Ghidul antreprenorului rural - Volum II

GHIDUL
ANTREPRENORULUI
RURAL Volumul II
Managementul
General al
întreprinderii
Managementul
Calităţii
Managementul
Financiar al
întreprinderii
Managementul
Resurselor
Umane
Managementul
Riscului
Marketingul
întreprinderii
Managementul
Timpului
Managementul
Stresului
Vânzări Contabilitatea
şi fiscalitatea
afacerii
Publicitatea
afacerii
Negociere şi
parteneriat
Dreptul
afacerilor
Managementul
Întreprinderii
prin Planul de
Afacere
Finanţări
rambursabile şi
nerambursabile
Proprietatea
intelectuală
pentru afaceri

GHIDUL
ANTREPRENORULUI
RURAL
Volumul II
Capitolul 1. Managementul General al
întreprinderii – noţiuni introductive

Ghidul Antreprenorului Rural - Volumul II
1
Ai găsit ideea de afacere, ți-ai deschis întreprinderea. Bun.
Greul abia acum începe. Voi presupune că pentru moment
nu dorești să angajezi pe nimeni pe post de manager, ci că îți
vei asuma tu acest rol, mai bine zis responsabilitatea. Așa că,
înainte de a trece la acțiune, trebuie să te familiarizezi cu câteva
noțiuni introductive despre management. „Ce este acesta?”,
„Câte funcții ai ca manager?”, „Ce responsabilități?” etc.
Conceptul de management „sub lupă”
conceptul de
management
Ce se înțelege prin conceptul de management?
Conceptul de management a fost folosit pentru prima dată de
englezi și derivă din verbul „manage”, cu sensul de a administra,
a conduce.
De-a lungul timpului au existat o mulțime de definiții ale
conceptului de management, dintre acestea cea mai simplistă
și cuprinzătoare fiind cea dată de F.W. Taylor:
Totodată, managementul este și un proces care, în accepțiunea
lui Mackensie, operează cu trei elemente fundamentale – idei,
lucruri și oameni – realizând prin alții obiectivele propuse.
Capitolul 1. Managementul General al
întreprinderii – noţiuni introductive
1
„Dacă nu îți conduci afacerea, vei ieși din afaceri.”
„Managementul este arta de a ști precis ce trebuie făcut
cât mai bine și cât mai ieftin”

2
Care este scopul managementului?
Scopul managementului este de a coordona activitățile
individuale sau de grup în vederea creșterii profitului, reducerii
cheltuielilor și îmbunătățirii calității produselor și/sau serviciilor.
Ce presupune procesul de management?
Procesul de management constă într-un ansamblu de
acţiuni prin care managerul individual sau de grup prevede,
organizează, coordonează, ia decizii şi controlează activitatea
salariaţilor în vederea realizării obiectivelor întreprinderii.
Care sunt principalele roluri ale procesului de
management?
• să asigure echilibrul dinamic al proceselor de producție
• să asigure supraviețuirea economică a întreprinderii în cauză
În câte categorii se împarte procesul de management?
Procesul de management se poate diviza în două categorii
principale: procese de execuție și procese de management.
Fig.1 - Principalele categorii ale procesului de management
În cadrul acestor procese, există mai multe componente
principale cărora le corespund funcțiile manageriale,
prezentate mai jos, ce alcătuiesc conținutul procesului tipic de
management.
scopul
managementului
procesul de
management
rolurile
procesului de
management
procesele de
execuție
procesele de
management

3
Ce sunt funcțiile manageriale?
Funcțiile manageriale reprezintă ceea ce fac managerii
pentru atingerea obiectivelor întreprinderii lor, prin utilizarea
oamenilor și a altor resurse. Potrivit lui Henry Fayol, acestea
sunt, în fapt, activități de bază realizate de manageri.
Care sunt funcțiile manageriale?
În viziunea specialistului în management, H. Fayol, funcțiile
manageriale sunt:
Fig.2 Funcțiile manageriale
Ce este previziunea?
Previziunea este funcţia managementului prin care se asigură
activitatea de anticipare a viitorului.
Ce informații trebuie să cunoști pentru a face o previziune?
Realizarea activităţii de previziune porneşte de la cunoaşterea
resurselor disponibile, a rezultatelor activităţii trecute, situaţiei
actuale şi obiectivelor urmărite.
funcțiile
manageriale
previziunea
Previziunea
1

4
Cum se realizează o previziune? Prin ce mijloace?
Previziunea se realizează printr-o serie de instrumente:
diagnoză, prognoză, planificare și programare.
•Diagnoza cuprinde ansamblul operaţiunilor de diagnosticare
a situaţiei întreprinderii, în vederea cunoaşterii stării sistemului
la un moment dat.
Pentru diagnosticarea corectă a situației întreprinderii, se
folosesc date statistice și informații din evidența contabilă.
•Prognoza reprezintă totalitatea operaţiunilor de investigare
în timp a activităţii întreprinderii, în vederea anticipării evoluţiei
viitoare a sistemului şi fundamentării deciziilor strategice.
•Planificarea reprezintă varianta previziunii prin care se
asigură încadrarea activităţii curente a întreprinderii în
tendinţele de dezvoltare a acesteia şi a economiei în general.
Planificarea determină ce trebuie făcut și cum va fi făcut pentru
ca obiectivele organizaționale stabilite să fie atinse.
•Programarea reprezintă modalitatea de previziune care
constă în succesiunea şi intercondiţionarea activităţilor unui
sistem economic în intervale scurte de timp (săptămâni, mai
multe zile, o zi sau pe oră, pe schimb de lucru, etc.).
Deși este extrem de utilă, previziunea activității întreprinderii
este deseori evitată de manageri, care preferă să lase piața să
se pronunțe în privința acceptării sau respingerii unui produs /
unui serviciu / unei acțiuni.
„Eșuează în a planifica și vei planifica să eșuezi.” –
Benjamin Franklin
diagnoza
prognoza
planificarea
programarea

5
Care sunt principalele motive pentru care managerii nu fac
previziuni?
• este nevoie de prea mult timp pentru previziune, şi de
prea multă muncă;
• managerul nu are cunoştinţe despre cum să facă
previziunea;
• viitorul intuit de manager este prea nesigur;
• decidenţii au comportamente care susţin că trăiesc pentru
prezent;
• există teama de eşec în ceea ce priveşte relaţia efort-efect
a procesului de previziune.
Ce este organizarea?
Organizarea este funcția managementului prin intermediul
căreia se delimitează procesele de muncă pe componente
și se grupează pe formații de lucru și pe compartimente de
muncă.
Organizarea este considerată cea mai “vizibilă” funcţie a
managementului.
Cum se manifestă aceasta?
Organizarea se manifestă prin folosirea următoarelor
instrumente manageriale: autoritatea, responsabilitatea,
răspunderea și delegarea.
•Autoritatea constă în abilitatea managerului de a convinge
şi de a da dispoziţii pentru manifestarea unei acţiuni, adică de
a decide.
•Responsabilitatea constă în obligaţia membrilor unei
organizaţii de a realiza, în cele mai bune condiţii, sarcinile
care le revin.
Un individ responsabil de o anumită activitate, trebuie să
facă eforturi pentru finalizarea ei manifestând clar interesul şi
preocuparea pentru executarea acestei obligaţii.
•Răspunderea constă în obligativitatea indivizilor de a
răspunde de realizarea sau neîndeplinirea unor sarcini de
serviciu, respectiv de a da socoteală în faţa superiorilor săi de
stadiul lucrării respective.
organizarea
autoritatea
responsabilitatea
răspunderea
Organizarea
2

6
•Delegarea este un instrument al organizării procesului de
management, prin care se permite trecerea temporară a
autorităţii managerului, unei alte persoane, amândoi fiind însă
direct răspunzători.
Aceasta permite distribuția rațională a sarcinilor de lucru,
echilibrând sarcinile managerului cu cele ale executanților.
Ce este coordonarea?
Coordonarea reprezintă sincronizarea acţiunilor, deciziilor şi
activităţilor dintr-o întreprindere prin adaptarea ei la condiţiile
mediului de afaceri.
Ce este antrenarea?
Antrenarea este funcţia managementului care vizează
acţiunile concentrate asupra factorului uman, în scopul
determinării acestuia să contribuie activ la realizarea sarcinilor
şi obiectivelor care îi revin.
Antrenarea cuprinde două momente distincte:
• comanda
• motivarea.
Comanda reprezintă acţiunea managerului de influenţare
a salariaţilor şi capătă forma deciziei în managementul
democratic.
Aceasta intervine atunci când se identifică cei trei factori
care o fac necesară:
- managerul cu autoritatea sa;
- executantul cu pregătirea şi calificarea sa;
- sarcinile şi obiectivele de îndeplinit.
delegarea
coordonarea
antrenarea
comanda
Coordonarea
3
Antrenarea
4

7
Când este eficientă o comandă?
Pentru ca o comandă să fie eficientă, trebuie asigurate
câteva cerințe:
- ordinele formulate trebuie să fie simple şi directe, clare şi
oportune;
- ordinele trebuie să nu depăşească competenţa
salariaţilor;
- ordinele trebuie să nu contravină principiilor
managementului.
Motivarea reprezintă acţiunea de antrenare a energiei
creatoare a indivizilor, pentru realizarea obiectivelor cu maxim
de eficienţă.
Există numeroase studii cu privire la teoria motivaţiei, dar
punctul de plecare este întotdeauna ordonarea nevoilor
după logica lui A. Maslow, adică în succesiunea următoare:
- nevoi fiziologice
- nevoi de securitate
- nevoia de contacte umane şi afiliere la grup
- nevoia de stimă şi respect
- nevoia de autorealizare
Fig.3 – Piramida lui Maslow
motivarea
Piramida lui
Maslow

8
De câte feluri sunt motivațiile?
Motivaţiile pot fi:
- intrinseci (reprezintă stimulente proprii individului sub
forma conştiinţei sau plăcerii de a muncii)
- extrinseci (reprezintă totalitatea determinanţilor care
influenţează randamentul şi interesul muncii unui individ);
motivațiile extrinseci pot fi atât pozitive (premii, prime,
prestigiu, laudă, promovare, etc.) cât și negative
(sancțiuni, penalizări, retrogradări, critici, etc.)
Ce este controlul?
Controlul reprezintă ansamblul activităţilor prin care se
compară performanţele înregistrate de un agent economic
sau diverse componente ale sale cu obiectivele propuse şi se
acţionează pentru corelarea rezultatelor cu scopurile urmărite.
Controlul eficient trebuie să se bazeze pe un flux de informaţii
corecte, precise şi clare, să folosească metode de investigare
simple, să fie oportun şi să se deruleze cu costuri mici.
Câte tipuri de control există?
În funcție de anumite criterii precum momentul realizării,
natura lui și subiectul care îl lansează, există mai multe tipuri
de control, menționate în figura 4.
Fig.4 Tipuri de control
tipurile de
motivație
controlul
tipurile de
control
Controlul
5

9
Cum funcționează managementul?
Managementul funcționează prin dirijarea altor persoane,
după cum poți observa în figura de mai jos.
management
membrii
organizației
sarcini
de muncă
resurse
rezultate Fig.5 Cum
funcționează
managementul

10
Modelul din fig. 5 ne îngăduie să lămurim natura activităţii
manageriale: aceasta constă în a-i convinge pe ceilalţi
membri ai organizaţiei să se implice în realizarea unor sarcini
de muncă, prin utilizarea anumitor resurse organizaţionale,
pentru a obţine anumite rezultate. Ai aflat ce implică procesul
de management, care sunt funcțiile pe care trebuie să le
îndeplinească un manager, să trecem acum în revistă și câteva
aspecte legate strict de manager: roluri, stiluri manageriale,
aptitudini etc.
Ce este managerul și cu ce se ocupă acesta?
Managerul este persoana responsabilă cu planificarea și
coordonarea activității indivizilor sau echipelor de lucru, cu
monitorizarea acesteia și, la nevoie, cu aplicarea de corecții.
Un manager bun nu este cel care nu își face griji pentru propria
carieră, ci mai degrabă pentru carierele angajaților săi.
Ce roluri are un manager?
Un conducător este responsabil pentru organizaţia pe care
o conduce, el asumându-şi, în această postură, o serie de
responsabilităţi / roluri. Acestea se împart în trei categorii:
interpersonale, informaționale și decizionale.
• Roluri interpersonale
Fig.6 Rolurile interpersonale ale managerului
Manager pentru prima dată
1 2
3
managerul
rolurile
managerului
rolurile
interpersonale

