El documento resume los principales aspectos de la terminación del contrato de trabajo en Chile. Explica que el contrato puede suspenderse temporalmente o terminarse definitivamente. Entre los tipos de terminación se encuentran el despido justificado, injustificado y el desahucio. El despido debe comunicarse por escrito al trabajador expresando la causal invocada y los hechos que la fundamentan. Además, el empleador debe acreditar el pago de las cotizaciones previsionales y, en caso de invocar necesidades de la empresa, ofrecer de forma irrevocable el

1. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Apuntes obtenidos del Texto “Manual del Contrato de Trabajo” de los Profesores Sergio Gamonal C. y
Caterina Guidi M.. Edit. Legal Publishing 2010.
LA TERMINACIÓN Y LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.-
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que puede ser indefinido, pero
jamás perpetuo. Por otro lado, la ejecución del contrato puede suspenderse, en el
entendido de que estas suspensiones no implican la ruptura del vínculo, manteniendo
la continuidad de la relación de trabajo.
La suspensión es "la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de
pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de
trabajo, subsistiendo el vínculo contractual" (Thayer y Novoa, 1998: 12).
Opera "siempre opera respecto de las obligaciones principales de ambos: prestar
servicios y remunerar" (Lizama, 2003: 81)
Sus elementos son:
a) Cesación de algunas o de todas las obligaciones que emanan del contrato.
b) Es un cese transitorio.
c) Es fundado.
d) El vínculo jurídico se mantiene.
El fundamento
Radica en el criterio (principio) de continuidad, por el cual el derecho laboral intenta
que la relación de trabajo perdure lo más posible en el tiempo
Tipos:
Absoluta: cuando las obligaciones de ambas partes se suspende.Ej. Huelga legal.
Relativa: cuando las obligaciones de una de las partes se suspenden, manteniéndose
en ejecución la de la contraparte. Ej. el feriado.
Legal:si está dispuesta por ley, como ocurre con el trabajador en servicio militar o
cuando forme parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción,
art. 158 del CT.
Judicial cuando es dispuesta por el juez, como en el caso del juicio de desafuero, art.
174 inciso segundo del CT.
Convencional la acordada libremente por las partes, como cuando un trabajador se va
a especializar en el extranjero y le guardan su puesto de trabajo.
Los tribunales han señalado que debe emanar de un acuerdo explícito y expreso de la
voluntad de las partes.
Los acuerdos sobre la materia son minuciosos y en ellos se consignan las condiciones
de la suspensión, plazo, derechos que tendrá el trabajador durante el período,
causales de adelanto o postergación del plazo pactado, etc.
Quien invoque a su favor la suspensión, deberá acreditar la convención respectiva, y si
ella no se configura, habrá que concluir que no hubo suspensión de labores, sino
terminación de las mismas.
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Y LA ESTABILIDAD LABORAL.
En esta materia, la idea matriz es que el empleador sólo puede poner término al
contrato laboral por determinadas causales específicas, establecidas por ley, lo que
configura la denominada estabilidad laboral.
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2. La estabilidad laboral ha sido definida como "el derecho a permanecer en el cargo
asalariado que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada calificada por
autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el
empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente".
La idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleador no tiene derecho a
despedir, sino cuando hay una causa justificada. En este sentido, la terminación del
contrato de trabajo por la sola voluntad patronal es excepcional: la estabilidad ha
alejado al contrato de trabajo de los principios comunes sobre extinción de los
contratos, estableciéndose causales específicas para ponerle fin (Ghezzi y Romagnoli,
1987:314).
Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o
incausado son los siguientes, pudiendo operar copulativa o conjuntamente:
a) El reintegro o reinstalación en el empleo.
b) La vigencia de la relación laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su
remuneración y prestaciones correspondientes.
c) La indemnización subsidiaria de perjuicios como obligación sustitutiva de la
reincorporación, en caso de que el empleador se niegue a ésta.
d) Sanciones, siendo la habitual la multa.
Estabilidad absoluta, estabilidad relativa y libre despido.
La estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido es
efectivamente reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido.
La estabilidad relativa propia estima nulo el despido injustificado pudiendo el
trabajador seguir considerándose empleado de la empresa, percibiendo su salario,
incluso si el empleador no lo readmite.
Por el contrario, la estabilidad relativa impropia no produce la ineficacia del despido,
sino que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual.
Actualmente, la normativa sobre término de la relación de trabajo se debate entre dos
criterios contrapuestos: la libertad de despido y el sistema de estabilidad laboral.
La libertad de despido o desahucio "es la facultad del empleador para poner término al
contrato sin justa causa" (Lizama, 2003:160). En suposición más extrema, "consiste en
que el empleador tiene la más amplia autonomía para despedir a un trabajador, en el
momento que estime conveniente, sin expresar razón alguna y sin obligación de pagar
indemnización" (Walker, 2003: 366).
EL DESPIDO.
Conforme lo sostiene los profesores Gamonal y Guidi en su texto nuestro CT regula la
terminación del contrato en el Título V del Libro I, arts. 159 a 178. de lo que se puede
afirmar que nuestro Código distingue entre despido justificado; injustificado; abusivo, e
indirecto.
Lo cierto es que en términos estrictos el despido es el cese unilateral de la relación de
trabajo dispuesto por el empleador, cualquiera sea su causa. También puede
utilizarse más restrictivamente como sinónimo de rescisión unilateral del empleador
por motivos disciplinarios.
El C del T utiliza ampliamente el término.
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3. El C del T contempla diversas formas de terminación del contrato de trabajo, estable-
ciendo un sistema de causales (arts. 159 y ss.).
La aplicación correcta de las mismas (incluso en el caso del desahucio, que puede ser
aplicado maliciosamente a trabajadores que no corresponden a los descritos en el art.
161) implica un despido justificado, entendido como el derecho del empleador para
poner término a la relación laboral por alguna de las causales que establece la ley.
Tradicionalmente se distingue entre causales objetivas y subjetivas.
Las objetivas se vinculan con hechos o acontecimientos que no dependen de la
voluntad de las partes (muerte, caso fortuito o fuerza mayor, necesidades de la
empresa e invalidez) o que acordado previamente por los contratantes implican el
término del contrato por hechos objetivos (vencimiento del plazo o conclusión de la
obra).
Las causales subjetivas se vinculan con un acto volitivo posterior a la celebración del
contrato. Este acto puede ser de una (renuncia) o de ambas partes (mutuo acuerdo), o
puede originarse ante un incumplimiento grave (causales disciplinarias), o por una
pérdida de confianza en el trabajador (desahucio).
Desde ya cabe precisar que en materia de término de contrato rige el principio
de indisponibilidad tipológica, en el sentido de que el legislador ha determinado
las causales de término del contrato y las partes, por medio de la autonomía
individual o colectiva, no pueden alterar dicha determinación, por ejemplo
agregando nuevas causales o suprimiendo las existentes. Tampoco el
empleador podría alterar unilateralmente las causales o crear nuevas, por
ejemplo, en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Por último, se sostiene casi de manera uniforme que el sistema actualmente vigente
en nuestro país "plantea una estabilidad laboral precaria, toda vez que no establece
exigencia alguna para los despidos colectivos y que la terminación del contrato a nivel
individual sólo presenta como límite el pago de una indemnización, que al ser de un
monto bajo, la estabilidad laboral depende, en definitiva, de la capacidad económica
que tenga la empresa" (Rojas, 2004: 232 y 233). La reincorporación es excepcional en
nuestro sistema, como por ejemplo, el caso de los arts. 174, 294 y 489 inciso cuarto.
El sistema de estabilidad imperante sólo presenta como límite el pago de una
indemnización de origen legal -indemnización por años de servicio-, por cuanto el art.
161 del CT contempla la posibilidad de poner término a la relación de trabajo por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, causal que, por su amplitud,
opera en la práctica como libre despido.
LAS FORMALIDADES DEL DESPIDO. EL FINIQUITO. EL FUERO LABORAL.
Básico en esta materia es el manejo de los artículos 162 y 177 del C del T.
EN CUANTO AL DESPIDO.-
Desde una perspectiva jurídica el despido es un acto solemne.
Según incisos 1,4 y 5 del artículo 162 del CT, si el contrato de trabajo termina por
vencimiento del plazo convenido en el mismo, conclusión del trabajo o servicio que le
dio origen, caso fortuito o fuerza mayor, por alguna causal de caducidad, necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio (del art. 161 inciso 2), el
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4. empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea personalmente o por
carta certificada enviada al domicilio consignado en el contrato, expresando la o las
causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Por lo tanto, las causales que no obligan a dar este aviso al empleador son: el mutuo
acuerdo de las partes, la renuncia del trabajador y su muerte. En el caso de las dos
primeras, sus formalidades son las mismas que el finiquito, art. 177 del CT
Formalidades del aviso de término de contrato.
