Schick keine Enten in die Adlerschule

Schick’ keine Enten in die
Adlerschule *

Zentrum für Unternehmensentwicklung
* Quelle: Frank McNair: Schick keine Enten in die Adlerschule

Das Zentrum für Unternehmensentwicklung ist eine im Wallis
beheimatete inhabergeführte Top Management Beratung. Seit
1980 realisieren wir anspruchsvolle Aufgabenstellungen für
unsere Kunden.

Wir sind Mitglied der FECON Consulting Group, der IBCG
International Business Consultants Group, des Expertenpools
Pool of Experts, des Swiss Venture Club und von VS-link.


Alle Mitarbeitenden und Partner
haben Studien an erstklassigen
Hochschulen abgeschlossen und
sich dann in der Praxis über viele
Jahre in Führungsfunktionen be-
währt.

Mitarbeitende und Partner

Wir unterstützen Menschen dabei

Spitzenleistungen
dauerhaft zu erbringen

Was wir tun

 Warum ist das ein Thema - Hintergründe

 Die langzeitstabilen Merkmale einer
Persönlichkeit - wer bin ich

 Die Entwicklungsmöglichkeiten einer
Persönlichkeit - wohin kann ich gehen

 Die grundlegenden Motivationen - was will
mein Unbewusstes


 Das Ziel des Handelns als
Wirtschaftsunternehmen ist der wirtschaftliche Erfolg
für das Heute und für das Morgen

 Der Schauplatz des Geschehens, dort, wo sich der
Erfolg oder der Misserfolg entscheiden, ist der
geordnete Markt

 Die Ressource, die allein sicherstellen kann, ob
Unternehmen auf dynamischen Märkten Erfolg
haben, sind die Menschen ...

 ... und um nachhaltig Spitzenleistungen zu erzeu-
gen, muss es Unternehmen gelingen, die jeweils
Besten zu gewinnen und zu halten

Warum ist das ein Thema - Hintergründe

Das ist nichts, was morgen ganz plötzlich und
unerwartet vom Himmel fällt. Dies ist die ganz
langsame Entwicklung einer sich verändernden
Demografie - absolut und sicher vorhersagbar aber
mit dramatischen Folgen für uns alle ...

... und wenn wir erst dann anfangen, uns mit dieser
Krise zu beschäftigen, wenn sie bereits da ist - dann
ist es zu spät

David Ellwood

War of Talents - Future History

Über 65
2030
+ 6,2 Mio.
22,1 Mio.
15,9 Mio.

20 - 65
42,4 Mio.
50,1 Mio.
- 7,7 Mio.

2005

Unter 20
16,5 Mio.
12,7 Mio. - 3,8 Mio.


 Die Lebenserwartung steigt. Dadurch wächst die
Zahl der Älteren
 Die Geburtenrate sinkt - auf derzeit 1,4 Kinder pro
Frau. Dadurch sinkt die Zahl der Jüngeren
Folge:
 Die Anzahl der Erwerbstätigen sinkt - Junge und Alte
werden dringend gebraucht - der Wettbewerb um
die Besten nimmt dramatisch zu


Und das ist fast überall so:
In sieben Jahren werden über
19% der gesamten amerikanischen 33 Millionen Japaner (26% der
Arbeitnehmer, die im Management- Bevölkerung) über 65 Jahre alt
Bereich tätig sind, werden in den sein.
nächsten 5 Jahren in Rente gehen

Nur 45% der Deutschen über 55 haben
Arbeit. Bis 2050 wächst das Alter im
Durchschnitt von 42 auf 50, während
die Arbeitnehmerschaft von 50 Millionen
auf 39 Millionen sinkt

Im Jahr 2000 erhielten in
Italien mehr Menschen eine
Rente (22 Millionen) als
Menschen in Arbeit standen Im Jahre 2016 wird sich die Zahl der
(21 Millionen). Menschen zwischen 60 und 64 Jahren fast
verdoppeln.


Normalerweise treffen wir dann gute
Entscheidungen, wenn wir die richtigen
Informationen haben


Ausbildung
Erfahrung
Zeugnisse
Referenzen

Was wir normal über Mitarbeiter wissen ...

Ausbildung
Erfahrung
Zeugnisse
Referenzen

Mentale Fähigkeiten

Interessen

Persönlichkeit

... und was wir zusätzlich wissen können ...