11
• Roluri informaționale
Fig.7 Rolurile informaționale ale managerului
• Roluri decizionale
Fig.8 Rolurile informaționale ale managerului
1 2
1 2
3 4
3
rolurile
informaționale
rolurile
decizionale

12
Vezi de ce spuneam la începutul capitolului, că a conduce
afacerea nu este prea ușor, pentru că odată ce îți iei acest
angajament ai o grămadă de responsabilități?
Ce aptitudini trebuie să aibă un manager?
Un manager de succes trebuie să aibă două tipuri de aptitudini:
• aptitudini generale – inteligența, memoria, spiritul de
observație și atenția;
• aptitudini speciale – tehnice, psihomotorii, senzoriale
specifice de organizare și conducere.
Câte tipuri de manageri există?
Specialiștii în management evidențiază cinci mari tipuri de
manageri, prezentați în figura de mai jos. (vezi fig.8)
Fig.9 - 5 portrete - robot de manageri
managerul populist:
- nu are viziune strategică;
- acordă prioritate rezolvării unor pretenții salariale;
- amână disponibilizările de personal, chiar dacă situația întreprinderii
impune acest lucru.
managerul autoritar:
- acordă o atenție deosebită problemelor restructurării;
- are o experiență bogată și o personalitate bine conturată;
- are competență profesională, corectitudine, exigență și seriozitate;
- manifestă dezinteres pentru problemele sociale;
- este dispus să își dea demisia dacă nu poate fi autoritar.
managerul incompetent:
- nu are viziune strategică;
- nu se adaptează la schimbările produse în mediul ambiant;
- nu are inițiativă, curaj, nu își asumă riscurile;
- are tendința să nemulțumească pe toată lumea;
- este coruptibil.
managerul participativ - reformist:
- are viziune strategică;
- are spirit inovator;
- are curaj să își asume riscuri;
- dă dovadă de flexibilitate în situații de criză;
- are capacitate ridicată de antrenare și disponibilitate pt. comunicare.
managerul conciliator:
- are abilitatea de a gestiona situații conflictuale;
- are gândire strategică de „supraviețuire” și conducere abilă, de pe o
zi pe alta.
1
2
3
4
5
aptitudinile
manageriale
tipurile de
manager

13
În România, specialiștii în management
împart managerii în trei categorii: manager
de tip participativ, manager de tip autoritar
și manager de tip participativ-autoritar.
•Managementul de tip participativ prezintă următoarele
caracteristici:
- are competență profesională, atât în domeniul
managementului cât și în domeniul în care se înscrie
activitatea întreprinderii;
- obișnuiește să delege;
- este preocupat de resursa umană;
- pune accent deosebit pe crearea unui climat de muncă
destins, favorabil dezvoltării personalității angajaților;
- utilizează puterea doar ca suport pentru îndeplinirea
obiectivelor
•Managementul de tip autoritar prezintă următoarele
caracteristici:
- pune în prim plan relațiile ierarhice de subordonare și
îndeplinirea obiectivelor fără să acorde atenție resurselor
umane;
- nu deleagă, nu comunică și nu își exercită funcția
de antrenare decât în limitele acordării salariului și/sau
sancțiunilor pentru neîndeplinirea sarcinilor;
- nu este interesat de instruirea angajaților, de evalurea
acestora sau de dezvoltarea lor profesională;
- acordă o importanță majoră funcției de control, ceea ce
generează un climat tensionat pentru angajați, care în
final duce la scăderea potențialului creativ și a inițiativei.
•Managementul de tip participativ-autoritar combină cele
două tipuri de manageri amintite mai sus.
Acesta încearcă să găsească un echilibru între a determina
angajații să muncească din proprie inițiativă și a-i obliga să
își asume responsabilități și să își îndeplinească obiectivele
individuale.
managementul
participativ
managementul
autoritar
managementul
participativ -
autoritar

14
Câte stiluri de management există?
Potrivit specialiștilor există zece stiluri de management,
împărțite în două categorii: stiluri de management eficiente și
stiluri de management ineficiente, prezentate în următoarea
figură. (vezi fig.9)
Fig.10 Stiluri de management eficiente versus stiluri de management
ineficiente
În concordanță cu cele trei tipuri de manageri, specialiștii
români au definit și trei stiluri de management:stilul democrat/
participativ, stilul autoritar și stilul participativ-autoritar.
•Stilul de management participativ este caracterizat de :
- predominanța preocupării pentru îndeplinirea obiectivelor
fără a neglija problemele subordonaților;
- ușurință în stabilirea și păstrarea relațiilor interpersonale
- folosirea cu discernământ a autorității;
- delegarea pe scară largă a autorității și responsabilității;
- tact și bunăvoință.
•Stilul de management autoritar este caracterizat de:
- absența consultării și delegării;
- control excesiv;
- neîncredere în subordonați ;
- rigiditate;
- suspiciune.
•Stilul de management participativ-autoritar este o
combinație între stilurile prezentate mai sus.
stilurile de
management
stilul de
management
participativ
stilul de
management
autoritar
stilul de
management
participativ-
autoritar

15
! Pune tacticile / procedurile mai presus de
oameni.
! Este convins că deține toate răspunsurile.
! Este negativist. Vede întotdeauna partea goală a
paharului.
! Este prea prietenos cu membrii echipei sale, nu
stabilește limite clare.
! Se bazează pe comunicarea electronică (via
e-mail).
! Nu comunică suficient cu subalternii.
! Nu își ascultă angajații.
! Nu acordă feedback subalternilor.
! Nu acordă timp sau acordă timp insuficient
persoanelor pe care le coordonează.
! Nu definește corect obiectivele astfel încât
subalternii lui să știe ce au de făcut.
! Nu știe ce anume îi motivează pe membrii
echipei pe care o conduce.
! Nu deleagă din sarcini subalternilor.
! Nu tratează toți angajații în mod egal.
! Nu își asumă responsabilitatea pentru
problemele pe care le gestionează.
! Nu explică angajaților ce au de făcut cu
exactitate.
! Nu se adaptează la schimbări, nu este flexibil.
Cele mai frecvente greșeli pe care
le poate face un manager

16
Vorbeam mai devreme de funcțiile care trebuie îndeplinite de
un antreprenor: previziune, organizare, planificare, antrenare
și control.
Pe lângă abordarea teoretică, importantă pentru tine, ca
antreprenor, există și o abordare practică, prin intermediul
căreia să ai posibilitatea de a-ți și exercita fizic funcțiile și
responsabilitățile.
În literatura de specialitate există o multitudine de astfel de
metode și instrumente manageriale, unele mai simpliste,
altele, dimpotrivă, mai complexe.
În acest moment, când te afli la „startul” propriei afaceri și, să
fim sinceri, nu ai un bagaj de cunoștințe foarte bogat, ca să nu
mai zicem că nu ai experiență (încă), trebuie să îți concentrezi
eforturile pe planificare, care s-a dovedit a fi, de-a lungul
timpului, „inima unui bun management”.
De ce pe planificare și nu pe una din celelalte patru funcții?
Simplu. Așa cum aminteam anterior, dacă eșuezi în a planifica
activitatea, planifici de fapt să eșuezi.
Așadar, am stabilit. Ești la început de drum și trebuie să acorzi
o mare atenție planificării activității.
Cumrealizezio planificareeficientășieficaceși ceinstrumente
ai la dispoziție, urmează să afli.
Diagrama spray
Cum poate fi definită diagrama spray?
Diagrama spray este unul dintre cele mai simpliste instrumente
care pot fi aplicate de un antreprenor în etapa planificării unei
activități.
Aceasta arată conexiunile dintre elementele sau conceptele
asociate unei anumite teme, însă nu arată natura sau relațiile
dintre acestea, fiind mai mult o hartă a situației analizate.
Metode și instrumente de management utile unui
antreprenor
diagrama spray

17
Ce scop are diagrama spray?
Diagrama spray este utilizată adesea pentru a-ți întări
argumentația pe o anumită temă/ problemă, pentru a prezenta
relațiile dintre ideile prezentate de ceilalți și/sau pentru luarea
de notițe.
Care sunt etapele realizării unei diagrame spray?
Diagrama spray se realizează relativ simplu, urmând câteva
îndrumări / instrucțiuni:
• Se ia o foaie de hârtie sau un document word și se trece în
centrul acesteia ideea centrală / problema pe care dorești să
o prezinți / analizezi.
Fig.11
• În jurul ideii centrale se trec subtemele, reprezentate similar,
dar care trebuie să difere din punct de vedere vizual, pentru a
putea fi identificate ușor.
O diferențiere utilizată frecvent poate fi utilizarea liniilor
întrerupte sau chiar colorate diferit, depinde.
Fig.12
IDEE CENTRALĂ / PROBLEMA
DISCUTATĂ
DISCUTATĂ
SUBTEMA 2
SUBTEMA 1
SUBTEMA 3
scop diagramă
spray
etape diagramă
spray

18
• Sub fiecare subtemă, se vor trasa problemele, pe care le
poți conecta prin linii sau săgeți, până când ajungi la concluzia
că nu mai trebuie nimic adăugat.
Fig.13
Unde, Când și Cum poate fi aplicată o diagramă spray?
Diagrama spray poate fi utilizată într-una din următoarele
situații:
• Gândirea și structurarea unei situații „de la zero”.
• Organizarea mai multor fapte / activități / idei într-o formă
structurată.
• Luarea de notiție.
• Evidențierea structurii unei argumentări.
Acest instrument oferă o vedere de ansamblu asupra felului
cum vezi tu lucrurile și permite partajarea punctului tău de
vedere cu celelalte persoane implicate în situația / problema
respectivă.
Când nu este utilă diagrama spray?
Diagrama spray nu este recomandată în cazul în care trebuie
luate în considerare foarte multe idei, teme și / sau conexiuni.
DISCUTATĂ
SUBTEMA 2
SUBTEMA 3
SUBTEMA 1Problema 1
Problema 2
Problema 3
Problema 1

19
Diagrama Gantt
Ce este diagrama Gantt?
Denumită după numele celui care a creat-o, diagrama Gantt
este una dintre cele mai răspândite tehnici de planificare
secvențială a activităților.
De ce?
Pentrucăindică simultanatâtactivitățile,câtșidurataacestora.
Ce este de fapt acest Gantt?
Un tabel cu bare orizontale, o reprezentare grafică a unui orar,
care ajută la planificarea, coordonarea și urmărirea anumitor
sarcini ale unui proiect.
Care este scopul realizării unei diagrame Gantt?
Principalul obiectiv al diagramei Gantt este stabilirea timpului
necesar desfăşurării unui proiect şi stabilirea ordinii în care
trebuie să se desfăşoare sarcinile.
Care sunt etapele realizări unei diagrame Gantt?
Pentru realizarea unei diagrame Gantt se recomandă
parcurgerea următoarelor etape:
1.Se definesc activitățile necesare pentru implementarea
proiectului. Fie că este vorba de lansarea unui nou produs,
proiectarea unei campanii de promovare, etc. este important
să fie tratate ca proiecte separate, cărora trebuie să le aloci
resurse umane, financiare, logistice și timp.
2.Se estimează durata fiecărei activități. Aceasta poate fi
estimată în zile, săptămâni și/ sau luni.
3.Se ordonează activitățile într-o succesiune logică.
4.Se marchează pe grafic succesiunea activităților cu ajutorul
unor linii orizontale, linii care arată momentul începerii și
terminării fiecărei activități.
diagrama Gantt
scopul
diagramei
Gantt
etapele
diagramei
Gantt

