Teorias

1. La entrevista en
las
organizaciones
se hace una revisión de las
principales corrientes
psicológicas.
ESTUDIANTE:
Gabriela Tipán
DOCENTE: Mónica
López
MÓDULO: técnicas de
entrevista
CARRERA: Psicología
Industrial
CURSO: quinto
semestre
PARALELO: Único
FECHA: 04/08/2016
TEMA: presentación
en power point

2. Teoría de
Personalidad de
Pittaluga
Teoría
Psicoanalítica
Teoría del
Análisis
Transaccional
Teoría de la No
Directividad
Centrada en el
Cliente
Teorías
Motivacionales

3. TEORÍA DE PITTALUGA
El hombre desde que
nace va formando su
personalidad. Pittaluga
(1879- 1956)
Estudia manifestaciones
complejas del hombre,
aborda el análisis del
temperamento, el
carácter y la
personalidad.
El temperamento lo
define como un estado
orgánico y congénito, en
virtud del cual el ser
humano se manifiesta en
sus actitudes y
actividades espontáneas
El carácter es el conjunto de
situaciones derivadas de las
actitudes y actividades de la
persona, que resultan de una
progresiva adaptación del
temperamento a las
condiciones del ambiente
natural

4. TEORÍA PSICOANALÍTICA
los principios que lo llevaron al desarrollo de su teoría
psicoanalítica; en ella expuso diferentes estudios del
desarrollo de la personalidad con un enfoque pan
sexualista y determinista.
empezó a utilizar la hipnosis como medio de tratamiento,
y si bien se enfrentó a dificultades como el hecho de que
algunos pacientes no los pudo hipnotizar
Freud

5. Sistema Intrapsíquico
 Partiendo de esta idea, Freud estructuró la personalidad a
partir de tres instancias:
YO
SUPER
YO
ELLO

6. ELLO YO SUPER YO

7. ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
El análisis transaccional es una teoría
creada por Eric Berne que estudia la
personalidad y sus manifestaciones, y
se apoya básicamente en el
psicoanálisis y el conductismo.
Estudia el qué y cómo, dándole
importancia a la conducta así como
al tono de voz y su modulación

8. Análisis estructural
El análisis
transaccional es un
método para analizar
el comportamiento
humano,
a fin de mejorar
nuestro entendimiento
de las razones por las
cuales
la gente actúa como lo
hace.
Se podría decir que
nuestra personalidad
tiene varias facetas, no
siempre nos
comportamos igual.
Los estados del YO son
tres y se dominan
como:
PADRE, ADULTO Y
NIÑO (P. A. N.)
Los tres estados del YO
existen en toda persona,
independientemente uno
del otro, ninguno es
“mejor” que el otro, cada
uno tiene su lado
positivo y
negativo

9. PADRE
• Durante los primeros años de vida, existe una dependencia hacia los padres
o las autoridades, ya que aún no se ha dado el nacimiento social del
individuo
PADRE
PROTECTOR:
• Son personas que ayudan y cuidan a los demás, los guían y alientan a
sentirse bien, también son consoladoras, complacientes pero a veces
inducen a la dependencia y son posesivas.
PADRE
CRÍTICO O
PREJUICIOSO
• Son personas autoritarias, critican todo lo que no esta de acuerdo con sus
ideas personales; les gusta dominar a las personas, corregirlas, cuidan el
orden; siguen reglas y fórmulas, dan opiniones sin pensar en los hechos.
PADRE
NUTRICIO O
NUTRIENTE
• Ayuda, guía, enseña, indica, alienta y corrige. Utiliza la agenda de los cuatro
pasos: explico, demuestro, permito que ejecute y retroalimento.

10. Comunicación en el análisis
transaccional
 La comunicación en A. T. se explica a partir de las transacciones que
se dan entre dos o más personas que tratan de comunicarse; una
transacción es “una unidad de relación social”
Transacciones complementarias
Se realizan cuando se envía un mensaje desde
un estado específico del YO,
recibiendo la respuesta prevista desde el mismo
estado del YO, de la otra
persona
Transacciones cruzadas
Se realizan cuando la comunicación la recibe un
estado del YO diferente al que se deseaba dirigir. La
respuesta vuelve de una parte distinta de la cual se
recibió el estímulo y puede dirigirse a cualquier estado
del YO del emisor.
Transacciones ulteriores
Son las que involucran tres o más estados del
YO, y tienen un nivel evidente o social y un nivel
oculto o psicológico.
Entrevistador
Las transacciones pueden ser directas o indirectas,
francas o atenuadas, intensas o débiles. Las
indirectas se juegan entre tres personas: una habla a
otra, aunque en realidad desea influir a la tercera
persona que puede alcanzar a escuchar lo que se
está hablando.

