Cómo implicar a los administrativos de la salud #ASANDAS15
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Ponencia realizada en la mesa redonda "Innovaciones de los Administrativos", organizada dentro del 4º Congreso Nacional de la Asociación Andaluza de Administrativos de la Salud, celebrada los días 19, 20 y 21 de noviembre. Málaga.
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- 1. CÓMO IMPLICAR A LOS ADMINISTRATIVOS DE LA SALUD Iñaki González Rodríguez • RRHH (Desarrollo y Formación) en FHC. • Socio, CTO y CM de Osenseis Lean. • Tutor Máster Gestión Sanitaria IMF. 4º CONGRESO ASANDAS 2015 #ASANDAS15
- 2. ¿QUIÉN LLEVA LOS MANDOS DE NUESTRAS ORGANIZACIONES? #ASANDAS15
- 3. 1. El eficiente. 2. El siempre disponible. 3. El multitarea. 4. El “navaja suiza”. 5. El equilibrado. 6. El social. 7. El pegamento. 8. El teletrabajador 9. El que habla inglés de aquella manera. 10. El distraído. 11. El envidioso. 12. El cotilla 13. El “divide y vencerás”. 14. El del café. 15. El tóxico. ¿QUIÉN ES QUIÉN? #ASANDAS15
- 5. NEXO DE UNIÓN 1. Cumplir siempre-todas las promesas. 2. Reaccionar rápido. 3. Tener “obsesión” por los detalles. 4. Ser siempre cortes. 5. Mantener el rol. 6. Dar seguridad. 7. Dar confidencialidad. 8. Ser extremadamente accesibles. 9. Comunicar comprensiblemente. 10. Reparar el error. DAR SEGURIDAD COMUNICAR COMPRENSIBLEMENTE CUMPLIR SIEMPRE, TODAS LAS PROMESAS #ASANDAS15
- 6. DEJEMOS DE “DAR VUELTAS” A LA RUEDA #ASANDAS15
- 7. HÁBITOS A DEJAR ATRÁS… INMOVILISMO PÉRDIDA ESPECIALIZACIÓN PÉRDIDA DIVERSIÓN EN EL TRABAJO #ASANDAS15
- 8. PUNTOS QUE DEBEMOS TRABAJAR… 1. MOTIVACIÓN AL LOGRO 2. MENTALIDAD ETERNO APRENDIZ Y PROACTIVIDAD 3. COOPERACIÓN #ASANDAS15
- 9. 1. MOTIVACIÓN AL LOGRO 2. MENTALIDAD ETERNO APRENDIZ Y PROACTIVIDAD 3. COOPERACIÓN #ASANDAS15 PUNTOS QUE DEBEMOS TRABAJAR…
- 10. 1. MOTIVACIÓN AL LOGRO 2. MENTALIDAD ETERNO APRENDIZ Y PROACTIVIDAD 3. COOPERACIÓN #ASANDAS15 PUNTOS QUE DEBEMOS TRABAJAR…
- 11. INFRAGESTIÓN “Cuando parece que ya nada puede ir peor… EMPEORA”. #ASANDAS15
- 12. El infragestor no tiene ni idea de quién hace qué, cuándo, cómo y por qué. #ASANDAS15
- 13. El infragestor es incapaz de ayudar a sus empleados en la identificación de la necesidad de recursos y en la generación de soluciones. #ASANDAS15
- 14. El infragestor no está en disposición de decidir cuánta responsabilidad tiene que delegar en un colaborador #ASANDAS15
- 15. Los mediocres nunca mejoran y los brillantes se sienten frustrados #ASANDAS15
- 16. "El que pierde la paciencia, pierde el combate“ #ASANDAS15
- 17. UN RAYO DE ESPERANZA… #ASANDAS15
- 18. FELICIDAD = PRODUCTIVIDAD 1. Sentimiento de pertenencia de la empresa. 2. Confianza para salir de la zona de confort. 3. Equipos informados. 5. Siempre hay un jefe, no olvides la jerarquía. 6. El dinero importa (pero no tanto como parece). 7. Las comodidades en la oficina importan (pero no tanto como parece). #ASANDAS15
- 19. igonzalez@osenseis.com (+34) 647 572 038 www.sobrevivirrhhe.com www.twitter.com/goroji Iñaki González Rodríguez www.osenseis.com #ASANDAS15
Notas do Editor
- Explicar la historia de la película. La niña que se traslada de ciudad y empiezan a aflorar sentimientos que antes desconocía. ¿Qué pasa con los administrativos de la salud cuando cambia la organización, el gerente, la dirección? ¿Sabemos asumir los cambios o todos nuestros esquemas mentales se rescabrajan?
