1. Vulneración de los derechos laborales de los
jóvenes y políticas públicas de empleo:
panorama y evaluación.
Estudio de profundización
Santiago, julio de 2009

2. Autores del informe
Rodrigo Najarí - Daniel Piña.
Alumnos en práctica.
Instituto de Sociología.
Pontificia Universidad Católica de Chile.
Docente guía
Ignacio Irarrázabal.
Instituto de Sociología.
Pontificia Universidad Católica de Chile.
Supervisores de la Investigación
Álvaro García M.
Director de Estudios, Corporación Genera
Fabiola Serna
Académica adjunta.
Departamento de Trabajo Social.
Universidad Católica Silva Henríquez.
1

3. Presentación
A continuación se presenta el informe final de la investigación titulada “Vulneración de
los derechos laborales en los jóvenes y políticas de empleo: Panorama y evaluación”.
Este estudio fue realizado durante el primer semestre de 2009 en el marco del
proyecto “Barómetro sobre abuso de poder: campaña de promoción de los derechos
laborales de los/las jovenes”, iniciativa liderada por la ong Genera, en conjunto con
Achnu, Sodem, Cordillera y la Universidad Católica Silva Henríquez. Esta
investigación fue realizada como parte del proceso de titulación de sus autores de la
carrera de sociología en la universidad Católica y bajo la orientación de un equipo
conformado por el área de investigación de Genera y el Departamento de Trabajo
Social de la Ucsh.
Esta investigación, representa un aporte significativo, dado que avanza en la
compresión de la relación entre juventud y el trabajo desde el punto de vista de los
derechos, aspecto poco visibilizado en el debate académico, como en el ámbito de las
políticas públicas de empleo y juventud. En ese sentido, el estudio se aproxima a la
situación de vulneración de los derechos laborales de la juventud, a partir del cruce de
datos estadísticos provenientes de la encuesta CASEN y la encuesta Trabajo y
Equidad, así como de las estadísticas entregadas por la Dirección del Trabajo. Estos
datos cuantititativos son complementados con información cualitativa, obtenida a partir
de entrevistas realizadas a actores relevantes del mundo sindical, ong´s e instituciones
públicas relacionadas con el tema en cuestión.
Los resultados muestran la particular vulnerabilidad de las y los jóvenes de los
primeros quintiles, en el acceso y permanencia en el trabajo, dado que se insertan en
sectores donde se generan empleos precarios, de baja calificación y bajo salario, que
son coincidentemente los que mas denuncias de las y los trabajadores reportan en la
Dirección del Trabajo. Asimismo se evidencia la debilidad de las políticas públicas en
la protección de los derechos y en la generación de empleos de calidad.
Esperamos que este aporte, contribuya en la generación de diálogos y propuestas
para la ampliación de las oportunidades de desarrollo de la juventud.
Santiago, Noviembre de 2009
2

4. Índice
CAPÍTULO I: CONTEXTUALIZACIÓN DE LA DEMANDA, PREGUNTA DE
INVESTIGACIÓN Y OBJETIVOS ...................................................................... 6
Contextualización de la demanda.............................................................................................. 6
Problema y pregunta de investigación ..................................................................................... 7
Objetivo general .......................................................................................................................... 7
Objetivos específicos ................................................................................................................. 7
CAPÍTULO II: CATEGORIZACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO Y MARCO
CONCEPTUAL SOBRE EL TRABAJO JUVENIL Y LAS VULNERACIONES
LABORALES ..................................................................................................... 9
I. Derechos laborales y Código del Trabajo ........................................................................... 10
Categorización del Código del Trabajo................................................................................... 11
1. No discriminación, dignidad y honra del trabajador............................................................ 11
2. Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del contrato .............................. 12
3. Estabilidad en el empleo..................................................................................................... 13
4. Seguridad y protección del trabajador ................................................................................ 14
5. Asociaciones de trabajadores en la empresa..................................................................... 15
6. Justicia y Fiscalización Laboral........................................................................................... 16
II. Marco conceptual.................................................................................................................. 18
Flexibilización, precarización y pérdida de centralidad del trabajo......................................... 18
1. Caracterización de las condiciones del trabajo juvenil ....................................................... 21
a) Acceso desigual al empleo condicionado por la situación socioeconómica y el
sexo.................................................................................................................................... 21
b) Sueldos y horas de trabajo ......................................................................................... 24
c) Porcentajes de empleabilidad..................................................................................... 25
d) Características de la primera experiencia laboral .................................................... 26
e) Tipo de contrato ........................................................................................................... 26
f) Tamaño de las empresas en las que se emplean los jóvenes ................................. 27
2. Principales temáticas que inciden en la precariedad del trabajo juvenil ............................ 28
a) Empleo y bienestar económico ................................................................................. 28
b) Capital cultural y empleo............................................................................................. 30
c) Informalidad de la inserción del trabajo juvenil ........................................................ 33
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN................................... 35
I. Metodología cuantitativa ....................................................................................................... 35
Encuesta CASEN 2006........................................................................................................... 35
Encuesta Trabajo y Equidad 2008.......................................................................................... 36
II. Metodología cualitativa......................................................................................................... 36
1) Entrevistas en profundidad a informantes claves............................................................... 36
Asociaciones de trabajadores ............................................................................................ 37
Organizaciones con vinculación internacional.................................................................... 38
Dirección del Trabajo e Inspecciones Comunales ............................................................. 39
2) Revisión de documentos: ................................................................................................... 40
3) Análisis de discursos: ......................................................................................................... 40
3

5. CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................... 41
I. Evaluación de la vulneración de los Derechos Laborales en los jóvenes....................... 42
1. Descripción del trabajo juvenil ............................................................................................ 42
a) Categoría ocupacional en la que se emplean los jóvenes............................................. 42
b) Actividad de la empresa ................................................................................................. 43
c) Desempleo juvenil .......................................................................................................... 43
d) Porcentaje que representan de la fuerza laboral del país.............................................. 44
2. Panorama general sobre las denuncias a nivel nacional ................................................... 44
(I) No discriminación, dignidad y honra del trabajador ........................................................... 48
El problema de la percepción sobre discriminación laboral ............................................... 48
Discriminación por presencia ............................................................................................. 49
Percepciones de legalidad y niveles de protección antes prácticas discriminatorias ........ 50
Denuncias relacionadas con acoso sexual ........................................................................ 54
Conclusiones sobre No discriminación, dignidad y honra del trabajador........................... 55
(II) Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del contrato........................... 56
Denuncias relacionadas ..................................................................................................... 56
Existencia de contratos en los jóvenes .............................................................................. 57
Tipo de contrato juvenil....................................................................................................... 59
Duración de la jornada laboral............................................................................................ 61
Remuneraciones................................................................................................................. 63
Conclusiones sobre Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del contrato
............................................................................................................................................ 65
(III) Estabilidad en el empleo .................................................................................................. 65
Inestabilidad laboral general............................................................................................... 66
Vulneración de Derechos Laborales según ingreso juvenil por despido injustificado e
incumplimiento del pago de indemnizaciones por años de servicio ................................. 68
Conclusiones sobre Estabilidad en el empleo.................................................................... 71
(IV) Seguridad y protección del trabajador ............................................................................. 71
Denuncias relacionadas ..................................................................................................... 71
Higiene, seguridad y salud ................................................................................................. 73
Protección social................................................................................................................. 77
Conclusiones sobre Seguridad y protección del trabajador ............................................... 79
(V) Asociaciones de trabajadores en la empresa ................................................................... 80
Panorama de las denuncias relacionadas.......................................................................... 80
Despolitización, desinterés y sindicalismo ......................................................................... 81
Conocimiento de los derechos laborales sobre sindicalización ......................................... 85
Conclusiones sobre Asociaciones de trabajadores en la empresa.................................... 86
(VI) Justicia y fiscalización laboral .......................................................................................... 87
Multas y vulneraciones laborales ....................................................................................... 88
Desincentivos para demandar............................................................................................ 89
Estatuto legal de la Dirección del Trabajo .......................................................................... 89
Recursos, personal y fiscalizaciones.................................................................................. 89
Evaluación del Código del Trabajo ......................................................................................... 93
(1) Categoría más relevante para el trabajo juvenil ...................................................... 93
(2) Código del Trabajo y particularidades del trajo juvenil .......................................... 95
(3) Conocimiento y exigencia de los Derechos Laborales por parte de los jóvenes 97
II. Evaluación de las Políticas Públicas relacionadas con el empleo juvenil y análisis de la
institucionalidad referida al tema de los jóvenes .................................................................. 98
i. Institucionalidad de empleo y juventud ................................................................................ 98
1) Ministerio del Trabajo y Previsión Social .................................................................. 98
2) Instituto Nacional de la Juventud ............................................................................. 101
a) Antecedentes históricos institucionales del INJUV.................................................. 102
b) Evaluación de los entrevistados: rol del INJUV en el trabajo juvenil....................... 107
c) Institucionalidad juvenil internacional....................................................................... 108
ii. Revisión de Políticas Públicas sobre empleo juvenil ........................................................ 112
1) Las Políticas Públicas: acercamiento teórico ......................................................... 113
2) La inclusión de la juventud en la agenda pública................................................... 114
3) La baja participación política de los jóvenes .......................................................... 117
4

6. 4) Importancia de la inclusión de los jóvenes en las Políticas Públicas que los
competen......................................................................................................................... 122
5) Mapa de las Políticas Públicas de empleo .............................................................. 124
Evolución en Chile........................................................................................................ 124
Evaluación de los entrevistados................................................................................... 125
Recopilación de Políticas Públicas de empleo juvenil ................................................. 127
Reforma a la Justicia Laboral....................................................................................... 130
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE POLÍTICAS
PÚBLICAS ..................................................................................................... 132
I. Diagnóstico general de la situación de vulnerabilidad de los jóvenes y Diagnóstico de
las Políticas Públicas y la institucionalidad ......................................................................... 132
a) Diagnostico del estado de los Derechos Laborales en los jóvenes ................................. 132
b) Diagnóstico de Institucionalidad y Políticas Públicas ....................................................... 134
Institucionalidad involucrada ............................................................................................ 134
Juventud en la agenda pública......................................................................................... 135
Políticas de empleo .......................................................................................................... 135
c) Análisis conjunto ............................................................................................................... 136
II. Propuestas de Políticas Públicas...................................................................................... 137
1. Registro la edad del trabajador en las Inspecciones Comunales..................................... 138
2. Educación en Derechos Laborales ................................................................................... 139
3. Renovación del rol del Instituto Nacional de la Juventud ................................................. 140
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 141
5

