độ ngang tầm với các tổ chức khác
trong nước, trong khu vực và trên thế giới thì việc liên kết, hợp tác để đưa người
của tổ chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài là không thể thiếu được.
Nói tóm lại, yếu tố liên kết hợp tác về nhân lực có mối quan hệ biện chứng
với công tác xây dựng và phát triển nhân lực cho một tổ chức và nó càng có ý
nghĩa hơn đối với một tổ chức mới hình thành.
1.3.7. Yếu tố đầu tư tài lực và vật lực
1.3.7.1. Vai trò và ý nghĩa của việc đầu tư tài lực và vật lực trong xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực
Trong phát triển KT - XH, đặc biệt là trong kinh doanh và lưu thông hàng
hoá, các nhà kinh điển của Chủ nghĩa Mác - Lênin đã đưa ra công thức chung của
quá trình sản xuất và lưu thông hàng hoá là T - H - T; trong đó T là vốn ban đầu
(vốn bằng tiền và vật tư), qua quá trình tổ chức lao động (sản xuất, kinh doanh,
dịch vụ) vốn ban đầu biến thành H (hàng hoá, vật tư) và qua luân chuyển hàng hoá
thì H lại biến thành T’ (vốn bằng tiền, vật tư và lợi nhuận). Như vậy, nếu không có
vốn ban đầu là TL&VL thì không thể tổ chức quá trình lao động và lưu thông hàng
hoá, dẫn đến một xã hội không phát triển. Đối với giáo dục, quá trình giáo dục
trong xã hội có những nét đặc thù (trừu tượng và tổng quát) hơn hoạt động kinh tế,
như “H” của giáo dục là con người và “ T’ ” cũng là con người. Con người do kết
quả của giáo dục có tầm quan trọng hơn hẳn “ T ” trong kinh doanh, bởi lẽ chỉ có
con người mới tạo ra tài lực, vật lực nhằm phát triển KT - XH. Chính vì thế, việc
đầu tư TL&VL cho giáo dục được Đảng ta đánh giá là đầu tư cho phát triển. Từ
phân tích trên, thấy rõ TL&VL là yếu tố vô cùng quan trọng đối với việc xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức. Nói hẹp hơn, không thể xây dựng và
20

27. phát triển đội ngũ nhân lực khi không có một lượng TL&VL tối thiểu cho hoạt
động này [2, tr165].
1.3.7.2. Mối quan hệ biện chứng của việc đầu tư tài lực và vật lực đối với hiệu quả
xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực phải thực hiện nhiều
hoạt động chủ yếu như làm công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng, thu hút
nguồn cán bộ bên ngoài tổ chức, liên kết và hợp tác với các tổ chức khác ở trong
và ngoài nước, thực hiện việc truyền thông về nhu cầu và yêu cầu nguồn nhân lực,
tuyển chọn và sắp xếp nhân lực,...
Những hoạt động trên đều cần có những điều kiện như luật pháp, chính sách
và cơ chế quản lý xã hội, đội ngũ nhân lực thực hiện, môi trường,... nhưng không
thể thiếu điều kiện cơ bản và mang tính tất yếu là TL&VL. Nói cách khác mức độ
đầu tư TL&VL có mối quan hệ biện chứng với việc xây dựng và phát triển đội ngũ
nhân lực.
Tiểu kết chương 1: Những cơ sở lý luận trong chương này cho thấy chất
lượng và hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói
chung, của một Bệnh viện nói riêng phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản nêu trên. Như
vậy, việc định ra các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Bệnh
viện phải căn cứ vào những định hướng của lý luận đó, đồng thời phải dựa trên
thực trạng về tổ chức và hoạt động của Bệnh viện Phụ sản Hải Dương. Để trả lời
những vấn đề vừa đặt ra, tác giả tiếp tục trình bày kết quả nghiên cứu tại chương 2
dưới đây.
21

28. CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN
PHỤ SẢN HẢI DƯƠNG
2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
2.1.1. Đặc điểm chung
Hải Dương nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, có hệ thống giao
thông thuận lợi. Tại vùng kinh tế trọng điểm có nhiều ngành công nghiệp mũi nhọn
với công nghệ hiện đại; nhiều cơ sở tài chính, thương mại, du lịch và cơ sở đào tạo
lớn, là nơi tập trung phần lớn đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng tích
cực đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh.
Kinh tế-xã hội tỉnh Hải Dương thời gian qua đã có nhiều sự phát triển khởi
sắc, tăng trưởng kinh tế ở mức khá, có những chuyển biến lớn về cơ cấu kinh tế,
năng lực cạnh tranh của tỉnh đang được từng bước cải thiện. Bước vào giai đoạn
phát triển mới, triển vọng phát huy được những tiềm năng, lợi thế phát triển của
tỉnh là rất cao. Đây vừa là tiền đề, vừa là đòi hỏi cho việc xây dựng, phát triển nhân
lực, tạo nền móng vững chắc để phát triển lâu dài kinh tế - xã hội.
2.1.2. Đặc điểm về y tế
Công tác chăm sóc sức khỏe cho người dân và nguồn nhân lực được quan tâm
phát triển. Hệ thống y tế nhà nước ngày càng được củng cố và hoàn thiện từ tỉnh
đến cơ sở. Mạng lưới y tế công lập có: 2 chi cục là Chi cục Dân số - Kế hoạch hoá
gia đình và Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm; 51 đơn vị sự nghiệp, bao gồm: 01
Bệnh viện đa khoa tỉnh, 6 bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh, 6 trung tâm chuyên
khoa tuyến tỉnh; 13 bệnh viện đa khoa huyện/TP; 12 trung tâm y tế huyện/TP; 12
trung tâm dân số - kế hoạch hoá gia đình huyện/TP; Trường trung cấp y tế. Toàn
tỉnh có 265 trạm y tế xã, phường, thị trấn (gọi chung là trạm y tế).
Về y tế ngoài công lập, hiện toàn tỉnh có 1.333 cơ sở hành nghề y và dược tư
nhân, tăng 767 cơ sở so với năm 2010. Trong đó, có 01 bệnh viện đa khoa, 24
phòng khám đa khoa, 234 phòng khám chuyên khoa, 209 cơ sở dịch vụ y tế, 245
phòng chẩn trị y học cổ truyền, 19 cơ sở kinh doanh thuốc, 01 Trung tâm kế thừa
22

29. ứng dụng y học cổ truyền và 580 cơ sở sản xuất, kinh doanh dược. Tổng số giường
bệnh năm 2015 là 4.725 (không tính giường ngoài công lập và Viện quân y 7).
Trong đó, tuyến tỉnh 1.720, tuyến huyện 1.595 và tuyến xã 1.060. Tổng số giường
bệnh được cấp kinh phí do Sở Y tế quản lý là 3.315 (tuyến tỉnh 1.720, tuyến huyện
1.595).
Hàng năm, các chỉ tiêu khám chữa bệnh, xét nghiệm đều vượt 20% - 30%.
Công suất sử dụng giường bệnh luôn vượt 20%. 100% các bệnh viện công lập có
khoa, khu vực khám chữa bệnh theo yêu cầu. 100% số trẻ dưới 6 tuổi được khám
bệnh miễn phí. Đến hết năm 2013, tỷ lệ dân số có thẻ BHYT là 51%; năm 2014 có
68,5% dân số tham gia BHYT. Số người nghèo được cấp và khám chữa bệnh bằng
thẻ BHYT đạt tỷ lệ 100%. Số xã triển khai khám chữa bệnh cho người có thẻ
BHYT đạt tỷ lệ 90,3%.
Dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, các cơ quan quản
lý Nhà nước tỉnh Hải Dương đã thực hiện tổ chức quản lý, đào tạo nhân lực theo
đúng các Luật, Nghị định và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan từ Trung
ương đến địa phương, áp dụng đầy đủ các chế độ đối với người lao động cũng như
với các cơ sở đào tạo, sử dụng lao động. Ngoài ra, các ban, ngành của tỉnh đã phát
huy sáng tạo tham mưu các cơ chế, chính sách nhằm phát triển nhân lực của tỉnh,
ban hành các quy định tạo điều kiện cho lao động như: Quy định phối hợp giữa
Ban quản lý các KCN Hải Dương - Sở Lao động Thương binh & Xã hội về công
tác quản lý lao động đối với các doanh nghiệp trong khu công nghiệp nhằm triển
khai có hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước về lao động, đảm
bảo các chế độ cho người lao động về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế và thực hiện tốt các chính sách cho người lao động; qua đó tổng hợp nhu cầu
về tuyển dụng lao động, hỗ trợ, phối hợp trong công tác đào tạo, tuyển dụng lao
động cho doanh nghiệp.
Hải Dương luôn khuyến khích bằng các ưu đãi cụ thể (tạo mặt bằng xây dựng,
đất đai, vay vốn ưu đãi, chính sách thu nộp và sử dụng phí, lệ phí ...đơn giản hoá
các thủ tục hành chính trong việc thành lập các cơ sơ ngoài công lập theo quy định,
23

