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企業倫理報告第三章實例-王品
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企業倫理報告第三章實例-王品
1.
企業倫理報告 第 3
章 - 議題應用 實例探討 : 王品企業 學生:許美惠 / 何宣萱 指導老師:翁建發
2.
目錄
1. 諸論 2. 王品企業文化 3. 人力資源是最重要的武器 4. 王品的面試哲學 5. 新人必服「歸零膏」 6. 職涯教育訓練制度 7. 王品制度 8. 「最後一張履歷表」的最終去處 9. 結語 10. 參考文獻
3.
諸論
晶華飯店總裁 - 潘思亮對王品集團曾有這樣 的評論『在台灣轉型為服務業的社會之際, 王品是很值得學習的典範之一。』台灣最大 、最賺錢的本土餐飲集團,旗下擁有七個品 牌共計 51 間店,年營業額逾新台幣 30 億 元。這就是眾所皆知的王品集團。
4.
諸論 ( 一
) 工作累、薪資少一向是餐飲業的特質,根 據行政院勞委會統計資料顯示,國內受雇員 工薪資最低的是餐飲業,平均每人每月收入 不到新台幣2萬2千元。但這項調查卻不適 用於王品集團。王品集團的績效獎酬、內部 創業及利潤分享制度,讓努力工作的人得以 擁抱高薪,店長、主廚年薪加分紅,較之高 科技產業的高階主管絲毫不遜色。
5.
王品企業文化(一)
龜毛,是王品集團的特色,也是根本。一如 王品集團董事長戴勝益所言,「管理為善的 循環或惡的循環,全憑管理每一環節的環環 相扣。」 王品集團的靈魂則是由王品憲法的 18 條條 款與龜毛家族的 29 條條文所組成
6.
王品企業文化(二)
18 條王品憲法有 5 條是關於尊重同仁; 龜毛家族 29 條當中有 9 條是保護員工的權益。 足以證明重視同仁、尊重同仁、保障同仁,使同仁 在集團工作有安全感。 而王品員工的薪資高於業界平均水平 20% 。王品 企業文化及制度的優勢與特點,形成了良性的循環 ,使王品的員工以身為王品的一份子而感到光榮。
7.
人力資源是最重要的武器
王品集團的人才需求可分為四大類: 儲備幹部、 全職服務員、 全職廚房助理 及計時服務人員。 為因應龐大的人力需求,每年除 2 、 7 、 8 月旺季之 外,每個月都進行儲備幹部的招募。另外,建教合作也 是人才來源非常重要的一環,目前合作學校超過 32 所 ,包括大學、專科建教合作、實習、台德菁英專案等等。
8.
王品的面試哲學
王品面試員工時的第一條標準是準時, 其次觀察其笑容、眼神,並從面談中得知求職者的特質,了解其工 作動機、自我要求、適應能力、體能、親和力等。 雖然是簡單的幾個問題,如:「最得意的一件事?」「最不滿意 的一件事?」「以往工作中最大的收穫?」,卻能夠看出一個人 對自我要求的標準。 另外,服務業需要體能,「平常做什麼運動?」、「平常喜歡什 麼休閒?」即可斷定是否擁有足夠的體能得以勝任工作,如果一 位平常四肢不動的「沙發馬鈴薯」,那錄取的機率可就渺茫了。
9.
新人必服「歸零膏」
無論是甫踏出校園或已有工作經驗者,進入王品第一件事,就 是要服用一劑「歸零膏」,將自己放空,從頭開始學習 王品集團的經營組織架構共可分「店面」和「廚藝」兩大類 : 店面分為:行政、接待、訓練、訂位、排班和維修等6組 廚藝則分成訓練、訂位、排班和維修等4組 每類都有標準化作業規範,依此作為日常督導及考核員工的依 據。「工作站標準手冊」多達 38 本,每年都還在不斷修訂中 ,所有工作人員都必須取得訓練學分才能上場服務顧客。
10.
職涯教育訓練制度-內部教育
設計 206 個學分的課程。員工的職涯發展 : 從工讀生、服務員 助廚、組長 三廚、主任 二廚、店長 主廚到區經理,甚至總經理。 升遷的每個階段所要完成的學分,包含: 店鋪技能、專業知識及教育訓練‧魔鬼訓練營等課程,白紙黑字寫得清 楚楚。只要肯打拼,全職服務員最短半年可升上組長,9個 月升上主任, 1 0 個月升副店長,1年當上店長不無可能。
11.
職涯教育訓練制度 -外訓
而在外訓方面,每位同仁可以選擇企業外優良 的課程前往上課,每人每年有新台幣兩萬元的 額度。 其餘課程,都是由內部講師擔任,講師群同時 也是店舖的店長、主廚以及事業處的區經理 ,教材更是在群策群力的腦力激盪中產出。課 後行動計畫再結合績效考核,督促學員將所學 貢獻與回饋給店舖,以達到學習的最大綜效
12.
王品制度
「入股分紅」、 「內部創業」 「一家人主義」、 「分享」、 「夥伴精神」、等。
13.
王品制度-入股分紅,內部創業
把顧客當恩人,同仁當家人,有錢大家一起賺 。 為獎勵幹部,並讓優秀人才不外流,王品集團鼓勵內部創業,建立 員工入股分紅制度,每開一家分店,店長和主廚以上的主管都能依 比例認股 開放管理階層入股 一家店四成的股權開放管理階層入股,店長最多可擁有 11 %的 股權,而主廚則最多約在6至7%。此外,每月盈餘的 21 %讓 餐廳總經理、各店店長、廚師按股利分紅;員工則按薪水比例 分紅,利潤立即分享。 王品的員工分紅最初只有單店的 1 7% ,演進到現在的 21 % ,不 怕與員工分享獲利。
14.
王品制度- 透明公開
「沒有祕密」是王品資訊透明化程度的寫照,王品強調「透 明化」及「內部競爭」 各店從績效到營業額、獲利率、分紅,都依照高低順序排名, 列印成表發給各高階主管。 每位員工的薪資、績效評估等,甚至連每家分店採買的成本都 公布。財務公開可以遏止黑箱作業 王品的營收數據是公開的資料,任何一位員工都可以在內部網 路查得到,此做法可讓員工了解公司的實際營運狀況,以共同 改善及提升經營管理效能。
15.
王品制度與文化-
一家人主義 孕婦條款 戴勝益同仁安心基金 同仁訊息 家人的叮嚀 加上每年出國旅遊、教育獎學金、子女獎學金、急難救助 貸款,種種的員工福利措施,在窩心之餘,造就出低於5 %的人員流動率。
16.
王品制度 - 有重賞,必有重罰
同仁是否能自律是王品最重視的! 王品要求一律不準拿回扣,超過 100 元就 開除
17.
王品制度 - 分享
人才是需要被重視 王品集團重視員工也尊重員工 , 讓員工高度 參與決策,增加參與感,因此能奠定員工對 公司的向心力(如:品牌命名)
18.
「最後一張履歷表」的最終去處 視同仁如家人的王品集團,在留才方面所下 的功夫,鮮有出其右者,期待該公司成為同 仁「最後一張履歷表」的最終去處。因此
,在福利上、制度上盡可能貼近同仁的心理。 這也難怪該公司離職率低於 5% ,甚至離 職後的同仁也紛紛歸隊,公司一向歡迎他們 回巢。
19.
結語 健康、愉悅的工作環境,以及看得見的未來 發展。是王品集團給予員工的承諾,從員工 的高滿意度及低度流動率,可以看出努力的 成效。王品的管理制度、人才培育、企業文 化,逐漸成為其他業者取經的對象
20.
參考文獻
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