 Das nötige Fachwissen fehlt, oder der Mitarbeiter ist
nicht in ausreichendem Masse in seine Tätigkeit
eingewiesen worden
 Fehlende Ressourcen. Der Mangel an Zeit, Geld
und Technik ist zu gross, um die Aufgaben zu
erfüllen
 Die mentalen Fähigkeiten für die Aufgaben fehlen
 Die persönliche Motivation passt nicht zu den
Aufgaben
 Die Verhaltens-Stärken passen nicht zu den
gestellten Aufgaben [zu anderen Aufgaben können
sie dagegen sehr wohl passen]

Die Ursachen für mangelhafte Leistung ...

Die langzeitstabilen Merkmale
einer Persönlichkeit -
wer bin ich


Sie können die dauerhaften Stärken erkennen:

Wir verwenden dazu ein Tool, dass ein Profil zu den für
den Beruf wichtigsten Fragen einer Persönlichkeit liefert:
ProfileXT
 Mentale Fähigkeiten [KANN jemand die Arbeit machen?]
 Berufliche Interessen [WILL jemand die Arbeit machen?]
 Verhaltensmerkmale [WIE wird jemand die Arbeit machen?]

Diese Fähigkeiten sind langzeitstabil und aus- und
weiterbildungs-resistent

Die langzeitstabilen Merkmale

... zeigt dreidimensional die
Stärken eines Mitarbeiters,
normiert an der arbeitenden
Bevölkerung

Das Fähigkeiten-Profil

Warum braucht es ein Anforderungsprofil?

 Es gibt kein “gut” oder “schlecht”
 Unternehmen brauchen “passende” Mitarbeiter
 Menschen brauchen für sie “passende” Unternehmen
 Die Anforderungen beschreiben das Erforderliche:
 Welches Fachwissen wird benötigt
 Mit welchen Ressourcen muss man umgehen / zurecht kommen
 Welche mentalen Fähigkeiten werden benötigt
 Welche persönliche Motivation hilft um die Aufgabe gut zu machen
 Welche Verhaltensmerkmale sind erforderlich

Das Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil

... alle aussergewöhnlich erfolgreichen
Menschen haben ein Match zwischen
Anforderungen und Fähigkeiten
von mehr als 85% !


Der Coachingbericht

Der Mehrfach-Stellenvergleich

Der Vertriebs-Eignungs-Bericht

Der Vertriebs-Management-Bericht

Arbeitsvermittlung

Rekrutierung

Reorganisation

Outplacement

Neuansiedlung

Start-up

Strategieentwicklung

Unternehmensentwicklung

Ein paar Praxis-Beispiele

Ziele

 Vermittlungsqualität
(Verbesserung durch bessere Kenntnis
der offenen, den RAV gemeldeten
Stellen einerseits und der Kompetenzen
der Stellensuchenden andererseits)

 Image Das Instrument bewährte sich im RAV bei der Bearbeitung von
qualifizierten oder leitenden Stellen sowie beim Vorschlagen von
Kandidaten. In diesen Situationen ist der von ProfileXT erbrachte
(den RAV ein Instrument geben, mit dem Mehrwert unleugbar, vor allem für den Arbeitgeber und das RAV.
sie Arbeitgeberkontakte fördern und ihren Diese Massnahme ist vollends nützlich, wenn man Arbeitgebern
Standpunkt als Partner der Arbeitgeber behilflich sein und die Dienstleistungen des RAV professionalisie-
ren und sein Image verbessern will.
festigen können)
Das Instrument ist im Rahmen künftiger Rekrutierungen innerhalb
 Arbeitgebersupport der DIHA oder der RAV leistungsfähig. Es wurde unter ver-
schiedenen Umständen erfolgreich eingesetzt. Die HR-Ver-
antwortlichen des Kantons sollten das Instrument Profiles für den
(als öffentliche Arbeitsvermittlung den Eigenbedarf des Kantons nutzen.
Arbeitgebern behilflich sein)
Die DIHA wollte ein Hilfsmittel testen, welches die Beziehung
RAV-Arbeitgeber verbessert und qualitative Vermittlungen be-
günstigt. Aus der Sicht des SECO wurde die Hauptanalyse unter
den Blickwinkel der raschen Wiedereingliederung gestellt.

Diese Ziel- und Analysediskrepanzen zeigen die Schwierigkeit,
die öffentliche Arbeitvermittlung in ihrem Auftrag gegenüber den
Arbeitgebern zu positionieren.


