Presentación realizada durante mi ponencia en las IV Jornadas de Enfermería del Área 6 del Servicio de Salud del Principado de Asturias, el 26 de noviembre, en el Hospital de Arriondas.
Humanizando los Recursos Humanos: lo importante son las personas.
1. HUMANIZANDO
LOS RRHH
Iñaki González Rodríguez
• RRHH (Desarrollo y Formación) en FHC.
• Socio, CTO y CM de Osenseis Lean.
• Tutor Máster Gestión Sanitaria IMF.
@goroji
#ENARAS15
2. LEY DE ORDENACIÓN DE
PROFESIONES SANITARIAS
• Artículo 1 Objeto y ámbito de aplicación
Esta ley regula los aspectos básicos de las
profesiones sanitarias tituladas en lo que
se refiere a su ejercicio por cuenta propia
o ajena, a la estructura general de la
formación de los profesionales, al
desarrollo profesional de éstos y a su
participación en la planificación y
ordenación de las profesiones sanitarias.
Asimismo, establece los registros de
profesionales que permitan hacer efectivo
los derechos de los ciudadanos respecto a
las prestaciones sanitarias y la adecuada
planificación de los recursos humanos del
sistema de salud.
Las disposiciones de esta ley son aplicables
tanto si la profesión se ejerce en los
servicios sanitarios públicos como en el
ámbito de la sanidad privada.
• Artículo 2 Profesiones sanitarias tituladas
1. De conformidad con el artículo 36 de la
Constitución, y a los efectos de esta ley,
son profesiones sanitarias, tituladas y
reguladas, aquellas cuya formación
pregraduada o especializada se dirige
específica y fundamentalmente a dotar a
los interesados de los conocimientos,
habilidades y actitudes propias de la
atención de salud, y que están
organizadas en colegios profesionales
oficialmente reconocidos por los poderes
públicos, de acuerdo con lo previsto en la
normativa específicamente aplicable.
#ENARAS15
6. GESTIÓN DE PERSONAS
• No se gestionan recursos,
sino PERSONAS y éstas no
sólo trabajan y
desarrollan tareas, sino
que se incorporan a su
puesto de trabajo con sus
sentimientos y
emociones, con sus
fracasos y sus ilusiones.
• CADA UNO ES CADA
UNO…
#ENARAS15
7. 1. El eficiente.
2. El siempre disponible.
3. El multitarea.
4. El “navaja suiza”.
5. El equilibrado.
6. El social.
7. El pegamento.
8. El teletrabajador
9. El que habla inglés de
aquella manera.
10. El distraído.
11. El envidioso.
12. El cotilla
13. El “divide y vencerás”.
14. El del café.
15. El tóxico.
CADA UNO CON SUS CADAUNADAS
#ENARAS15
9. LIDERAR CON CORAZÓN.
“Si las PERSONAS a las que
dirige pudieran decidir el
que usted siguiera siendo
su jefe, ¿lo harían? ¿O
harían lo indecible por
cambiar de entrenador?”
#ENARAS15
10. PRÁCTICAS DE LIDERAZGO SALUDABLES,
AFECTIVAS,… CON CORAZÓN.
1. Hacen que los demás se
sientan seguros al hablar o
plantear sus posiciones.
2. Toman decisiones.
3. Comunican las
expectativas.
4. Desafían a las personas a
pensar.
5. Son responsables ante
otros.
6. Predican con el ejemplo.
7. Miden y recompensan el
desempeño.
#ENARAS15
11. RETO: SER MEJOR
“JEFE”.
1. Una empresa es un
ecosistema, no un campo de
batalla.
2. Una empresa es una
comunidad, no una máquina.
3. El buen jefe dirige y organiza,
no controla.
4. Los empleados son
compañeros, no hijos.
5. La motivación nace de la
visión, no del miedo.
6. El cambio es avanzar, no
sufrir.
7. La tecnología mejora la
empresa, no la automatiza.
8. El trabajo no debe agotarnos,
sino resultar divertido. #ENARAS15
12. HÁBITOS A DEJAR ATRÁS…
INMOVILISMO PÉRDIDA
ESPECIALIZACIÓN
PÉRDIDA DIVERSIÓN
EN EL TRABAJO
#ENARAS15
13. PUNTOS QUE DEBEMOS TRABAJAR…
1. MOTIVACIÓN AL LOGRO
2. MENTALIDAD ETERNO APRENDIZ Y PROACTIVIDAD
3. COOPERACIÓN
#ENARAS15 #ENARAS15
14. 1. MOTIVACIÓN AL LOGRO
2. MENTALIDAD ETERNO APRENDIZ Y
PROACTIVIDAD
3. COOPERACIÓN
PUNTOS QUE DEBEMOS TRABAJAR…
#ENARAS15
15. 1. MOTIVACIÓN AL LOGRO
2. MENTALIDAD ETERNO APRENDIZ Y PROACTIVIDAD
3. COOPERACIÓN
#ASANDAS15
PUNTOS QUE DEBEMOS TRABAJAR…
#ENARAS15
22. ¿CUÁNTAS PATAS
TIENE ESTE ELEFANTE?
Posibles patas del elefante:
• Gestión económica y
financiera,
• Herramientas de gestión
y mejora de habilidades
de comunicación,
• Creatividad e
innovación, adaptación
al cambio, liderazgo de
equipos humanos,
• Habilidades en
comunicación y mejora
del liderazgo, confianza
personal, anticipación y
visión de futuro.