1.- por escrito.-
2.- Menciones debe contener este aviso o comunicación escrita.
a) La o las causales legales invocadas. Podrán ser más de una.
b) Los hechos en que se funda la causal legal invocada, salvo en el caso de despido
por desahucio ya que por su naturaleza no requiere expresión de causa alguna. Esdta
expresión debe ser precisa y clara.-
Estas dos menciones son de tal importancia que nuestra jurisprudencia ha señalado
que incluso, por el hecho de no señalarse ellas, el despido es por sí mismo
injustificado.
c) El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas
hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que
así lo acrediten.
El inciso noveno del art. 162 otorga a la Inspección del Trabajo las siguientes
facultades, sea de oficio o a petición de parte:
- Exigir al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al
momento del despido.
- Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas en el período
comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida
comunicación al trabajador, salvo cuando el monto adeudado por concepto de impo-
siciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda
previsional o 2 unidades tributarias mensuales y siempre que dicho monto sea pagado
por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de
la demanda respectiva.
- Sancionar a los infractores con multa de 2 a 20 UTM. Volveremos sobre esta materia
en el capítulo 13.
d) El monto preciso de las indemnizaciones apagar por años de servicio, al invocar
como causal del despido las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o
el desahucio, y de la indemnización por el preaviso, en su caso.
OJO  El artículo 169 a) estatuye que la comunicación de despido en la aplicación de
la causal de necesidades de la empresa supone una oferta irrevocable de pago de las
indemnizaciones por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo cuando éste
no se haya dado. El empleador de pagarlas en un solo acto al momento de extender el
finiquito.
No obstante, las partes pueden fraccionar el pago en cuotas que se deberán consignar
con los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la DT.
El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y
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5. será sancionado con multa administrativa, esto significa que se ha establecido una
cláusula de aceleración.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá solicitar judicialmente
su pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, al tenor de
lo dispuesto en el inciso final del art. 169 letra a del CT.
3.- El aviso debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada al
domicilio del trabajador consignado en el contrato de trabajo.
4.- Los Plazos.
a) 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador si las causales son:
vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que le dio origen o
alguna de las causales de caducidad contempladas en el artículo 160 del CT.
b) En caso de caso fortuito o fuerza mayor, dentro del plazo de odias hábiles a contar
de la separación del trabajador.
c) a lo menos 30 días de anticipación, si se despide al trabajador por necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio (art. 162 inciso cuarto) o se le desahucia (art.
161 inciso segundo). No se requerirá esta anticipación si el empleador indemniza al
trabajador por el preaviso, vale decir, si le paga en dinero efectivo una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Importancia de estas formalidades
Permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan el término de
su contrato de trabajo.
En efecto, si el empleador no envía este aviso o no expresa la o las causales
invocadas en el mismo, se estima que el trabajador se encontraría en un estado de
indefensión que obstaría a la legítima defensa de sus intereses ante el empleador en
un eventual juicio
En concordancia con lo anterior el art. 454 N° 1) del CT, establece que en la audiencia
de juicio, en los casos de impugnación del despido, corresponderá al demandado (el
empleador) la rendición de prueba en primer lugar, debiendo acreditar la veracidad de
los hechos imputados en las comunicaciones del art. 162, sin que pueda alegar en el
juicio hechos distintos como justificativos del despido.
Errores u omisiones de la carta.
No invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que establece el artículo 506 de este Código". Por lo tanto, "la omisión
de estas formalidades por el empleador no vicia de nulidad el despido" (Thayer y
Novoa, 1998: 67), pero sí lo transforma en un despido injustificado al tenor del art. 454
N° 1) del CT.
EN CUANTO AL FINIQUITO
No está definido en la ley pero puede decirse que es "el instrumento emanado y
suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de
la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal
cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo
hubiere suscrito, con conocimiento de la otra" (Thayer y Novoa).
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6. Características:
a) Es un acto jurídico bilateral. El finiquito debe ser acordado y suscrito por ambos ex
contratantes. Este instrumento es una convención y, en la mayoría de los casos, de
carácter transaccional
b) Es solemne. El finiquito válido debe constar por escrito, ser firmado por ambas
partes y, además, con la finalidad de proteger los intereses del trabajador, la ley exige
que el finiquito sea suscrito por el presidente del sindicato o por el delegado de
personal o sindical respectivo, o debe ser ratificado por el trabajador ante el inspector
del trabajo.
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe un notario público de
la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o
el secretario municipal correspondiente (art. 177 inciso primero y segundo del CT).
c) Tiene poder liberatorio. En el finiquito consta que la relación laboral ha terminado y
que las partes han saldado sus cuentas recíprocas (sin perjuicio de las obligaciones
que en el mismo se reconocen pendientes de cumplimiento), pero no pone fin al
contrato de trabajo, ya que éste terminó por sí mismo.
En consecuencia, no constituye una exigencia de la terminación del contrato de
trabajo, ni de fondo ni formal.
El poder liberatorio implica que, por una parte, el trabajador no podrá demandar el
cumplimiento de obligaciones derivadas de la relación contractual que lo vinculaba con
el empleador, y que este último podrá invocar legítimamente el finiquito ante un
eventual reclamo del trabajador, a excepción que se haya formulado en él una reserva
expresa de derechos o acciones.
En efecto, en el finiquito el trabajador puede plantear una reserva de acciones por
obligaciones pendientes o por devengarse, por ejemplo las gratificaciones. Ne-
cesariamente, esta reserva de acciones debe incluirse en el finiquito, en la parte del
texto que es previa a la suscripción del documento. La reserva debe ser redactada en
forma clara y precisa.
d) Puede constituir título ejecutivo.
Conforme al inciso final del art. 177, el finiquito ratificado por el trabajador ante los
funcionarios indicados -Inspector del Trabajo o cualquiera de los ministros de fe
mencionados en el art. 177, salvo el presidente del sindicato, delegado de personal o
sindical-, y sus copias autorizadas, tendrán mérito ejecutivo respecto de las obliga-
ciones pendientes en él consignadas.
Ello significa que se puede invocar ante el juez de manera inmediata y exigir su
cumplimiento sin discutir su fondo
e) Es aplicable a los contratos de una duración mayor de 60 días, o sea, 61 o más
días. En efecto, las exigencias legales mencionadas no tendrán lugar respecto de los
contratos a plazo de duración no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por
más de treinta días o que vencido este plazo el trabajador continuare prestando
servicios con conocimiento del empleador, esto es, que el contrato se transforme en
indefinido (art. 177 inciso séptimo).
EN CUANTO AL FUERO LABORAL
Es una medida de protección al trabajador vulnerable.
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7. Regulado en el art. 174 del CT.
Definición  medida de protección, otorgada por la ley, respecto de ciertos
trabajadores que se estiman en situación de vulnerabilidad, para efectos de impedir su
despido en ciertos casos y permitirlo en otros, siempre y cuando exista una
autorización judicial previa.
El CT otorga fuero a trabajadores que estima vulnerables, en el sentido de que es
posible que sean objeto de persecuciones o despidos arbitrarios por las calidades que
ostentan, por las actividades que realizan o por su situación de embarazo. Por ello, se
concede este fuero, entre otros, a las mujeres embarazadas (art. 201), a los directores
sindicales (art. 243), a los que forman un sindicato (art. 221) y a los trabajadores que
negocian colectivamente (art. 309).
Las características del fuero:
a) Es transitorio. Efectivamente el fuero no es perpetuo, salvo que se reiteren los
hechos en que se origina.
b) Opera de pleno derecho. Dado que emana de una normativa de orden público, no
es necesario realizar enmienda alguna en el contrato de trabajo o en el anexo
respectivo.
c) Dificulta el despido del trabajador. Con todo, el aforado podrá ser despedido por
vencimiento del plazo (art. 159 N° 4), conclusión de la obra o servicio (art. 159 N° 5), y
por las causales disciplinarías del art. 160. Para estos efectos, deberá cumplirse con lo
dispuesto en el art. 174 del CT.
d) Para despedir a un trabajador con fuero, por alguna de las causales mencionadas
en la letra anterior, debe requerirse autorización judicial previa.
El juez verificará si concurren los requisitos y podrá conceder o denegar el desafuero
según el caso. Cumplidos los requisitos perfectamente podría denegar la autorización,
por ejemplo, si era evidente que el contrato a plazo se iba a prorrogar (la trabajadora
era entrenada para asumir un cargo determinado), pero al saber del estado de
embarazo de la trabajadora se decide su desafuero.
En el juicio de desafuero laboral, según dispone el inciso segundo del art. 174 del CT,
"el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en
forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneración ".