11. TEORÍADELANODIRECTIVIDADCENTRADAENELCLIENTE
Coherencia:
En la situación de entrevista, el entrevistador debe
provocar en el entrevistado este tipo de actitud, ya que al
lograrlo la información que se obtenga será más valiosa.
Aceptación
La aceptación consiste en admitir al sujeto
entrevistado tal y como es realmente, sin
prejuzgarlo o evaluarlo a priori por determinados
comportamientos en los que se involucran los
propios prejuicios.
Empatía
La empatía consiste en la capacidad para
ubicarse en el papel del entrevistado y percibir la
situación tal y como él lo hace.

12. Teorías de
la
motivación
De las
expectativas
De la
jerarquía de
las
necesidades
bifactorial
De las
necesidades
adquiridas
De la
equidad

13. ORAL
La fijación a esta fase puede dar como resultado
pasividad, credulidad, inmadurez y una
personalidad fácil de manipular.
ANAL
Retención anal: Obsesión con la organización y
pulcritud excesiva.
FALICA
Complejo de Edipo (tanto en niños como niñas de
acuerdo a Freud)Complejo de Electra (solo en
niñas, desarrollado por Carl Jung)

14. LATENCIA
(Las personas no tienden a
fijarse a esta etapa, pero si lo
hacen, tienden a ser sumamente
frustrados sexualmente.)
FALICA
Frigidez, impotencia, relaciones
insatisfactorias

15. El mecanismo de
defensa de la
Intelectualización se
despliega frente a
sentimientos que
causan malestar
La intelectualización
hace que la
persona se
desconecte de sus
sentidos, y se valla
a la cabeza cada
vez que alguna
emoción o deseo le
resulta
amenazante.
Es lo contrario a
vivir con los
sentidos en el
presente.
El intelectualizado
congela los
sentimientos a base
de activar su
cerebro para no
sentir.
La intelectualización

16. TIPOS
DE
PADRES
PADRE
PROTECTTOR
PADRE
CRITICO
PADRE
NUTRICIO
AnálisisTransaccional

17. TIPOS DE
NIÑO
NIÑO LIBRE
NIÑO
ADPTADO
NIÑO
CONTRERAS

18. Análisis Transaccional
La consciencia o
capacidad de
distinguir la realidad
de la fantasía interna
proyectada sobre lo
que me pasa o lo
que sucede.
La espontaneidad o
capacidad de
expresar mis propios
pensamientos,
sentimientos y
necesidades y de
actuar en
consecuencia,
viviendo para sí.
La intimidad o
capacidad de
abrirme al otro, estar
próximo, cercano y
ser auténtico con el
otro con
reciprocidad.
Algunos analistas
transaccionales
como Carlo Moiso
añaden a estas tres
capacidades una
más:
- La ética o
capacidad de elegir
actuar en cada
contexto respetando
los propios valores
asumidos.

19. Comprender como
entramos en relación
con los otros, lo que
buscamos en
nuestras relaciones y
cuales son nuestras
raíces ocultas que
nos hacen reaccionar
de manera repetitiva.
Sentir y tomar
conciencia de qué es
lo que pasa en
nosotros y por tanto
de que necesitamos,
deseamos y de
cuales son nuestras
metas.
Actuar y tomar la
iniciativa para poner
en marcha los
cambios
personales,
relacionales u
organizacionales.

20. compensación es
una palabra que se
utiliza mucho en el
ámbito de la
economía y de las
finanzas, así como
también de los
negocios
significa
básicamente
equiparar, igualar
algo por lo cual
puede ser usada en
muchos espacios y
ámbitos diferentes
ya que significa
devolver a una parte
o persona algo que
se debe o al menos
igualar aquella
deuda con otra cosa
o valor
se busca compensar
los resultados
inadecuados de un
estudio medicinal a
través del uso de
una medicina para
poder así
equilibrarlos.
COMPENSACION