7. Capítulo I: Contextualización de la demanda, pregunta de
investigación y objetivos
Contextualización de la demanda
El siguiente estudio surge ante la demanda de la Corporación Genera, en el
contexto del proyecto de investigación “Barómetro sobre abuso de poder en servicios
básicos y trabajo: campaña por la promoción de los Derechos Laborales de los
jóvenes”.
Genera es una organización ciudadana, independiente y autónoma de otras
organizaciones, instituciones y partidos políticos. Nace en Mayo del año 2004 y adopta
la figura legal de corporación privada sin fines de lucro en Diciembre del año 20051.
Entre sus propósitos principales está el fortalecimiento de la participación ciudadana y
la mejora de la convivencia social y la calidad de la democracia.
El proyecto “Barómetro sobre abuso de poder”, tiene como objetivo general
reducir el abuso de poder que sufren los jóvenes en el ámbito laboral, promoviendo la
apropiación y el ejercicio de sus derechos como trabajadores, así como sus
responsabilidades en la defensa y promoción de éstos. Entre sus objetivos específicos
cuentan constituir una Red Ciudadana de Promoción de los Derechos Laborales de los
Jóvenes, con instituciones expertas en el ámbito juvenil; elaborar el instrumento
“Barómetro sobre abuso de poder en servicios básicos y trabajo”, complementándolo
con un ítem especifico relativo al abuso de poder en el ámbito laboral de los jóvenes;
promover acciones a nivel local, que permitan sensibilizar, educar y generar
conciencia en los jóvenes respecto de sus Derechos Laborales; capacitar a líderes
jóvenes en temas de ciudadanía, participación, legislación laboral y vocerías, para que
se configuren en una voz legitimada y efectiva a la hora de hacer propuestas y
defender sus derechos frente a los líderes públicos y privados relevantes; entre otros.
El proyecto surge ante la necesidad de se constituir una herramienta de
promoción y defensa de la cohesión social y los valores democráticos por medio de la
acción organizada e informada de la sociedad civil, y en base a la idea de que en la
actualidad la cohesión social más que un conjunto de valores, es una amalgama de
prácticas que las sociedades son o no capaces de asegurar, entre las cuales se
1
Sitio web http://www.generaenlinea.cl/genera/genera.php [fecha de consulta: 9 de Julio 2009].
6

8. cuenta la capacidad de defender los derechos de los más débiles y sancionar el abuso
de los poderosos.
Problema y pregunta de investigación
La siguiente investigación busca evaluar la situación de vulneración de los
Derechos Laborales en Chile, para los jóvenes entre 20 y 24 años, y observar cómo
las Políticas Públicas a nivel de Estado y la institucionalidad involucrada han abordado
este tema. Se busca así generar un panorama de vulnerabilidad laboral juvenil y un
panorama de la situación actual de la institucionalidad relacionada con los jóvenes y
las Políticas Públicas abocadas al tema del trabajo juvenil, con énfasis especial en
aquellas relacionadas con la promoción y defensa de los Derechos Laborales.
La pregunta de investigación que guía este estudio es: ¿cuál es la situación
de vulnerabilidad laboral en los jóvenes, y cómo las políticas públicas y la
institucionalidad se han hecho cargo y han abordado este tema?
Objetivo general
Observar y evaluar las principales vulneraciones de los Derechos Laborales de
los jóvenes de entre 20 y 24 años que estén ocupados, y cómo las Políticas Públicas a
nivel de Estado y la institucionalidad pública respectiva han abordado esta
problemática.
Objetivos específicos
• Identificación de los principales Derechos Laborales presentes en el Código del
Trabajo, con especial atención en aquellos que podrían estar enfocados en el
trabajo juvenil.
• Dar cuenta de las causas teóricas de la vulnerabilidad de los jóvenes en el
trabajo, realizando una caracterización del empleo juvenil y las temáticas más
influyentes relacionadas con éste.
• Recoger y analizar, a través de entrevistas en profundidad, la opinión de
distintos actores sociales involucrados en el problema en lo que respecta a la
vulneración de los Derechos Laborales de los jóvenes y a las Políticas Públicas
que velan por la defensa y promoción de estos derechos.
7

9. • Revisar las bases de datos de las encuestas CASEN 2006 y Trabajo y Equidad
2008, y las cifras de denuncias presentadas por el área de Actividad Inspectiva
de la Dirección del Trabajo, con el propósito de tener un panorama objetivo de
la situación de vulnerabilidad de los trabajadores juveniles.
• Revisar las principales Políticas Públicas y proyectos de promoción y defensa
de los Derechos Laborales de los jóvenes impulsadas desde los organismos
del Estado.
• Revisar las Principales Políticas Públicas relacionadas con el empelo juvenil, y
focalizadas específicamente en los jóvenes, con el objetivo de evaluar la
orientación de éstas frente al tema del trabajo joven.
• Evaluar las principales instituciones relacionadas con los jóvenes y con la
promoción de Políticas de empleo, en base a cómo éstas han abordado el
tema de la juventud y el trabajo.
• Elaborar, desde los resultados de la investigación un set de propuestas de
Políticas Públicas orientadas hacia la promoción y defensa de los Derechos
Laborales de los jóvenes.
8

10. Capítulo II: Categorización del Código del Trabajo y Marco
conceptual sobre el trabajo juvenil y las vulneraciones
laborales
El siguiente capítulo busca desarrollar dos focos a través de los cuales se
introducirá el tema sobre las vulneraciones laborales en los jóvenes:
I. Revisión de los Derechos Laborales presentes en la legislación chilena,
con un énfasis especial en aquellos que podrían estar referidos, directa o
indirectamente, al trabajo juvenil. Para el desarrollo de este punto se examinará
fundamentalmente el Código del Trabajo, reconociéndolo como la normativa
legal más importante a la hora de regular las relaciones laborales. A partir de
esta revisión se identificarán aquellos artículos que parecieran más atingentes
al problema en cuestión, agrupándolos posteriormente en categorías que
permitan un manejo más cómodo y comprensivo del Código en sí mismo.
II. Proposición de un marco conceptual que permita caracterizar el trabajo
juvenil e identificar las principales temáticas que inciden en la precariedad de
éste, con el objetivo de contextualizar el problema de investigación.
La resolución del primer punto permitirá sentar las bases sobre las cuales se
analizarán posteriormente las vulneraciones del trabajo juvenil. En otras palabras, la
identificación de aquellas áreas de derecho más importantes contenidas en la
legislación actual permitirán identificar cuáles son los derechos fundamentales de los
trabajadores y dentro de qué categorías se enmarcan, para posteriormente observar
cómo estos derechos son vulnerados o respetados en el trabajo juvenil.
La resolución del segundo punto permitirá contextualizar el trabajo juvenil,
identificando sus características fundamentales y las temáticas más relevantes para
comprender su precariedad.
9

11. I. Derechos laborales y Código del Trabajo
El Derecho Laboral se define como una “rama del derecho autónoma, que
legitima la intervención del Estado en la relación jurídica existente entre partes
independientes”2. Esta intervención está justificada por el reconocimiento de la
desigualdad preexistente entre los actores de esta relación, fundamentalmente debido
a la distinta posición económica y jerárquica en que se encuentran. En efecto, uno de
los sujetos –el empleador- dirige a otro sujeto –el trabajador- que obedece y ejecuta el
servicio que ha comprometido a cambio de su salario. En relación a lo anterior, a
diferencia de otros tipos de Derecho –como el Derecho Civil o el Derecho Comercial-
donde se hace énfasis en la autonomía de la voluntad de las partes, en el Derecho del
Laboral se materializa la necesidad de proteger a quienes se hallen en una relación de
trabajo subordinada o en un escenario que se reconoce desventajoso respecto de la
posición jurídica y económica de la contraparte. En definitiva, el “Derecho Laboral no
parte de la premisa de igualdad entre los co-contratantes sino, por el contrario, la
igualdad sustancial constituye su meta o aspiración y, para ello, brinda protección
especial a la parte que se considera débil en el marco de la relación laboral”3.
Como se ha mencionado, las disposiciones legales que regulan estas
relaciones serán derivadas a partir del análisis del Código del Trabajo vigente al
momento de realizar esta investigación4. La elección de este documento como material
de estudio implica el reconocimiento del mismo como la fuente más importante de
Derechos Laborales, y la toma de una determinada dirección metodológica, pues el
foco está puesto en los Derechos existentes y objetivos que median la relación entre
empleados y empleadores, y no tanto en aquellos Derechos normativos que debieran
existir; es decir, este punto de la investigación esta centrado en lo que es, y no en lo
que debe ser. El sometimiento a estas disposiciones legales está garantizado
procesalmente y, en consecuencia, ante su vulneración “el titular de estos derechos
(…) tiene la facultad de exigir su respeto y observancia, pudiendo acudir al órgano
administrativo competente, sin perjuicio de recurrir a los Tribunales de Justicia”5.
2
Laura Pautassi, Eleonor Faur & Natalia Gherardi, Legislación Laboral en seis países latinoamericanos:
avances y omisiones para una mayor equidad, Santiago de Chile, Naciones Unidas, 2004, p. 11.
3
Ibíd. p. 12.
4
Específicamente nos referimos al Código del Trabajo cuyas últimas modificaciones fueron promulgadas
el 16 de Julio de 2002, que entra en vigencia desde el primero de Marzo de 2008, disponible en
http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-59096_recurso_2.pdf. [fecha de consulta: 10 de Abril
2009]
5
Dirección del Trabajo. Gobierno de Chile. Portal Institucional, Derechos Fundamentales. [en
línea][fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible en http://www.dt.gob.cl/1601/article-63365.html.
10