LAS CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACION DE CONTRATO.-
1.- LA MUERTE DEL TRABAJADOR. A. 159 Nº 3 CdT.
El contrato de trabajo es intuito persona respecto del trabajador, por tanto, es de toda
lógica que termine por su fallecimiento. La prestación laboral es personalísima e
indelegable.
En nuestro sistema normativo esta causal de terminación del contrato no da derecho a
indemnización.
Art. 60 C d T: en caso de fallecer el trabajador, el empleador debe pagar las
remuneraciones que se le adeuden a la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás
prestaciones pendientes a la fecha de su fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los
hijos o los padres del trabajador fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado,
bastando acreditar el estado civil respectivo, y siempre y cuando estas sumas no
superen las cinco unidades tributarias anuales. Lo propio ocurre respecto de los
7

8. fondos de la cuenta especial de la indemnización sustitutiva a todo evento, al tenor del
art. 165 inciso segundo letra b del CT.
2.- VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO. A. 159 Nº 4.
3.- TÉRMINO O CONCLUSIÓN DE LA OBRA O SERVICIO. A. 159 Nº 5.
Ver lo ya estudiado a propósito de los tipos de contrato
4.- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR. A. 159 Nº 6.
En estos casos, no procede el pago de ningún tipo de indemnización
El caso fortuito o fuerza mayor implica la ocurrencia de un acontecimiento no previsto
por el deudor, o que habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado
La ley laboral no define especialmente el caso fortuito o fuerza mayor de manera que
resulta aplicables las disposiciones civiles al respecto, pero deben considerarse ciertos
aspectos propios del derecho laboral.
a) el derecho del trabajo protege a la parte débil, esto es, el trabajador, quien general-
mente es acreedor del empleador. Además, en el derecho común el riesgo afecta a
ambos contratantes por igual, a diferencia del derecho laboral, donde el trabajador es
ajeno al riesgo de empresa, sino más que trabajador sería socio y podría intervenir en
la gestión del negocio.
b) en el derecho común el caso fortuito o la fuerza mayor extingue por sí las
obligaciones, a diferencia del derecho laboral donde el empleador no queda
automáticamente liberado, sino que debe manifestar su voluntad en este sentido
(despidiendo por el 159 N° 6).
El artículo 45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como
"el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apre-
samiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público,
etc.".
En nuestro derecho, para encuadrarse en esta figura deben cumplirse tres requisitos,
a saber, imprevisibilidad, irresistibilidad y que el hecho no haya sido provocado por
quien lo alega (inimputabilidad).
La imprevisibilidad significa que racionalmente no existe manera de anticipar su
ocurrencia o, más precisamente, que se desconozca con antelación la causa que lo
provoca, razón por la cual el afectado no podrá deducirlo con un cierto grado de
seguridad o certeza. La irresistibilidad implica que quien lo sufre sea incapaz de evitar
su ocurrencia como sucede con un terremoto. Por último, el hecho no puede haber
sido provocado por quien lo alega, ya que ello implicaría exonerarse de
responsabilidad por hecho propio y voluntario.
No han sido aceptados como caso fortuito o fuerza mayor las licencias reiteradas del
trabajador, la incapacidad del mismo o su jubilación, la insolvencia y la quiebra de la
empresa, la reorganización empresarial, la clausura del local, el incendio parcial, el
incendio por negligencia o falta de previsión del empleador, etc.
Por el contrario, sí se ha aceptado como caso fortuito o fuerza mayor el incendio total
del local y la destrucción de la empresa (inundación, terremoto).
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9. 5.- LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA ESTABLECIMIENTO O SERVICIO. A. 161.
Esta causal se configura frente a una necesidad empresarial como las derivadas de la
racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de
uno o más trabajadores (art. 161 del CT).
Los requisitos de la causal son los siguientes:
a) Debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa, establecimiento o
servicio. Por tanto, no puede impetrarse por mero arbitrio del empleador o por
capricho. En caso contrario, operaría como un mero despido libre o desahucio.
b) La necesidad debe ser grave o de envergadura, y permanente. Por ejemplo,
racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, o cambios
en las condiciones del mercado o de la economía. ¿Qué deberemos entender por
grave? Una situación de tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia de la
empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias.
c) Debe haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido. Como
expresa el CT, es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de
uno o más trabajadores. En consecuencia, si es transitoria o puede remediarse por
otros medios no puede despedirse por esta causal. Las necesidades de la empresa
operan entonces frente a situaciones graves, permanentes y en forma supletoria frente
a otras medidas que puedan permitir alcanzar el mismo objetivo sin despedir
trabajadores.
d) Genera el pago de indemnización por años de servicios (art. 163).
e) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio pueden preavisarse con
30 días de anticipación y con copia a la DT o, en su defecto, si el preaviso fuere menor
o no lo hubiere, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva equivalente a
la última remuneración mensual devengada (art. 162 inciso cuarto del CT).
f) Esta causal sólo procede en los contratos de duración indefinida.
Por último, cabe hacer presente que el inc. final del mismo art. 161, prescribe que esta
causal no puede ser invocada "con respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia".
LAS CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO.
1.- EL MUTUO ACUERDO. A. 159 Nº 1
El art. 177 del CT exige los mismos requisitos formales del finiquito para efectos de
acreditar la concurrencia de la "voluntad real" del trabajador.
En consecuencia, el mutuo acuerdo tiene las siguientes características:
a) Debe expresar la voluntad de ambas partes.
b) Es solemne, debe contar por escrito y, para ser válido, debe ser firmado por el
presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos, o debe ser
ratificado ante el inspector del trabajo o un notario de la localidad, el oficial del registro
civil de la respectiva comuna o sección de comuna, o el secretario municipal
correspondiente.
El mutuo acuerdo que no cumpla con estos requisitos, no podrá ser invocado por el
empleador.
Estas exigencias legales no tendrán lugar respecto de los contratos a plazo de
duración no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por más de treinta días o
9

10. que vencido este plazo el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento
del empleador, esto es, que el contrato se transforme en indefinido (art. 177 inciso
séptimo).
2.- LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR. A. 159 Nº 2
Es la manifestación unilateral de voluntad del trabajador, en orden a poner fin al
contrato de trabajo.
Si el trabajador renuncia, no tiene derecho a percibir indemnización por años de
servicio, por lo que el art. 177 del CT exige los mismos requisitos formales del finiquito,
para efectos de acreditar la concurrencia de la "voluntad real" del trabajador en orden
a terminar con el contrato.
En consecuencia, la renuncia tiene las siguientes características;
a) Debe expresar la voluntad "real" del trabajador.
b) Es solemne, debe contar por escrito y, para ser válida, debe ser firmada por el
presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos o debe ser
ratificada ante el inspector del trabajo o un notario de la localidad, el oficial del registro
civil de la respectiva comuna o sección de comuna, o el secretario municipal
correspondiente.
c) El trabajador que renuncia debe dar aviso a su empleador con, a lo menos, 30 días
de anticipación.
Si no cumpla con estos requisitos, no podrá ser invocada por el empleador.
La renuncia es unilateral, o sea, para que tenga píenos efectos no se requiere la
voluntad del empleador, quien no la puede condicionar y no queda sujeta a aceptación
del mismo.
En cuanto al preaviso de 30 días, la ley no ha indicado sanción por su falta, con-
siderando que cualquier límite en esta materia puede implicar una suerte de trabajo
forzoso para el trabajador. La falta de preaviso no invalida la renuncia
La renuncia otorgada por el trabajador bajo amenaza del empleador de invocar
algunas de las causales del art. 160, es inválida por la concurrencia de fuerza que
vicia el consentimiento.
Estas exigencias legales no tendrán lugar respecto de los contratos a plazo de
duración no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por más de treinta días o
que vencido este plazo el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento
del empleador, esto es, que el contrato se transforme en indefinido (art. 177 inciso
séptimo).
3.- EL DESPIDO POR RAZONES DISCIPLINARIAS DEL TRABAJADOR.
Puede señalarse que el empleador tiene la facultad de poner término al contrato
cuando el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave de las obligaciones del
mismo. Es una facultad, dado que no basta con el incumplimiento, sino que a éste
debe adjuntarse la decisión del empleador de terminar el contrato.
El art. 160 del CT estatuye diversas causales cuyo efecto mas trascendente es que
NO DAN DERECHO A INDEMNIZACIÓN para el trabajador.
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11. Tal como se señaló rige aquí un principio fundamental que es que las causales sólo
pueden ser establecidas por el legislador y jamás por acuerdo de las partes
(individual o colectivo).
Aparte del 160 hay otras normas que establecen causales de despido:
a) el art. 140 del CT, dentro del contrato de trabajadores portuarios eventuales,
dispone que constituye incumplimiento grave del trabajador el atraso en la
presentación a las faenas.