20
Care este utilitatea unei diagrame Gantt?
• Ajută la planificarea sarcinilor ce trebuie duse la bun sfârşit.
• Întocmeşte un program referitor la perioada în care aceste
sarcini vor fi îndeplinite.
• Planifică distribuirea resurselor necesare proiectului.
• Ajută la depăşirea momentelor critice ale unui proiect, atunci
când acesta trebuie finalizat până la o anumită dată.
• În timpul desfăşurării unui proiect, diagrama Gantt ajută la
monitorizarea proiectului respectiv şi arată dacă acesta se
încadrează în plan.
De-a lungul timpului, diagrama Gantt a suferit modificări,
ajungând de la trasarea ei pe hârtie (1918), la realizarea ei
computerizată, cu ajutorul unor programe speciale (2000,
2007). Având în vedere că ești abia la început, este suficient
să cunoști și să utilizezi, pentru moment, cea mai simplă
reprezentare grafică a sa. (fig.11, fig.12, fig.13)
Fig.14 Model de diagramă Gantt
În funcție de complexitatea dorită și de experiență, graficul
Gantt poate include și data de start a activității (mai ales în
cazurile în care diagrama se realizează pe săptămâni/luni,
nefiind precizată cu exactitate data de început), persoanele
desemnate să răspundă de activitățile respective, etc.
Datorită programelor computerizate apărute în ultimii 12 ani,
o diagramă se poate ridica în ziua de azi cu foarte puțin efort.
Tot ce trebuie să faci este să introduci datele inițiale (activități,
subactivități, dacă este cazul, persoanele responsabile,
durata, etc.), iar programul face restul: îți delimitează fiecare
activitate / subactivitate, îți arată, ori de câte ori ai nevoie,
stadiul activităților, îți semnalează eventualele întârzieri
apărute ca urmare a nerespectării termenelor limită, etc.
utilitate
diagramă spray

21
Care sunt avantajele utilizării unei diagrame Gantt?
•ilustrează în orice moment stadiul în care se află proiectul/
activitățile;
•poate fi adaptată des (mai ales cele realizate electronic)
pentru a ilustra stadiul actual al activităților;
•ajută la rezolvarea interdependenței temporale a acestora.
Dar dezavantaje?
•este greu de realizat pentru proiectele complexe, cu multe
activităţi (numărul maxim recomandat de activități este de
15-20);
•nu permite modificări ulterioare în cazul proiectelor complexe;
•este greu de urmărit dacă se desfăşoară mai multe activităţi
în paralel.
Așadar, reține! Diagrama Gantt poate fi folosită doar atunci
când se cunoaște durata activităților.
Cam acestea sunt principalele instrumente care se vor dovedi
foarte utile în activitatea ta ca viitor antreprenor.
În concluzie, este important să reții că managementul este în
primul rând al oamenilor şi abia apoi al utilajelor, stocurilor,
maşinilor, finanţelor, tehnologiilor, pieţelor, etc., care sunt foarte
importante pentru eficienţa întreprinderii, dar care, fără vreo
excepţie, sunt puse în circulaţie, exploatate şi îmbunătăţite de
către … oameni în cursul realizării sarcinilor de muncă ce le
revin.
De aici reiese rolul important al resursei umane implicate în
activitate și, totodată, importanța managementului acestor
resurse, prezentat pe scurt în capitolul următor.
avantaje
diagramă spray
dezavantaje
diagramă spray

GHIDUL
ANTREPRENORULUI
RURAL
Volumul II
Capitolul 2. Managementul Resurselor
Umane – noţiuni introductive

1
Capitolul 2. Managementul Resurselor
Umane – noţiuni introductive
2
„Cel mai valoros capital este capitalul uman.”
Înainte de a defini conceptul de management al resurselor
umane (MRU), să stabilim mai întâi ce numim resursă umană.
La ce se referă „resurse umane”?
Noțiunea de „resurse umane” se referă la faptul că orice
individ, dacă i se creează condițiile necesare, poate crește și
se poate dezvolta punând accent pe faptul că angajații trebuie
priviți ca o sursă de câștig, nu ca un capital fix sau mobil.
Privind angajații din această perspectivă, ci nu ca „personal”
și atât, managerii trebuie să învețe să le creeze acele condiții
care să le permită să „producă” mai mult.Aceasta este esența
managementului resurselor umane.
Ce rol au oamenii într-o organizaţie?
Pornind de la citatul de mai sus, unul destul de adevărat, începi
să realizezi ”utilitatea” resurselor umane şi necesitatea unui
management bun în domeniu: prosperitatea afacerii.
De aceea, trebuie acordată o importanţă deosebită fiecărui
angajat – fie că este „cu vechime”, fie că este începător în
domeniu.
Faptul că accentuezi rolul resurselor umane într-o întreprindere,
nu înseamnă că subevaluezi celelalte resurse.
Aigrijăînsăsănulesuprasolicițiîndetrimentulcelorlalteresurse,
deoarece riști să afectezi echilibrul dinamic al întreprinderii.
Conceptul de management resurse umane
„sub lupă”
conceptul de
resurse umane

2
De ce trebuie să acorzi importanță resurselor umane?
Rămâne stabilit. Resursele umane sunt extrem de importante
într-o întreprindere și nu trebuie sub nici o formă să le neglijezi.
Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului poți obține
implicarea acestuia în realizarea obiectivelor întreprinderii.
La fel de adevărat este că și angajatul își va satisface nevoile
legate de munca pe care o desfășoară numai contribuind la
succesul întreprinderii.
Concluzia? Atât managerul, cât și angajatul trebuie să
conștientizeze importanța construirii și gestionării unei relații
de colaborare bune, de tip „câștig-câștig”.
Dacă este să vorbesc din punct de vedere economic, tot
ceea ce este nou poate aduce o serie de avantaje şi beneficii
competitive, la nivel de întreprindere.
Odată cu aceste avantaje, creşte şi calitatea produselor şi,
evident, satisfacţia consumatorului. Scopul oricărei organizaţii
este, până la urmă, să ofere bunuri cu care să câştige loialitatea
unui client, nu?
Deşi am fi tentaţi să credem că produsele bune sunt cele
realizate de tehnologii moderne şi maşinării sofisticate, dacă
privim sursa acestora, realizăm că la baza lor stau ...oamenii.
Oamenii sunt creatori ai noului, ai succesului şi inovării,
drept urmare, se poate afirma că sunt bunul cel mai de
preţ al oricărei întreprinderi.

3
“Lumea afacerilor se află într-un proces de schimbare
continuă”– este o frază des întâlnită în economia actuală.
În acest scop, managementul resurselor umane trebuie
să acţioneze spre îmbunătăţirea rezultatelor în cadrul unei
întreprinderi, luând în considerare nevoile fiecărui angajat,
deoarce angajaţii nu se mai împart în “muncitori’ şi “şefi”, ci
în colaboratori de nădejde, manageri de top, coordonatori de
proiect ş.a.m.d.
Și totuși, ce înseamnă managementul resurselor umane?
Mulţi nu cunosc definiţia exactă, însă fiecare bănuieşte despre
ce este vorba. Una dintre definițiile cele mai uzitate este cea
dată de D. Torrington și L. Hall, potrivit căreia,managementul
resurselor umane este „complexul de activități orientate către
utilizarea eficientă a personalului unei organizații, urmărindu-
se atât realizarea obiectivelor acesteia cât și satisfacerea
nevoilor angajaților”.
Care sunt principalele principii ale managementului
resurselor umane?
Principiile esenţiale ale managementului resurselor umane
sunt:
• aprecierea factorului uman ca o resursă vitală
• corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor şi
sistemelor privind resursele umane cu misiunea şi
strategia întreprinderii;
• preocuparea, susţinută de concentrare şi direcţionare
a capacităţilor şi eforturilor individuale, în vederea
realizării eficiente a misiunii şi obiectivelor stabilite;
• dezvoltarea unei culturi organizaţionale sănătoase.
Care sunt principalele obiective urmărite prin
managementul resurselor umane?
• creşterea eficienţei şi eficacităţii personalului (sporirea
productivităţii);
• reducerea absenteismului, fluctuaţiei şi amplorii
numărului mişcărilor greviste;
• creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor;
• creşterea capacităţii de inovare, rezolvare a problemelor
şi schimbare a întreprinderii.
principiile
managementului
resurselor umane
obiectivele
managementului
resurselor umane

4
Care sunt funcțiile managementului resurselor umane?
Managementulresurselorumaneesteunprocescareconstăîn
exercitarea a patru funcţii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea
şi menţinerea resurselor umane.
Fig.1 Funcțiile managementului resurselor umane
ASIGURARE
• planificare
• recrutare și selecție
• integrare
DEZVOLTARE
• formarea și
perfecționarea angajaților
• administrarea carierelor
• dezvoltare organizațională
MOTIVARE
• recompensare
• evaluarea performanțelor
• analiza, proiectarea și
reproiectarea posturilor
MENȚINERE
• disciplină, securitate și
sănătate
• consilierea angajaților și
managementul stresului
funcțiile
managementului
resurselor umane

5
Care sunt etapele managementului resurselor umane?
• previziunea necesarului de resurse umane;
• analiza și proiectarea posturilor;
• recrutarea resurselor umane;
• selecția resurselor umane;
• evaluarea performanțelor resurselor umane;
• motivarea, satisfacția și implicarea în muncă.
Ce presupune previziunea necesarului de resurse umane?
Previziunea necesarului de resurse umane definește cadrul
și relațiile pe baza cărora urmează să se realizeze activitățile
managementuluiresurselorumane.Aceastasefundamentează
pe realizarea unei baze de date despre fiecare angajat.
Ce scop are previziunea necesarului de resurse umane?
Obiectivulprincipalalpreviziuniinecesaruluideresurseumane,
în cadrul oricărei întreprinderi,este asigurarea permanentă a
echilibrului posturi-resurse umane.
Mai concret, aceasta presupune elaborarea unor planuri de
acțiune destinate să înlăture diferențele cantitative și/sau
calitative între nevoile viitoare de posturiși resursele umane
disponibile.
Care sunt etapele procesului de previziune a necesarului de
resurse umane?
• definirea obiectivelor specifice resurselor umane
implică:
- definirea necesarului de resurse umane
- inventarierea factorilor-cheie ai evoluției posturilor (ex:
crearea, desființarea, redefinirea, îmbogățirea posturilor,
etc.)
- inventarierea posturilor „problemă” (acele posturi care
riscă să fie direct implicate în decizii strategice)
• stabilirea numărului de posturi și de persoane
existente și analiza evoluției acestora;
Previziunea necesarului de resurse umane
1
etapele
managementului
resurselor umane
previziunea
scopul
previziunii
etapele
previziunii

6
• determinarea posturilor și a efectivelor previzionate
presupune ca managerul să identifice atât numărul de
posturi noi ce pot să apară ca urmare a dezvoltării
activității și/ sau numărul de posturi vacante ce pot să
apară ca urmare a concedierii/ demisiei unui angajat,
cât și nevoia de resurse umane, pe categorii de
persoane: cu experiență managerială, resurse umane
calificate sau necalificate.
• determinarea numărului total al posturilor disponibile
și a numărului resurselor umane existente este etapa
în care se identifică efectiv numărul posturilor cât și al
persoanelor necesare pentru buna desfășurare a
activității;
• analiza necesarului prevăzut de resurse umane și
determinarea efectivului pentru perioada viitoare
este ultima etapă din cadrul procesului de previziune a
necesarului de resurse umane, în care managerul
realizează o comparație între posturile disponibile și
necesarul de resurse umane pentru perioada viitoare.
Aşa cum experienţa demonstrează, întreprinderile, îndeosebi
cele de dimensiuni mici şi mijlocii îşi desfăşoară activitatea
într-un mediu ambiant caracterizat prin risc şi incertitudine.
În consecinţă, se întâlnesc foarte rar situaţiile în care să nu
apară diferenţe.
De asemenea, sunt foarte frecvente situaţiile în care numărul
posturilor depăşeşte numărul efectivelor de resurse umane.
În aceste cazuri asistăm, ca efect al diferenţei, la întârzieri
în producţie şi în livrarea produselor, pierderi ale comenzilor,
supraîncărcarea activităţii angajaţilor existenţi, insatisfacţii în
muncă, diminuarea productivităţii, creşterea absenteismului
etc.
Dacă, din contră, efectivele resurselor umane sunt superioare
numărului posturilor, întreprinderea este constrânsă la plata
inutilă a unor salarii, la acumulări de stocuri care antrenează
creşterea costurilor pentru asigurarea acestora, determinând
de asemenea, pe termen mediu, concedieri, fapt care va crea
sentimente de insecuritate a locului de muncă şi o atitudine
negativă din partea angajaţilor.
Un aspect destul de important, nu?