21. las personas son la columna
vertebral de cualquier iniciativa
de cambio
y sus valores,
creencias y
actitudes
determinarán el
éxito o fracaso de
los mismos
compromiso e
involucramiento que un
individuo puede ofrecer
en la desafiante tarea de
hacer transformaciones
duraderas y de valor.
Cualquier iniciativa
de cambio debe
considerar el
manejo
integrado de los aspectos
técnicos y los aspectos
humanos.
RESISTENCIA

23. Análisisde riesgos
¿ Qué es el
análisis del
Riesgo?
Estudian la
posibilidad y las
consecuencias de
cada factor de
riesgo
con el fin de
establecer el
nivel de riesgo
Métodos
Cualitativos
Utilizado en la
toma de
decisiones en
proyectos
empresariales
-
Brainstorming
-Cuestionario
y entrevistas
estructuradas
Utilizado cuando
el nivel de riesgo
sea bajo y no
justifica el tiempo
-Evaluación
para grupos
multidisciplin
arios
-Juicio de
especialistas y
expertos
(Técnica
Delphi)
Métodos Semi-
cuantitativos
Se utilizan
clasificacione
s de palabra
como alto,
medio o bajo,
consecuencia.
Descripciones
más
detalladas de
la probabilida
Estas
clasificaciones se
demuestran en
relación con una
escala apropiada
Para
calcular el
nivel de riesgo
Métodos
Cuantitativos
Métodos
cuantitativo
s incluyen
Análisis de
probabilida
d
Análisis de
consecuenci
as
Simulación
computacio
nal
Método
Montecarlo
-Amplia
visión para
mostrar
múltiples
posibles
escenarios
- Sencillez
para llevarlo a
la práctica
-
Computerizabl
e para la
realización de
simulaciones

24. Método de análisis
Principios Generales
El método
elegido
deberá ser
adecuado
para los
resultados
Aplicar un
método
de
análisis
deberá
haber
demostra
do su
competen
cia
Elección del método
Requisi
tos de
rendimi
ento
Exactitud
Precisión
Límite de
detección
Límite de
determina
ción
Fiabilidad
Método
s de
referen
cia
Especifica
dos por
los
organism
os
reglament
arios
Con fines
de
aplicacione
s de
normas
por
organizaci
ones
comerciale
s para
resolver
diferencias
Método
s
ordinar
iosPor
organizacio
nes
comerciale
s o por
organismo
s
reglamenta
riosSon
métodos
que pueden
aplicarse
cotidianame
nte al
trabajo
ordinario
Método
s
ordinar
ios
Métodos
de
análisis
elaborad
os en el
laboratori
o
Método
s de
selecci
ón
Podrá
utilizarse
un
método
de
"selecció
n"Para
seleccion
ar las
muestras
que
merecen
un
examen
más
detenido
Procedi
mientos
operativ
os
estándar
Procedimi
entos
administr
ativos y
financiero
s
Se
emplea
document
ación de
métodos
de
análisis
con fines
de
garantía
de la
calidad
Autoriz
ación
para
modific
ar los
método
s
Aplicar el
método
exactame
nte como
figura en
ellas
Realizacón de una entrevista
Validaci
ón
inicial
Exactitud
Precisión
Especificida
d
Exactitud
Precisión
Especifici
dad
Validaci
ón
sobre
la
marcha
El grado de
pericia
necesario, el
"historial" de
fiabilidad del
método
Número
de
muestra
s
analizad
as, la
modalid
ad de
utilizaci
ón

25. ENTREVISTA
POR
COMPETENCIAS
Se debe hacer
un
preparación
previa sobre el
perfil de
competencias
del
entrevistado
Se busca crear un clima
adecuado para la entrevista,
se inicia con preguntas
sencillas
Se busca que
el entrevistado
exprese la
información de
su anteriores
empleos

26. ENTREVISTA DIMENSIONAL
Objetivo Específico Evaluar las dimensiones que
el puesto requiere
A manera de
ejemplo
Si va a medir IMPACTO
Se concentrar en
investigar cual es la
comprensión que tiene el
sujeto con respecto a su
comportamiento
Si va a medir ENERGIA
Se debe buscar en el
candidato la habilidad que
tiene para lograr un alto
grado de actividad
Si va a medir LIDERAZGO
Se busca que capacidad tiene
el entrevistado de dirigir
grupos, dominar situaciones y
resolver conflictos

28. Entrevista
de ajuste
Mecanismo de información que
permite obtener conocimiento del
estado de la organización
PRIMERA FASE
Se da antes de otorgar el contrato
definitivo
Al finalizar la entrevista se le pide
al empleado que haga
sugerencias para mejorar las
áreas en donde encontró defectos
SEGUNDA FASE
Se realiza en intervalos mayores,
posteriores a la contratacion
definitva