El Perdón de la causal.
Cabe señalar que no hay un plazo para despedir a un trabajador por estas causales
disciplinarias, lo que ha motivado a los tribunales a razonar sobre este denominado
perdón de la causal.
Conforme a esta idea la aplicación de las causales disciplinarias debe ser oportuna y,
en caso contrario, se presume el perdón tácito de la misma. En consecuencia, ocurrido
el incumplimiento grave el empleador debe ser diligente respecto de la aplicación de
su sanción (despido disciplinario). Si pasa el tiempo y nada hace, si promociona al
trabajador, le da un premio o reconocimiento (trabajador del año...), lo capacita, etc.,
habrá que entender que en uso de sus potestades ha decidido darle otra oportunidad
al trabajador.
En el fondo, jurídicamente más que un perdón de la causal se trata de la falta de
relación de causalidad, porque esta relación implica que entre la causa de despido y el
despido mismo haya coetaneidad.
¿Y si la infracción es de carácter permanente, por ejemplo atrasos reiterados? En este
caso el transcurso del tiempo no implica el perdón de la causal, más aún, cuando la
infracción en sí no es grave, pero su habitualidad y proyección temporal terminan por
configurar un incumplimiento grave.
La E. Corte Suprema ha señalado que lo que hay detrás del perdón de la causal es
una renuncia tácita del empleador a despedir al trabajador por razones disciplinarias.
¿Puede revocarse el despido disciplinario? Una vez cumplidas las formalidades del
art. 162 la respuesta es negativa, salvo que concurriera la voluntad positiva del
trabajador, o sea, su consentimiento expreso.
¿Puede haber despido disciplinario tácito? La respuesta es negativa, no sólo el
despido disciplinario sino que todo despido es solemne.
3..- a) ARTÍCULO 160 N° 7: EL INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES
QUE IMPONE EL CONTRATO.
Se dice que esta es la causal genérica del despido disciplinario e implica un
incumplimiento de tal entidad que el empleador puede poner fin al contrato.
Sus requisitos son los siguientes:
a) Se trata de un incumplimiento de las obligaciones del contrato.
La noción de obligaciones emanadas del contrato es amplia, en el sentido de que
comprende, además de las establecidas en las leyes y sus reglamentos, los usos y
costumbres.
El caso de las leyes y reglamentos es bastante claro.
En el caso de los usos y costumbre, éstos deberán estar consolidados en el respectivo
sector y su procedencia deberá ser plenamente acreditada por el empleador. La
costumbre se entiende incorporada a los contratos por la buena fe objetiva del art.
1546 del CC.
El reglamento interno no puede estatuir obligaciones a este respecto, porque emana
de la voluntad unilateral del empleador.
11

12. Las obligaciones tampoco podrían emanar del contrato colectivo, dado que estas
causales deben interpretarse restrictivamente.
b) El incumplimiento debe ser grave.
El incumplimiento debe ser grave, o sea, de peso y de entidad considerable, de una
magnitud tal que afecte la continuidad del contrato.
La interpretación de la gravedad debe ser muy estricta porque, en caso contrario, esta
causal puede deformar en un despido sin causa o ad nuntum (desahucio).
La gravedad debe considerar uno o más de los siguientes criterios:
• Ruptura de la confianza que requiere el trabajo.
• Daño efectivamente producido.
• Peligro provocado con la conducta.
• Habitualidad de la misma, en caso de conductas de gravedad menor. Por ejemplo,
los atrasos reiterados del trabajador.
3.- b) ARTÍCULO 160 N° 1: ALGUNA DE LAS CONDUCTAS INDEBIDAS DE
CARÁCTER GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADAS, QUE A CONTINUACIÓN SE
SEÑALAN: A) FALTA DE PROBIDAD DEL TRABAJADOR EN EL DESEMPEÑO DE
SUS FUNCIONES;
B) CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL;
C) VÍAS DE HECHO EJERCIDAS POR EL TRABAJADOR EN CONTRA DEL.
EMPLEADOR O DE CUALQUIER TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑE EN LA
MISMA EMPRESA;
D) INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR, Y
E) CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESA
DONDE SE DESEMPEÑA.
Estas conductas afectan el contenido personal del contrato de trabajo, específica-
mente al deber de confianza del trabajador (recordar contenido ético jurídico).
Sus requisitos son:
a) Debe fundarse el alguna de las siguientes conductas indebidas; a) Falta de
probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso
sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas
por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la
empresa donde se desempeña.
La falta de probidad implica carencia de honestidad y, por lo general, actuaciones que
demuestran falta de integridad en el obrar y utilización de medios ilícitos para obtener
ventajas económicas.
Existe bastante casuística en esta materia
- la sustracción de dineros al empleador,
- las defraudaciones reiteradas al empleador reutilizando boletas dejadas por los
clientes.
- el otorgamiento de créditos sin la documentación necesaria.
- la sustracción de sumas de dinero a otros trabajadores.
- los hurtos en la empresa.
- la alteración, por parte del profesor evaluado, de las encuestas de calificación
realizadas por los alumnos universitarios sobre su desempeño como profesor.
- el estado de ebriedad-
- la competencia desleal.
12

13. Las vías de hecho implican que el trabajador ejerce violencia física en contra del
empleador o de cualquier persona que trabaje en la empresa.
Estas conductas deben realizarse en la empresa y dentro de la jornada de trabajo, y
deben comprometer los intereses del empleador o afectar la buena marcha de la
empresa.
No constituyen vías de hecho si el trabajador se limita a repeler una agresión por
medios racionales, si la riña con el compañero de labores se produce en un recinto
privado, fuera del local de la empresa, o si la riña se produce fuera de las horas de
trabajo.
Las injurias proferidas por el trabajador al empleador consisten en agravios o ultrajes
al empleador mediante palabras u obras y según el contexto laborativo. No se refiere
al delito de injurias consagrado en el Código Penal .
Los tribunales han exigido para la configuración de esta causal la presencia del ánimo
o intención de injuriar, descartándose de esta forma la simple crítica del actuar de
otros. En efecto, para la jurisprudencia no constituyen injurias las discusiones de
palabra, incluso en términos groseros propios del lenguaje utilizado, en tales casos, ni
las reacciones verbales de un trabajador en contra de su jefe directo por la extensión
indebida de su jornada de trabajo.
La conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
Esta causal es difícil de caracterizar. La doctrina ha manifestado que se la podría
entender como las acciones u omisiones que se opongan a un modo habitual de obrar
en un determinado colectivo de personas y que dicho actuar se encuentre revestido
por una sanción de carácter social.
La jurisprudencia ha vinculado estos comportamientos a las buenas costumbres y en
particular a cierta moral sexual. No se ha considerado inmoral que el trabajador
sostenga una convivencia extramarital con una mujer casada en recintos de la
empresa y los utilice como habitación sin la correspondiente autorización, o que el
trabajador se acaricie y bese con una colega en el baño de mujeres durante la jomada
y en la empresa.
b) El incumplimiento (de todas las letras del 160 N° 1) debe ser grave e injustificado
c) Debe acreditarse plenamente la infracción.
En caso de duda, el juez deberá decretar que el despido fue injustificado.
3.- c) ARTÍCULO 160 N° 2: NEGOCIACIONES QUE EJECUTE EL TRABAJADOR
DENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO Y QUE HUBIEREN SIDO PROHIBIDAS POR
ESCRITO EN EL RESPECTIVO CONTRATO POR EL EMPLEADOR.
El contenido personal del contrato conlleva la prohibición para el trabajador de
competir deslealmente con su empleador. Es un límite legítimo a su libertad de trabajo.
Se entiende que son contrarias a la ejecución de buena fe del contrato.
Requisitos:
a) Se trata de negociaciones ejecutadas por el trabajador.
Las negociaciones pueden ser ejecutadas por el trabajador o por intermedio de
terceros.
“negociación”: como toda operación o actividad derivada de una ocupación o labor
lícitas. Deben ser actos lo suficientemente graves como para afectar la libertad de
empresa del empleador y que estén vinculados directamente con el núcleo de
13

14. actividades regulares que realiza el empresario. Las negociaciones pueden
desarrollarse por cuenta propia o como parte de una entidad competidor.
b) Dentro del giro del empleador.
c) Las negociaciones deben encontrarse expresamente prohibidas.
Según el tenor literal de la norma, las negociaciones deben estar expresamente
prohibidas en el contrato de trabajo. No obstante, se ha entendido que también cumple
dicha función el reglamento interno
Esta causal sólo opera mientras dure el contrato de trabajo. Las cláusulas de no
competencia para ser aplicadas una vez finalizado el contrato no producen efecto
alguno, al limitar la esencia de la libertad de trabajo y de la libertad de contratación
3.- d) ARTICULO 160 N° 3: NO CONCURRENCIA DEL TRABAJADOR A SUS
LABORES SIN CAUSA JUSTIFICADA
- DURANTE DOS DÍAS SEGUIDOS.