Rekrutierung

 Neue Produktion: Qualifikation: Bio-Operator

 Absolute Hilflosigkeit der Arbeitsverwaltung

 Start mit Zeitarbeitern
Mit rund 2600 Mitarbeitern ist Visp der grösste Forschungs-  Benchmark der 40 Besten hinsichtlich
, Entwicklungs- und Produktionsstandort der Lonza-Gruppe. fachlicher Qualifikation
Fähigkeiten, beruflichen Interessen und Persönlichkeit
Auf dem 900,000 m2 grossen Areal (130 Fussballfelder)
befinden sich 70 Laboratorien, zahlreiche Forschungs- und
Entwicklungseinrichtungen sowie eine multifunktionale und  Ergebnis:
moderne Fabrik mit einer Kapazität von mehr als 850 m3.  Fach: Bäcker, Metzger, Konditoren
Die chemische und die biotechnologische Forschung und  Besondere Merkmale: hoher Lernindex, hohes
Entwicklung sind neben der Produktion eine weitere Stärke technologisches und mechanisches
des Standorts Visp. Vor allem gibt es ein grosses KnowHow Interesse, niedrige Kompromissfähigkeit
in der organischen Synthese und in biotechnologischen
Prozessen, Projekt-Management und Technologietransfer
aus dem Entwicklungs- in den Produktionsmassstab. Die  300 Leute mit diesen Merkmalen eingestellt -
Hauptaktivitäten liegen in Konzeption, Umsetzung und
permanenter Optimierung wettbewerbsfähiger, sicherer und
 nahezu keine Fluktuation,
umweltfreundlicher chemischer und biotechnologischer  kompletter, funktionierender Dreischichtbetrieb
Produktionsverfahren für neue Feinchemikalien und
pharmazeutische Wirkstoffe.


Reorganisation Verkauf

Erarbeiten des Anforderungsprofils mit einer
Benchmark-Studie:

Irgendwann wurden Verkäufer eingestellt, die auf
Dauer und aufgrund „harter“ Kriterien deutlich
bessere Ergebnisse hatten als ihre Kollegen. Was
macht bei Opel diese besonderen Menschen, die
Leistungsträger, aus?

z.B. Umsatz, Stornoquote, Terminanzahl Rabatte,
Neukundenanzahl, Stückzahl, Marktanteil, ...

min. 24 Monate in der Position, max. 5 Jahre, immer
gut / immer schlecht

Kontrolle über Verkäufer mit schlechten
Ergebnissen

Bonussystem: Opel übernimmt ein halbes
Jahresgehalt, wenn ein Händler Verkäufer
entsprechend der Benchmark einstellt

Nach über 90 Neueinstellungen:
Produktivität + 28 Prozent


Outplacement Datenbasis aufbauen und pflegen zum Abgleich
von Anforderungs- und Fähigkeitsprofilen

Zielsetzung

Kommunizieren und dokumentieren der Ergebnisse
Quali- Vermittlung Abfindung
fizierung
Für die LVA Rheinprovinz Landesversicherungsanstalt (LVA) besteht das Bedürfnis, für die
von den Strukturmaßnahmen im Bereich der Rehabilitations-Kliniken betroffenen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berufliche Perspektiven zu entwickeln oder ihnen zumindest
Erarbeiten von Rahmen- und Detailkonzeptionen
eine angemessene finanzielle Abfindung zu bieten.

Weiterhin ist es Ziel dieser Maßnahme, vor dem Hintergrund des weiterhin zunehmenden
Erstellen und Verabschieden
Wirtschaftlichkeitsdrucks im Bereich der Re habilitation die durch die M itarbeiter derzeit der Umsetzungspläne
bestehende finanzielle Gesamtbelastung der LVA zu senken.

Umsetzen


MA-Profil 1 MA-Profil 2 MA-Profil 3
MA-Profil 3 MA-Profil 4

A-Profil 1 A-Profil 2 A-Profil 3 ..... A-Profil n n
..... Q-Profil

Qualifizierungs- und Lernziele
kontinuierliche Überprüfung
des Lernerfolgs

Lehrplan und Seminarkonzept


Neuansiedlung

 Neue Produktion mit unklaren Anforderungen

 Weltweite Benchmark der besten Facharbeiter,
Anpassung an die kulturellen Besonderheiten

 Ergebnis:
In seinem Werk in Sierre stellt Novelis Walzprodukte für den
Automobil-, Bau-, Industrie- und Transportmarkt her. Das  52 Leute mit diesen Merkmalen eingestellt -
Werk verfügt über Warm- und Kaltwalzwerke sowie über
Wärmebehandlungsanlagen und ist darüber hinaus der
 seit September 2008 keine Fluktuation
Standort der ersten Novelis Fusion-Giesserei in Europa. Eine  kompletter, funktionierender Betrieb
besondere Spezialität ist der Automobilmarkt, wo in Bezug
auf die Oberflächenqualität und die Formbarkeit höchste
Anforderungen erfüllt werden müssen.