12. Categorización del Código del Trabajo
La revisión del Código del Trabajo derivó en la identificación de 47 Artículos
relevantes a la hora de normar, en términos generales, las relaciones laborales6. En
este sentido, se debe reconocer que no se identificaron Derechos Laborales referidos
particularmente para los jóvenes de entre 20 y 24 años, pues los Artículos de este
documento tienen un alcance universal. Una vez realizada esta revisión, los Artículos
fueron agrupados según su similitud dentro de seis temas o categorías distintas y
excluyentes. Lo que sigue a continuación es la explicación de cómo fueron construidas
estas categorías, la importancia que reviste la observancia y respeto de estas
normativas y la enumeración de los artículos correspondientes7.
1. No discriminación, dignidad y honra del trabajador
Los Artículos recopilados en esta sección son aquellos que buscan resguardar
la dignidad del empleado y protegerlo de tratos discriminatorios en el lugar de trabajo.
Ambos principios se expresan claramente en el Artículo 2.o del Código del Trabajo,
que señala que las relaciones laborales deben inscribirse en un trato compatible con la
dignidad de las personas, y que los actos de discriminación son contrarios a los
principios de las leyes laborales. Las prácticas discriminatorias van en contra de la
igualdad de oportunidades y la igualdad de trato en materia laboral, y pueden
manifestarse en criterios como la ascendencia nacional, el sexo o la opinión política.
Por su parte las violaciones a la honra del trabajador se expresa en acciones como el
uso de la prueba de polígrafo durante los procesos de selección de personal o el
acoso sexual.
En definitiva, la normativa legal busca plantear la protección “a través de
mecanismos efectivos contra las discriminaciones de todo tipo (…) haciendo efectiva
la libertad de contratación sin otra consideración que la aptitud profesional”8 como
también “el resguardo efectivo a los derechos constitucionales de opinión y de
6
Agradecemos los aportes y observaciones del abogado laboralista, Sr. Andrés Aylwin, con respecto a
esta categorización.
7
Para ver la categorización del Código del Trabajo con la transcripción de los Artículos correspondientes
diríjase al Anexo.
8
Felipe Sáez, El reconocimiento de los derechos fundamentales al interior de la empresa en las reformas
laborales. Boletín Oficial Dirección del Trabajo. [en línea] 2001[fecha de consulta: 10 de Abril 2009].
Disponible en http://www.dt.gob.cl/1601/articles-65178_recurso_1.pdf, p. 5.
11

13. asociación al interior de las empresas (fin de las listas negras); la efectiva protección al
honor y la intimidad en el trabajo (…) y la debida protección de los datos personales y
de la vida privada de los trabajadores no atingentes a su trabajo”9.
El interés por proteger la dignidad del trabajador dentro de la empresa nace del
principio de que los derechos fundamentales del trabajador no se ven atenuados ni
limitados en el momento en que se somete de forma remunerada a la autoridad de un
empleador, y que por lo tanto las atribuciones de éste terminan allí donde comienzan
los derechos del empleado10: Si bien el hecho de que la empresa sea propiedad del
empleador le otorga a éste un conjunto de facultades de carácter indelegable para
administrarla y dirigirla, lo cierto es que estas prerrogativas, por amplias que sean, no
pueden ejercerse violando los derechos constitucionales del trabajador, “toda vez que
éste, por efecto de su contrato de trabajo, ha enajenado su talento y su tiempo en pos
de la actividad productiva de la empresa, pero no su persona”11.
Artículos incluídos: 2.o; 5.o; 194; 199; 203; 211-A; 211-B; 211-E.
2. Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del
contrato
Las regulaciones de este nivel se refieren a las normas que sistematizan las
condiciones referentes a las jornadas laborales, los períodos de descanso, las
remuneraciones correspondientes y aquellos Artículos que señalan qué es lo que debe
incluirse en un contrato de trabajo. En este sentido, el Código del Trabajo es claro al
señalar –entre otras cosas- lo que respecta a la duración de la jornada laboral (Art.
22), las compensaciones correspondientes a las jornadas extraordinarias (Art. 32), los
días festivos y de descanso (Art. 35), los pagos asociados a las actividades realizadas
por el trabajador (Art. 41 y 44), y los elementos constituyentes al interior del contrato,
lo cual significa una importante garantía para el trabajador, ya que le permite exigir
legalmente aquello que acordó con su empleador –como la jornada laboral y las
formas de pago- en caso de que éste no cumpla con las condiciones pactadas
originalmente.
9
Ibíd.
10
Diego López, Los derechos fundamentales en el trabajo: garantía de libertad y dignidad para las
personas que trabajan, Temas Laborales, Año 9 (22): 1-3, Dirección del Trabajo: Departamento de
Estudios, 2004, p. 2.
11
Dirección del Trabajo.
12

14. La especificación de estas regulaciones, protegen legalmente al empleado de
ser victima de explotación laboral pues se limitan las horas de trabajo y se específica
la cuantía mínima del sueldo mensual y los plazos en que éste debe ser entregado.
Artículos incluidos: 9; 10; 11; 21; 22; 24; 30; 31; 32; 34; 35; 41; 44; 63 bis; 67; 73.
3. Estabilidad en el empleo
En este apartado se reúnen los Artículos que tienen como propósito normar las
condiciones legales que aseguran la permanencia de un individuo en un determinado
puesto de trabajo y lo protegen de despidos que no tengan que ver con necesidades
racionales y funcionales de la empresa. Esta temática cobra especial importancia en
un contexto en el que la globalización presenta nuevos desafíos y problemas en lo que
se refiere al desplazamiento y pérdida de empleos como consecuencia de la
competencia a escala mundial12. A este respecto, la ley delimita claramente cuáles son
las condiciones que ponen fin al contrato de trabajo (Art. 159) y qué justificaciones
puede esgrimir el empleador a la hora de despedir a un empleado (Art. 160 y 161). De
esta forma se busca evitar la práctica de despidos que tengan por intención evitar la
formación de sindicatos o que estén basados en prácticas discriminatorias y que
afecten la dignidad de los trabajadores.
El término de una relación de trabajo puede ser una experiencia traumática
para el trabajador pues la pérdida de ingresos impacta directamente en su propio
bienestar y en el de su familia. Por su parte, la apertura al comercio internacional
plantea la necesidad de la flexibilización del mercado laboral en favor de la
competitividad de las empresas, desestabilizando los modelos tradicionales de
empleo. Ante esta situación, las normas referidas a la terminación de la relación del
trabajo deben buscar el equilibrio entre “el mantenimiento del derecho de los
empleadores de despedir a los trabajadores por causas justificadas y la garantía de
12
Peter Auer, Protected mobility for employment and decent work: Labour market security in a
globalised World. Employment Strategic Paper, International Labour Office. [en linea] 2005 [fecha de
consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible en
http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/download/esp2005-1.pdf, p. 5.
13

15. que esos despidos sean justos, se utilicen como último recurso, y no tengan un
impacto negativo desproporcionado en los trabajadores”13.
Artículos incluidos: 158; 159; 160; 161; 163.
4. Seguridad y protección del trabajador
En este apartado se reúnen aquellas normativas que apuntan a velar por la
protección y la salud del empleado dentro del lugar de trabajo (Art. 184) y también
aquellas que regulan la relación entre los trabajadores y los sistemas de seguridad
social (Art. 58).
Con respecto a lo primero, la importancia de los Artículos revisados radica en
que posibilitan la formación de una “cultura nacional de prevención” 14 que conlleva el
respeto del derecho a desenvolverse en un medio ambiente laboral seguro y saludable
en todos los niveles. Para conseguir esto es necesaria la participación activa de los
gobiernos, los empleadores y los trabajadores, a través de un sistema de derechos,
responsabilidades y deberes definidos, y la priorización del principio de la prevención.
En concordancia con lo anterior, el Artículo 184 del Código del Trabajo obliga al
empleador a “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
Si bien las malas condiciones de seguridad en el trabajo pueden llevar a
enfermedades relacionadas con el trabajo o a lesiones profesionales, para la OIT
estas últimas son las que presentan mayores peligros para los trabajadores, pues las
primeras se dan bastante tarde en la vida laboral y a menudo después de la jubilación,
mientras que los accidentes afectan a trabajadores que hubieran podido tener una
larga vida profesional15.
13
OIT, Las reglas del juego: Una breve introducción a las normas internacionales en el trabajo.
Organización Internacional del Trabajo. [en línea] 2005 [fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible
en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
normes/documents/publication/wcms_087691.pdf, p. 48.
14
OIT, Marco de promoción en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Organización
Internacional del Trabajo. [en línea] 2005 [fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible en
http://www.ilo.org/public/spanish/standars/relm/ilc/ilc93/pdf/rep-iv-1.pdf, p. 8.
15
Ibíd. p. 8.
14

16. Por su parte, la necesidad de protección social cobra importancia en un
contexto de “deterioro de los Estados sociales y ante la creciente precarización no sólo
del empleo sino, en general, de las brechas de pobreza y exclusión en los países en
desarrollo que nunca alcanzaron a consolidar sistemas viables y eficientes de
protección social”16.
Las prestaciones que entregan los servicios de seguridad social tienen efectos
en muchos niveles: ayudan a mejorar la productividad y contribuyen a la dignidad y a
la plena realización de los individuos, mediante la asistencia médica, seguridad de los
medios de vida y servicios sociales. Promueven la igualdad de género a través de
disposiciones orientadas a garantizar que las mujeres que tienen hijos posean las
mismas oportunidades en el mercado del trabajo. Contribuyen a que los empleadores
tengan a su disposición una mano de obra estable que se adapte a los cambios, y por
último, la seguridad social actúa como elemento fundamental de cohesión social,
favoreciendo la paz social y el compromiso con la globalización y el desarrollo
económico17.
Artículos incluidos: 58; 153; 179; 181; 184; 187; 193; 209.
5. Asociaciones de trabajadores en la empresa
Los Artículos agrupados dentro de esta categoría son aquellos que contribuyen
a amparar y normar los procesos de negociación colectiva y a proteger el “derecho de
las organizaciones profesionales a celebrar reuniones en sus locales para examinar
cuestiones profesionales, sin autorización y sin injerencia de las autoridades”18. En
este sentido, el Artículo 212 del Código del Trabajo ampara la constitución de
organizaciones sindicales, cualquiera sea su naturaleza jurídica y sin autorización
previa, al interior del sector privado y de las empresas del Estado, con la sola
condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
16
Malva Espinoza, Trabajo decente y protección social. Organización Internacional del Trabajo. [en
línea] 2003 [fecha de consulta: 10 de Abril de 2009]. Disponible en
http://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/ser/ser007.pdf, p. 18.
17
OIT [1], p. 56.
18
OIT, Libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT. Organización Internacional del Trabajo. [en línea] 2006 [fecha de
consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
normes/documents/publication/wcms_090634.pdf, p. 31.
15