- ¿Quién es quién en nuestras organizaciones? Aquí alguna muestra de la fauna que habitamos por nuestros lugares de trabajo…
- En la película el desencadante viene porque el personaje de ALEGRIA no quiere ceder su espacio a TRISTEZA, y la intentar anularla se viene abajo todo el esquema mental que tenía hasta el momento la niña. Pero el final viene a decirnos que todos los sentimientos son necesarios para forjar nuestros recuerdos y nuestra personalidad… pues lo mismo con los perfiles profesionales de los administrativos de la salud.
- Todos somos necesarios, sí, pero puede que tengamos que realizar cambios para que nuestra aportación como administrativos de la salud aporte más valor al sistema, convirtiéndonos así en ese nexo de unión, lema de este 4º congreso.
- Lo que durante años había servido ya se ha quedado atrás, los tiempos avanzan una barbaridad, y si no nos adaptamos a los nuevos aires que corren, estaremos obligados a vagar como fantasmas errantes por la vida. Pero cambiar cuesta, necesitamos adaptar nuevos hábitos, nuevas rutinas, ya no hay excusa para resistirse al cambio.
- 1. Inmovilismo. Tener a los empleados y a la empresa centrados en la excusa como solución. Buscar motivos para no intentar algo diferente, en lugar de pasar a la acción y eliminar el miedo al fallo. 2. La pérdida de especialización. Los ajustes de plantilla o la reducción de costes están impactando en la organización interna de muchas formas. Los profesionales tienen que hacer de todo con la consiguiente pérdida de calidad y efectividad. Una buena política de Shojinka (o polivalencia del personal) puede ayudarnos a qué esto del todo para todos se haga de una manera más lógica y estructurada sin esta pérdida de calidad y efectividad. 3. La pérdida de diversión en el trabajo. En muchas oficinas reina la desmotivación. La falta de información y la incertidumbre minan la ilusión por dar lo mejor de uno mismo. Su consecuencia: falta de concentración, de eficacia, y, por tanto, peores resultados.
- No sólo hay que estar orientado a resultados, sino querer esos resultados. Desde que se crearon las disculpas nadie queda mal, se dice por ahí. Y es cierto. Pero más grave aún es que ocurra con tanta frecuencia que las personas no cumplan lo que se comprometen a hacer consigo mismas tratándose de un proyecto que han asumido como el que cambiará el horizonte de sus vidas. Y cuando se indaga el por qué, empieza la ‘es que-zofrenia’.
- (1) Estar continuamente abierto a descubrir y aprender nuevas cosas, conservando la ilusión y el interés por lo que nos rodea y (2) estar atento al entorno, ser detector de tendencias y estar en constante proceso de reinvención como trabajador y como persona. Esto, hoy en día, en la era de las redes sociales y la web 2.0 no es otra cosa que crear nuestros propios Entornos Personales de Aprendizaje (Personal Learning Enviroment) y no esperar a que nuestras organizaciones nos lo den todo hecho.
- Hay que fomentar la colaboración, dar voz a cada miembro de la empresa y escuchar su opinión y propuestas. Tweetup “Comunicación en la Gestión Clínica #CoMgestiónclínica” buscando propuestas para mejorar la comunicación interna en organizaciones sanitarias. Después de 800 tweets compartidos por más de 200 perfiles, las conclusiones fueron
- El infragestor no tiene ni idea de quién hace qué, cuándo, cómo y por qué, de manera que los empleados no ven ninguna conexión entre su esfuerzo y el reconocimiento que reciben
- El infragestor es incapaz de ayudar a sus empleados en la identificación de la necesidad de recursos y en la generación de soluciones. No se anticipa ni evita los problemas. No programa la consecución de objetivos de manera escalonada,
- El infragestor no está en disposición de decidir cuánta responsabilidad tiene que delegar en un colaborador y no en otro, o cuáles son las expectativas razonables que se pueden depositar en cada uno, o qué trabajadores trabajan demasiado y quiénes tienen demasiado tiempo libre.
- Al final, lo que termina ocurriendo es que los vagos se esconden sin ser descubiertos, los mediocres nunca mejoran y los brillantes se sienten frustrados y comienzan a hacer planes para marcharse antes de que les quemen del todo.