Strategieentwicklung
 Insgesamt wäre der Vorstand aufgrund der
Profile der fünf Mitglieder im Prinzip in der
Lage, die angestrebte strategische Aus-
richtung erfolgreich umzusetzen.

 Allerdings führt die grosse Bandbreite bei
sozialer Ausrichtung und Grundeinstellung
wechselseitig zu Unverständnis und starken
Spannungen.

 Das Interesse für finanzielle Fragen und für
Kreativität ist zu gering

 Die Lenkbarkeit ist zu hoch

 Fazit: Der Vorstand ist in dieser Personen-
konstellation nicht arbeitsfähig; das vor-
handene Potenzial kann nicht ausreichend
genutzt werden, um das Unternehmen in
eine erfolgreiche Zukunft zu führen


Unternehmensentwicklung
Für die Raiffeisenbank besteht das Bedürfnis, die
Stärken ihrer Mitarbeitenden und Kader besser zu
erkennen, um diese gemäss Ihrer Eignung
einzusetzen und Leistungsbereitschaft, Motivation
und Produktivität der Einzelnen und der Teams
weiter zu fördern.


Die Entwicklungsmöglichkeiten einer
Persönlichkeit - wohin kann ich gehen


Sie können die Entwicklungsmöglichkeiten erkennen:
Checkpoint

Die Auswertung ergibt ein Bild mit den wichtigsten
Entwicklungsfragen, orientiert am strategischen Bedarf des
Unternehmens:

 8 Hauptkompetenzbereiche
 18 Kompetenzgruppen
 70 sehr spezifische Eigenschaften

Diese Fähigkeiten sind veränderbar und aus- und
weiterbildungs-zugänglich

Die Entwicklungsmöglichkeiten

Kommunikation
Leadership/Führung
Anpassungsfähigkeit
Beziehungen
Aufgabenmanagement
Produktion
Entwicklung Anderer
Persönliche Entwicklung

Acht Kompetenzbereiche

Hört anderen zu
Verarbeitet Informationen
Kommuniziert effektiv
Erweckt Vertrauen
Gibt Richtung vor
Delegiert Verantwortung
Passt sich den Umständen an
Denkt kreativ
Bildet persönliche
Beziehungen
Trägt zum Teamerfolg bei
Arbeitet effizient
Arbeitet kompetent
Handelt tatkräftig
Erzielt Ergebnisse
Fördert Begabungen
Motiviert erfolgreich
Zeigt Engagement
Erstrebt Verbesserung

Achtzehn Kompetenzgruppen

Individuelles Stärken- und
Entwicklungsprofil, orientiert an
den strategischen Bedürfnissen
des Unternehmens

Die Entwicklungsfelder

Strategische Ebene Sind wir fit

Relevante Bewusstsein im Wie gut sind
Für wie gut hält
Management Kernkompe- Management wir in diesen
uns die Basis
Aktionsplan
tenzen Fähigkeiten

Entwicklungs-
Operative Ebene: Entwicklungs- Prioritäten
und Trainingsbedarf

Kritische Personen- Bereichs-
Entwicklungs- Entwicklungs- bezogene bezogene
Prioritäten Prioritäten Prioritäten Prioritäten

Erforderliche Genaue Inhalte Entwicklungs-
Trainings- Priorität der
Trainingsbedarf Module
der Module
Module

Individuelle
Individuelle Fähigkeiten- Entwicklungs-
Entwicklung pläne

Das Entwicklungssystem

Die Grund legenden Motivationen -
was will mein Unbewusstes


Sie können die Grund legenden Motivationen erkennen:

Wir verwenden dazu ein Tool, das ein Bild über die drei
wichtigsten Motivationen ergibt: Picture Story Exercise

Diese Motivationen sind unbewusst und nur
veränderbar, wenn sie bewusst werden

Die Grund legenden Motivationen

Drei Grundkategorien von
Bedürfnissen

 Leistung

 Beziehung/Bindung

 Macht

Übereinstimmung dieser Bedürfnisse mit
der Vorstellung über sich selbst

Picture Story Exercise

Geben Sie jemand die Chance zu fabulieren,
zu erzählen, was er sich vorstellen kann,
seine Erfindungen erscheinen vorerst belie-
big, ihre Mannigfaltigkeit unabsehbar, je län-
ger wir ihm zuhören, umso erkennbarer wird
das Erlebnismuster, das er umschreibt, und
zwar unbewusst, denn er selbst kennt es
nicht, bevor er fabuliert -