17. La existencia de este tipo de disposiciones legales implica el reconocimiento de
la libertad sindical y de asociación como una expresión de la dignidad humana, en
tanto que ofrece la garantía para que trabajadores y empleadores puedan asociarse y
actuar concertadamente para defender no sólo sus intereses económicos, sino
también sus libertades civiles. Adicionalmente, “por ser uno de los componentes de la
democracia, es un elemento clave para que se apliquen en la práctica los demás
derechos fundamentales”19.
La promoción y resguardo de estas normativas sirven de base para un proceso
en el que empleados y empleadores se plantean mutuamente sus reivindicaciones, las
que serán resueltas a través de procesos de negociación que tienen como objetivo el
establecimiento de convenios colectivos beneficiosos para ambas partes; para los
trabajadores, la asociación implica la posibilidad de entablar relaciones más
equilibradas con su empleador, mientras que para estos últimos permite a las
empresas velar porque la competencia sea constructiva y justa20.
Para finalizar, cabe mencionar que el resguardo y la existencia de la libertad
sindical y de asociación, concurren a la hora de fortalecer el carácter democrático de
una determinada nación; en este sentido, “las organizaciones de empleadores y de
trabajadores son protagonistas claves de los movimientos democráticos nacionales e
internacionales tanto del pasado como del presente. En ocasiones han podido
mantener modelos de democracia y han sido la voz de los trabajadores y de los
empleadores, cuando la oposición política ha sido callada o restringida”21.
Artículos incluidos: 212; 213; 289; 291; 303; 304; 305; 306.
6. Justicia y Fiscalización Laboral
Los Artículos aquí agrupados tienen por objeto velar por el respeto de los
Derechos Laborales contenidos a lo largo del Código del Trabajo. De esta forma, el
19
OIT, Organizarse en pos la justicia social: Informe global con arreglo al seguimiento de la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Organización
Internacional del Trabajo. [en línea] 2004 [fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible en
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_publ_9223130301_sp.pdf, p. 1.
20
Ibíd. p. 7.
21
Ibíd. p. 8.
16

18. Artículo 420 define qué materias son competencia de los Juzgados de Letras del
Trabajo, mientras que el Artículo 476 le otorga a la Dirección del Trabajo la tarea de
fiscalizar e interpretar el cumplimiento de la legislación laboral.
La importancia de estas normativas es evidente, pues apuntan a garantizar la
observancia de todos los Derechos Laborales que han sido mencionados en esta
sección, ya que no basta con enunciarlos sino que deben ser resguardados
procesalmente. De esta forma, en caso de ser vulnerados, el trabajador tiene la
posibilidad de recurrir a estas instancias especialmente orientadas a la resolución y
reparación de estos abusos.
Artículos incluidos: 415; 420; 476; 477.
17

19. II. Marco conceptual
Flexibilización, precarización y pérdida de centralidad del trabajo
La profundización de la modernización y democratización en las sociedades
contemporáneas y el desarrollo creciente del bienestar económico a nivel mundial, han
abierto el debate sobre las condiciones y posibilidades reales de estas mismas
sociedad para generar un desarrollo económico sustentable, redistribuir la riquezas de
una manera más igualitaria, y fundar mayores niveles de integración social mediante la
generación de trabajo digno, entre otros ejes claves.
La cuestión de la dignidad en el trabajo ha surgido como tema de interés en
tanto estas mismas sociedades han evolucionado en pos de un mayor desarrollo
democrático y en base a la conciencia y noción de respetabilidad de los derechos
universales del hombre, de manera tal que no puede dejar de entenderse la noción de
trabajo digno unida a la de los Derechos Humanos fundamentales.
El concepto que mejor comprende la noción de trabajo digno, es el de Trabajo
Decente, promovido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Éste abarca
las aspiraciones de las personas en su vida laboral en relación a oportunidades e
ingresos; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar y desarrollo personal;
justicia e igualdad de género. Las diversas dimensiones del trabajo decente son
pilares de la paz en las comunidades y en la sociedad. 22.
Pese a la existencia de esta noción de trabajo que busca el desarrollo integral
del empleado en su puesto, no resulta difícil imaginar que las condiciones reales de
trabajo no encuentran siempre y necesariamente un correlato con el concepto de
trabajo decente elaborado por la OIT.
Si bien la modernización ha traído aparejado un proceso de divulgación de los
derechos fundamentales de las personas y la institucionalización de organismos
internacionales promotores de éstos (como es la propia OIT), la radicalización de la
racionalidad en el mundo moderno ha desplazado las lógicas que orientaban y
22
Sitio web http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm [fecha consulta: 10 de abril de 2009].
18

20. encausaban el trabajo antiguamente (sobre todo aquellas dadas en el marco del
desarrollo del Estado de bienestar), y en donde el trabajo no sólo era un foco de
identidad y centralidad para el individuo, sino también un espacio de resguardo y
protección, fundado sobre la base de una Política Pública de orientación de pleno
empleo23.
La radicalización de los principios modernizadores se ha plasmado, en el
ámbito del empleo, principalmente en el proceso de flexibilización laboral. La aparición
del mercado flexible, como una nueva institución organizadora del vínculo social24, ha
desarticulado las antiguas protecciones que trataba de abarcar el Estado, y ha dejado
en manos de la oferta y demanda la generación de la cantidad de trabajo y el monto
del salario. El desarrollo tecnológico y las exigencias de productividad creciente en los
países capitalistas avanzados han generado nuevas transformaciones tanto en las
prácticas como en las organizaciones del trabajo. Estas innovaciones han afectado las
rutinas productivas, la división entre trabajo manual e intelectual, y las formas de
gestionar y organizar los procesos de producción25.
Esta reorganización del trabajo ha abierto vulnerabilidades en la
interdependencia y ha puesto la precariedad como contrapartida de la flexibilidad. Si
bien se han expandido oportunidades para algunos grupos sociales (la pequeña élite
de empresarios, científicos, operadores financieros, técnicos, programadores,
asesores y profesionales incorporados al mundo informatizado), se han reducido en
mayor medida los puestos de trabajo en los sectores tradicionales, dado que el nuevo
sector no es intensivo en mano de obra sino en tecnología, y por lo mismo no puede
absorber a los expulsados de la industria y de los servicios26.
Para Hopenhayn, en países con una sindicalización debilitada, un alto
desempleo y un modelo de modernización orientado a lo que dictamina el mercado, la
flexibilización implica baja protección laboral, más precariedad en el empleo y alta
disposición a trabajar más con tal de no quedar condenado a la exclusión27.
23
Martin Hopenhayn, El nuevo mundo del trabajo, JOVENes, Revista de Estudios Sobre Juventud, año 8,
núm. 20, México, DF, enero-junio 2004, pp. 54-73.
24
Pierre Rosanvallon, La nueva cuestión social, Ediciones Manantial, 1995. p. 8.
25
Hopenhayn, p. 58.
26
Jeremy Rifkin, El fin del trabajo: nuevas tecnologías contra puestos de trabajo, el nacimiento de una
nueva era, Paidós, Buenos Aires, 1999.
27
Hopenhayn, p. 61.
19

21. En el contexto de un mundo en donde el trabajo ha perdido su centralidad, las
formas de flexibilización han colonizado casi la totalidad de los empleos y la
marginación de aquellos que no han podido adaptarse ni acoplarse en posiciones
privilegiadas al desarrollo tecnológico e industrial, ha desencadenado altas tasas de
desempleo y de precarización e informalidad laboral, la problemática del trabajo juvenil
cobra importancia y relevancia, sobre todo por el hecho de que es la generación joven
la que se está insertando por primera vez al mercado laboral, y en una nueva lógica
de flexibilización. Para Hopenhayn, la adaptación de los jóvenes a esta mutación del
trabajo no será homogénea. Seguramente existirán sectores, sobre todo aquellos
altamente educados y con mayor acceso a redes de tecnologías de la información,
que podrán adaptarse fácilmente a las lógicas del mercado moderno y que podrán
encontrar formas inéditas de generación de recursos y un alto potenciamiento de la
creatividad. En otro extremo, se podría perfilar aquel grupo limitado por la falta de
oportunidades formativas, limitado por el acceso a redes de conocimientos y
contactos, y en quienes la percepción dramática del mercado laboral los colocará en
una situación donde convivan con la desesperanza y la opción por el riesgo y la
automarginación. Estos jóvenes ocuparán la última fila de los puestos de trabajo, lo
cual les impondrá desde afuera un estigma de exclusión, en el contexto de un trabajo
altamente precarizado y carente de seguridad y de un fundamento identitario que los
pueda definir frente al mundo28.
De este modo, y en el entramado cultural y económico descrito, los jóvenes
son altamente sensibles a los procesos de cambios del mercado del trabajo. De ahí la
relevancia de estudiar la vulneración de sus derechos, y evaluar si la precarización de
sus trabajos es mayor que la del resto de la población.
Tal cual se mostrará a continuación, y según señala la evidencia empírica y
teórica, el empleo juvenil en Chile tiende a estar asociado con una serie de
precariedades y vulneraciones. Al hablar de precariedades y vulneraciones se está
haciendo especial referencia a dos cosas: a) aquellas situaciones de infracción al
Derecho Laboral, y b) a un conjunto de desventajas laborales condicionadas por
factores estructurales, como es en este caso específico la edad.
Si bien en el desarrollo de este estudio se busca evaluar fundamentalmente las
condiciones de vulneraciones laborales juveniles en referencia a los derechos
legalmente exigibles amparados en el Código del Trabajo, el siguiente marco teórico
28
Ibíd. p. 64.
20

22. buscará abordar el problema de la precariedad del trabajo juvenil en base a dos
enfoques:
1. Una caracterización de las condiciones del trabajo juvenil.
2. Identificación de las principales temáticas que inciden en la precariedad y
vulneración del trabajo juvenil.
1. Caracterización de las condiciones del trabajo juvenil
A continuación se presentarán aquellas temáticas que den una caracterización
del trabajo juvenil, con el objetivo de comprender y analizar las condiciones
particulares de inserción en el campo laboral y el trabajo asalariado en este grupo.
Las cifras que se presentarán son provenientes de distintos estudios; no todas
ellas coinciden en el mismo rango etario. Se especificará por lo mismo sobre qué
rangos de edad se está hablando. De cualquier forma, al referirse a jóvenes se está
haciendo reseña a la población integrada en un rango de edad que llega a un mínimo
de 15 años y a un máximo de 29.
La siguiente caracterización no pretende ser una revisión exhaustiva que
comprenda todas aquellas dimensiones a través de las cuales se puede llegar a
entender el empleo juvenil. Es una agrupación que busca dar respuesta a la pregunta
sobre la situación de vulnerabilidad y precarización del trabajo juvenil, teniendo como
marco general el objetivo final del presente estudio.
a) Acceso desigual al empleo condicionado por la situación
socioeconómica y el sexo
Según la Quinta Encuesta Nacional de Juventud, desarrollada por el INJUV29,
la condición socioeconómica ocupa una gran relevancia en el acceso al empleo y la
inactividad. Entre los jóvenes (15 a 29 años) de nivel socioeconómico alto (ABC1),
predominan aquellos quienes están trabajando actualmente, 30,7%, y aquellos que no
29
Quinta Encuesta Nacional de Juventud, INJUV, realizada durante Noviembre y Diciembre de 2006, a
jóvenes chilenos de entre 15 y 19 años constituida por un universo de 4.019.394 personas y un tamaño
muestral de 6.345 casos, con un margen de error muestral del 1.25% a nivel nacional, y de un máximo de
5% para las regiones con menor número de casos, considerando un nivel de confianza del 95% y bajo el
supuesto de varianza máxima. Por magnitud y confiabilidad, tanto por razones estadísticas como por
razones institucionales, la consideramos importante y fiable para nuestro análisis.
21