30. thực hiện cơ chế hậu kiểm....) cho các tổ chức trong và ngoài nước thành lập các
trường, trung tâm đào tạo nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp có địa chỉ đào tạo tin
cậy, chất lượng, đồng thời các trường, trung tâm là nơi cung cấp thông tin, tư vấn
về đào tạo tại chỗ cho các doanh nghiệp.
Tỉnh đặc biệt chú trọng thực hiện Nghị quyết số 05/2005/NQ-CP ngày
18/4/2005 của Chính phủ về đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế, văn
hoá, thể thao, Nghị định 69/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 5 năm 2008 về chính sách
khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề,
y tế, văn hóa, thể thao, môi trường nhằm huy động các tổ chức, cá nhân tham gia
hoạt động đào tạo nhân lực.
Trong nhiều năm qua, tỉnh cũng đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm
thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao về tỉnh làm việc, như Quyết định số
2459/1999/QĐ-UB ngày 03/11/1999; Quyết định số 358/QĐ-UB ngày 4/2/2002;
Quyết định số 3829/QĐ-UB ngày 22/9/2003; Quyết định số 743/2005/QĐ-UB
ngày 03/3/2005; Quyết định 1466/2007/QĐ-UB ngày 13/4/2007. Nhờ có các chính
sách nói trên, năm 2014 và 6 tháng đầu của năm 2015, tỉnh đã cử 250 cán bộ, công
chức, viên chức đi học sau đại học và hỗ trợ 171 cán bộ, công chức, viên chức bảo
về cấp bằng thạc sĩ, tiến sĩ chuyên khoa cấp II, thầy thuốc ưu tú,.. với tổng số tiền
là 3,65 tỷ đồng.
Nhìn chung, hiệu quả mang lại của các cơ chế, chính sách và biện pháp nhằm
khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian qua đã tạo điều
kiện cho nhân lực địa phương có điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, tìm kiếm
việc làm, là chính sách xã hội quan trọng để doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao
động địa phương, lao động có điều kiện đi xuất khẩu lao động .. nhằm giảm tình
trạng thiếu việc làm trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, kết quả còn khiêm tốn. Hơn nữa,
các cơ chế, chính sách vẫn chưa thực sự tạo động lực cho các đối tượng đã được
đào tạo quay trở lại tỉnh làm việc. Đây cùng là rào cản rất lớn trong quá trình quy
hoạch và phát triển nhân lực của tỉnh trong giai đoạn tới.
24