- DOS LUNES EN EL MES.
- O UN TOTAL DE TRES DÍAS DURANTE IGUAL PERÍODO DE TIEMPO.
- ASIMISMO, LA FALTA INJUSTIFICADA, O SIN AVISO PREVIO DE PARTE
DEL TRABAJADOR QUE TUVIERE A SU CARGO UNA ACTIVIDAD, FAENA
O MÁQUINA CUYO ABANDONO O PARALIZACIÓN SIGNIFIQUE UNA
PERTURBACIÓN GRAVE EN LA MARCHA DE LA OBRA.
a) El trabajador debe faltar a sus labores. O sea, el trabajador no se presenta para dar
cumplimiento a la jornada convenida con el empleador.
b) La ausencia es sin causa justificada. Por causa justificada entenderemos los
motivos que permitan excusar la falta del trabajador a la luz de la razonabilidad y
sensatez del caso.
La doctrina y la jurisprudencia han precisado que la noción de causa justificada no
está definida en la ley y, por ende, puede consistir en cualquier hecho que, atendida su
naturaleza y entidad, haya hecho imposible al trabajador concurrir a su trabajo en
forma normal
c) La ausencia debe tener cierta entidad cuantitativa o cualitativa. No cualquier
ausencia injustificada implica un despido disciplinario.
El art. 160 N° 3 dispone que la ausencia debe ser: durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; o, asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra.
3.- e) ARTÍCULO 160 N°4: ABANDONO DEL TRABAJO POR PARTE DEL
TRABAJADOR, ENTENDIÉNDOSE POR TAL:
A) LA SALIDA INTEMPESTIVA E INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR DEL SITIO DE
LA FAENA Y DURANTE LAS HORAS DE TRABAJO, SIN PERMISO DEL
EMPLEADOR O DE QUIEN LO REPRESENTE, Y
B) LA NEGATIVA A TRABAJAR SIN CAUSA JUSTIFICADA EN LAS FAENAS
CONVENIDAS EN EL CONTRATO.
El abandono del trabajo propiamente tal implica que el trabajador está laborando y en
forma intempestiva e injustificada sale de su lugar y se ausenta aunque la jornada de
trabajo no haya finalizado. Esta salida no debe haber sido autorizada por el empleador
o sus representantes.
El abandono es en forma intempestiva, o sea, inoportuna.
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15. ¿Qué deberemos entender por causa justificada? Los motivos que permiten excusar el
abandono del trabajo a la luz de la razonabilidad y sensatez del caso, como un
llamado urgente frente a una desgracia familiar.
Tampoco se configura esta causal si el trabajador se niega a trabajar horas extraor-
dinarias.
¿Cómo deberá ser la autorización? Verbal o por escrito. ¿Quiénes pueden darla? El
empleador, los representantes del art. 4o y el jefe directo, dado que la redacción del
precepto es bastante amplia.
La negativa a cumplir con las faenas del contrato, conlleva que el trabajador se niega,
sin causa justificada, a realizar las faenas convenidas.
¿Qué deberemos entender por causa justificada? Los motivos que permitan excusar la
negativa del trabajador a la luz de la razonabilidad y sensatez del caso, como un jus
variandi abusivo, una orden atentatoria de derechos fundamentales, o la negativa
fundada en el atraso del empleador en el pago de las remuneraciones.
3.- f) ARTÍCULO 160 N° 5: ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS
QUE AFECTEN A LA SEGURIDAD O AL FUNCIONAMIENTO DEL
ESTABLECIMIENTO, A LA SEGURIDAD O A LA ACTIVIDAD DE LOS
TRABAJADORES, O A LA SALUD DE ÉSTOS.
a) Debe tratarse de actos, omisiones o imprudencias temerarias.
La doctrina y jurisprudencia mayoritaria han manifestado que no se requiere in-
tencionalidad, sino sólo una falta de prudencia o negligencia del trabajador para que
se configure esta causal
b) Deben afectarse la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, o la
seguridad o la actividad de los trabajadores, o la salud de éstos.
No es necesario que se produzca un daño cierto. Basta con el peligro y la eventualidad
del mismo.
¿Y si los actos, omisiones e imprudencias afectan la seguridad o salud del empleador?
Este caso no está contemplado en el precepto, sin perjuicio de que pueda constituir un
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (art. 160 N° 7).
3.- g) ARTÍCULO 160 N° 6: EL PERJUICIO MATERIAL CAUSADO
INTENCIONALMENTE EN LAS INSTALACIONES, MAQUINARIAS,
HERRAMIENTAS, ÚTILES DE TRABAJO, PRODUCTOS O MERCADERÍAS.
Aquí estamos frente a conductas delictivas (delito de daño) que obviamente autorizan
a aplicar el despido disciplinario.
Se trata del sabotaje del trabajador al empleador, y su principal exigencia es la
intencionalidad de la conducta. Ni el error ni la desidia permiten despedir por esta
causal.
4.- EL DESAHUCIO.
Es una figura excepcional.
Es expresión de libre despido, esto es, de la facultad del empleador de poner término
al contrato de trabajo en forma inmediata aun sin causa justificada.
Se atenúa por la necesidad de dar un plazo de preaviso al trabajador y por el pago de
una indemnización por término del contrato de trabajo.
Sólo en los siguientes casos (art. 161 inciso segundo):
a) En el contrato de trabajadores de casa particular. Estos trabajadores desarrollan
sus funciones dentro del hogar del empleador, lo que conlleva que sean de exclusiva
confianza del mismo.
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16. b) Respecto de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador
(gerentes, subgerentes, agentes y apoderados), siempre que estén dotados a lo
menos de facultades generales de administración.
Se trata de trabajadores que deben estar dotados de un poder de carácter general y
no de un simple mandato para ciertos actos específicos o poderes especiales. Es un
poder que debe identificarse con quienes administran la empresa, encontrándose,
normalmente pocas personas en esta situación
Las características del desahucio son las siguientes:
a) Es un despido libre, sin expresión de causa.
b) Dado el sistema causado, es excepcional el desahucio en el derecho chileno.
c) Como consecuencia de lo anterior, su procedencia debe interpretarse en forma
restrictiva.
d) Genera el pago de indemnización por años de servicios (art. 163).
e) El desahucio puede preavisarse con 30 días de anticipación y con copia a la DT o,
en su defecto, si el preaviso fuere menor o no se diere, el empleador debe pagar una
indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada
(art. 161 inciso segundo del CT).
f) Esta causal sólo procede en los contratos de duración indefinida.
Al igual que en la causal de necesidades de la empresa, no podrá aplicarse respecto
de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada de conformidad a las normas legales vigentes que
regulan la materia (art. 161 inciso final). En caso de ser despedido durante la vigencia
de la licencia, el desahucio será nulo.
Por último, cabe preguntarse si ¿es impugnable el desahucio por medio de las normas
de despido injustificado, art. 168 del CT? En principio no, dado que es "sin expresión
de causa". No obstante, excepcionalmente podrá ser impugnado si el trabajador
estima que sus funciones no se encuadran en algunas de las hipótesis del art. 161 y
que, por ende, no es trabajador de confianza y no puede ser despedido sin causa.
LAS INDEMNIZACIONES POR EL TÉRMINO DEL CONTRATO.
Las indemnizaciones legales por término del contrato son las siguientes:
Indemnización sustitutiva del aviso previo:
Si el empleador pone término al contrato por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o por desahucio, debe dar un aviso previo de treinta días al
trabajador, salvo que le cancele una indemnización sustitutiva de dicho aviso previo,
denominada indemnización del preaviso, de un monto equivalente a la última
remuneración mensual devengada (arts. 161 inc. 2o y 162 inc. 4o del CT).
Indemnización por años de servicio;
Terminada la relación laboral por necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o por desahucio, y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente
un año o más, el empleador debe pagar una indemnización por años de servicio en
beneficio del trabajador, cuyo monto mínimo debe ser equivalente a treinta días de la
última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior
a seis meses, prestados continuamente en la empresa.
Este mínimo legal tiene dos límites:
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17. a) Un total de trescientos treinta días de remuneración (equivalentes a 11 años), y
b) El monto de la remuneración a considerar no puede ser superior a 90 Unidades de
Fomento del último día del mes anterior al pago (arts. 163 y 172, respectivamente).
Las partes pueden convenir una indemnización por años de servicio por pacto
individual o colectivo, siempre que sea de monto superior al mínimo establecido en la
ley.