7
Cum pot fi înlăturate diferențele din structura resurselor
umane?
Dintre măsurile de înlăturare a diferenţelor în structura
resurselor umane ne vom referi la următoarele:
• recrutarea de noi resurse umane;
• promovarea unor angajaţi;
• transferul resurselor umane;
• retrogradarea;
• diminuarea duratei zilei de muncă;
• șomajul temporar;
• desfăşurarea suplimentară a unei activităţi;
• concedieri.
Pe ce criterii se bazeză evaluarea procesului de previziune a
necesarului de resurse umane?
• numărul persoanelor angajate;
• cheltuieli cu recrutarea și selecția noilor angajați;
• coeficientul plecărilor;
• performanța noilor angajați după o perioadă de probă;
• evaluarea angajaților de către superiorii ierarhici direcți
etc.
Ce este postul?
Element de bază al structurii organizatorice, postul este un
ansamblu de sarcini, responsabilități și competențe care revin
în mod curent unei persoane, pentru realizarea obiectivelor
individuale.
Care sunt elementele care definesc un post?
• sarcinile (procesele de muncă simple sau părți ale unor
procese de muncă mai complexe);
• responsabilitățile (răspunderea materială, disciplinară,
penală etc. ce revine titularului postului pentru
îndeplinirea obiectivelor stabilite);
• competențele (libertatea decizională de care se bucură
titularul postului, pentru îndeplinirea obiectivelor);
• obiectivele individuale (exprimările cantitative și/
sau calitative ale scopului pentru care a fost înființat și
funcționează postul respectiv).
Analiza şi proiectarea posturilor
2
criteriile de
evaluare a
previziunii
postul
elementele
postului

8
Ce este analiza posturilor?
Analiza posturilor constituie activitatea managementului
resurselor umane care vizează strict conținutul și cerințele
posturilor și nu analiza titularilor acestora.
Aceasta constituie procesul de culegere și sistematizare a
informațiilor privind obiectivele individuale ale titularului unui
post,conţinutulşinaturasarcinilor,rezultateleobţinute,criteriile
de performanţă utilizate, competenţele şi responsabilităţile
titularului, cunoştinţele, abilităţile şi experienţa necesară
realizării activităţilor postului, precum şi relaţiile postului în
cadrul structurii organizatorice.
Cine realizează analiza posturilor?
În cadrul marilor întreprinderi, responsabilitatea analizei
posturilor revine de regulă specialiștilor din departamentul
„Resurse Umane”, în timp ce în cadrul întreprinderilor mici,
responsabilitatea poate reveni antreprenorului / managerului/
consultantului în management cu care antreprenorul
colaborează.
Care sunt principalele cerințe ale analizei posturilor?
• analiza posturilor trebuie să fie în permanenţă axată pe
obiective clare, bine definite, și să utilizeze tehnici și
metode adecvate scopului urmărit;
• postul trebuie prezentat aşa cum există în momentul
analizei, nu cum a existat într-o perioadă trecută;
• analiza postului trebuie să vizeze caracteristicile şi
elementele componente ale postului, nu să evalueze
titularul acestuia;
• realizarea unei analize detaliate şi complete a
elementelor componente ale postului, cu un grad cât mai
redus de subiectivism;
• titularii posturilor trebuie să fie reprezentativi pentru
categoria de angajaţi pentru care se realizează analiza;
• persoanele care efectuează analiza posturilor trebuie
să fie selecţionate şi instruite corespunzător specificului
activităţii titularilor posturilor;
• analiza posturilor trebuie permanent raportată la
ansamblul proceselor de muncă deoarece analizele
parţiale generează rezultate nesatisfăcătoare;
• rezultatele analizei posturilor trebuie prezentate într-o
formă scrisă, concisă şi la obiect, concretizată, în general,
în fişe sau descrieri ale postului.
analiza
posturilor
cerințele
analizei
posturilor

9
Ce este fișa postului?
Fișa postului este un document ce precizează sarcinile și
responsabilitățile care îi revin titularului postului, condițiile
de lucru, standardele de performanță, modalitatea de
recompensare, precum și caracteristicile personale necesare
angajatului pentru îndeplinirea cerințelor postului.
Acesta este un document operațional important, care prezintă
în detaliu cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un
angajat, precum și condițiile de muncă necesare pentru ca
acesta să își desfășoare în mod normal activitatea.
Care sunt obiectivele analizei și proiectării posturilor?
• asigurarea concordanței între cerințele postului
și calitățile angajatului (profesionale, aptitudinale și
comportamentale);
• furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului
de bază individual între limite, în funcție de performanțele
profesionale ale angajatului;
• asigurarea unui sistem motivațional adecvat, care să
determine creșterea performanțelor profesionale
individuale.
Care sunt etapele analizei și proiectării posturilor?
Procesul analizei posturilor implică parcurgerea a șase etape:
• stabilirea obiectivelor analizei posturilor și a informațiilor
necesare pentru analiza respectivă;
• identificarea posturilor care urmează să fie analizate;
• stabilirea surselor de date și informații necesare
analizei posturilor: calitățile și abilitățile, atitudinile și
comportamentele necesare titularului postului,
caracteristicile postului, programul de lucru etc.;
• alegerea metodelor de analiză a posturilor;
• analiza propriu-zisă a posturilor;
• evaluarea rezultatelor analizei.
fișa postului
obiectivele
analizei și
proiectării
posturilor
etapele analizei
și proiectării
posturilor

10
Ce presupune procesul de recrutare a resurselor umane?
Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane
care identifică și atrage candidați pentru posturile scoase
la concurs, candidați cu aptitudinile și deprinderile cerute
de acestea, pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor
organizaționale.
De câte tipuri sunt recrutările?
Din punct de vedere al domeniului din care provin candidații,
recrutările pot fi atât din interiorul cât și din exteriorul
organizației.
Managerul poate să prefere candidați interni / candidați externi
sau, dimpotrivă, poate să acorde o șansă egală candidaților
de oriunde. Indiferent de alegere, fiecare variantă are plusurile
și minusurile ei (vezi fig.2 din pagina următoare).
Important este ca managerul să
facă alegerea ținând cont de
contextul legal, de cerințele
postului etc.
Recrutarea resurselor umane
3
procesul de
recrutare a
resurselor
umane
tipurile de
recrutare

11
Recrutare internă versus recrutare externă
Fig.2 Recrutare internă versus recrutare externă (avantaje și dezavantaje)
recrutarea
internă
recrutarea
externă

12
Care sunt principalele metode de recrutare?
Atât la noi în țară, cât și în alte țări membre ale Uniunii
Europene, se utilizează următoarele metode de recrutare:
• publicarea anunțurilor în cadrul întreprinderii;
• reținerea candidaturilor spontane;
• apelarea la cererile de angajare publicate în presă de
către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă;
• recrutarea prin intermediul agențiilor de recrutare;
• recrutarea în școli, licee și universități;
• recrutarea prin mass-media;
• recrutarea prin Internet.
Care sunt condițiile generale și specifice pentru ocuparea
postului vacant?
Pentru ocuparea unui post, candidații trebuie să îndeplinească
anumite condiții generale.
Printre acestea, legislația în domeniu prevede următoarele:
• să aibă cetățenie română sau domiciliul în România;
• să cunoască limba română, scris și vorbit;
• să aibă vârsta de 18 ani împliniți;
• să aibă capacitate deplină de exercițiu;
• să aibă starea de sănătate corespunzătoare postului
pentru care candidează, atestată pe bază de examen
medical de specialitate;
• să îndeplinească condițiile de studii prevăzute postului
respectiv;
• să nu fi fost condamnați pentru săvârșirea unei infracțiuni
care ar face-o incompatibilă cu exercitarea sarcinilor
postului repectiv;
• să câștige concursul sau să fi promovat examenul
organizat pentru ocuparea postului vacant.
Pe lângă condițiile generale, mai pot exista și condiții specifice:
• vechimea în specialitate cerută de specificul postului;
• studiile de specialitate necesare în ocuparea postului;
• necesitatea și nivelul cunoștințelor de operare pe
calculator etc.
metodele de
recrutare
condițiile
generale de
ocupare a
postului vacant
condițiile
specifice de
ocupare a
postului vacant

13
Ce presupune selecția?
Selecţia este stadiul final al luării deciziei în procesul de
recrutare, ea reprezentând ansamblul proceselor prin care
se aleg persoanele ce întrunesc calităţile, cunoştinţele,
deprinderile şi aptitudinile necesare realizării obiectivelor,
sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor circumscrise
anumitor posturi.
În ce constă selecția?
Selecția personalului constă în:
• analiza funcției care trebuie ocupată, așa-numita „job
analysis”;
• recrutarea unui anumit număr de candidați (examinarea
unei curricule);
• selectarea curriculei de interes;
• convocarea candidaților;
• măsurarea capacității și caracteristicilor candidaților,
pentru a efectua un screening prin intermediul unui test
psihologic;
• intervievarea candidaților rămași, individual sau în
grupuri;
• prezentarea la conducerea întreprinderii, a unui grup de
candidați compatibili cu funcția.
În ce constă analiza funcției?
Analiza funcției are două componente:
• descrierea funcției;
• analiza activității.
Primul este un document sintetic, în timp ce al doilea este
detaliat și face obiectul unor revizuiri frecvente.
Descrierea funcției (job description) este un document
sintetic, fără detalii, care va figura în analiza activității sau în
manualele operative ale procedurii.
Pentru a realiza corect acest document, trebuie să ocupi
cel mult o pagină scrisă la mașină, alcătuită din 8 până la
15 afirmații concise referitoare la tipul activităților principale
desfășurate în cadrul funcției.
Selecţia resurselor umane
4
selecția
personalului
analiza funcției
descrierea
funcției

14
Analiza activității (task analysis) reia fiecare afirmație și o
menționează ulterior.
Fiecare activitate este împărțită în subactivități care o
alcătuiesc și este realizată în mod cât mai clar.
Dificultatea realizării unei bune analize a activității constă în a
coborâ până la nivelul de detaliu al unui manual de procedură
(care indică perioade, cantități, numere etc.) fără a rămâne, în
același timp, prea generică.
Un exemplu de manual de procedură este manualul de
instrucțiuni pentru o persoană care este responsabilă cu
montajul unei aparaturi.
Care este obiectivul analizei funcției?
Pentru a selecta personalul, obiectivul celor două documente
este acela de a stabili informațiile necesare și suficiente pentru
a alege cea mai adecvată persoană în rolul solicitat, fără alte
detalii.
Care este utilitatea analizei funcției?
• clarifică angajatorului, așteptările în ceea ce privește
colaboratorul;
• clarifică colaboratorului, rolul său;
• furnizează o bază pentru a măsuraprestațiile sale;
• furnizează structura și disciplina întreprinderii;
• efectuează o clară atribuire a responsabilității;
• împiedică interpretările arbitrare;
• permite formularea și atingerea obiectivelor;
• permite existenţa unui sistem de plată și stimulente;
• asistă pe durata fazelor de modificare și reorganizare;
• asistă la determinarea cauzelor incidentelor.
Care sunt principalele metode de selecție?
În ziua de azi, etapa de selecție a personalului nu se mai
limitează la tradiționalul interviu „1:1” („față în față”), ci implică
și administrarea unor teste și a unor chestionare psihometrice.
Utilizarea unor instrumente așa de diferite ia în calcul „dubla
față” a psihologiei, care este mereu implicată în atingerea unui
echilibru adecvat între aspectele umane/ de legătură și cele
tehnice.
analiza activității
obiectivul
analizei funcției
utilitatea analizei
funcției
metodele de
selecției a
personalului