31. Một điểm đáng lưu ý nữa là thời gian vừa qua việc cử cán bộ đi đào tạo sau
đại học (thạc sĩ) chưa thật sự gắn với chuyên môn, nghiệp vụ theo đòi hỏi công
việc. Do vậy, có tình trạng cán bộ được cử học sau đại học những chuyên ngành
chưa thật cần thiết, trong khi những chuyên ngành có nhu cầu cấp bách như tài
chính, đầu tư, luật, y dược... chưa được quan tâm đúng mức. Hệ thống bệnh viện,
bệnh xá, trạm y tế từ tỉnh đến huyện, xã và đội ngũ cán bộ y tế còn không đồng đều,
cơ sở vật chất kỹ thuật còn nhiều hạn chế. Tình trạng quá tải tại các bệnh viện tuyến
tỉnh vẫn còn xảy ra. Y đức và thái độ phục vụ của một số ít thầy thuốc ở một số bệnh
viện chưa tốt. Việc quản lý hành nghề y tế tư nhân ở một số nơi trên địa bàn còn lỏng
lẻo, chất lượng khám chữa bệnh chưa đáp ứng với nhu cầu ngày càng cao của nhân
dân.
2.2 Một số nét khái quát về Bệnh viện Phụ sản Hải Dương
2.2.1 Quá trình phát triển
Bệnh viện Phụ sản Hải Dương là Bệnh viện công lập hoạt động theo mô hình
đơn vị sự nghiệp có thu được thành lập ngày 14/7/2011 tại Quyết định số
1946/QĐ-UBND của UBND tỉnh Hải Dương trên cơ sở hai khoa Phụ sản 1 và 2
của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dương, với quy mô 150 giường bệnh từ 2011;
Tăng theo lộ trình: Năm 2013: 200 giường bệnh; Năm 2014: 250 giường bệnh; Năm
2015: 300 giường bệnh để đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ về lĩnh vực
Sản Phụ khoa cho nhân dân trong tỉnh và các vùng lân cận; phát triển chuyên ngành,
chuyên môn kỹ thuật sâu trong khám chữa bệnh; người dân được khám chữa bệnh
đúng tuyến và thuận tiện; giải quyết tình trạng quá tải trong khám, chữa bệnh hiện
nay; thu hút được cán bộ y tế, đặc biệt là thầy thuốc có trình độ chuyên môn sâu, tâm
huyết trong lĩnh vực Sản phụ khoa; tranh thủ được nguồn vốn đầu tư của Trung ương
và viện trợ của các tổ chức trong và ngoài nước để từng bước nâng cao chất lượng
khám, chữa bệnh, đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh của 51,3% dân số của tỉnh là phụ
nữ và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân ngày càng tốt hơn. Là cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng và thực hành về lĩnh vực Sản phụ khoa của Trường Trung cấp Y tế, các
Trường Đại học, Cao đẳng y, Dược, các cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh và vùng xung
25

32. quanh. Phát triển chuyên môn kỹ thuật, ứng dụng khoa học-kỹ thuật, nghiên cứu
khoa học trên lĩnh vực Sản phụ khoa, vô sinh v.v. Từng bước xây dựng và phát
triển Bệnh viện Phụ sản thành Bệnh viện hiện đại với các chuyên ngành sâu, kỹ
thuật cao trong khu vực đồng bằng Bắc bộ.
Là một Bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh, sau 4 năm thành lập, Bệnh viện đã
khẳng định được thương hiệu về chất lượng khám chữa bệnh và trở thành một địa
chỉ uy tín trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em không những trong
địa bàn tỉnh mà còn trong cả khu vực.
Được sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp, toàn diện của các cơ quan cấp trên đặc
biệt bằng sự nỗ lực phấn đấu vượt mọi khó khăn của tập thể cán bộ, viên chức
Bệnh viện trong những ngày đầu thành lập, Bệnh viện Phụ sản Hải Dương đã hoàn
thành xuất sắc mọi nhiệm vụ, được ghi nhận và tặng thưởng cho những cống hiến
của mình.
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ
2.2.2.1. Chức năng
- Bệnh viện Phụ sản là đơn vị sự nghiệp y tế công lập tự đảm bảo một phần
chi phí hoạt động, trực thuộc Sở Y tế; có chức năng tiếp nhận, khám và chữa bệnh
chuyên khoa Sản cho bệnh nhân trên địa bàn tỉnh và các vùng lân cận; hướng dẫn
chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ về lĩnh vực Sản phụ khoa cho các cơ sở khám,
chữa bệnh tuyến dưới.
- Bệnh viện Phụ sản có tư cách pháp nhân, có con dấu, có trụ sở riêng và được
mở tài khoản theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp của Sở
Y tế; chịu sự chỉ đạo về chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ của Bệnh viện chuyên
khoa Sản tuyến trên; đồng thời chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền
2.2.2.2. Nhiệm vụ
a) Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động của Bệnh viện, trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt;
26