Los requisitos de esta indemnización legal son:
a) El contrato debe haber estado vigente un año o más.
b) El contrato debe haber terminado por necesidades de la empresa o por desahucio.
El monto a indemnizar equivale a 30 días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y tracción superior a 6 meses, prestados conti-
nuamente. Su límite máximo es de 330 días de remuneración. Esta indemnización es
compatible con la del preaviso (163 incisos segundo y tercero del CT)
Según lo dispuesto en el art. 7o transitorio del CT, los trabajadores contratados antes
del 14 de agosto de 1981 no tienen el límite de 330 días en su indemnización por años
de servicio.
Para efectos de la indemnización por años de servicio, el CT da una noción especial
de remuneración (art. 172), a saber: Toda cantidad percibida por el trabajador por la
prestación de sus servicios al término del contrato, incluidas las imposiciones y cotiza-
ciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o
especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por
horas extraordinarias y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año, tales como las gratificaciones o los aguinaldos
de Navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables se considerará el promedio percibido en los
últimos tres meses.
En consecuencia, la última remuneración mensual devengada, para efectos del cálculo
de la indemnización por años de servicio comprende toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios, más las regalías o
especies avaluables en dinero. Por el contrario, se excluyen los pagos por
sobretiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o
por una sola vez al año, como gratificaciones y aguinaldo de Navidad.
Las indemnizaciones se reajustarán por el IPC y devengarán el máximo interés
convencional permitido para operaciones reajustables (art. 173 del CT).
Además, el CT establece una indemnización por años de servicio especial, y a todo
evento, para los trabajadores de casa particular (art. 163 inciso cuarto).
Indemnización a todo evento:
Las partes pueden a contar del séptimo año de relación laboral sustituir la
indemnización por años de servicio por una indemnización a todo evento, pagadera
por la terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa que la origine (art.
164 del CT).
Esta indemnización comprende el lapso que va desde el séptimo año de servicio hasta
el término del undécimo año de relación laboral, debe pactarse por escrito y se
conforma por un aporte del empleador no inferior a un 4,11 % de las remuneraciones
mensuales de naturaleza imponible, que devengue el trabajador a partir de la fecha del
acuerdo. El señalado porcentaje se aplicará hasta una remuneración máxima de 90
Unidades de Fomento, será depositado mensualmente en una cuenta de ahorro
17

18. especial en la Administradora de Fondos de Pensiones, y sólo podrán ser girados los
fondos una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la
empresa, cualquiera sea la causa de la terminación del contrato (arts. 164 y 165).
Este sistema mantiene la vigencia de la indemnización por años de servicio respecto
de los primeros seis años de relación laboral, es aplicable sólo desde el séptimo año y
la ley permite que pueda incluso pactarse con posterioridad, siempre que el período
anterior comprendido sea desde el séptimo año (art. 167 del CT).
EL DESPIDO INJUSTIFICADO.-
El despido puede ser injustificado cuando no concurren los requisitos legales de la
causal que se imputa para despedir por una actuación de mala fe del empleador o a
un error.
El despido injustificado no constituye una hipótesis de nulidad por lo que no conlleva
la reincorporación del trabajador, sino un aumento de la indemnización por años de
servicio.
En estos casos, cuando el despido es declarado injusto (por transgredir el art. 159), o
indebido (por vulnerar la norma del art. 160) o improcedente (por no ajustarse a lo
dispuesto en el art. 161) por el tribunal competente, el empleador es obligado al pago
de la indemnización del preaviso y a una indemnización equivalente a la por años de
servicio con los aumentos que establece la ley (art. 168). En adelante denominaremos
genéricamente a esta situación "despido injustificado". Cuando se despide sin invocar
causal alguna, es igualmente injustificado el término del contrato.
El trabajador afectado podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de
sesenta días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
Este plazo se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo
por cualquiera de las causales indicadas, ante la DT. Dicho plazo seguirá corriendo
una vez concluido este trámite ante dicho organismo. No obstante lo anterior, en
ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la
separación del trabajador (art. 168 inc. final).
Los pagos que decretará el juez en estos casos, son los siguientes:
a) La indemnización del preaviso, y
b) La indemnización por años de servicio, incrementada de la siguiente forma:
-En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del
artículo 161;
- en un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de
las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho
término;
- En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las
causales del artículo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del
artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el
tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo
163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.
Por último, cuando el juez estima que no se ha acreditado alguna de las causales de
los arts. 159 y 160, se entenderá que el contrato ha terminado por las causales
indicadas en el art. 161, sin perjuicio de los recargos indemnizatorios ya mencionados.
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19. DESPIDO ABUSIVO Y DESPIDO ATENTATORIO DE DERECHOS
FUNDAMENTALES.-
Esta categoría de despido obedece a un criterio doctrinario.
Surge en la práctica cuando el empleador desea despedir a un trabajador, pero no se
ha configurado causal alguna que le permita poner término a la relación de trabajo o,
se despido sólo para no pagar las indemnizaciones por término de contrato y aplica
una causal que le permita exonerarse del referido pago.
Otras veces el empleador, disfrazando a través de una causal legal, despido a
trabajadores y oculta las verdaderas motivaciones del despido, de naturaleza ilícita,
como discriminaciones o persecución sindical.
Actúa entonces de mala fe.
Abusar significa según el Diccionario de la Real Academia usar mal, excesiva, injusta,
impropia o indebidamente de algo o de alguien y la arbitrariedad implica un acto o
proceder contrario a la justicia, la razón o las leyes, dictado sólo por la voluntad o el
capricho, de forma que un despido abusivo sería alguna de las situaciones anteriores,
salvo cuando el empleador no impetra causal alguna, situación que genera un despido
arbitrario. Con todo, en adelante y para una mayor claridad terminológica, al hablar de
despido abusivo también comprenderemos al arbitrario.
La concepción de despido abusivo, basada en el abuso del derecho de despedir, ha
sido ampliamente desarrollada por la doctrina francesa, en la cual se postula que por
la ruptura abusiva del contrato de trabajo deben indemnizarse los perjuicios materiales
y morales del trabajador.
En nuestro continente la noción de despido abusivo ha sido recogida por la doctrina
uruguaya, donde la mayoría de los autores recurren a la noción de abuso del derecho
para determinar los límites de la facultad patronal de despedir. El profesor Ermida
define en forma amplia el despido abusivo como "aquel que se adopta sin justa causa
o motivo justificante (o con un motivo o causa desviado, disfuncional, o antifiincional),
o con mala fe o deslealtad".
En la jurisprudencia norteamericana se ha elaborado la noción que, admitiendo que el
empleador incurre en falta y debe ser condenado a pagar daños y perjuicios, cuando el
despido afecta algún principio de orden público, como por ejemplo haber denunciado
al empleador por un acto ilícito (Bronstein, 1993: 121).
Y en nuestro sistema?
a) El despido injustificado que deriva en un despido abusivo (antes de la vigencia de la
-ley N° 20.087 que estableció la reforma procesal laboral).
En nuestro país, el Código del Trabajo de 1987 contemplaba una forma de despido
arbitrario que definía como "aquel que el tribunal estime que careció de motivo
plausible respecto de la aplicación de la causal invocada o cuando se retardare sin
justo motivo el pago de lo debido", norma que no subsiste en el actual CT.
No obstante, un despido aparentemente injustificado podía derivar en un despido
abusivo si el empleador utilizaba de mala fe una causal y despide a un trabajador por
motivos particularmente antijurídicos, como por ejemplo, por las opiniones políticas o
religiosas del empleado, por motivos sindicales, por maternidad o por acoso sexual.
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20. Igualmente un despido sin invocar causal alguna se configura siempre un despido
abusivo.
b) El despido abusivo expresamente reconocido en el Código del Trabajo (antes de la
vigencia de la ley N° 20.087).
Existen situaciones en las cuales el legislador reconoce expresamente la posibilidad
de que ciertas causales de especial gravedad, imputadas sin motivo plausible,
permitan al juez elevar considerablemente la indemnización laboral correspondiente
(art. 168 inc. 2 del CT). Ante esta última situación y aunque no ha sido la
denominación ocupada por nuestra doctrina, creemos que se ha reconocido
legislativamente la existencia de la figura del despido abusivo.
En efecto, si el empleador hubiere invocado las causales de los números 1,5 ó 6 del
art. 160 y el despido fuere declarado carente de motivo plausible, la indemnización por
años de servicio será aumentada en un 100% (art. 168 inc. 2).
Por otra parte, la consagración expresa del despido antisindical, en el art. 294, implica
un reconocimiento a un tipo especial de despido abusivo.