23. han trabajado nunca pero que tampoco están buscando trabajo en la actualidad,
39,8%. La situación de desempleo en este segmento es notoriamente inferior respecto
del resto de la población. Sólo un 6,5% declara haber trabajado antes y estar
buscando trabajo en la actualidad. En el nivel socioeconómico E, quienes han
trabajado antes y están buscando trabajo en la actualidad, representan un 22,1%, cifra
que casi triplica al sector socioeconómico alto en la misma categoría de respuesta30.
Por otro lado, al observar el tiempo necesario para encontrar el primer empleo,
dentro de los jóvenes pertenecientes al nivel socioeconómico ABC1, un 38,8% declaró
no haberse demorado nada en encontrar su primer trabajo, y un 0% declaró haberse
demorado más de un año, es decir, virtualmente ningún caso. En cambio, en el estrato
E, un 21,2% declaró haberse demorado nada, y un 12,3% más de un año.
Para llegar a una explicación de estos porcentajes, habría que desarrollar un
análisis que integre variables tales como los años de estudio y los conocimientos
adquiridos, el tipo de educación que se recibió, o el capital social, todos factores que
inciden finalmente en el tiempo de espera de encontrar el primer trabajo. El tema del
capital humano será tratado en un punto aparte, pero es interesante hacer una breve
observación sobre el capital social. Continuando en el contexto de la encuesta INJUV,
el 48% de los jóvenes declaró haber encontrado su primer trabajo gracias a la ayuda
de familiares, amistades, padres o conocidos, frente a un 43% que señaló haberlo
encontrado mediante instancias formales de acceso laboral. Sin embargo los jóvenes
de estrato socioeconómico alto demoraron en promedio un menor tiempo en encontrar
trabajo, gracias a las redes de conocidos – probablemente más influyentes que la de
los grupos menos favorecidos - en las cuales estaban insertos. El acceso relativo a
mejores contactos, personalidades más influyentes o familiares y/o amigos con
mejores posiciones laborales, incidiría positivamente en la probabilidad de encontrar
no sólo trabajo más rápido, sino también mejor remunerado y en posiciones
jerárquicamente más influyentes.
Al momento de analizar estas mismas características controlando por la
variable sexo, se observa otro factor generador de desigualdades.
Si bien durante los años 1997 y 2006, la tasa de participación femenina pasó
de un 34,6% a un 38,5% respectivamente, ésta sigue siendo la más baja en la
30
Ibíd.
22

24. región31. Para el año 2006 la brecha entre el empleo masculino y femenino, medida en
tasa de desempleo, era de 1,4. Las razones que explican esta diferencia vienen dadas
por la desigualdad de genero presente en los empleos y por ende las mayores
dificultades que tienen las mujeres para encontrar trabajo. Al mismo tiempo, las
mujeres tienen un nivel de ingreso promedio menor que el de los hombres y
encuentran más dificultades para ascender en los puestos32.
En el contexto de la encuesta INJUV, un 34,5% del total de jóvenes entre los
15 y 29 años dijo haber estado trabajando. Al desagregar por sexo se observa que el
42,4% de los hombres declaró haber estado trabajando, frente a sólo un 26,3% de
mujeres.
El mayor porcentaje de respuesta al interior del grupo femenino (30,8%),
expresó no haber trabajado nunca, y no estar buscando empleo33.
Sin embargo, al momento de analizar el tiempo en encontrar el primer empleo,
se observa que los hombres y mujeres se encuentran en una situación más o menos
similar. Los porcentajes de respuestas se distribuyen prácticamente con la misma
tendencia. Pese a ello, y según estudios de la OIT34, las tasas de participación laboral
femenina son menores, principalmente en el grupo de 20 a 24 años, que corresponde
al grupo que más nos interesa analizar (64.7% los hombres y 39.8% las mujeres); y
sus tasas de desempleo son mayores (19.8% las mujeres y 15.4% los hombres de 15
a 24 años).
Por otro lado, pese a que las mujeres tienen en promedio mayores años de
escolaridad que los hombres (11,8 frente a 11,7 respectivamente), perciben en
promedio el 79% del sueldo de éstos. Aquella situación se agudiza en los sectores
económicamente más vulnerables de la población35.
31
OIT, Trabajo Decente y Equidad de Género para América Latina, Desafíos para la Igualdad en el
Trabajo: Chile, Mayo, 2007.
32
Ibíd.
33
INJUV.
34
OIT [5].
35
Ibíd.
23

25. b) Sueldos y horas de trabajo
Según la encuesta CASEN36 del año 2006, para la población joven
perteneciente al tramo de edad que va de los 15 a los 29 años, el sueldo promedio es
de $212.014, presentado diferencias de ingreso por sexo. Los hombres perciben en
promedio $218.918, y las mujeres $201.236.
Los jóvenes, comparativamente con el resto de la población, son el grupo etario
que percibe menores ingresos, lo cual condiciona y caracteriza su mayor
vulnerabilidad respectiva. Entre el grupo que va de los 30 a los 44 años, el ingreso
promedio es de $317.756, un poco más de 100 mil pesos que el promedio del ingreso
juvenil.
La desigualdad en términos de género se hace patente en todos los tramos
etarios, de manera tal que la población que percibe un menor ingreso es aquella joven
y de sexo femenino. Como se planteó anteriormente, esto se agudiza cuando nos
referimos a mujeres jóvenes de estratos socioeconómicos bajos.
Si bien el ingreso está condicionado por varios factores –como la educación, la
experiencia laboral y las horas trabajadas- en este apartado sólo se pretende realizar
una caracterización del empleo juvenil. Un análisis más detallado que integre otro tipo
de variables en la comprensión de estas cifras, se realizará específicamente en el
apartado de evaluación de los Derechos Laborales juveniles.
En relación a las horas de trabajo promedio semanales, se observa que la
población joven, entre los 15 y 29 años presenta un promedio semanal de 43 horas,
trabajando los hombres 44,3 y las mujeres 41 horas37.
Los jóvenes son el grupo etario que menos horas trabaja en relación a los otros
grupos, exceptuando aquel integrado por las personas mayores de 60 años, quienes
promedian 42,8 horas. El menor promedio de horas de trabajo se explica en gran parte
por el tiempo dedicado a estudiar, actividad que se concentra preferencialmente en la
población joven.
36
Consultar sitio web http://www.mideplan.cl/casen/ [fecha de consulta: 10 de Abril 2009].
37
INJUV.
24

26. Por su parte, el menor promedio de trabajo femenino en relación al masculino,
se puede asociar al menor acceso relativo que tiene la mujer al mundo del trabajo, y a
las dedicaciones que emprende en relación al desarrollo de labores domésticas y de
crianza de hijos. En este sentido, esta cifra estaría mediada en parte por cuestiones de
tipo cultural y no sólo de tipo estructural del campo de trabajo.
c) Porcentajes de empleabilidad
Para el año 2006 el 25% de los jóvenes entre 15 y 24 años se encontraba
empleado. El año 1997 el porcentaje de jóvenes ocupados llegaba al 31,4%. Esta
diferencia de casi 6 puntos porcentuales entre este periodo de tiempo de 9 años, se
explica en parte por el aumento de la asistencia en la enseñanza formal, y el aumento
de jóvenes que pasaron a estar fuera de la Población Económicamente Activa (de
62,7% a 69,1%)38.
Para el año 2006, y analizando por porcentaje de trabajadores empleados en
las empresas, según la Quinta Encuesta Laboral39, los trabajadores jóvenes,
comprendidos en el grupo de edad entre 18 y 25, sólo alcanzaban un 13,7% de la
masa laboral total.
Al ampliar el rango de edad de la población joven, considerándola entre los 15
y 29 años, y para el mismo año 2006, según la Quinta Encuesta INJUV se observa
que un 34,5% declara estar empleado, frente a un 64,7% que declara no estar
trabajando, con 31,8% pertenecientes a este último grupo que declara no haber tenido
experiencia laboral anteriormente. Estos últimos porcentajes son obviamente más
altos en los grupos de menor edad, 15-19.
Si se analiza por sexo, se observa que el 42, 4% de los hombres
pertenecientes al rango 15-29, dice estar trabajando, versus un 26,3% de las mujeres.
De manera tal que de aquel 34,5% de jóvenes que se encontraba empleado, la mujer
es un porcentaje significativamente menor al de los hombres.
38
OIT, Trabajo Decente y Juventud. Oficina Internacional del Trabajo. [en línea] 2007 [fecha de
consulta: 13 de Abril de 2009]. Disponible en http://www.oitchile.cl/pdf/informe%20chile.pdf.
39
La Quinta Encuesta Laboral fue desarrollada por la Dirección del Trabajo el año 2006. La unidad
estadística es la empresa informal, compuesta por 5 ó más trabajadores, cuyas relaciones laborales están
cubiertas por el código del trabajo. El muestreo fue aleatorio simple. Se logró entrevistar de forma
completa a 1281 empresas.
25