15
Printre cele mai utilizate metode de selecție,se numără:
• Examenul de „dosar”.
• Teste psihosocioprofesionale.
• Centrele de evaluare.
• Interviul.
• Testarea computerizată adaptativă (TCA).
Examenul de „dosar”
Primaetapăaselecțieicandidațilorînraportcucerințelepostului
-examenul de „dosar”- este o metodă prin intermediul căreia
comisia de selecție elimină 70-80% dintre candidaturi, analiza
documentelor candidaților fiind efectuată cu minuțiozitate.
În ce constă examenul de „dosar”?
Examenul de „dosar” este una dintre cele mai răspândite forme
de examinare, și presupune acordarea de puncte, conform
unui set de criterii, formularului de concurs sau curriculum-ului
vitae (CV-ului) al candidatului. De obicei, principalele criterii
sunt nivelul și tipul educației, precum și experiența, însă, în
funcție de cerințe, pot exista și alte criterii. Pentru evaluarea
„dosarului”, se pot acorda calificative de la 1 la 10 sau de la 1
la 5.
Candidaţii care au cel mai mare scor
(se stabileşte, de la început, o limită)
vor fi intervievaţi pentru a se lua decizia
finală.
Deşi ieftin şi uşor de aplicat, acest tip de examinare a fost
adesea criticat, fiind considerat prea subiectiv şi susceptibil
de eroare.
Chiar dacă avem foarte multe criterii, examinatorul trebuie să
ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale.
De asemenea, metoda tinde să pună un prea mare accent pe
factorii cantitativi, astfel scăpând din vedere factorii calitativi
care pot fi mai importanţi pentru performanţa la locul de muncă.
De fapt, acest tip de examinare pune un accent mult prea
mare pe „creditele” pe care candidatul le are şi le prezintă,
accentul pus pe educaţie şi experienţă nefiind o garanţie a
performanţei viitorului angajat.
examenul de
dosar

16
Teste psihosocioprofesionale
Dat fiind faptul că selecția resurselor umane are ca scop să
prevadă care dintre candidați va avea cele mai bune rezultate
în postul pentru care se desfășoară concursul, este necesară o
testare psihosocioprofesională cât mai completă și complexă a
candidaților. Deși la prima vedere sună greoi, această testare
nu este o mare filosofie, cel puțin nu pentru specialiști.
Există diferite teste ce pot fi utilizate, printre cele mai uzuale
numărându-se: testele psihosociologice, testele de evaluare
a potențialului, a cunoștințelor și a abilităților profesionale ale
candidaților (teste de aptitudini, teste de cunoștințe, teste de
performanță), centrele de evaluare.
Teste psihosociologice
Psihometria se ocupă cu măsurarea construcţiilor de tip
psihologic, utilizând metode statistico-matematice. Cele mai
importante caracteristici ale testului psihometric, ca şi ale altor
instrumente de măsurare sunt valabilitatea şi încrederea.
Un test este valabil atunci când măsoară cu adevărat ceea
ce spune că măsoară, în timp ce încrederea face referire
la capacitatea unui test de a reproduce aceeaşi măsură, la
distanţă de timp.
O baterie completă a testelor pentru selecție poate fi alcătuită
din următoarele tipuri de teste: un test obiectiv al personalității,
un test proiectiv al personalității, un test de aptitudini generale,
un test de aptitudini specifice pentru funcție și un test de
eficiență intelectuală.
Testele de personalitate se împart în două categorii:
obiective şi proiective.
Ce este testul obiectiv?
Testul obiectiv este un chestionar alcătuit dintr-un anumit
număr de articole (întrebări) cu mai multe variante de răspuns,
din care, repondentul o alege pe cea care i se potriveşte cel
mai bine.
Un exemplu: “Îmi place să lucrez cu alte persoane”. Răspunsuri
posibile: absolut real, destul de real, nu aş şti, destul de fals,
absolut fals.
testele
psihosocioprofesionale
testele
psihosociologice
testele de
personalitate
testul obiectiv

17
Pe durata realizării testului, răspunsurile de la un mare număr
de persoane sunt indicate şi standardizate prin proceduri
statistico – matematice, ducând la realizarea unui profil
caracteristic al acelui eşantion în acea cultură.
Din acest motiv, când este exportat un test într-o ţară diferită,
va fi realizată re-standardizarea în vederea adaptării acestuia
la noile condiţii.
Un test obiectiv al personalităţii este realizat prin intermediul
a sute de articole. Rezultatul este un profil de puncte pe
mai multe scări. Fiecare scară reprezintă o structură sau o
caracteristică stabilă a personalităţii subiectului.
Unul dintre testele de personalitate cele mai în vogă la acest
moment, Big Five, indică existenţa a cinci factori principali:
energie, prietenie, conştiinţă, stabilitate emotivă, minte
deschisă. Profilul final este alcătuit dintr-o valoare numerică
pentru fiecare dintre aceşti factori.
Ce este testul proiectiv?
Testele proiective se bazează pe un principiu diferit şi au
fost dezvoltate în aproape toate ramurile psihometriei, atunci
când metodele matematice ale analizei factoriale nu erau încă
foarte răspândite.
În cadrul testelor proiective, subiectul este supus unor
stimuli de tip ambivalent, cum ar fi imagini sau poveşti puţin
structurate, pentru care este necesar să dea un sens. Sensul
atribuit stimulului va depinde de personalitatea subiectului.
Teoria care face obiectul acestui tip de testeste derivată din
psihodinamică.
Unul dintre cele mai cunoscute teste proiective este testul
Rorschach, sau testul petelor de cerneală. În cadrul acestui
test,subiectuluiîisuntprezentate,secvenţial,maimulteplanşe,
cu solicitarea de a descrie ce anume îi sugerează planşele
respective. Răspunsurile vor fi notate şi apoi interpretate în
baza unei proceduri destul de complexe.
Un alt test proiectiv, utilizat frecvent, este testul TAT, alcătuit
din 31 desene provocatoare şi ambigue, cu ajutorul cărora
subiectul trebuie să realizeze o scurtă povestire care să
includă cauzele probabile care au determinat situaţia, ce se
întâmplă, ce simt şi ce gândesc personajele, şi care este
sfârşitul poveştii.
testul proiectiv

18
O limită în utilizarea testelor proiective pentru selecţia
personalului constă în dificultăţile de interpretare.
De exemplu, interpretarea testului Rorschach necesită studii
superioare în psihologie, deoarece este posibil ca operatori
diferiţi să „vadă” lucruri diferite în răspunsurile persoanelor.
Testele de evaluare a potențialului, a cunoștințelor
și a abilităților profesionale ale candidaților (teste de
aptitudini, teste de cunoștințe, teste de performanță)
Acest tip de teste măsoară aptitudinile şi abilităţile generale
ale subiectului.
Câteva dintre cele mai comune abilităţi indicate sunt:abilități
numerice, ablitateaverbală, abilitatea vizual-spațială, abilitatea
gândirii abstracte.
Câteva dintre testele de aptitudini care sunt utilizate sunt GAT
şi DAT, acesta din urmă mai ales în Statele Unite.
Testele aptitudinale specifice, diferite de cele generale,
măsoară abilităţi specifice solicitate de funcţie. Dat fiind
numărul mare de funcţii posibile, nu existămulte teste de acest
tip care să fie gata, decât pentru câteva funcţii comune.
Din acest motiv, de obicei, trebuie realizate ad-hoc. În aceste
teste, se supun subiectului cazuri reale, preluate din activităţile
de lucru din cadrul funcţiei.
Unexempludeîntrebarecarearputeafiadresatăunuicandidat
responsabil cu vânzările: “Clientul căruia îi este prezentat un
articol, spune că este interesat, dar că preţul este prea ridicat.
Ce aţi spune clientului?”
Răspunsulvadeterminadacăacestaestepotrivitsaunupentru
a ocupa postul respectiv.Utilizarea acestui tip de test poate fi
determinantă în identificarea candidaţilor corespunzători.
Ajungem, în cele din urmă, la testele de eficienţă intelectuală,
numite “teste de inteligenţă”.
Inteligenţa este un concept complex, greu de definit în mod
precis. Cea mai concisă definiţie este următoarea: capacitatea
de a rezolva problemele faţă de mediul în care se află.
Câţiva autori au indicat existenţa diverselor tipuri de inteligenţă:
matematică, muzicală, verbală, corporală, emotivă.
testele de
evaluare a
potențialului,
cunoștințelor
și abilităților
profesionale
testele
aptitudinale
specifice

19
centrul de
evaluare
Totuşi, printre intelectuali există un acord suficient referitor la
existenţa cel puţin a unui factor general de inteligenţă care
ar explica toate capacităţile de a elabora informaţiile în mod
amplu şi rapid.
Există şi teorii multifactoriale, cum ar fi cea a lui Cattell, care
indică un factor de inteligenţă fluidă şi unul de inteligenţă
cristalizată. Prima ar constitui un factor înnăscut, pur, obţinut
la naştere, care nu se va modifica în mod substanţial pe durata
vieţii. Inteligenţa cristalizată s-ar mări, în schimb, cu studiul şi
experienţa.
Inteligenţa fluidă este aceea măsurată cu ajutorul testului
Culture Fair sau a Matricilor progresive ale lui Raven,
unde se utilizează simboluri abstracte, fără un sens specific
în vreo cultură. Datorită faptului că sunt transculturale, sunt
adecvate pentru a măsura nivelul cognitiv al unui european
dar şi al unui eschimos.
Un alt test de eficienţă intelectuală, foarte folosit mai ales în
mediul clinic, este scara WAIS a cărei administrare furnizează
un punctaj verbal şi unul de performanţe, plus un punctaj
complex care reprezintăcapacitatea cognitivă generală a
subiectului.
Centrele de evaluare
Ce este un centru de evaluare?
Centrul de evaluare (CE) este un procedeu de evaluare
caracterizat, în special, de metodologia care prevede mai
multe tehnici de evaluare (printre care și testele situaționale),
mai mulți evaluatori și o metodă de evaluare care implică
compararea observațiilor.
Ce nu este un centru de evaluare?
• un interviu sau o serie de interviuri cu comisia, utilizate
ca tehnică unică, sau considerarea unei anumite tehnici
ca bază unică de evaluare;
• o singură baterie de teste, compusă din proceduri de tipul
foaie şi creion;
• evaluarea de către un singur examinator prin utilizarea
mai multor tehnici, cum ar fi testele, interviurile sau
simulările;

20
• diverse simulări cu mai mulţi evaluatori, dacă nu există o
comparare a datelor, cu alte cuvinte, dacă fiecare
evaluator pregăteşte un raport asupra exerciţiului, iar
diferitele rapoarte sunt utilizate ca produs final, fără a fi
integrate între ele.
Care este scopul unui centru de evaluare?
Scopul CE, în etapa de selecție a personalului,este de a
clasifica candidații în funcție de caracteristicile considerate
fundamentale pentru postul pe care trebuie să îl ocupe.
Care este utilitatea unui centru de evaluare?
CE se poate utiliza atât pentru selecția de personal din interior,
cât și pentru selecția de personal din exterior reperat pe piață.
În timp ce, în primul caz, nu există limite pentru folosirea
tehnicii, cu persoanele din exterior este necesar să limităm
utilizarea la candidaţii care nu au experienţă profesională
(proaspăt absolvenţi sau proaspăt licenţiaţi).
Interviul
Interviurile sunt, probabil, cele mai uzuale dar și cel mai
mult criticate criterii ale selecției. Acestea sunt utilizate atât
în selecția, cât și în promovarea, transferul sau evaluarea
performanțelor angajaților din cadrul întreprinderii.
Care sunt punctele tari ale interviului?
• interviul constituie punctul-cheie în procesul adoptării
deciziei de selecţie a candidaţilor pentru ocuparea unui
post;
• candidaţii valorifică la maximum oportunitatea de a
demonstra propriile calităţi la interviu şi mai puţin prin
intermediul testelor;
• interviul este calea cea mai eficientă de a clarifica
anumite elemente ca, spre exemplu, ce a făcut candidatul
timp de doi ani la studii în Franţa sau explicarea
programului de dezvoltare a întreprinderii;
• interviul este o concluzie logică a procesului de selecţie,
atât ca nivel de informaţie provenind de la o varietate de
surse (CV şi scrisoarea de motivaţii, referinţe, rezultatele
testelor, descrierea postului etc.) care pot fi discutate
împreună cu candidatul, cât şi ca evaluare obiectivă a
personalităţii individului.
scopul centrului
de evaluare
utilitatea
centrului de
evaluare
interviul
punctele tari ale
interviului