Sostiene el profesor Gamonal que el fundamento del despido abusivo obedece a una
aplicación en el ámbito laboral del principio general de la buena fe objetiva,
consagrado en el art. 1546 del Código Civil, que establece que los contratos deben
ejecutarse de buena fe, lo que significa que las partes contratantes deben comportarse
correcta y lealmente en el cumplimiento de sus obligaciones. Reviste una especial
importancia por el componente personal del derecho del trabajo, que no sólo regula
relaciones patrimoniales sino también personales, en una relación contractual estable
y continuada que crea confianza recíproca entre las partes. Por ello, repugna al
legislador un despido abusivo y ordena al juez aumentar la indemnización por años de
servicio en un 100%. Como veremos en su oportunidad, esta indemnización no
comprende los eventuales daños morales del despido abusivo.
c) El despido abusivo en el nuevo procedimiento de tutela de derechos de la ley
N°20.087 (desde su entrada en vigencia).
En el procedimiento de tutela de derechos se regula un tipo especial el despido
abusivo (art. 489). En efecto, cuando con ocasión del despido se vulneran los
derechos fundamentales del trabajador.
En consecuencia, si se produce un despido por cualquiera de las causales de los arts.
159, 160, 161 y 161 bis y en este acto se transgrede un derecho fundamental podrá
accionarse por esta vía.
Se puede, asimismo, afirma que se establecen dos figuras:
el despido atentatorio de derechos fundamentales.
el despido discriminatorio grave.
¿Qué derechos fundamentales?:
• A la vida, integridad física y psíquica, siempre que la vulneración sea consecuencia
directa de actos ocurridos en la relación laboral
• Vida privada
• Honra
• Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada
• Libertad de conciencia y culto
• Libertad de opinión
• Libertad de trabajo
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21. • Derecho a la no discriminación laboral
• Garantía de indemnidad
La legitimación activa corresponderá, en forma exclusiva, al trabajador afectado y la
denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contados desde la
separación, sin perjuicio de que se suspenderá cuando, dentro del mismo, el
trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la
Inspección del Trabajo respectiva. El plazo seguirá corriendo una vez concluido este
trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse
al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral y una
de ellas fuere la de tutela, dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en el
mismo juicio, salvo sí se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o
improcedente, que deberá interponerse subsidiariamente. El no ejercicio de alguna de
estas acciones en la forma señalada importará su renuncia.
¿A que se refiere la ley con la expresión “con ocasión del despido”?
Puede comprender cuando el despido es abiertamente atentatorio de alguno de los
derechos fundamentales del art. 485, por ejemplo si se despide a una persona por su
orientación sexual. También cuando la razón encubierta es atentatoria de derechos
fundamentales, por ejemplo se despide por necesidades de la empresa pero el motivo
real es que el trabajador tiene VIH.
Igualmente cuando al despedir (quizá por una razón lícita) se violentan derechos
fundamentales del trabajador, por ejemplo, ridiculizándolo o vulnerando su corres-
pondencia.
El despido normal, aunque sea injustificado, no violenta en principio los derechos
fundamentales del trabajador. Lo anterior, dado que, en un sentido amplio, todo des-
pido atentaría a la vida, integridad física y psíquica, o la propiedad del trabajador, por
ejemplo, por la cesantía y sus consecuencias.
El legislador no ha considerado que el despido en sí constituya una violación de
derechos fundamentales, de hecho lo consagra y regula como una figura lícita en los
arts. 159 y ss. del CT
Lo mismo ocurre con la discriminación, en el sentido de que la decisión de optar por
uno u otro trabajador al momento de despedir por cualquiera de las causales de los
arts. 159 y ss., no constituye discriminación ilícita. Sino todos los despidos serían
discriminatorios. Un despido discriminatorio es aquel basado exclusivamente en las
motivaciones ilícitas contenidas en el art. 2o del CT, por ejemplo, por motivos de raza,
edad, estado civil, sindicación o sexo, caso en el cual de no presentarse esos factores
u opciones el trabajador hubiera continuado prestando sus servicios normalmente.
También sería discriminatorio si el empleador, debiendo elegir entre varios trabaja-
dores para despedir por necesidades de la empresa, por ejemplo, sólo opta en base a
criterios discriminatorios de los contemplados en el art. 2o del CT.
Los efectos de este despido atentatorio de derechos fundamentales serán los si-
guientes (art. 489):
• El juez decretará el pago de la indemnización del inciso cuarto del art. 162, del
preaviso.
• El juez ordenará el pago de la indemnización del art. 163, por años de servicios.
• El juez decretará el pago de los recargos del art. 168.
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22. • El juez fijará una indemnización adicional no inferior a seis meses ni superior a once
meses de la última remuneración mensual. Ésta será fijada incidentalmente por el
tribunal que conozca de la causa.
EL AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO.-
Pero puede ocurrir que el empleador incumpla gravemente el contrato de trabajo, y
que, en consecuencia, sea el trabajador quien decida terminar el contrato.
Al respecto, el CT dispone que si fuere el empleador el que incurriere en determinadas
causales de caducidad (arts. 160 Nos 1,5 y 7 del CT), el trabajador podrá poner
término al contrato y solicitar al juzgado respectivo el pago de las indemnizaciones
mencionadas más los aumentos que establece la ley (art. 171 del CT).
El despido indirecto es definido como el "término del contrato de trabajo decidido por el
trabajador y de acuerdo al procedimiento que la ley le franquea, motivado porque el
empleador incurrió en causal de caducidad de contrato que le sea imputable, lo cual
da derecho al trabajador al pago de la correspondiente indemnización por años de
servicios" (Thayer y Novoa).
Los fundamentos de esta institución son los siguientes:
a) La equidad y la justicia dado que, si en un contrato bilateral una de las partes no
cumple con sus obligaciones, la otra puede desligarse del vínculo jurídico, dejando sin
efecto la relación contractual.
b) El reconocimiento de la voluntad del contratante cumplidor, en orden a no continuar
vinculado a la contraparte que ha dejado de cumplir con sus obligaciones.
c) Su establecimiento responde a la voluntad del legislador de proteger al contratante
cumplidor y, a la vez, de sancionar al incumplidor.
Sus características son las siguientes:
a) Es una facultad del trabajador que opera frente a un incumplimiento de su
contraparte.
b) Su causa radica en un incumplimiento grave del empleador.
c) El incumplimiento grave del empleador debe ser alguno de los siguientes:
Art 160 N°1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamen-
te comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en
el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho
ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador,
y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
Esta última infracción será difícilmente aplicable al empleador, dado que generalmente
el empleador no tiene intención de afectar a su empresa. Debiera redactarse en forma
especial este incumplimiento para efectos del despido indirecto, como una conducta
inmoral que afecte al trabajador en su ámbito laboral.
Art 160 N° 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de éstos.
Por ejemplo, el empleador incumple el deber de seguridad del art. 184, incumple
disposiciones sobre el trabajo de menores o de mujeres embarazadas, hace trabajar
en faenas peligrosas a los trabajadores, les hace levantar pesos excesivos o utilizar
elementos defectuosos, etc. (Barahona, 2009: 65 y ss.).
Art 160 N° 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato,
como por ejemplo el no pago de las remuneraciones, el no pago de las cotizaciones
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23. previsionales, un jus variandi abusivo, el no otorgar ocupación efectiva y adecuada, el
no respetar las normas sobre licencias médicas, etc.
Una hipótesis de actualidad será el caso de la realización de un acoso moral o
mobbing al trabajador, que podrá encuadrarse en todas los casos contemplados en el
art. 171.
d) El despido indirecto genera el pago de la indemnización del preaviso y los
siguientes aumentos en la indemnización por años de servicio: 50% si el empleador
hubiere incurrido en la causal del art. 160 N° 7 y hasta en un 80% si hubiere incurrido
en la de los N°s. 1 o 5 del art. 160.
e) Excepcionalmente podrán adjuntarse a las indemnizaciones tarifadas otras
indemnizaciones por daño moral. En efecto, el art. 171 inciso segundo dispone que si
el despido indirecto se debe a falta de probidad o conductas de acoso sexual del
empleador, el trabajador podrá demandar simultáneamente ante el juez del trabajo las
otras indemnizaciones a que tenga derecho. Sin duda, conductas graves como el
acoso sexual, que afectan derechos personalísimos del trabajador, pueden implicar un
perjuicio moral para la víctima.
Aunque estemos dentro del ámbito del contrato de trabajo, el daño moral deberá ser
acreditado fehacientemente, al tenor de los desarrollos de la doctrina civil en esta
materia.
Formalidades del autodespido.
El artículo 171 establece que el trabajador luego de poner término al contrato debe
demandar judicialmente al empleador, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados
desde el término de la relación laboral, para que el tribunal competente declare
procedente el despido indirecto y ordene el pago de las indemnizaciones
correspondientes.