33. b) Tiếp nhận, khám và chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú thuộc chuyên ngành
Sản phụ khoa cho bệnh nhân trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận;
c)Tham gia khám giám định sức khoẻ và khám giám định pháp y thuộc lĩnh
vực Sản phụ khoa khi Hội đồng giám định y khoa tỉnh hoặc khi cơ quan có thẩm
quyền yêu cầu;
d) Đào tạo cán bộ y tế và tham gia giảng dạy chuyên khoa Sản ở các bậc học
theo quy định; Tổ chức đào tạo liên tục cho cán bộ, viên chức trong bệnh viện và
tuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên khoa;
đ) Phối kết hợp với các cơ quan truyền thông để tuyên truyền giáo dục sức
khoẻ phòng và chống các bệnh lĩnh vực Sản phụ khoa;
e) Tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu và ứng dụng khoa học-công nghệ
thuộc lĩnh vực Sản phụ khoa phục vụ việc khám, chữa bệnh và công tác bảo vệ,
chăm sóc sức khoẻ nhân dân;
f) Xây dựng kế hoạch và chỉ đạo, hướng dẫn hoạt động chuyên khoa Sản cho
tuyến dưới và cho những người hành nghề y tế tư nhân có liên quan đến chuyên khoa
Sản trên địa bàn tỉnh để phát triển và nâng cao kỹ thuật thuộc lĩnh vực Sản phụ khoa;
g) Phối hợp các cơ sở y tế khác thực hiện chương trình chăm sóc sức khoẻ
ban đầu và các chương trình hoạt động chuyên khoa Sản tại cộng đồng theo sự
phân công của Sở Y tế;
h) Phối hợp các cơ sở y tế dự phòng thực hiện thường xuyên công tác phòng,
chống dịch, bệnh theo sự phân công của Sở Y tế;
i) Thực hiện hợp tác với các tổ chức, cá nhân nước ngoài trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ của Bệnh viện theo quy định;
k) Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và báo cáo đột xuất về hoạt động của
Bệnh viện với Sở Y tế và các cơ quan có liên quan theo quy định;
l) Quản lý về tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức và người
lao động; về tài sản, tài chính của Bệnh viện theo quy định của Nhà nước và của tỉnh;
m) Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân tỉnh và Giám đốc Sở Y
tế giao theo quy định của pháp luật.
27

34. 2.2.3 Bộ máy tổ chức
a) Lãnh đạo Bệnh viện, gồm:
Giám đốc và 02 Phó giám đốc.
b) Các phòng chức năng, gồm:
- Phòng Kế hoạch - Tổng hợp - Chỉ đạo tuyến và Điều dưỡng;
- Phòng Tổ chức - Hành chính;
- Phòng Tài chính - Kế toán.
c) Các khoa chuyên môn, gồm:
- Khoa Khám bệnh - Cấp cứu;
- Khoa Sản thường - Sơ Sinh;
- Khoa Sản bệnh - Kế hoạch hóa gia đình;
- Khoa Hiếm muộn - Phụ khoa;
- Khoa Phẫu thuật - Gây mê hồi sức;
- Khoa Chẩn đoán hình ảnh;
- Khoa Xét nghiệm - Giải phẫu bệnh;
- Khoa Dinh dưỡng - Dược - Chống nhiễm khuẩn.
28

35. (Nguồn: Phòng TCHC- Bệnh viện Phụ sản Hải Dương)
2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Bệnh viện (năm 2012-2014)
2.3. Thực trạng về nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương
2.3.1. Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương
Khi mới thành lập trên cơ sở hai khoa Phụ sản 1 và 2 của Bệnh viện Đa khoa
tỉnh, Bệnh viện Phụ sản Hải Dương có 93 cán bộ, viên chức, bao gồm: 03 bác sĩ
chuyên khoa II ; 05 thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa I ; 03 bác sĩ chuyên khoa sơ bộ ; 06
bác sĩ đa khoa, 55 nữ hộ sinh, 06 điều dưỡng, 05 dược sĩ, 10 nhân viên nghiệp vụ,
hành chính. Sau 4 năm xây dựng và phát triển, tổng số CB, CNVC của bệnh viện
lên đến 242 người, bao gồm 46 bác sỹ, 14 dược sĩ, 111 điều dưỡng và nữ hộ sinh,
27 kỹ thuật viên và 44 nhân viên nghiệp vụ, hành chính.
29
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
Kho
a
Khám
bệnh
-
Cấp
cứu
Khoa
Sản
thường
-
Sơ
sinh
Kho
a Sản
bệnh
-
KH
H gia
đình
Kho
a
Hiếm
muộn
-
Phụ
khoa
Kho
a
Phẫu
thuật
-
Gây
mê
hồi
sức
Khoa
Xét
nghiệm
-
Giải
phẫu
bệnh
Kho
a
Chẩn
đoán
hình
ảnh
Khoa
Dinh
dưỡng
-
Dược
-
CNK
Phòn
g Kế
hoạch
tổng
hợp
-
CĐT
-
ĐD
Phòn
g Tổ
chức
-
Hành
chính
Phòn
g Tài
chính
-
Kế
toán