27. En resumen, la fuerza de trabajo en Chile es una fuerza adulta, y dentro del
sector joven un bajo porcentaje se encuentra empleado. Esta fuerza está compuesta
mayoritariamente por hombres.
d) Características de la primera experiencia laboral
En el marco de la misma encuesta INJUV cerca de un 60% de los jóvenes
entre 15 y 29 años declaró haber tenido alguna vez un trabajo remunerado, y casi la
mitad de ellos, un 47,2%, declaró haber tenido su primera experiencia laboral antes de
los 18 años. Un 47,4% señaló haber tenido su primera experiencia laboral mientras
cursaba la enseñanza media o básica.
En relación a lo anterior, los jóvenes de estratos más pobres se integran al
trabajo a una edad más temprana en relación a los jóvenes de estratos económicos
más altos.
Al analizar los primeros trabajos de los jóvenes, se observa que el primer
empleo remunerado no estuvo relacionado con lo estudiado, alcanzando un 64% de
jóvenes que se iniciaron en otras laborales distintas a sus estudios. Sin embargo, los
jóvenes ABC1 representan al grupo que declaró con mayor porcentaje haber tenido
relación entre su primer empleo y lo que habían estudiado.
Estas cifras no son materia de alarma o extrañeza, sobre todo si uno considera
que los jóvenes de estratos socioeconómicos más altos comúnmente tienen menor
presión de costear sus estudios o de ayudar en el gasto familiar. Por su parte las
familias con mayores dificultades económicas están concientes de que la generación
de empleo e ingresos laborales es el medio básico para la superación de la pobreza40.
e) Tipo de contrato
Al momento de observar el tipo de contrato que tenían los jóvenes en el primer
trabajo, el mayor porcentaje de respuesta, con un 23%, declaró no haber tenido
contrato, seguido de un 20% que declaró haber tenido contrato indefinido y un 13%
40
Jurgen Weller, Jóvenes, Pobreza y Dinámica Demográfica: El Eslabón del Mercado del Trabajo.
CEPAL. [en línea] 2006 [fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible en
http://www.eclac.org/celade/noticias/paginas/5/27255/Weller.pdf.
26

28. que dijo haber estado trabajando a honorarios41. Estas cifras son de especial utilidad
para llegar a entender el fenómeno de los Derechos Laborales en los jóvenes, puesto
que una situación contractual formalizada conlleva a una serie de derechos y deberes
recíprocos entre el empleado y el empleador, amparados en el Código del Trabajo y la
legislación vigente. Un trabajo sin contrato es en consecuencia un trabajo más
vulnerable e inestable, en tanto no obliga contractualmente a esos deberes y derechos
recíprocos. Una disposición legal, hecha ley, fuerza, y por ende regula y protege.
La situación laboral, de haberse iniciado sin contrato, es más frecuente en los
estratos socioeconómicos E y D, con un 35,5% y 28,5% de respuesta,
respectivamente.
Ahora bien, y según las estadísticas de la ENCLA, se aprecia que los
trabajadores jóvenes presentan una menor proporción de contratos indefinidos que los
trabajadores de mayor edad. En el grupo de los menores de 18 años, un 15% tiene
contrato indefinido, y un 67,3% por obra. En el grupo que va de los 18 a los 25, los
contratos indefinidos aumentan, alcanzando un 57,7%, versus un 15,8% por obra, y un
22,4% a plazo fijo. En los mayores de 25, el 71,4% presenta contratos indefinidos.
Queda claro que la preponderancia de los contratos temporales, ya sea en el
primer empleo o en los empleos regulares de la población joven, indica que entre
aquellos trabajadores se dan condiciones de mayor inestabilidad laboral. En parte ello
puede obedecer, sin duda, a la propia dinámica que presenta el trabajo de quienes
llevan poco tiempo incorporados al mercado laboral, pero también pudiera obedecer a
la condición de vulnerabilidad que presentan los jóvenes en general, y los trabajadores
jóvenes en particular42.
f) Tamaño de las empresas en las que se emplean los jóvenes
Al analizar el tamaño de las empresas en las cuales se emplean los jóvenes, se
observa que en las pequeñas empresas hay una gran participación de ellos. En el
tramo de edad menor a 18 años, el 43% está empleado en pequeñas empresas, un
33,7% en medianas, y sólo un 19,6% en grandes empresas43.
41
INJUV.
42
Informe de Resultados Quinta Encuesta Laboral ENCLA, 2006, Dirección del Trabajo, División de
Estudios.
43
Quinta encuesta Laboral ENCLA.
27

29. En el tramo de edad comprendido entre los 18 y 25 años la situación es
prácticamente igual. El 42,9% de los jóvenes en aquella edad se emplea en empresas
pequeñas, y sólo un 18,8% en empresas grandes.
Al analizar los trabajadores mayores de 25 años, las diferencias son
significativas. Un 21,5% se emplea en empresas pequeñas, y un 46,3% en grandes
empresas.
Pese a que no se puede afirmar con completa certeza si es que una empresa
pequeña es más propensa a vulnerar el trabajo juvenil o precarizarlo, es cierto que en
empresas de menor tamaño suelen darse dinámicas familiares y clientelares, que
privilegian la informalidad y el trabajo no asalariado. A su vez, son en muchos casos
empresas en donde, por su composición estructural, casi no existe posibilidad de
movilidad jerárquica.
2. Principales temáticas que inciden en la precariedad del trabajo
juvenil
Una caracterización sobre las condiciones particulares del empleo juvenil
puede resultar insuficiente a la hora de analizar las principales vulnerabilidades y
precariedades en los trabajos. Por esta razón es pertinente incluir un segundo punto
en donde se identifiquen otras temáticas que afectan el trabajo juvenil, y que no
necesariamente son partes de la composición de una caracterización del mismo.
En este marco, se han identificado tres problemáticas que serán analizadas a
continuación: a) Empleo y bienestar económico, b) Capital cultural y empleo, y c)
Precariedad e informalidad del trabajo juvenil.
a) Empleo y bienestar económico
Las sociedades latinoamericanas han tendido a mostrar una mejora económica
durante los últimos siete años, situación condicionada en gran parte por las
circunstancias de la economía internacional44.
44
Ver datos en el sitio web http://www.cepal.eclac.org/ [fecha de consulta: 10 de Abril 2009]
28

30. La región ha experimentado un crecimiento del PIB a una tasa anual promedio
de 4,3%45, y pese a que la actual crisis económica ha potenciado el estancamiento del
crecimiento mundial y regional, las condiciones generales de incremento de la riqueza
han tendido durante algunos años, y de manera sostenida, al alza.
El país, desde mediados de la década de los ochenta, ha comenzado a vivir un
proceso de desarrollo económico materializado, en parte, en una disminución de las
tasas de desempleo y en una mejora de los salarios46. Ese desarrollo sostenido se
vino a interrumpir a fines de la década de los noventa producto de la crisis asiática. La
recesión que se instaló en aquel periodo dejó el índice de desempleo cercano al 11%,
situación que vendría a presentar un cambio durante el transcurso del año 2002 y los
años posteriores, y que significaría un crecimiento significativo del PIB y con ello de la
participación y del empleo, así como una disminución de la pobreza47.
La relación entre empleo y crecimiento económico es un factor importante a
analizar en el contexto de este estudio. La evidencia nos muestra que ambos factores
se interrelacionan, y que si bien una mayor productividad y mejora del PIB puede tener
efectos inmediatos sobre el empleo, en tanto una mayor productividad requiere mayor
mano de obra disponible, el trabajo joven es el que menos se ve afectado por las
mejoras en las condiciones macroeconómicas.
Continuando con esta reflexión, se nota que pese a existir una mejor condición
económica y a tener mejores indicadores sociales, el mercado laboral chileno presenta
diferencias de ocupación por edad. Es en este punto donde se puede apreciar la
significativa condición más desfavorable que viven los jóvenes en relación a los otros
grupos etarios, en términos de empleabilidad. Hay dos aspectos claves que se pueden
destacar al respecto48:
- Por un lado la desocupación juvenil en los últimos años, ha representado un
promedio de 3,2 veces el desempleo adulto. En América latina el desempleo juvenil es
2,9 veces el desempleo adulto. Chile en este caso se ubica por sobre el promedio de
la región.
45
Ibíd.
46
Fernando Coloma, ¿Qué hacer ahora?: Una Propuesta para el Desarrollo, Capítulo V, Los Desafíos
futuros en el Campo Laboral, Harald Beyer y Rodrigo Vergara, editores, Centro de Estudios Públicos,
2001, p. 2.
47
OIT [6].
48
Ibíd.
29

31. - Por otra parte, el desempleo juvenil es poco sensible a los ciclos económicos.
Cuando comienza la recuperación económica el empleo juvenil es el que se ve menos
beneficiado, y en momentos de crisis es el que más se reciente49 (sobre este punto en
especial se discutirá más adelante).
Se Observa de este modo que los jóvenes presentan desventajas laborales
respecto de la población adulta. En términos comparativos su situación de desempleo
es mayor. Esta situación se agrava aún más cuando se compara por ingreso familiar.
En conclusión, en términos de empleo y salario, los jóvenes se perfilan como el
grupo más afectado comparativamente con los otros grupos de edad. La desventaja
aumenta significativamente cuando se trata de jóvenes de escasos recursos, y
aumenta aun más cuando nos referimos a mujeres jóvenes de escasos recursos. No
es casual entonces que, una vez que se inició un nuevo período de gobierno (2006-
2010), el énfasis de la oferta pública dirigida a jóvenes haya estado centrada en
enfrentar el desempleo juvenil, lo cual se expresó en algunas de las medidas para
poner en marcha los primeros cien días de gobierno, entre las que se encontraron:
ampliar la cobertura de la subvención a la contratación de mano de obra de jóvenes,
difundir el sistema de búsqueda de empleo por Internet en una bolsa de empleo joven
y dar a conocer las posibilidades que la actual legislación ofrece para que jóvenes
puedan optar a trabajos de tiempo parcial50.
b) Capital cultural y empleo
Así como se señaló anteriormente, si bien la evidencia nos muestra que una
mayor productividad y mejora del PIB puede tener efectos inmediatos sobre el empleo
-en tanto una mayor productividad requiere mayor mano de obra disponible-, el trabajo
joven es el que menos se ve afectado por las mejoras en las condiciones
macroeconómicas.
Sin embargo hay que advertir que las mejorar económicas pueden tener un
efecto indirecto en la probabilidad de encontrar empleo o un mejor empleo, de manera
indirecta, a través del desarrollo de capital humano.
49
Consultar Coloma y OIT [6].
50
Jurgen Weller, Juventud y Mercado Laboral: Brechas y Barreras, FLACSO-Chile Facultad
Latinoamericana de Ciencias Sociales, 2006.
30