21
Dar punctele slabe?
• intervievatorii au tendinţa de a accepta sau respinge un
candidat în nu mai puţin de trei-patru minute de la
începutul interviului, după care caută probe care să
evidenţieze prima lor impresie;
• intervievatorii îşi formează, adeseori, anumite opinii
despre candidat, având la bază scrisoarea de motivaţii
a acestuia. Aceste opinii sunt sau pot fi schimbate chiar în
cadrul interviului;
• intervievatorii acordă mai multă importanţă aspectelor
negative decât celor favorabile candidatului.
Aşadar, interviul de selecţie constituie un veritabil „moment
crucial” în procesul asigurării cu resurse umane a unei
organizaţii, iar criticile nu constituie decât argumentul
perfecţionării sale.
Cine organizează interviul de selecție?
Interviul de selecţie este condus fie de o comisie alcătuită din
mai multe persoane, fie de o singură persoană.
Interviul individual oferă cea mai bună cale de a analiza
personalitatea intervievatului.
Candidaţii îl consideră cel mai uşor, deoarece nu trebuie să
se adapteze în mod constant multiplelor întrebări, aşa cum se
întâmplă în cazul prezentării în faţa comisiilor de intervievatori.
punctele slabe
ale interviului

22
Care este structura interviului?
Interviul presupune parcurgerea a trei faze:deschidere,
derulare și încheiere, fiecare dintre acestea având o serie
de obiective și activități distincte.
• În faza de deschidere, se urmărește relaxarea
candidatului, stabilirea unui raport cu acesta.
Printre activitățile desfășurate se numără: salutarea
candidatului utilizând numele său, prezentarea celui/
celor care susțin interviul, explicarea scopului interviului,
prezentarea elementelor care vor permite atingerea
scopului și verificarea înțelegerii lor de către candidat.
• În faza de derulare propriu-zisă a interviului, se urmărește
colectarea de informații; intervievatorul pune întrebări
referitoare la biografia candidatului, la competențele
relevante pentru post, diferite aspecte din CV, și răspunde
la rândul lui la întrebări.
• În ultima fază, cea de încheiere a interviului, se
urmărește atât finalizarea acestuia, cât și confirmarea
acțiunilor viitoare ale candidatului.
Totodată, intervievatorul trece în revistă ce s-a discutat
pe parcursul interviului, se asigură că persoana
intervievată nu mai are alte întrebări, după care, îi spune
acestuia ce urmează să se întâmple mai departe. În cazul
în care candidatul este respins, îi comunică acest lucru.
În caz contrar, îi comunică ce urmează să se întâmple și
când.
Ce se urmărește de regulă la interviu?
În cadrul interviului, angajatorul urmărește, de regulă, să
vadă capacitatea candidatului de a lucra pe acel post și
disponibilitatea acestuia de a accepta oferta de angajare.
Care este principalul inconvenient al interviului de selecție?
Inconvenientul acestui tip de interviu îl constituie dependenţa
considerabilă a candidatului de criteriile de apreciere specifice
unei singure persoane, însă, specialiştii apreciază că el poate
fi înlăturat prin utilizarea unei serii de interviuri individuale.
etapele
interviului
etapa de
deschidere a
interviului
etapa de
derulare a
interviului
etapa de
încheiere a
interviului

23
Interviul condus de comisie asigură echitatea deciziilor,
acestea fiind luate colectiv, ca urmare a discuţiilor dintre cei
care alcătuiesc comisia.
Inconvenientele interviurilor pot fi generate de relativa
„inflexibilitate” a întrevederii şi de statusul diferenţiat al
comisiei.
Referitor la acestea, specialiştii recomandă membrilor
comisiilor de selecţie construirea şi menţinerea raporturilor
interpersonale comunicative, apelând la programarea
neurolingvistică şi la analiza tranzacţională.
Care sunt principalele stiluri de intervievare?
Stilul intervievatorului, respectiv modelul comportamentului
adoptat faţă de intervievat este caracterizat de tipul întrebărilor
utilizate.
Cele două extreme pot fi directivă şi nondirectivă, „poziţia”
de mijloc fiind cea adaptată (conversaţia schiţată).
• stilul directiv este recomandabil în situaţiile în care
intervievatorul urmăreşte găsirea informaţiilor reale;
Problemele pot apărea atunci când intervievatul este pus
în defensivă, prin limitarea libertăţii de exprimare şi/sau
prin deteriorarea relaţiei dintre cele două personalităţi;
În general, intervievatorul are pregătită o serie de
întrebări pe care urmează să le adreseze candidaţilor;
• stilul nondirectiv este specific explorării problemelor
sensibile ale înţelegerii personalităţii intervievatului;
Practic, interviul se desfăşoară sub forma unei conversaţii
libere între intervievator şi intervievat;
• stilul adaptat caracterizează interviurile structurate şi
presupune o discuţie cu candidaţii pe baza unor teme sau
subiecte prestabilite.
Nu există un stil specific tuturor interviurilor, alegerea acestuia
făcându-se în funcţie atât de scopul interviului, cât şi de
personalitatea intervievatului.
stilurile de
intervievare

24
Pe lângă interviurile de tip „1:1” mai pot exista și interviuri de
grup.
În ce constă interviul de grup?
În cadrul unui interviu de grup sunt intervievate mai multe
persoane (candidați) la un loc, având astfel posibilitatea să
observi comportamentele în grup, în diferite situații.
Grupul de candidaţi se poziţionează într-un scenariu prestabilit
şi se poate observa felul în care fiecare dintre aceştia
acţionează la comportamentul celorlalţi candidaţi, cine este
mai capabil să-şi asume poziţiile de leadership şi aşa mai
departe.
Candidaţilor li se permite să interacţioneze şi să se exprime,
în cadrul unui grup tematic, stabilit de un moderator. Acesta se
va comporta într-un mod neintruziv, cu scopul unic de a facilita
interacţiunea şi de a verifica dacă aceasta este desfăşurată
pe argumente alese anterior.
Care sunt avantajele interviului de grup?
• se organizează mai rapid faţăde interviurile individuale
(acţionând în paralel în ceea ce priveşte mai mulţi
candidaţi);
• permit celor care realizează interviul, să observe felul în
care persoanele se comportă în cadrul unui grup căruia
i-a fost încredinţat un obiectiv;
• permit celor care realizează interviul să constate felul
în care persoanele reacţionează în faţa disensiunilor
manifestate de către alţi membri ai grupului;
• multe persoane sunt mai dispuse să manifeste anumite
comportamente în public, mai mult decât în particular,
datorită faptului căidentificarea cu grupul diminuează
încurcătura: persoana, în cadrul unui grup, este mai puţin
inhibată.
Când poate fi utilizat acest tip de interviu?
Interviul de grup este, de regulă, o etapă intermediară în
procesul de recrutare și selecție, al cărui scop principal este
preselecția, fiind de regulă încadrat între primirea CV-urilor și
interviul individual.
interviul de grup
avantajele
interviului de
grup

25
Ai parcurs toate CV-urile?
Ai intervievat toți candidații?
Minunat, însă procesul de selectare continuă.
Mai ai de verificat datele oferite de candidați, peste care îți
recomand să nu treci cu superficialitate sau să iei „de bun”
ceea ce au scris în CV-uri.
Potrivit statisticilor, oamenii au tendința să mintă în CV-uri în
proporție de 70%. Destul de mult, nu?
Ai terminat și cu verificarea datelor?
Urmează cea mai grea parte și anume alegerea candidatului
potrivit.
Cum alegi candidatul potrivit?
Decizia de selecţie finală vizează, de obicei, pe acel candidat
care întruneşte toate cerinţele esenţiale ale postului şi care are
cât mai multe dintre trăsăturile de personalitate ce alcătuiesc
portretul unui candidat ideal.
Trebuie precizat că acest candidat final nu este neapărat cel
mai eficient dintre toţi cei prezenţi la începutul procesului de
recrutare.
Mulţi candidaţi valoroşi se pot pierde din cauza eşecului
întreprinderii în menţinerea unei legături corespunzătoare cu
aceştia pe parcursul derulării selecţiei.Întârzierea unui răspuns
este exemplul tipic în acest sens. Aşadar, înştiinţarea deciziei
de angajare trebuie făcută imediat după ce s-a hotărât asupra
candidatului.
De asemenea, trebuie să se evalueze rezultatele proceselor
de recrutare şi selecţie pentru a observa elementele pozitive
şi cele negative şi pentru a îmbunătăţi viitoarele recrutări şi
selecţii de personal.
În sfârşit, decizia finală este adoptată şi apoi comunicată
candidaţilor.
Este indicat să se informeze şi candidaţii respinşi, cât mai
repede şi mai complet, pentru că acest lucru ajută la imaginea
organizaţiei şi chiar îi poate determina pe unii dintre cei care
nu au reuşit atunci să revină în viitor.

26
În ce constă evaluarea performanțelor resurselor umane?
Evaluarea performanţelor resurselor umane reprezintă
ansamblul activităţilor de comparare a rezultatelor obţinute,
a comportamentului şi a potenţialului psihosocioprofesional al
unei persoane cu sarcinile, obiectivele şi cerinţele postului.
Ca activitate complexă a managementului resurselor umane,
aceasta presupune:
• evaluarea potenţialului psihosocioprofesional al
resurselor umane;
• evaluarea comportamentului resurselor umane;
• evaluarea performanţelor realizate într-o perioadă de timp
de către resursele umane angajate în cadrul întreprinderii;
Putem constata că, prin natura lor, primele două componente
ale acestei activităţi se realizează în cadrul activităţilor de
recrutare, selecţie şi orientare a carierei resurselor umane, iar
cea de-a treia reflectă, prioritar, performanţele sau rezultatele
obţinute.
Care sunt principalele caracteristici ale procesului de evaluare
a performanțelor?
Privit ca un ansamblu de proceduri standardizate, procesul de
evaluare a performanțelor are următoarele caracteristici:
• procedurile de evaluare utilizate sunt în concordanţă cu
viziunea întreprinderii privind modul în care aceasta
concepe să-şi organizeze şi să-şi realizeze activităţile, să
gestioneze resursele umane de care dispune etc.;
• procedurile de evaluare sunt standardizate, pentru a
evita efectele negative determinate de erori sau factori
care distorsionează procesul evaluării.
Standardizarea poate fi asigurată prin formarea
evaluatorilor, utilizarea unor documente scrise şi/sau
a unor mijloace audio-vizuale, elaborarea şi controlul
procedurilor de evaluare de către un compartiment
specializat;
Evaluarea performanţelor resurselor umane
5
evaluarea
performanțelor
resurselor
umane
caracteristicile
procesului de
evaluare a
performanțelor
resurselor
umane

27
• datele şi informaţiile ce urmează a fi utilizate în
procesul de evaluare sunt fiabile;
• modalitatea de obţinere a informaţiilor şi de efectuare a
evaluării performanţelor este în concordanţă cu structura
organizatorică. Implementarea metodelor, tehnicilor,
sistemelor de evaluare a performanţelor presupune o
modificare a stării de spirit atât a persoanei ce urmează a
fi evaluată, cât şi a echipei sau a organizaţiei, necesitând
o schimbare radicală a culturii organizaţionale.
Astfel, este recomandabil ca managerii să îndeplinească
rolul de consultanţi, acordând o atenţie deosebită formării
şi/sau perfecţionării resurselor umane evaluate.;
• comportamentul profesional are un rol esenţial în
procesul evaluării. Procedurile utilizate trebuie să fie
suficient de fiabile, pentru a se evita distorsiunea
rezultatelor ca urmare a influenţei relaţiilor inter-personale
dintre evaluator şi evaluat.;
• calitatea metodelor folosite este redată de: obţinerea
unor rezultate valide, care să reflecte fidel realitatea
şi adevărul, fidelitatea determinărilor, respectiv obţinerea
unor rezultate identice prin aplicarea repetată a mai
multor metode sau tehnici, obţinerea unor rezultate
identice sau echivalente de către evaluatori care lucrează
independent unul de celălalt în cadrul aceluiaşi proces
de evaluare, omogenitatea internă a rezultatelor,
respectiv obţinerea unui rezultat identic prin măsurători
separate ale componentelor unor metode sau tehnici
de evaluare, sensibilitatea metodelor, tehnicilor,
sistemelor de evaluare utilizate, respectiv posibilitatea de
a măsura diferenţa reală dintre persoanele evaluate.
Înainte de a trece mai departe, să facem o scurtă trecere
în revistă a termenului performanță și a standardelor de
performanță, prin intermediul cărora se măsoară aceasta.
Ce este performanța?
La nivel general, performanța reprezintă o realizare deosebită
într-un domeniu de activitate.
La nivel de întreprindere, aceasta reprezintă în fapt rezultatele
obținute de un salariat, o echipă, un departament sau chiar
organizația privită ca și componentă a sistemului economic.
performanța