36. Bảng 2.1: Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của Bệnh viện có đến 31/12/ 2014
STT Khoa, phòng Tổng
số
Chia ra
CBQL NV
1 Ban Giám đốc 3 3 0
2 Phòng Kế hoạch tổng hợp - CĐT và Điều dưỡng 11 3 8
3 Phòng Tổ chức - Hành chính 15 2 13
4 Phòng Tài chính - Kế toán 26 3 23
5 Khoa Khám bệnh - Cấp cứu 18 3 15
6 Khoa Sản thường - Sơ sinh 55 3 52
7 Khoa Sản bệnh-Kế hoạch hoá gia đình 26 3 23
8 Khoa Hiếm muộn - Phụ khoa 27 3 24
9 Khoa Phẫu thuật - Gây mê hồi sức 20 4 16
10 Khoa Chẩn đoán hình ảnh 9 3 6
11 Khoa Xét nghiệm - Giải phẫu bệnh 18 3 15
12 Khoa Dinh dưỡng - Dược - CNK 14 3 11
Tổng 242 36 206
(Nguồn phòng TCHC – Bệnh viện Phụ sản Hải Dương)
Biểu đồ 2.2 Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của Bệnh viện có đến
31/12/ 2014
30

37. Bảng 2.2 Số lượng CBVC của Bệnh viện ( Năm 2012 - 2014)
TT Khoa, phòng
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2013/2012
Năm
2014/2013
(+;-) % (+;-) %
1 Ban Giám đốc 03 03 03 0 100 0 100
2 Phòng KHTH-CĐT-ĐD 9 10 11 1 111 1 111
3 Phòng Tổ chức - Hành chính 10 12 15 2 120 3 125
4 Phòng Tài chính - Kế toán 20 23 26 3 115 3 113
5 Khoa Khám bệnh - Cấp cứu 11 15 18 4 136 3 120
6 Khoa Sản thường - Sơ sinh 39 49 55 10 126 6 112
7 Khoa Sản bệnh - KHHGĐ 19 23 26 4 121 3 113
8 Khoa Hiếm muộn - Phụ khoa 19 22 27 3 116 5 123
9 Khoa Phẫu thuật - GMHS 15 18 20 3 120 2 111
10 Khoa Chẩn đoán hình ảnh 7 8 9 1 114 1 113
11 Khoa Xét nghiệm - GPB 12 15 18 3 125 3 120
12 Khoa DD-Dược-CNK 9 11 14 2 122 3 127
Tổng 173 209 242
(Nguồn: Phòng TCHC- Bệnh viện Phụ sản Hải Dương)
Biểu đồ 2.3: Số lượng CBVC của Bệnh viện ( Năm 2012 - 2014)
31

38. Qua số liệu trên ta thấy Số lượng cán bộ, đội ngũ y, bác sỹ của bệnh viện
ngày một tăng lên. Đối với các phòng chức năng thì số lượng CBVC tăng ở mức
độ trung bình, mỗi năm tăng khoản 2 đến 3 người.
Tại các khoa chuyên môn thì số lượng bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh tăng lên
đáng kể cụ thể ta thấy tại khoa Sản thường – sơ sinh tỷ lệ tăng của năm 2013 so với
năm 2012 tăng 10 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 125%. Năm 2014 tăng so với
năm 2013 là 6 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 112%.
Tại khoa Sản bệnh – Kế hoạch hóa giá đình tỷ lệ tăng của năm 2013 so với
năm 2012 tăng 4 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 121%. Năm 2014 tăng so với
năm 2013 là 3 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 113%.
Đánh giá sự tăng về số lượng CBVC của một số các phòng chức năng, các
khoa chuyên môn cho thấy Bệnh viện ngày càng có quy mô phát triển. Với nhu cầu
về khám chữa bệnh tăng cao đòi hỏi nguồn nhân lực của bệnh viện ngày càng một
phát triển để đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh cho nhân dân, đồng thời đáp
ứng được các tiêu chuẩn nâng hạng bênh viện từ hạng 2 lên hạng 1.
2.3.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương
Đội ngũ CB, VC của Bệnh viện phần lớn được đào tạo từ các trường Đại học
Y như Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Hải Phòng, Đại học Y Thái bình, Đại học Kỹ
thuật Y tế Hải Dương, các trường Đại học kinh tế khác. Hiện tại, trong tổng số 242
CB, VC của Bệnh viện có 3 bác sỹ chuyên khoa II, 15 thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa
I, 29 bác sỹ định hướng; 1 dược sỹ CKI; 2 Dược sĩ đại học; 14 điều dưỡng , Hộ
sinh, KTV trình độ đại học; 29 nghiệp vụ hành chính có trình độ đại học.
32