29. Entrevista de
selección
Determinar
los objetivos
Es conveniente
estar consciente
si es para nivel
ejecutivo
Se tiene la
posibilidad de
seleccionar la
estrategia, tiempo
y lugar
Mandos
intermedios o
nivel operativo
Estructurar la
entrevista
Fijar una
guía
Es necesario que
se capte la idea de
que ese tiempo esta
designado para el
entrevistado
Se debe
establecer cuáles
son los puntos
que quedan poco
claros
Seleccionar el
escenario
Deber ser un recinto
cómodo, aislado de
ruidos que interfieran
en la comunicación
Hacer cita
previa
Citar una hora
determinada y respetarla,
pues el entrevistado es
dueño de su tiempo
Evitar
interrupciones
Determina
r la
duración
Se citan
lapsos de
entre 30 y 50
minutos
Revisar la
informació
n
Recopilar
toda la
información
del
entrevistad
o

30. Modelo
humano
organizacio
nal
Habilidades Naturales
Todas las habilidades
que trae el individuo
de forma natural
Habilidades Adquiridas
Hace referencia a todo
lo que se ha estudiado
del entrevistado
Experiencia Laboral
Capaciadad que ha
tenido el entrevistado
para administrar
personas
Intereses
Conocer que tipo de
desarollo personal
busca
Factor Económico
Capacidad para
administrar, ahorrar,
invertir en bienes
duraderos
Familia
La interacción con su
familia, que valores se
han inculcado
Valores
Son las palabras que
se convierten en
conductas
Salud
detectar si lpersona es
sana o al menos
busca la salud

31. Modelo
humano
organizacional
Habilidades
Naturales
Todas las
habilidades que
trae el individuo
de forma natural
Hace referencia
a todo lo que se
ha estudiado del
entrevistado
Habilidades
Adquiridas
Intereses
Detectar si la
persona es sana o
al menos busca la
salud
Conocer qué
tipo de
desarrollo
personal busca
Experienc
ia Laboral
Capacidad que ha
tenido el entrevistado
para administrar
personas
Familia
La interacción con su
familia, que valores se
han inculcado
escuchar
Salud
Valores
Son las
palabras que
se convierten
en conductas
Factor
Económi
co
Capacidad
para
administrar
, ahorrar,
invertir en
bienes
duraderos

32. Modelo humano organizacional
idades
urales
as las
idades
trae el
duo de
natural
Habilidades
Adquiridas
Hace
referencia a
todo lo que se
ha estudiado
del
Factor
Económico
Capacidad
para
administrar,
ahorrar, invertir
en bienes
duraderos
Intereses
Conocer qué
tipo de
desarrollo
personal busca
Experiencia
Laboral
Capacidad que
ha tenido el
entrevistado
para
administrar
Familia
La interacción
con su familia,
que valores se
han inculcado
Valores
Son las
palabras que
se convierten
en conductas
Sa
Detec
pers
san
meno
la s

34. La
entrevista
TIPOS DE
ENTREVISTA
ENTREVISTA
INDIVIDUAL
se lleva a cabo entre la
persona que esta
buscando el empleo y
un representante de la
empresa
ENTREVISTA DE
PANEL
intervienen varios
entrevistadores, en
lugar de uno solo
ENTREVISTA DE
GRUPO
participa un grupo de
personas es muy similar
a la entrevista de panel
PREPARCION
DE UNA
ENTREVISTA
entrevista estructurada:
serie de preguntas
determinadas
entrevista no estructurada:
preguntas abiertas sin un
orden determinado
entrevista mixta: alternando
preguntas espontaneas con
preguntas estructuradas
entrevista de tension se provoca
situaciones en el que el
entrevistador muestre su actitu
frente a esta clse de situaciones
ENTREVISTAS SEGUN
EL PROCEDIEMIENTO
DE LA ENTREVISTA
entrevista estructurada:
serie de preguntas
determinadas
entrevista no estructurada:
preguntas abiertas sin un
orden determinado
entrevista mixta: alternando
preguntas espontaneas con
preguntas estructuradas
entrevista de tension se provoca
situaciones en el que el
entrevistador muestre su actitu
frente a esta clse de situaciones
reunion de dos o mas
personas para tratar
algun asunto ,
generalmenteprofesiona
l o de negocios