28
Ce sunt standardele de performanță?
Standardele de performanţă reprezintă nivelul dorit al
performanţei resurselor umane. Ele permit evidenţierea
gradului în care au fost îndeplinite obiectivele, sarcinile şi
responsabilităţile atribuite titularului postului.
În România, legislaţia în vigoare prevede că standardele
de performanţă reprezintă ansamblul normelor care
reglementează specificul activităţilor şi operaţiunilor unui post,
şi se exprimă prin următorii indicatori:
• cantitatea, respectiv volumul lucrărilor exprimate în
unităţi de măsură specifice operaţiunilor sau activităţilor
executate într-un anumit post;
• calitatea, respectiv completivitatea şi corectitudinea
soluţiilor prezentate în lucrările specifice postului.
• costul, respectiv interesul angajatului pentru a limita
costurile de funcţionare a instituţiei (prezintă interes
raportul volumului de activitate şi costurile implicate
pentru realizarea lui).
• timpul, reprezentând timpul de execuţie a lucrărilor, mai
ales pentru acele lucrări pentru care nu se pot stabili
norme de timp.
• utilizarea resurselor, respectiv capacitatea angajatului
de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia sa prin
specificul activităţilor postului.
• modul de realizare a obiectivelor, respectiv capacitatea
angajatului de a se integra în echipa din care face parte,
modul în care pune la dispoziţia acesteia cunoştinţele şi
experienţa pe care le deţine.
„Performanţa înseamnă atât comportamente, cât şi
rezultate. Comportamentele emană de la performer
şi transformă performanţa din noţiune abstractă
în acţiune concretă. Nefiind doar instrumente de
obţinere a unor rezultate, comportamentele sunt,
prin ele însele, şi rezultate – produsul efortului fizic
şi cerebral depus pentru executarea sarcinilor – şi
pot fi judecate aparte de rezultate“. - Brumbach 1988
standardele
performanței

29
Precizare:
Pentru stabilirea procedurilor şi a regulilor de măsurare a
indicatorilor de performanţă, conducerile instituţiilor (conf.
art.6, alin.4) consultă sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor.
De asemenea, standardele de performanţă (conf. art.6,
alin.3) trebuie să reflecte repartizarea echitabilă a sarcinilor
între posturi şi să fie defalcate din obiectivele cuantificate ale
instituţiei.
Care sunt principalele criterii de evaluare a performanței?
Criteriile de evaluare a performanţei vizează atât rezultatele
obţinute într-o perioadă trecută, cât şi potenţialul viitor al
resurselor umane.
Stabilirea criteriilor de performanţă presupune identificarea
acelor caracteristici psihosocioprofesionale ale titularului care
sunt relevante pentru obţinerea rezultatelor viitoare şi care
asigură posibilitatea exercitării sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor aferente postului.
Printre criteriile de performanţă identificate de specialişti
menţionăm:
• comportamentul şi personalitatea unui individ;
• cunoştinţele de care acesta dispune pentru exercitarea
atribuţiilor postului; vigilenţa de care poate da dovadă;
• disponibilitatea pentru realizarea unei activităţi; auto-
controlul;
• interesul pentru resursele alocate; orientarea spre
excelenţă;
• preocuparea pentru interesul general al organizaţiei;
• capacitatea de decizie;
• capacitatea de inovare;
• spiritul de iniţiativă;
• spiritul de echipă;
• capacitatea de a învăţa;
• dinamismul;
• autonomia;
• spiritul de organizare;
• forţa fizică;
• punctualitatea etc.
criteriile de
evaluare a
performanței

30
Criteriile de performanţă trebuie să îndeplinească anumite
condiţii pentru ca resursele umane să obţină rezultate
edificatoare, şi anume:
• să fie formulate simplu, clar şi concis;
• numărul lor să fie limitat;
• să fie măsurabile;
• să fie aplicabile tuturor subiecţilor care îşi desfăşoară
activitatea în condiţii comparabile.
Criteriile pe baza cărora se evaluează performanţa unei
persoane trebuie să fie stabilite cu mare atenţie, relevându-se
importanţa lor relativă la îndeplinirea atribuţiilor, sarcinilor
şi responsabilităţilor aferente unui post, de către titularul
acestuia.
Performanţele sunt, aproape
întotdeauna, multidimensionale.
De aceea criteriile de evaluare a performanţei pot viza
rezultatele obţinute de o singură persoană sau de către o
echipă, aşa cum este cazul managerilor.
Pentru aceştia, criteriile de evaluarea performanţelor lor sunt
stabilite pe baza unor indicatori de referinţă (rata profitului,
perioada de recuperare a creanţelor, rotaţia stocurilor,
productivitatea muncii etc.).
Care sunt obiectivele evaluării performanțelor resurselor
umane?
Obiectivele evaluării performanţelor au în vedere întreaga
întreprindere, şi evidenţiază cele mai importante activităţi ale
managementului resurselor umane.
obiectivele
evaluării
performanțelor
resurselor
umane

31
Din cele mai importante obiective ale evaluării performanţelor
amintim:
• determinarea nivelului salariilor cuvenite resurselor
umane;
• relevarea feedback-ului performanţei;
• stabilirea programului de pregătire şi promovare a
resurselor umane;
• motivarea resurselor umane;
• efectuarea restructurărilor, reorganizărilor sau
concedierilor unor persoane sau departamente din cadrul
întreprinderii;
• integrarea resurselor umane în organizaţie, potrivit
profilurilor specifice.
Precizare:
Obiectivele evaluării performanţelor sunt relevante atât pentru
comportamentul individual, cât şi pentru comportamentul
întregii întreprinderi.
De fapt, între obiectivele întreprinderii şi cele individuale există
o condiţionare reciprocă.
Prin urmare, definirea cât mai precisă a obiectivelor evaluării
performanţelor şi înţelegerea gradului de complexitate şi de
dificultate a acestora prezintă o importanţă deosebită atât
pentru individ cât şi pentru organizaţie.

32
Care sunt etapele procesului de evaluare a resurselor umane?
Evaluarea performanţelor constituie un proces continuu
şi sistematic care se desfăşoară pe decursul a cinci etape,
prezentate în figura 3.
Fig.3 Etapele procesului de evaluare a resurselor umane
stabilirea standardelor
de performanță și a
metodologiei de evaluare
comunicarea
performanțelor așteptate
sau dorite din partea
resurselor umane
măsurarea
performanțelor actuale
compararea
performanțelor actuale cu
standardele stabilite
discutarea rezultatelor
evaluării cu persoanele
evaluate și inițierea unor
acțiuni corective
etapele
procesului
de evaluare
a resurselor
umane

33
1.
2.
Stabilirea standardelor de performanță şi a
metodologiei de evaluare.
În cadrul acestei etape, sunt necesare precizări
referitoare la obiectivele evaluării şi la categoriilor de
informaţii necesare realizării acesteia. De asemenea,
este necesară realizarea unei analize a posturilor în
vederea stabilirii caracteristicilor şi a standardelor pentru
realizarea şi evaluarea performanţelor.
Metodologia în vigoare prevede, ca primă etapă,
descrierea criteriilor de evaluare a performanţelor
profesionale individuale, respectiv a gradului de
îndeplinire a standardelor de performanţă, asumarea
responsabilităţii, adecvarea la complexitatea muncii,
iniţiativa şi creativitatea.
Comunicarea performanţelor aşteptate sau dorite din
partea resurselor umane
Cea de-a doua etapă a procesului de evaluare se aplică
atât asupra persoanelor evaluate, cât şi evaluatorilor sau
echipei de evaluatori.
Gradul de transparenţă a informaţiilor şi de transmitere
a lor către angajaţi este dependent atât de regulile,
normele, tradiţiile existente în organizaţie, cât şi de
obiectul evaluării.
Astfel, dacă există norme clare care stabilesc că
angajatul trebuie să cunoască obiectivele pe care le are
de îndeplinit, atunci feedback-ul rezultatelor obţinute va
fi benefic atât pentru angajat, cât şi pentru întreprindere.
De asemenea, trebuie precizat dacă se stabileşte o
relaţie între rezultatele evaluării şi salariu. În această
privinţă există opinii contradictorii. Există specialişti care
obiectează faţă de stabilirea oricărei relaţii între evaluare
şi recompense, datorită subiectivismului evaluării şi
valorii motivaţionale scăzute asociată recompenselor. Alţi
specialişti apreciază că evaluarea este singura modalitate
de a determina mărimea recompenselor cuvenite fiecărui
angajat.
Aşadar, cei care iniţiază evaluarea trebuie să stabilească
dacă rezultatele acesteia vor influenţa sau nu nivelul
recompenselor viitoare. Așadar, rămâne ca tu să decizi
cum dorești să îți motivezi angajații.
stabilirea
standardelor de
performanță și a
metodologiei de
evaluare
comunicarea
performanțelor
așteptate sau
dorite din partea
resurselor
umane

34
3.
4.
Măsurarea performanţelor actuale
Această etapă poate cuprinde mai multe sub-etape,
respectiv:
• alegerea metodelor şi tehnicilor de evaluare, avându-
se în vedere avantajele şi dezavantajele acestora;
• pregătirea corespunzătoare a evaluatorilor atât în
vederea folosirii cât mai corecte a metodelor,
tehnicilor sau sistemelor de evaluare, cât şi pentru
aplicarea uniformă a standardelor de performanţă;
• evaluarea propriu-zisă a performanţelor, care
presupune discuţii între persoana evaluată şi
evaluator, în urma cărora se vor evidenţia: care sunt
priorităţile în desfăşurarea activităţii persoanei
evaluate; în ce măsură activitatea sa contribuie la
realizarea performanţei echipei şi a organizaţiei din
cadrul căreia face parte etc.
Compararea performanţelor actuale cu standardele
stabilite se poate face prin compararea punctajului/
performanţei totale a fiecărei persoane evaluate cu
intervalul delimitat de punctajul minim şi cel maxim al
standardelor postului ocupat de aceasta.
În funcţie de rezultatele obţinute, se disting următoarele
situaţii:
• punctajul/performanţa realizată de angajat se înscrie
între limitele stabilite, ceea ce înseamnă că angajatul
corespunde cerinţelor postului
• punctajul/performanţa realizată se situează sub
limita minimă, deci angajatul nu corespunde cerinţelor
postului.
În acest caz se recomandă perfecţionarea pregătirii
angajatului sau repartizarea acestuia în cadrul
unui post care să corespundă profilului său
psihosocioprofesional.
• punctajul/performanţa realizată de angajat se
situează peste limita maximă, ceea ce determină
fie promovarea angajatului, fie trecerea lui
pe un post corespunzător caracteristicilor sale
psihosocioprofesionale. Menţionăm că promovarea
se poate realiza numai dacă angajatul realizează cel
puţin punctajul/performanţa corespunzătoare postului
vizat.
măsurarea
performanțelor
actuale
compararea
performanțelor
actuale cu
standardele
stabilite

35
5. Discutarea rezultatelor evaluării cu persoanele
evaluate şi iniţierea unor acţiuni corective
În cadrul acestei etape sunt necesare realizarea
următoarelor acţiuni:
• stabilirea modalităţilor de comunicare a rezultatelor
evaluărilor realizate, astfel încât să se preîntâmpine
atât unele reacţii de adversitate sau de contestare
a lor, cât şi unele resentimente sau conflicte care pot
afecta comportamentul angajaţilor;
• identificarea mijloacelor de îmbunătăţire a
performanţelor şi comportamentelor viitoare ale
persoanelor evaluate;
• consilierea şi sprijinirea persoanelor care au realizat
performanţe slabe, în vederea îmbunătăţirii acestora.
Conform metodologiei în vigoare, în cadrul acestei etape
se realizează urmărirea şi controlul rezultatelor obţinute
de către specialişti ai compartimentului de management
al resurselor umane, în scopul:
• pregătirii şi perfecţionării resurselor umane pentru:
- definirea profilului viitor al competenţelor şi
abilităţilor titularilor fiecărui post;
- monitorizarea raportului rezultate/cost obţinut în
urma activităţii de pregătire sau perfecţionare;
- elaborarea programelor din cadrul strategiei de
pregătire continuă a personalului şi stabilirea unui
plan de formare pentru fiecare angajat, precum şi
stabilirea resurselor financiare necesare acestui
scop;
• recrutării şi selecţionării personalului pentru
elaborarea sau realizarea unor programe sau proiecte
ale întreprinderii;
• determinării evoluţiei în timp a performanţelor
profesionale individuale;
• stabilirii salariilor de bază individuale între limite.
vizat.
discutarea
rezultatelor
evaluării cu
persoanele
evaluate și
inițierea unor
acțiuni corective

36
Care sunt principalele tehnici și metode prin care pot fi evaluate
resursele umane?
În literatura de specialitate există o multitudine de metode și
tehnici, unele mai simple, altele mai complexe, pe care le voi
trece doar în revistă, deoarece în momentul de față nu are
rost să te încarc cu prea mulți termeni de specialitate.
Cel mai bine ar fi ca în momentul realizării evaluării să apelezi
la un specialist sau chiar la o echipă.
Așadar, cele mai utilizate tehnici de evaluare a resurselor
umane sunt:
• scalele de evaluare a performanțelor (scale de
evaluare grafică, scale de evaluare cu pași multipli, scale
de evaluare standardizate);
• scale și liste de evaluare a comportamentului (scala
de evaluare pe puncte, lista de comportamente
ponderate, scale de evaluare a așteptărilor, scale
de evaluare standard mixate, scale cu observații
comportamentale);
• tehnica evaluării incidentelor critice;
• tehnica evaluării prin alegere forțată, etc.
Dacă scalele de evaluare se referă la fiecare persoană în mod
individual, metodele de evaluare vizează grupuri de persoane
care sunt comparate unele în raport cu altele.
Dintre cele mai folosite metode de evaluare amintim:
• metoda de ierarhizare a resurselor umane pe baza ordinii
de merit;
• metoda comparării pe perechi a resurselor umane;
• metoda distribuirii forțate;
• metoda comparării între grupuri de persoane;
• metoda aprecierii obiective a personalității;
• lista de verificare;
• eseul scris;
• fișa de evaluare binară;
• analiza unui domeniu;
• autoevaluarea etc.
tehnicile și
metodele de
evaluare a
resurselor
umane

37
Evaluarea resurselor umane este obligatorie?
Da. Conform interpretării Codului Muncii/ 2011, evaluarea
angajaţilor este acum obligatorie.
Această lege se aplică şi contractelor de muncă individuale,
aflate deja în derulare. Noile reglementări susţin obligativitatea
introducerii în contract a criteriilor, dar nu şi a obiectivelor de
performanţă. Acestea vor fi însă inserate în procedura de
evaluare (art. 34, alin.2).
Ca un mic rezumat, aceşti indicatori trebuie să existe atât
în Contractul Individual de Muncă cât şi în regulamentul de
ordine interioară şi/ sau în contractul colectiv de muncă.
Evaluarea performanţelor unui salariat nu este uşoară, însă
poate fi un proces de valoare mare datorită informaţiilor
căpătate, atât pentru întreprindere cât şi pentru angajat.
Un astfel de proces consumă resurse relativ mari de timp şi
energie din partea persoanei care se ocupă cu realizarea lui,
de aceea am zis și mă repet: apelează la un specialist!

38
Indiferent de dimensiunile întreprinderii, managerul trebuie
să creeze un plan de atragere și reținere a persoanelor cu
abilitățile de care are aceasta nevoie.
Iar ca să știe cum să îi atragă și ulterior să îi păstreze este
important să îi motiveze corespunzător, în funcție de nevoile
și dorințele fiecăruia.
Ce este mai precis motivația?
Aceasta poate fi definită ca ceea ce explică la început,
conducerea, intensitatea şi perseverenţa unui comportament
îndreptat către un scop (De Beni e Moè, 2000).
Termenul MOTIVARE derivă din Motiv-acţiune, adică “Motivul”
care ne determină să realizăm o “Acţiune”.
Cu alte cuvinte, este grupul scopurilor care împing o persoană
să acţioneze şi să implementeze un comportament, în direcţia
obiectivelor care trebuie atinse.
Contrar aparențelor, banii nu sunt principalul motiv pentru care
o persoană aplică pentru un anumit post într-o întreprindere.
Unii aplică pentru experiența pe care o pot cumula, alții pentru
atmosfera de lucru, alții pentru faptul că le permite să aibă un
program flexibil etc.
Același lucru se aplică și în cazul colaboratorilor.
Contrar a ceea ce crezi, nu este suficient să acorzi premii
sau să ameninți cu pedeapsa în ceea ce privește calitatea
produselor finale obținute.
Este greu să te schimbi, așa este, mai ales în condițiile în care
ani întreg politicile și strategiile motivaționale au avut la bază
salariul și/ sau cariera.
Însă dacă nu te adaptezi, nu reziști.
Motivația, satisfacția și implicarea în muncă
6
motivația

39
1.
2.
Oferă feedback!
Feedback-ulesteprocesulprincaresuntfurnizateinformații
de revenire, care să derive dintr-un comportament sau o
acțiune.
Ce este important să reții? Orice persoană dorește, sau
mai bine zis, are nevoie de feedback, chiar dacă nu cere
acest lucru în mod explicit.
Altfel, cum poate acesta să știe dacă a acționat în direcția
bună/ a realizat sarcinile conform cerințelor?
Mai mult decât atât, dacă nu le oferi colaboratorilor tăi
feedback, aceștia vor elabora un feedback personal, de
regulă bazat pe frici și neliniști personale, ceea ce le
poate scădea și mai mult randamentul/ entuziasmul de
lucru.
Fii un exemplu!
Peste tot în lume apar din ce în ce mai mulți „guru”
deoarece oamenii sunt din ce în ce mai nesiguri și sunt
în căutare constantă de modele de urmat, de exemple de
bună practică.
Când eşti în primul rând şi soluţionezi problemele singur,
stimulezi şi alte persoane să facă acest lucru; când faci
ceea ce ai vrea să facă aceştia, îi inspiri.
Încearcă astfel să fii o sursă de inspiraţie.
Colaboratorii tăi preferă să fie inspiraţi mai degrabă decât
să li se reproşeze sau să fie corectaţi, şi preferă acest
lucru, în locul oricărui alt lucru.
Acest lucru se datorează faptului că toţi suntem în
căutarea unei orientări personale. Toţi căutăm un model
de urmat.
Ce urmăm în viaţă? Aceasta este una dintre întrebările
pe care ni le adresăm în fiecare zi.

40
3. Spune mereu adevărul!
Marii lideri au toţi acelaşi obicei: spun adevărul fără a
ezita, spre deosebire de alţi manageri.
Adevărul este dificil de ascuns. Oricine a studiat puţină
comunicare sau puţină programare neuro-lingvistică ştie
că minciunile nu scapă unui observator atent.
În cazul în care ascunzi ceva colaboratorilor tăi, mai
devreme sau mai târziu o să-şi dea seama că nu eşti
sincer cu ei şi se vor gândi la ce-i mai rău.
O să-şi dea seama de la expresia de pe faţa ta, din felul
în care mergi, cum stai pe scaun şi din alte atâtea mici
elemente de comunicare non-verbale. Cel mai bine este
să comunicăm mereu informaţiile, chiar şi când sunt
negative.
Apoi, se poate încerca accentuarea aspectelor pozitive.
Marii vânzători şi toţi liderii care obţin performanţe foarte
bune ale propriei echipe şi au un foarte mare succes
profesional, sunt persoane care oferă mult.
Rămân mereu în contact cu puterea acestora de a face
mai mult, oferind clienţilor interni şi externi ai acestora,
diverse tipuri de avantaje (informaţii utile, oferte de
muncă, respectarea timpului, sprijin în ceea ce priveşte
succesul acestora, conversaţii prietenoase, mulţumiri
sincere, veşti în exclusivitate), oferind toată ziua, punând
mereu dorinţele şi nevoile clienţilor pe primul loc.
Întotdeauna realizează cele mai adecvate întrebări şi
ascultă mereu, cât mai atent, pe oricine altcineva.
Pe măsură ce acest tip de implicare se măreşte şi se
extinde şi, datorită unei comunicări creative şi în continuă
dezvoltare, fiecare client face obiectul acestor privilegii,
vânzătorul devine un adevărat expert în psihologia
clientului şi în ceea ce priveşte comportamentul în vânzări.
Şi, acel vânzător înţelege că un nivel de abilitate
profesională, aşa de ridicat, poate fi obţinut doar prin
intermediul unei interacţiuni puternice care se bazează
pe avantajul reciproc!

41
4.
5.
6.
Nu pierde din vedere unde vrei să ajungi (rezultatul
final)!
Trebuie să-ţi aminteşti mereu că timpul pe care-l dedici
pentru a ajuta un colaborator în producţie, va creşte
producţia echipei tale într-un procent foarte mare faţă de
timpul pe care-l petreci cu unul care nu produce.
Managerii trebuie să simplifice, simplifice, simplifice. Nu
trebuie să facă ceea ce fac de obicei: să se complice,
să se ocupe de mai multe lucruri în acelaşi timp este
complicat. Să păstrăm lucrurile cele mai simple pentru
cei care nu produc, concentrându-ne doar pe rezultate.
Să petrecem cât mai mult timp cu persoanele care produc,
care sunt în căutarea acelei eficienţe în plus pe care o
pot obţine de la tine.
Persoanele care nu produc, în schimb, trebuie să înveţe
o lecţie foarte importantă de la tine: în fiecare zi îşi pot
da seama că productivitatea lor este consecinţa directă a
voinţei lor (sau a lipsei de voinţă) în vederea atingerii unui
rezultat determinat.
Să ne concentrăm pe rezultate. Vom câştiga mereu
lucrul pentru care ne implicăm în mod intens. Dacă ne
concentrăm doar pe activităţi, iată ceea ce vom obţine:
o grămadă de activităţi.Dar dacă ne axăm pe rezultate,
atunci vom obţine o grămadă de rezultate.

Fii conștient cum comunici!
Nu uita că trăiești în era informației. Colaboratorii tăi
utilizează mintea în mod creativ şi productiv, în fiecare
zi. Şi, toţi utilizează comunicarea pentru a-şi câştiga
existenţa. Astăzi, mai mult decât în trecut, comunicarea
este seva vitală, a oricărei întreprinderi.
Fii atent la limbaj!
Cuvintele comunică scenarii, energie, emoţii, posibilităţi
şi temeri. O datorie, ca urmare a unei investiţii care nu dă,
imediat, rezultatele sperate poate fi comunicată în două
feluri: “suntem distruşi, suntem plini de datorii, nu avem
nimic” sau “strângem din dinţi pentru a fi mai puternici şi
pentru a obţine ceea ce ne-am propus”.

Ghidul antreprenorului rural - Volum II

Ghidul antreprenorului rural - Volum II

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Destaque

Destaque (18)

Semelhante a Ghidul antreprenorului rural - Volum II

Semelhante a Ghidul antreprenorului rural - Volum II (20)

Mais de Amalia Georgiana Trita

Mais de Amalia Georgiana Trita (9)

Último

Último (7)

Ghidul antreprenorului rural - Volum II