El trabajador deberá dar los avisos del art. 162 en la forma y oportunidad allí indicados
(art. 171 inciso cuarto). La omisión de los avisos no implica la pérdida de las
indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador.
Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que éste renuncia al
contrato (art. 171 inciso quinto).
EL DESPIDO Y EL NO PAGO DE LAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL.
La ley N° 19.631, conocida como Ley Bustos, enmendó el artículo 162 estableciendo
que el empleador, para despedir por las causales de los artículos 159 N°. 4, 5 y 6, 160,
161 y 161 bis, debía estar al día en el pago de las imposiciones previsionales del
trabajador.
Para los efectos anteriores, el empleador deberá informar al trabajador por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Complementando lo anterior, la ley N° 19.844 agregó nuevos incisos al artículo 177 del
CT para que el ministro de fe respectivo, al otorgarse el finiquito, constate el
cumplimiento de esta obligación mediante certificados de los organismos competentes
o copia de las respectivas planillas de pago, hasta el último día del mes anterior al
despido. En caso contrario deberá dejar constancia en el finiquito que "el contrato no
ha terminado" (sic). Como ya advertimos, este es un error del legislador. El finiquito no
tiene como efecto el de poner término al contrato. Deberá entenderse que el ministro
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24. de fe debe dejar constancia de la falta de pago de las imposiciones y que, por lo
mismo, se producirán los efectos del art. 162 incisos quinto y ss. del CT, a saber, la
suspensión relativa del contrato.
El art. 177 en comento precisa que los organismos respectivos deberán emitir un
documento denominado Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, para
efectos de acreditar el cumplimiento ante el ministro de fe.
De no acreditarse el pago oportuno se produce la suspensión relativa del contrato,
dado que el trabajador no queda obligado a seguir trabajando, pero el empleador de-
berá cancelar las remuneraciones y demás prestaciones comprendidas en el contrato
hasta que se ponga al día en el cumplimiento de esta obligación. El Código dice
textualmente: "...durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha
de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador" (art. 162 inciso séptimo).
En el mismo sentido, la Corte Suprema ha expresado, que en estos casos no estamos
ante una nulidad del despido sino ante una suspensión relativa del contrato.
El despido puede ser convalidado por el empleador mediante el pago de las
cotizaciones morosas, según dispone el inciso sexto del artículo 162 del CT (Gamonal,
2004: 782).
Por cotizaciones previsionales deberá entenderse:
• Todas las estatuidas para financiar el régimen de pensiones, nuevo o antiguo.
• Las cotizaciones de salud.
• Las cotizaciones establecidas por la ley N° 16.744, sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
• Las cotizaciones del seguro de cesantía en virtud de la ley N° 19.728.
El empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada
acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
El CT precisa que la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará
especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotiza-
ciones previsionales al momento del despido, así como el pago de las cotizaciones
devengadas mientras no se convalide el despido (art. 162 inciso final).
Cabe agregar que el artículo 13 de la ley N° 17.322, dispone que se aplicarán las
penas del artículo 467 del Código Penal al que, en perjuicio del trabajador o de sus
derechohabientes, se apropiare o distrajere el dinero proveniente de las cotizaciones
que se hubieren descontado de la remuneración del trabajador.
La justificación de esta normativa radica en que numerosos empleadores no enteran
las cotizaciones previsonales de los trabajadores, de propiedad del trabajador, lo cual
altera gravemente su red de protección social, como ocurre, por ejemplo, con las
pensiones, ya que el sistema actual se basa en la capitalización individual. De esta
forma, se busca un mecanismo jurídico que permita presionar por su pago.
Por tanto los requisitos para que opere esta figura son los siguientes:
a) El contrato debe haber terminado por alguna de las causales de los artículos 159
N°s. 4, 5 y 6, 160,161 y 161 bis del CT
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25. b) El empleador deberá adeudar una o más cotizaciones previsionales del trabajador:
de pensiones, salud, accidentes del trabajo o enfermedades profesionales o del
seguro de cesantía.
Sus efectos son los siguientes:
a) Se produce la suspensión relativa del contrato, a saber, el trabajador no debe
continuar trabajando pero el empleador deberá cancelar las remuneraciones y demás
prestaciones comprendidas en el contrato hasta que se ponga al día.
b) El empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada
acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
La ley N° 20.194 de 7 de julio de 2007 consagra una excepción a la suspensión
relativa del contrato por falta de pago de imposiciones: Cuando el monto adeudado por
concepto de imposiciones morosas no exceda la cantidad menor entre el 10% del total
de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y el empleador pague el
monto adeudado dentro de 15 días hábiles desde la notificación de la demanda.
Estimamos que la redacción no es clara en la primera hipótesis. Deberemos entender
que es aplicable la excepción si lo adeudado es menor que 2 unidades tributarias
mensuales o es menor al 10% del las imposiciones que debieron pagarse, o sea, el
empleador ha pagado a lo menos el 90% de las imposiciones y por tanto la deuda es
de monto menor.
Recientemente la ley N° 20.194, buscó reforzar las sanciones al empleador moroso en
los pagos previsionales descontados de las remuneraciones de sus trabajadores,
interpretando el CT para reiterar que el empleador debe seguir pagando la
remuneración íntegra del trabajador hasta que se ponga al día con todas las
cotizaciones adeudadas.
Frente a las relaciones laborales encubiertas, la Corte Suprema precisa que el artículo
162 inciso quinto es inaplicable, ya que habiéndose reconocido la existencia de la
relación laboral por los tribunales, se produce una suerte de "eficacia constitutiva" para
los trabajadores desde la época de su dictación y posterior ejecutoriedad, de manera
que sus derechos como dependientes se han perfeccionado jurídicamente a partir de
esa época. De esta forma, la Corte concluye que la condena al pago de imposiciones
es improcedente en una sentencia que declara la existencia de la relación laboral.
Esta tesis es altamente discutible, ya que la naturaleza de dicha resolución es decla-
rativa y no constitutiva, sino sería imposible explicar que las sentencias de casación,
en otras materias, no anulen las condenas por despido injustificado, así como el pago
de las indemnizaciones correspondientes, del feriado legal y del feriado proporcional.
Por tanto, la determinación de una relación laboral tendría un doble efecto para la
Corte: declarativo respecto de las obligaciones laborales en general y constitutivo (a
futuro) respecto del artículo 162 inciso quinto. La doctrina ha precisado que esta
errada tesis de la Corte se enfrenta al carácter de orden público del derecho laboral y
desconoce la irrenunciabilidad de derechos.
En cuanto a las causales de término de contrato que quedan cubiertas por esta
normativa, la Corte Suprema ha manifestado que el inciso quinto del artículo 162 del
CT al hacer referencia "al despido", sólo sería aplicable a la manifestación unilateral
del empleador de poner término a la relación laboral, por lo cual sería inaplicable en el
caso del vencimiento del plazo o de la conclusión del trabajo o servicio que dio origen
al contrato. Alguna doctrina disiente de ello por estimar que limita el tenor literal del
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26. precepto y restringe esta norma protectora. En definitiva, si a un trabajador se le
adeudan imposiciones poco importa si se trata de un contrato indefinido o por obra o
servicio o a plazo, o si el empleador ha invocado una renuncia que no tiene validez
legal. La norma debiera aplicarse igualmente, considerando, además, que el legislador
no distingue en la materia. Un trabajador puede estar toda su vida laboral contratado
por obra o servicios y, en estos casos, el empleador tendrá un estímulo menor para
estar al día en sus obligaciones debido a esta tesis restrictiva. No quedan claras las
razones para que el derecho de propiedad de estos trabajadores tenga una tutela
menor que la de otros, por ejemplo, contratados indefinidamente.
La Corte Suprema ha hecho presente en distintas sentencias que nada obsta para que
se demande despido injustificado y, a la vez, se requiera la aplicación del artículo 162
inciso quinto del CT.
La Corte Suprema ha limitado también la aplicación de esta normativa protectora en el
caso de la quiebra. Para estos efectos distingue entre si la empresa sigue funcionando
normalmente o si cae en quiebra. En este último caso, deben aplicarse las normas del
procedimiento concursal. De otro modo, aplicar el artículo 162 inciso quinto del CT
importaría gravar la masa con mayores créditos, generar diferencias entre los
acreedores y sus preferencias y desconocer que, según el artículo 66 del libro IV del
Código de Comercio "De las Quiebras", la sentencia que declara la quiebra fija
irrevocablemente los derechos de todos los acreedores en el estado que tenían al día
de su pronunciamiento
¿Puede el trabajador al ejercer el despido indirecto demandar por el art. 162 inc.
quinto del CT? Alguna doctrina estima que sí, pero la Corte Suprema ha sostenido el
criterio contrario.
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