Herramientas para medir nuestra inversión en Capital Humano

1. Inversion y Resultados del Capital
Humano
PDP- ISEDE
S5
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2. Que es Capital Humano
Capital Humano= Capacidades x Compromiso
• Conocimientos • Valores
• Habilidades •Actitudes
•Destrezas •Motivaciones.
•Experiencia •Intereses
•Selección •Selección
•Desempeño •Desempeño
•Capacitación •Coaching
•Entrenamiento •Reconocimiento
•Desarrollo •Recompensa
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•Plan GERARDO TORRES
LIC
de Carrera • Gestión de Cultura 2

3. Características del Capital Humano
• 1. Esta subutilizado. “ No sabemos lo que sabemos”
• 2. Es uno de los pocos activos que puede apreciarse.
• 3. Es “Portable”. Y “Propio de las personas”.
• 4. Ha sido y es “sub y/o mal gerenciado”.
• 5. Explicar nuevo “ Contrato psicológico”.
• 6. Generalmente se percibe correlación entre la gestión de
Capital Humano y la imagen de la organización.
• 7. Para su desarrollo es critico contar con un excelente
Liderazgo.
•
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4. I-Medición de Capacidades
Cuantitativas Cualitativas
Mediciones Individuales .( Ranking) Mediciones individual.
1. Indicadores de desempeño individual 1. Cuan valioso es la persona para el resultado del
2. Medición de capacidades. negocio?
3. Certificación de competencias. 2. Que efecto causaría su egreso?
4. Ranking: Puntaje. 3. Que porcentaje de reconocimiento debería
1- Empleado A- 150 obtener esta persona con relación al total del
2- Empleado B- 180 resto del equipo?
3-Empleado C- 200 4. Que tal importante es para hacer que las “ cosas
sucedan”.
5. Que tan respetado es por sus pares,
colaboradores y otros responsables de área.?
Evaluación 360.
Mediciones Grupales Mediciones Grupales
1. Inversión en capacitación y Desarrollo como % 1. Cuales son las habilidades de sus colaboradores
total de gastos. que sus clientes mas valoran?
2. Años de experiencia en el negocio. 2. Que habilidades usted busca desarrollar en sus
3. % de empleados que proponen nuevas ideas colaboradores?. Hay algún Gap entre 1 y 2?.
sobre total de personal. 3. Quienes de sus actuales cuadros de Dirección
4. % de posiciones claves con back up disponible. tienen habilidades para desarrollar futuros
5. Numero de empleados calificados disponibles lideres?.
para ocupar posiciones claves. 4. Sus competidores a menudo reclutan de su
6. % de rotación de Altos Potenciales organización?.
21/11/2012 5. Si tuviera que empezar la organización desde 0 4
que % del actual personal re contrataría.

5. II-Estrategias para desarrollar
Capacidades
• Invertir en capacitación y desarrollo
• Adquirir Talento desde afuera.
• Benchmarking.
• “ Pedir prestado” “Transferencia No Dependencia”
• Retención de Talento. ( Ley de Paretto).
• Organización de Aprendizaje.
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6. III- Medición de Compromiso
Medición Definición Seguimiento
Productividad y Resultados Ratio: Unidad de “Salida Relación con Herramientas
“por unidad de” Ingreso. de Evaluación del
Medición: Indicadores de Desempeño y
Volumen, Ganancias, Reconocimiento.
Reducción de costos.
Clima Organizacional Forma en que el trabajo se Utilización de Encuestas de
desarrolla dentro de una Clima Interno. Medición de
organización. Indicadores. Comparación
Medición: Como la gente con competidores o
es tratada, Liderada, Benchmarking con las
Motivada, Informada y “Mejores Empresas”.
como se toman las
decisiones. Cultura.
Retención de de Talento. Estabilidad del personal Evaluar y medir por
clave en la organización. unidades, sectores, áreas.
Medición: Índice de Comparar con
Rotación interna. competidores y
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Benchmarking.

7. IV-Estrategias para desarrollar
Compromiso
• Identificar diferentes grupos de “Clientes Internos”.
• Estructura del trabajo: Enriquecimiento de la tarea.
Flexibilidad. Toma de Decisiones. Creatividad
• Armar planes de Motivación, Desarrollo y Retención “ a
medida”. (Customizar).
• Reconocer y recompensar en base a productividad,
desempeño, resultados y actitud.
• Oportunidad de Crecimiento.
• Relacionamiento.
• Liderazgo.
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