Peter Senge (The Fifth Discipline, 1990): “dividir un elefante por la mitad no genera dos
elefantes pequeños.” #ENARAS15
23. • Tolerancia, empatía,
y asertividad
• Sentido común
•Cercanía y sencillez
• Destreza para
comunicar
• Criterio para decidir
(y para rectificar)
• Iniciativa,
compromiso y
coherencia.
DIRECTORES DE ORQUESTA
#ENARAS15
24. BASTA YA DE IMPROVISAR…
1. Cartera de servicios:
regular el qué, para quién
y en qué condiciones.
2. Evaluar resultados en
salud, compararlos y
trasladarlos a la toma de
decisiones.
3. Estrategias de enlace
entre atención primaria y
especializada, con apoyo
de medicina interna y
desarrollo de nuevos
servicios de gestión de
casos y de gestión de
enfermedades.
#ENARAS15
25. "El que pierde la
paciencia, pierde
el combate“
#ENARAS15
Descubre a la persona. Hablamos de humanizar los recursos humanos, somos personas, los de RRHH también. Iniciar diapos contando quién soy yo (fotos, hijos, blogs, etc) y luego reflexión. Intentar ver siempre a la persona, y no al cargo. Tres cosas en la vida: plantar un árbol, tener un hijo y escribir un libro…
Por lo tanto tenemos que aprender que detrás del cargo, siempre hay una persona, con sus situaciones personales, pero no sólo yo soy persona, claro que no, vosotros también, sí, le dije a Mónica que fuera buscando fotos de todos vosotros en facebook y esto es lo que hemos conseguido. No, es broma, jajaja… Pero es cierto que todos somos personas, aunque los de Walking Dead digan que no, y resulta que cada uno es de cada uno!
No somos robots
¿Quién es quién en nuestras organizaciones? Aquí alguna muestra de la fauna que habitamos por nuestros lugares de trabajo…
En la película el desencadante viene porque el personaje de ALEGRIA no quiere ceder su espacio a TRISTEZA, y la intentar anularla se viene abajo todo el esquema mental que tenía hasta el momento la niña. Pero el final viene a decirnos que todos los sentimientos son necesarios para forjar nuestros recuerdos y nuestra personalidad… pues lo mismo con los perfiles profesionales de los administrativos de la salud.
1. Inmovilismo. Tener a los empleados y a la empresa centrados en la excusa como solución. Buscar motivos para no intentar algo diferente, en lugar de pasar a la acción y eliminar el miedo al fallo.
2. La pérdida de especialización. Los ajustes de plantilla o la reducción de costes están impactando en la organización interna de muchas formas. Los profesionales tienen que hacer de todo con la consiguiente pérdida de calidad y efectividad. Una buena política de Shojinka (o polivalencia del personal) puede ayudarnos a qué esto del todo para todos se haga de una manera más lógica y estructurada sin esta pérdida de calidad y efectividad.
3. La pérdida de diversión en el trabajo. En muchas oficinas reina la desmotivación. La falta de información y la incertidumbre minan la ilusión por dar lo mejor de uno mismo. Su consecuencia: falta de concentración, de eficacia, y, por tanto, peores resultados.
Muy sencillo, es una regla que nos marca que el 10% de nuestra vida está relacionado con lo que a uno le pasa, mientras que el restante 90% está determinado por la forma en que reaccionamos a aquello que sucede.
Estas son algunas formas de aplicar el Principio 90/10.
Si alguien te dice algo negativo acerca de ti, no te lo tomes a pecho.
Deja que el ataque caiga como el agua sobre el aceite.
No dejes que los comentarios negativos te afecten.
Reacciona apropiadamente y no arruinarás tu día.
Una reacción equivocada podría resultar en la pérdida de un amigo, ser despedido, te puedes estresar, etc.
(1) Estar continuamente abierto a descubrir y aprender nuevas cosas, conservando la ilusión y el interés por lo que nos rodea y (2) estar atento al entorno, ser detector de tendencias y estar en constante proceso de reinvención como trabajador y como persona.
Esto, hoy en día, en la era de las redes sociales y la web 2.0 no es otra cosa que crear nuestros propios Entornos Personales de Aprendizaje (Personal Learning Enviroment) y no esperar a que nuestras organizaciones nos lo den todo hecho.
Hay que fomentar la colaboración, dar voz a cada miembro de la empresa y escuchar su opinión y propuestas.
Tweetup “Comunicación en la Gestión Clínica #CoMgestiónclínica” buscando propuestas para mejorar la comunicación interna en organizaciones sanitarias. Después de 800 tweets compartidos por más de 200 perfiles, las conclusiones fueron
El infragestor no tiene ni idea de quién hace qué, cuándo, cómo y por qué, de manera que los empleados no ven ninguna conexión entre su esfuerzo y el reconocimiento que reciben
El infragestor es incapaz de ayudar a sus empleados en la identificación de la necesidad de recursos y en la generación de soluciones. No se anticipa ni evita los problemas. No programa la consecución de objetivos de manera escalonada,
El infragestor no está en disposición de decidir cuánta responsabilidad tiene que delegar en un colaborador y no en otro, o cuáles son las expectativas razonables que se pueden depositar en cada uno, o qué trabajadores trabajan demasiado y quiénes tienen demasiado tiempo libre.
Al final, lo que termina ocurriendo es que los vagos se esconden sin ser descubiertos, los mediocres nunca mejoran y los brillantes se sienten frustrados y comienzan a hacer planes para marcharse antes de que les quemen del todo.
¿Meter diapos del master gestión sanitaria? ¿O las de liderar con corazón?
Cambio constante, escenarios de incertidumbre en el que los profesionales tendrán que saber adaptarse a los mismos.
Conclusiones:
Todos somos personas.
Hay que liderar desde el corazón.
Hay que profesionalizar la gestión.