32. A largo plazo, un mejor desarrollo económico repercute en un mayor gasto
educacional a nivel de estado y a nivel privado, y por ende en un incremento del
capital humano a nivel país, efectos que tienen directa relación con la probabilidad de
encontrar empleo y mantener un trabajo mejor remunerado51.
El desarrollo del capital humano es de gran relevancia cuando se habla de
jóvenes: la calidad de los empleos a los que tienen acceso los jóvenes en general está
fuertemente marcada por las posibilidades de acceder a niveles educativos y de
formación acordes con las exigencias del mercado laboral52.
Empleo y salario se relacionan de manera positiva con el capital humano. La
inversión en educación y capacitación juega un papel fundamental a la hora de
acrecentar la productividad, considerando que ésta es una de las formas en que las
propias familias y la sociedad en su conjunto pueden experimentar un aumento
sostenido en el bienestar53.
En este ámbito, el término de la enseñanza formal se ha ido transformando en
un requisito mínimo para los demandantes de fuerza de trabajo, ya que independiente
de la calidad de la educación, ésta representa de algún modo una certificación de
competencias54. La relación entre empleabilidad y capital humano se vuelve entonces
mucho más comprensible. Es importante por lo mismo que la escuela y los sistemas
educativos no sean considerados sólo como un espacio de aprendizaje de
conocimientos específicos y sectoriales, sino que debieran generar acciones para el
desarrollo de una cultura emprendedora, de forma transversal en el currículum
educacional55. Pero esa cultura emprendedora debiera también estar organizada sobre
la base de una capacitación que permitiera internalizar la conciencia sobre la dignidad
y la honra que se debiese mantener en el trabajo, así también como de los deberes
que deben existir de manera recíproca entre empleado y empleador. Es decir, esta
capacitación debiera poder orientarse en parte al estudio de los derechos
fundamentales amparados en la legislación actual. Sin embargo, la educación tal cual
la presentamos nosotros aquí, no está preparando a los jóvenes para el conocimiento
de sus derechos, sino que los está preparando específicamente para insertarlos
funcionalmente en el mercado del trabajo. Esto cobra mayor importancia sobre todo si
51
Coloma.
52
INJUV, Jóvenes y Empleo: Los Desafíos de las Políticas Públicas, Revista Observatorio de Juventud,
Año 2 (3), Noviembre 2005.
53
Coloma
54
INJUV.
55
Ibíd.
31

33. se tiene en cuenta que las capacitaciones comúnmente no llegan a las empresas y
trabajadores que los necesitan, ni cubren las áreas que ellos requerirían para
desarrollar mejor sus actividades56.
Ahora bien, aparte del problema referente a la orientación de la educación tanto
a nivel escolar como técnico universitaria, existe otro problema que afecta mucho más
al tema de la empleabilidad que a la adquisición de conciencia sobre los derechos en
el trabajo: la deserción del sistema educativo por motivaciones de aprehensión
socioeconómicas.
Cuando se analizan las razones por las cuales los jóvenes desertan, se
encuentra principalmente la necesidad económica de generar recursos para el hogar.
Esta situación es especialmente significativa en los jóvenes de familias más pobres.
Ello interrumpe el proceso de aprendizaje, lo que influye luego en la búsqueda del
trabajo. Si se tiene la suerte de encontrar uno, lo más probable es que sea de sueldo
bajo, como la mayoría del trabajo no calificado, y entonces el joven lo abandone
rápidamente. Ello interrumpe a su vez la adquisición de capital humano, creándose un
círculo vicioso perjudicial para la persona involucrada57.
Como se observa hay dos elementos patentes en este círculo:
1) Por un lado la imposibilidad de adquirir mayor capital humano producto de
este funcionamiento perjudicial en donde la necesidad de generar ingresos inmediatos
para satisfacer las necesidades del hogar, coartan las probabilidades de seguir
estudios continuos.
2) Por otra parte, el emplearse en trabajos poco calificados conlleva
comúnmente a trabajar en condiciones que no siempre son las más favorable, como
por ejemplo, hacerlo sin contrato de trabajo, sin un horario establecido, o en
circunstancias poco dignas. Esto aparte del hecho de que los sueldos tienden a ser
precarios, y por ende existe una gran rotación, lo cual imposibilita a su vez un mayor
establecimiento en el puesto de trabajo y por ende una mayor seguridad y protección.
En consecuencia, surge el problema de que cuanto más jóvenes y menos
educados los trabajadores, mayores son las tasas de desempleo, porque su capital
56
Marcos Singer, Camino al Bicentenario. Propuestas Para Chile, Capítulo IV, Focalización del rol del
Estado en la capacitación, Concurso Políticas Públicas, Pontifica Universidad Católica de Chile, 2008.
57
Informe Anual sobre Derechos Humanos en Chile. Trabajo Juvenil, Derecho al Trabajo. Informe 2005.
32

34. humano acumulado (educación y experiencia) es menor58. Este es un punto crítico al
momento de analizar los factores que están involucrados en el monto del salario:
educación y experiencia.
Además, la inserción laboral débil, temprana o tardía, relacionada
frecuentemente con altos niveles de deserción escolar, afecta, sobre todo, a jóvenes
procedentes de hogares pobres, con lo que se refuerza la transmisión
intergeneracional de la pobreza. Finalmente, estos jóvenes con inserción laboral
precaria serán una parte importante de la población de riesgo con problemas de
adaptación y marginación social59.
c) Informalidad de la inserción del trabajo juvenil
Las malas condiciones en las que los jóvenes se incorporan a la fuerza de
trabajo, desembocan en muchos casos en experiencias laborales insertadas dentro del
sector informal de la economía. En efecto, debido a que la precariedad de la inserción
laboral se manifiesta como la característica más notable en la relación de los jóvenes
con el mercado de empleo, es que éstos suelen acceder a empleos inestables, sin
protección laboral y con bajos salarios. Los jóvenes sin calificación se ven compelidos
a trabajos informales y ocasionales, en el extremo más deteriorado del circuito
laboral60.
En concordancia con el párrafo anterior, la situación es mucho más dramática
entre los jóvenes de escasos recursos, dado que no cuentan con las credenciales, el
perfil actitudinal y comportamental, las aptitudes, las destrezas ni las redes sociales
que podrían favorecer su integración dentro de los segmentos laborales modernos61.
De esta forma, las prácticas discriminatorias del mercado causan que los jóvenes
pertenecientes a los sectores pobres vayan transitando los diferentes puntos
neurálgicos que condicionan la reproducción de la pobreza, en un proceso de
identificaciones y socializaciones propias del ingreso acelerado y precoz al mercado
precario e informal62.
58
Victor E. Tokman, Desempleo Juvenil en Chile, Revista Expansiva, 2004.
59
Weller [2].
60
Claudia Jacinto, Los jóvenes, la educación y el trabajo en América Latina. Nuevos temas, debates y
dilemas, Desarrollo local y formación: hacia una mirada integral de la formación de los jóvenes para el
trabajo, Maria de Ibarrola, editora, Cinterfor, 2002, p. 79.
61
Jacinto, p. 80.
62
Ibíd, p. 81.
33

35. Si bien no existe una sola definición que dé cuenta de qué es lo que se
entiende por economía informal, lo cierto es que se considera como distintivo el hecho
de que se trata de acciones de los agentes económicos que no suscriben a las normas
institucionales, constituyéndose así como actividades generadoras de ingresos que no
están reguladas por el Estado, de manera que no se asume el costo que implica el
cumplimiento de las leyes y las normas administrativas que rigen las relaciones de
propiedad, el otorgamiento de licencias comerciales, los contratos de trabajo, los
daños, el crédito financiero y los sistemas de seguridad social63, y están excluidas de
la protección de aquellas.
En definitiva, los jóvenes más pobres –que precisamente son también los peor
calificados- se ven en muchas ocasiones en la necesidad de insertarse de forma
acelerada en el mercado del trabajo, y debido a que su competencia es especialmente
baja, sólo encuentran cabida en los sectores informales de la economía en dónde, por
encontrarse al margen de la normativa legal, sufren vulneraciones de sus Derechos
Laborales. De esta forma, tanto la juventud como la pobreza son factores explicativos
a la hora de entender por qué los jóvenes son abusados en sus lugares de trabajo.
63
Alejandro Portes & William Haller, La economía informal, Santiago de Chile, CEPAL, 2004, p. 11.
34

36. Capítulo III: Metodología de investigación
En el desarrollo de la investigación se utilizaron dos metodologías de
investigación, una cualitativa y otra cuantitativa.
I. Metodología cuantitativa
Consistió en la revisión de las bases de datos de las encuestas Casen 2006 y
Trabajo y Equidad 2008. A través de ambas fuentes se obtuvo información relevante
sobre la situación de vulneración del trabajo juvenil. Adicionalmente se revisó
información respecto a la situación de denuncias registradas por la Dirección del
Trabajo.
La unidad de análisis estuvo compuesta por los jóvenes entre 20 y 24 años
ocupados, a lo largo de todo Chile. La unidad de observación fueron estos mismos
jóvenes, y el resto de la población chilena ocupada, mayor de 25 años.
Características de las encuestas utilizadas
Encuesta CASEN 2006
La Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional CASEN 2006,
realizada por el Ministerio de Planificación MIDEPLAN, es una encuesta de hogares
representativa a nivel nacional, regional, urbano y rural y comunal, para una cierta
cantidad de ellas. Ésta se ha aplicado desde el año 198564. La población que está
representada en la muestra corresponde a las viviendas particulares y a los hogares y
personas que allí habitan. Su cobertura es nacional a excepción de algunas zonas
alejadas y de difícil acceso65. La unidad de análisis son los hogares y personas que los
componen. Para el año 2006 los hogares muestrales fueron 73.720 y la población
muestral de 268.863 personas66.
64
Sitio web http://www.mideplan.cl/casen/descripcion.html [fecha de consulta: 4 de Junio 2009].
65
sitio web http://www.mideplan.cl/casen/metodologia/2006/metodologia_2006.pdf [fecha de consulta: 4
de Junio 2009].
66
Manual usuario CASEN 2006, en http://www.mideplan.cl/casen/descripcion.html [fecha de consulta: 5
de Junio 2009].
35