39. Bảng 2.3. Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương (Năm 2012 – 2014)
TT Nguồn
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2013/2012
Năm
2014/2013
(+;-) % (+;-) %
1 Bác sỹ: 34 40 46 6 118 6 115
+ Tiến sỹ, BS CKII: 3 3 3 0 100 0 100
+ Thạc sỹ, BS CKI: 10 12 15 2 120 3 125
+ Bác sỹ (định hướng): 21 25 29 4 119 4 116
2 Dược sỹ: 9 11 14 2 122 3 127
+ Dược sỹ CKI: 1 0 1
+ Dược sỹ Đại học: 2 2 2 0 100 0 100
+ Dược sỹ Trung học: 7 9 11 2 129 2 122
3 Điều dưỡng: 23 34 43 11 148 9 126
+ Trình độ Đại học: 2 5 6 3 250 1 120
+ Trình độ Cao đẳng: 5 7 12 2 140 5 171
+ Trình độ Trung cấp: 16 22 25 6 138 3 114
4 Hộ sinh: 62 72 80 10 116 8 111
+ Trình độ Đại học: 4 4 5 0 100 1 125
+ Trình độ Cao đẳng: 20 25 28 5 125 3 112
+ Trình độ Trung cấp: 38 43 47 5 113 4 109
5 Kỹ thuật viên Y: 15 17 18 2 113 1 106
+ Trình độ Đại học: 2 2 3 0 100 1 150
+ Trình độ Cao đẳng: 5 6 6 1 120 0 100
+ Trình độ Trung cấp: 8 9 9 1 113 0 100
6 Nghiệp vụ, hành chính: 27 32 38 5 119 6 119
+ Trình độ Đại học: 22 24 29 2 109 5 121
+ Trình độ Cao đẳng: 5 7 8 2 140 1 114
+ Trình độ Trung cấp: 1 1 1 0 100
7 Khác (Sơ học) 3 3 3 0 100 0 100
Tổng cộng 173 209 242
(Nguồn: Phòng TCHC- Bệnh viện Phụ sản Hải Dương)
33

40. Biểu đồ 2.4: Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương (Năm 2012 –
2014)
Đội ngũ CB, VC của Bệnh viện ngày càng được tăng cường cả về số lượng và
chất lượng, Bệnh viện luôn khuyến khích tạo điều kiện cho cán bộ viên chức tham
gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như nâng cao trình độ lý luận
chính trị.
2.3.3. Thực trạng về độ tuổi nguồn nhân lực của Bệnh viện Phụ sản Hải Dương
Đội ngũ CB, VC của Bệnh viện cơ bản đều nhiệt tình, tâm huyết với nghề, có
y đức, phẩm chất đạo đức tốt, có kinh nghiệm thực tế, có ý thức trách nhiệm với
công việc. Tỷ lệ CB, VC độ tuổi dưới 50 chiếm 93,4% tổng số CB, VC, đây là độ
tuổi vừa có kinh nghiệm, vừa có sức khoẻ, năng động và nhanh nhạy trong việc
tiếp thu cái mới, đó là một điều kiện hết sức thuận lợi cho sự phát triển của Bệnh
viện trong giai đoạn mới. Chính họ là nòng cốt, hạt nhân lãnh đạo của Bệnh viện
trong việc ổn định, kỷ cương, đổi mới, phát triển tạo uy tín, nhằm nâng cao chất
lượng dịch vụ của Bệnh viện.
34

41. http://bit.ly/KhoTaiLieuAZ