Max Frisch

Picture Story Ecercise

„ Ich bin gerade zurückgekommen von einer langen Reise... Wir sind nach Amerika gefahren
und dort bin ich einer sehr alten und weisen Frau begegnet. Sie erzählte, dass sie vor 50
Jahren nach Amerika gegangen ist, um dort zu wohnen. Ihre Name verrate ich noch nicht...
Sie hatte dort ein mühsames Leben, verlor ihren Mann ziemlich schnell und musste dann
selbst für ihren Unterhalt sorgen in dem fremden Land. Das einzige, was ihr die Kraft gab,
weiter zu machen, war dieses Medaillon.“ Er zeigte es Herrn Bergmann.
„Sie fragte mich, Ihnen das zu geben“.
Herr Bergmann war verwundert. „Wieso an mir?“
„Diese Frau liess, als sie wegging, ein Kind zurück. Sie wusste nicht, ob sie gut für das Kind
sorgen könnte. Und sie wusste nicht, wie die Zukunft aussehen würde. Sie gab das Kind zur
Adoption frei. Mittlerweile ist sie sehr alt und krank und sie hat nicht mehr sehr lange zu
leben. Deswegen gebe ich Ihnen dieses Medaillon.
„Aber was hat das alles mit mir zu tun?“
„ Die Frau ist Ihre Mutter... Das Kind sind Sie...“
Herr Bergmann war sprachlos, emotional und verwirrt.
Nach lange zögern fragte er dem Kapitän: „ Wann werden sie wieder abfahren?“
Er nam alle seine Ersparnisse und reiste mit dem Schiff nach Amerika. Und als er
angekommen war, konnte er noch einmal mit seiner Mutter reden, bevor sie liebevoll und
glucklich in seinen Armen starb...

Bild 3

„Wird es diesmal gelingen?“, fragte Ken sich selber. Voller Spannung steht er in seiner
Laboratorium, mit der neuen Zusammenstellung in seiner Hand. „Soll ich es nochmal
versuchen? Wird es diesmal die richtige Formel sein?“
Seit Jahren schon ist Ken verzweifelt auf der Suche nach einem Medizin gegen der ernste
Krankheit, woran seine Oma vor Jahren gestorben ist. Nach 7 Jahre Studium und viele
Praktika, ist es ihm gelungen, ein Projekt vom Staat finanziert zu bekommen. Er und sein
Team arbeiten jetzt schon fast 15 Jahren am Medizin. Jedesmal wieder vergeblich: die
Symptome kehren etweder zurück oder die Versuchstiere sterben. Aber sie geben nicht auf!
Die Spannung steigt als Ken das Mittel verabreicht an zwei Versuchstieren... Die kommenden
24 Stunden werden noch spannender werden. So lange dauert es, um sicher zu sein, ob das
Mittel wirkt oder nicht. Das erste Tier wird sichtbar müde und schläft ein. Dan auch das
zweite...
Ken kann nicht mehr... nach 5 Stunden warten und vorher schon 2 Tagen arbeiten ohen zu
schlafen, muss er sich einfach mal hinlegen.
Plötzlich erwacht er mit einem Schrecken als ein seiner Teammitglieder ihn wachrüttelt.
„Komm, schnell!!!“
Sie erreichen die Versuchstiere... Sie sind kerngesund...!
Die Teammitglieder überschütten ihn mit Testresultaten: „Wir haben es! Wir haben es
geschafft! Der Durchbruch ist da! Die Krankheit ist besiegt!“
Ken ist der glucklichste Mensch auf der Welt...

Leistung: 44
Bindung: 41
Macht: 12

Picture Story Exercise

... in einer Nussschale:

 Sie wissen, dass Unternehmen auf dynamischen
Märkten nur mit Spitzenleistungen dauerhaft
erfolgreich sein werden
 Sie wissen, dass Sie die Besten gewinnen und halten
müssen
 Sie brauchen erprobte und fundierte Instrumente zum
Management der wertvollsten Ressourcen, die
Unternehmen besitzen ...
 ... damit Sie zu den Gewinnern gehören


Recht herzlichen Dank für Ihre Zeit
und für Ihre Aufmerksamkeit


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