37. La Encuesta CASEN permite a MIDEPLAN elaborar diagnósticos de la realidad
socioeconómica del país y evaluar los programas sociales, así como sus resultados
cumpliendo de esta manera con las funciones de diseño, coordinación y evaluación de
la política social que les corresponden como Ministerio. Asimismo, esta encuesta es la
principal herramienta para la evaluación del impacto de la política social en los
ingresos de los hogares considerando programas sociales que representan un alto
componente del gasto social.
Encuesta Trabajo y Equidad 2008
La Encuesta Trabajo y Equidad 2008 fue desarrollada como parte constitutiva
de una propuesta planteada el año 2007 por la Presidenta Michelle Bachelet, cuyo
objetivo era dar respuesta a los desafíos de la política social, el mercado del trabajo y
las relaciones laborales, en el marco del mejoramiento de la equidad e igualdad en el
país. El universo de estudio estuvo constituido por la población nacional, urbana y
rural, residente en viviendas particulares de las 13 regiones (antiguas) de Chile
continental. El muestreo fue de carácter aleatorio, multietápico y estratificado por
zonas urbanas y rurales. El tamaño muestral fue de 4.000 entrevistados mayores de
18 años67.
II. Metodología cualitativa
Se llevó a cabo mediante tres técnicas de recolección de información:
1) Entrevistas en profundidad a informantes claves
Los informantes claves representaron a distintas agrupaciones e instituciones
sociales relacionadas con el tema de estudio. El objetivo de reunir en un mismo
análisis distintos enfoques, descansa en la idea de poder reconstruir una visión amplia
y ecléctica sobre el problema investigado, así como poder contrastar distintos
discursos emergentes de posiciones sociales diferentes.
67
Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad, Encuesta Percepciones Sobre Relaciones Laborales y
Equidad, agosto 2008, pp. 50, 51.
36

38. En este caso la unidad de análisis estuvo compuesta por los jóvenes
trabajadores de Chile, prestando mayor atención a aquellos pertenecientes al rango de
edad entre 20 y 24 años. La unidad de observación fueron los siete entrevistados
incluidos68.
Las organizaciones y los representantes de éstas, son las siguientes:
Asociaciones de trabajadores
Se consideró a la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la Central Autónoma
de Trabajadores (CAT) y la Unión Nacional de Trabajadores (UNT). Estas tres
agrupaciones son los más importantes a nivel nacional y las que poseen más afiliados.
La decisión de incluirlos tiene que ver con la relevancia que tienen estas asociaciones
en los temas laborales y de protección de derechos de los trabajadores. En definición,
los sindicatos son asociaciones libremente constituidas por trabajadores del sector
privado y de las empresas del Estado y que tienen como objetivo asumir la
representación y legítima defensa de sus asociados, además de promover los
intereses económicos, sociales y culturales de los mismos, representando a los
trabajadores en la defensa de sus derechos emanados de los respectivos contratos69.
a) La Central Unitaria de Trabajadores fue fundada el año 1953, como la
única y más grande central existente en el país en aquellos momentos. Su objetivo era
agrupar a todo el movimiento obrero (disperso hasta entonces), defender sus derechos
y representar sus demandas. Su primer presidente fue Clotario Blest. En la actualidad
es la Central con mayor cantidades de trabajadores afiliados, con cerca de 750 mil. El
entrevistado perteneciente a la CUT es María rozas. Ella es educadora básica de la
Universidad de Chile, actual vicepresidenta Nacional de la CUT, y miembro del partido
Demócrata Cristiano. Fue integrante de la Comisión Nacional de la Familia, nombrada
por el ex presidente Patricio Aylwin e integrante de la Comisión Nacional de la
Educación, nombrada por el ex presidente Eduardo Frei. También ha sido miembro de
la OIT e integrante de la Comisión Tripartita Mundial sobre el Trabajo Infantil. Durante
los años 1999 y 2002 asumió como diputada de la República de Chile, donde integró
la Comisión de Educación, Deporte y Cultura, y la Comisión de Seguridad Social.
Desde su puesto en la CUT ha estado involucrada intensamente en los temas
laborales y los derechos de los trabajadores.
68
Para revisar las pautas de entrevista y las matrices con las transcripciones correspondientes diríjase al
Anexo.
69
Sitio web www.cronicadigital.cl/doc/sindicatos.ppt [fecha de consulta: 4 de Junio 2009].
37

39. b) La Central Autónoma de Trabajadores fue fundada en Noviembre de
1995. Nace como una organización autónoma que busca apoyar a los trabajadores y
ser una alternativa al movimiento sindical. El entrevistado correspondiente a esta
organización es Pedro Robles. Él es Presidente de la CAT desde el año 2004. Es
profesor, orientador, administrador educacional y magíster en educación. Participó en
la creación de la Federación de Liceos Industriales de la SOFOFA, y después en la
Confederación Nacional de Trabajadores de la Educación Chilena (CONATECH), de la
cual hoy es vicepresidente. Fue entonces cuando ingresó al Consejo Coordinador de
Trabajadores, antesala de la CAT.
c) La Unión Nacional de Trabajadores fue fundada en noviembre de 1997.
Nació como un intento de construir una central autónoma e independiente. Tiene cerca
de 9 mil afiliados. Surge como una iniciativa independiente, alejada de la orientación
política de la CUT, poniendo mayor énfasis en la agrupación sindical privada. El
entrevistado perteneciente a esta organización es Flavio Garrido. Trabaja en la UNT
hace cinco años. Fue uno de los fundadores de ésta. El primer cargo que desempeñó
fue como Director del área de la Juventud Trabajadora. En la actualidad está a cargo
del área de Capacitación.
Organizaciones con vinculación internacional
Están representadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y la
Asociación Chilena Pro Naciones Unidas (ACHNU). Una organización internacional es,
por definición, toda organización con miembros, alcance, o presencia internacional. En
el uso común, el término es generalmente reservado para las organizaciones
intergubernamentales, como en este caso la OIT. Una organización no gubernamental
(tanto en singular como en plural ONG) es una entidad de carácter privado, con fines y
objetivos humanitarios y sociales definidos por sus integrantes, creada
independientemente de los gobiernos locales, regionales y nacionales, así como
también de los organismos internacionales. Ejemplo de esto es la ACHNU.
a) La Organización Internacional del Trabajo es la agencia tripartita de la
ONU que convoca a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados miembros
con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente
38

40. en el mundo70. La OIT fue fundada el año 1919 y se convirtió en la primera agencia
especializada de la ONU en 1946. La OIT es la institución mundial responsable de la
elaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo. Al trabajar junto
a los 178 países miembros, esta entidad busca garantizar que las normas del trabajo
sean respetadas tanto en sus principios como en la práctica71. El entrevistado
representante es Guillermo Campero. Él es sociólogo de la Universidad Católica de
Chile, Doctorado en sociología en la École des Hautes Études en Sciences Sociales.
Profesor de Post grado de la Universidad de Chile, Facultades de Economía y
Negocios, profesor de Post Grado del Instituto de Ciencia Política de la Universidad
Católica de Chile. Se desempeñó como Jefe de asesores de los Ministros del Trabajo
René Cortázar, Jorge Arrate y Germán Molina. Fue miembro del Equipo de asesores
en estrategia y políticas públicas del Presidente Ricardo Lagos, y Consultor del BID.
En la actualidad trabaja en la OIT como especialista principal en Políticas Públicas de
Trabajo.
b) La Asociación Chilena Pro Naciones Unidas, ACHNU, es una
Corporación sin fines de lucro, fundada en 1991 con el propósito de promover la
defensa y protección de los derechos de niños, niñas y jóvenes en situación de
pobreza y exclusión. Entre sus motivaciones principales está la idea de contribuir a
mejorar las políticas que se implementan para mejorar la calidad de vida y el desarrollo
integral de este sector de la población. ACHNU se guía por los instrumentos y
resoluciones de Naciones Unidas en el ámbito de la infancia ejecutando acciones bajo
el principio de la tolerancia y libertad de pensamiento72. El entrevistado
correspondiente a esta organización es Víctor Caro. Él es contador auditor y trabaja
en ACHNU desde el año 2005. Su cargo es la coordinación del área de empleo y
trabajo juvenil.
Dirección del Trabajo e Inspecciones Comunales
La Dirección del Trabajo es un servicio público descentralizado con
personalidad jurídica y patrimonio propio. Entre sus funciones está fiscalizar el
cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y seguridad en el
trabajo, dar a conocer a los trabajadores y empleadores los principios de la legislación
70
Sitio web http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm [Fecha de consulta: 3 de Junio 2009].
71
Sitio web http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/lang--es/index.htm [fecha de consulta: 3 de Junio
2009].
72
Sitio web http://www.achnu.cl/qsomos.php [fecha de consulta: 4 de Junio 2009].
39

41. laboral vigente, y prevenir y resolver los conflictos laborales, entre otros objetivos73. La
Dirección del Trabajo cuenta a su vez con Inspecciones Comunales encargadas de
fiscalizar en terreno el cumplimiento de las leyes laborales y previsionales, y funcionar
como oficinas en donde se pueden hacer consultas de fiscalización o reclamos por
incumplimiento en las normas laborales. Las entrevistas realizadas fueron llevadas a
cabo en las Inspecciones Comunales de La Florida y Providencia, a Lidia León y
Ramón Aldea, respectivamente. Lidia León es jefa de la Inspección Comunal de La
Florida y lleva trabajando 8 años en la inspección con el cargo de jefa. Ramón Aldea
es jefe de Atención de Público de la Inspección del Trabajo de la Comuna de
Providencia. Lleva 18 años trabajando en la Dirección del Trabajo.
2) Revisión de documentos:
Consistió básicamente en la revisión y lectura del Código del Trabajo, con el
objetivo de realizar una categorización de los artículos contenidos en éste para poder
observar la situación de vulneración laboral de los jóvenes. Por otro lado se revisó
material bibliográfico, tanto teórico como estadístico, referido al tema del empleo
juvenil y la precariedad y vulnerabilidad del trabajo en la era de la globalización.
3) Análisis de discursos:
Consistió básicamente en la revisión y lectura de los mensajes Presidenciales
del 21 de Mayo, desde el año 2006 al 200974. A través de esta revisión se buscó
rastrear aquellas temáticas en las que se incluyen a los jóvenes, con el objetivo de
tener una idea acerca de la importancia que tiene este grupo etario al interior de la
agenda pública. Si bien es cierto que no todos los proyectos o Políticas Públicas
quedan mencionados en los discursos presidenciales, y que por ende no se puede
evaluar completamente la importancia que tiene un determinado tema en función de si
ha sido nombrado o no en los mensajes presidenciales, lo cierto es que sí permite
realizar un acercamiento a la relevancia que se le presta al problema y a las directrices
con que se le aborda.
73
Sitio web http://www.dt.gob.cl/1601/propertyvalue-22736.html [fecha de consulta: 4 de Junio 2009].
74
Para observar la matriz de los Mensajes Presidenciales diríjase al Anexo.
40