De 'Wet Werk en Zekerheid' gaat in januari 2015 en juli 2015 grote veranderingen doorbrengen in het arbeidsrecht en ontslagrecht. Lees en bekijk hier enkele belangrijke wijzigingen.

1. Wet Werk en Zekerheid
Januari 2015
Mr. G. Sarier, advocaat
E. Arslan, stagiair

2. Per 1 januari 2015 zullen ingrijpende wijzigingen op het gebied van
arbeidsrecht en sociale zekerheden gaan plaatsvinden. In deze
presentatie geven wij een beknopt overzicht van de belangrijkste
wijzigingen waarmee werkgever en werknemer te maken gaan krijgen.
Vanaf 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht.
1. Het Nieuwe Ontslagrecht per 1 juli 2015
2. Wijzigingen per 1 januari 2015:
I. Proeftijd
II. Concurrentiebeding
III. Aanzegtermijn
IV. Ketenregeling
V. Transitievergoeding

3. 1. Het Nieuwe Ontslagrecht
Vanaf 1 juli 2015 moet een werkgever voor een bedrijfseconomisch ontslag of
ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid naar het UWV en in geval van
ontslag om persoonlijke redenen ( bijvoorbeeld disfunctioneren van werknemer
of een verstoorde arbeidsrelatie) naar de kantonrechter. Tegen uitspraken van
de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld. Kortom, de
reden van ontslag bepaalt de route.

4. I. Proeftijd
Vanaf 1 januari 2015 is een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd van 6 maanden of korter verboden. Voor arbeidsovereenkomsten
aangegaan langer dan 6 maanden maar korter dan twee jaar mag een proeftijd
maximaal 1 maand zijn. Bij arbeidsovereenkomsten langer dan 2 jaar, proeftijd
maximaal 2 maanden.
 6 maanden = geen proeftijd
 6-24 maanden = maximale proeftijd 1 maand
 > 24 maanden = maximale proeftijd 2 maanden

5. II. Concurrentiebeding
• Drie vereisten:
a. Schriftelijkheid
b. Meerderjarigheid werknemer
c. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
• Uitgangspunt: een concurrentiebeding in tijdelijke contracten wordt
in principe verboden.
• Uitzondering: indien uit de bij het beding opgenomen schriftelijke
motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is
vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
• Zonder motivering is het beding nietig

6. III. Aanzegtermijn
Per 1 januari 2015 wordt ook de aanzegtermijn geïntroduceerd. Dit
betekent dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor
de afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren
over (a) het wel of niet voort te zetten van het dienstverband en (b)
de arbeidsvoorwaarden. Neemt de werkgever de aanzegtermijn niet
in acht, dan is een vergoeding verschuldigd van maximaal één
maandsalaris en indien hij te laat aanzegt een vergoeding naar
rato. De aanzegtermijn geldt niet bij contracten korter dan zes
maanden of voor een contract met bijv. een projectbepaling of een
uitzendbeding.

7. IV. Ketenregeling
Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever maximaal 3
arbeidsovereenkomsten afsluiten in 2 jaar (voorheen: 3 jaar) en moet
de werkgever daarna minimaal 6 maanden wachten voordat hij weer
een nieuw tijdelijk contract kan aanbieden. Gebeurt dit niet, dan
verandert het vierde contract in 2 jaar automatisch in een contract
voor onbepaalde tijd. Afwijking is nog steeds mogelijk bij CAO en
onder voorwaarden ook bijv. bij uitzendovereenkomsten. Ook geldt
een uitzondering voor bbl-contracten en voor werknemers jonger dan
18 jaar die niet meer dan 12 uur per week hebben gewerkt.

8. V. Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015
• De ontslagvergoeding wordt per 1 juli 2015 een transitievergoeding.
Medewerkers die minimaal 2 jaar in dienst zijn, hebben recht op een
vergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf 10
dienstjaren is dit een half maandsalaris per dienstjaar. De
transitievergoeding is maximaal 75.000 euro of maximaal een
jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag.