Motivasyon

Gör, Gürleyen, Sayfa 1
Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
T.C. Marmara Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
Uluslararası İşletmecilik (Tezli) Yüksek Lisansı
KÜLTÜRLERARASI YÖNETİMDE MOTİVASYON VE ÖDÜLLENDİRME
Berkan Gör – Erhan Gürleyen

T.C. Marmara Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
Uluslararası İşletmecilik (Tezli) Yüksek Lisansı
KÜLTÜRLERARASI YÖNETİMDE MOTİVASYON VE ÖDÜLLENDİRME
Berkan Gör – Erhan Gürleyen
İÇİNDEKİLER
 MOTİVASYON KAVRAMI
 GÜDÜLER
 MOTİVASYON SÜRECİ
 MOTİVASYON TEORİLERİ
 İŞLETMELERDE MOTİVASYON
 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE MOTİVASYON
 MOTİVASYON SAĞLAYAN ARAÇLAR
 FARKLI KÜLTÜRLERDE MOTİVASYON ALGISI

Motivasyon Tanımı;
 Kelime olarak Latince “Movere” kelimesinden gelen
motivasyon harekete geçirme anlamına gelmektedir.
 Motivasyon bireyin hedeflerine yöneltecek, yol gösterecek,
inisiyatif kullanmasına, gelişmek için çaba harcamasına, yenilgiler
ile engellenmişlik hissi karşısında sebat etmesine yardımcı olacak
en derindeki tercihlerini kullanmasını sağlar.

 İhtiyaç bakımından motivasyon yönlendirici bir güç olarak
insanın içinde oluşan ve onu harekete teşvik eden bir dürtü ya da
itici enerjidir.
 Psikoloji bilimi bakımından tarifi ise; içten gelen itici
kuvvetlerle belirli bir hedefe doğru yönelme ve maksatlı
davranışlar gösterme sürecidir.

 Endüstri Psikolojisi açışından bakıldığında motivasyon,
çalışanı işini icra etmeye iten güç olarak tanımlanmaktadır.
Motivasyon sadece işi yapmayı istemek değil onu en iyi şekilde
yapmayı istemektir.
Uzmanlarca yapılan bilimsel çalışmalar motivasyonun
kaynaklarını tanımlamaya odaklanırken, iş dünyası sadece çalışanın
performansını ve verimliliğini artıracak çalışmalara önem
vermektedir.

Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu;
insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’
Konfüçyüs dedi ki; ‘onlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki
ciddi olsunlar. Babaca ve şefkatli ol ki, sadık olsunlar. İyiyi teşvik et,
acemiye öğret ki hevesli olsunlar.”
Konfüçyüs

Motivasyon Türleri;
 İçsel Motivasyon; Bireyin kendi istek ve ihtiyaçları
doğrultusunda oluşan motivlerdir. İçsel motive olmuş bireyler
kendilerini yönetebilme, yönlendirebilme becerisine sahiptir.
Merak, İstek, Araştırma arzusu, …
 Dışsal Motivasyon; Çevresel etkilerle ortaya çıkan negatif ve
pozitif etkilerde bulunabilen motivlerdir.
Mükafat, Takdir edilme, Aşağılama, Cezalandırma, …

Güdüler;
Motive kelimesi Türkçe ’de güdü, saik veya harekete geçirici
güç anlamına gelmektedir.
Birincil Güdüler : Organizmanın yaşar kalmasını
sağlayan güdülerdir. Bu güdüler, fizyolojik temellidir.
Örnek : Yeme, içme, uyuma, nefes alma, ...
İkincil Güdüler : İnsanlara özgü güdülerdir ve
öğrenilmiştir.
Örnek : Güç, başarı, elde etme, lider olma, ...
Genel Güdüler : öğrenilmemiş olan ve fizyolojik
olmayan güdülerdir.
Örnek : Merak, yetkinlik, sevgi, çevre ile uyum, …

Motivasyon Süreci;
Sürecin hareket noktasını tatmin edilmemiş fiziksel ve ruhsal
bir ihtiyaç oluşturabilir. Motivasyon sürecini başlatan bu ihtiyaçlar
kişinin herhangi bir ihtiyacı olabilir, ve bu ihtiyacın giderilmesi ile
ihtiyacın yarattığı gerilim azalır. Örneğin açlık duygusunun kişilerde
oluşturduğu gerilimin giderilmesi için yemek yeriz ve bunun
sonucunda ihtiyaca yönelik gerilimimizi azaltmış oluruz.
Tatmin
Edilmemiş
İhtiyaçlar
Gerilim/
Güdülen
me
Amaca
Yönelik
Davranış
Amacın
Gerçekleşti
rilmesi
Tatmin
Edilmiş
İhtiyaç
Gerilimin
Azalması

MOTİVASYON TEORİLERİ
Motivasyon teorilerini geleneksel ve çağdaş teoriler olarak
veya kapsam ve süreç teorileri olarak farklı şekillerde sınıflandırmak
mümkündür.
Kapsam Teorileri; içsel faktörlere ağırlık vererek
motivasyonu kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli bir davranışa
yönlendiren faktörlere bağlı olarak açıklar.
Süreç Teorileri; kişinin içinde bulunan içsel faktörlerin
yanısıra ağırlıklı olarak dışsal faktörlerle ilgilenir.

MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ KURAMI
Abraham H. Maslow; klinik gözlemlerinden yola çıkarak insan
davranışlarına yön veren temel gereksinimlerin neler olduğunu,
çalışmalarında ortaya koymaya çalışmıştır.
Abraham Maslow’un bu yaklaşımına göre insan ihtiyaçları beş
temel gruba ayrılır Bunlar;
1. Fizyolojik İhtiyaçlar
2. Güvenlik İhtiyaçları
3. Sosyal İhtiyaçlar
4. Kendini Gösterme
5. Kendini Tamamlama

Alt kademedeki bir ihtiyaç karşılanmadan üst
kademelerdeki ihtiyaçların insanı motive etmesi ya da tatmin etmesi
beklenemez. Kişi bir ihtiyacı belirli bir ölçüde giderdiğinde artık bu
ihtiyacı onu motive etmeyip bir üst grup ihtiyacı karşılamaya yönelik
çaba gösterir.
Maslow’un ihtiyaçlar Hiyerarşisi çalışanların motivasyonunu
sağlayabilmek için, onların hangi ihtiyaçlarını giderme ihtiyacında
olduğunun doğru biçimde belirlenerek bu yönde çaba sarf edilmesi
gerektiğini ortaya koymuştur.

İhtiyaçlar ve Zaman
Az
Çok
İhtiyacınŞiddeti
Kabul Görme Ve
Saygı İhtiyacı % 40
Kendini
Gerçekleştirme % 10

HEZBERG’İN ÇİFT FAKTÖR KURAMI
Frederick Hezberg Amerika’da yürüttüğü araştırmasında
Muhasebesi ve Mühendislerin kendilerini işlerinde en iyi ve en kötü
hissettikleri durumları ifade etmelerini istemiştir.
Bu araştırmada deney kitlesine aşağıdaki iki soru sorulmuştur:
1. İşinde kesinlikle başarılı-iyi olduğunu hissettiğin durumu ayrıntılı
şekilde tanımlar mısın?
2. İşinde kesinlikle başarışız-kötü olduğunu hissettiğin durumu
ayrıntılı şekilde tanımlar mısın?

Çalışanların kendilerini işte en kötü hissettikleri
zamanlardan bahsederken daha çok işin içeriği gündeme gelmiştir,
kendilerini en iyi hissettikleri durumda ise işin genel şartlarıyla ilgili
konular ön plana çıkmıştır.
Bu araştırma sonucunda Hezberg, iş dışında kalan ancak
işle ilgili olan faktörlere Hijyen Faktörler; iş ile doğrudan ilgili olan
faktörlere ise Motive Edici Faktörler olarak adlandırmıştır.
Hijyen Faktörler; Şirketin politikası, yönetim anlayışı,
nezaket tarzı, ücret, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları iş
güvencesi gibi faktörlerdir. Başarı, tanınma, sayılma, işin kendisi,
sorumluluk ve gelişme imkanları ise motive edici faktörler olarak
karşımıza çıkmaktadır.

Mevcut değil
Motivasyon
Yok
Mevcut
Motivasyon
Olabilir
Hijyen Faktörler
Mevcut değil
Motivasyon
Yok
Mevcut
Motivasyon
Var
Motive Edici Faktörler

Herzberg ve Maslow Karşılaştırması
Geleneksel anlayışa göre tatmin ve tatminsizlik
birbirine alternatif oluşturmaktadır. Ancak
Hezberg’in araştırmasına göre; motivasyonun
sağlanması için hijyen faktörleri tek başına yeterli
değildir. Sadece motive edici faktörlerin olması da
tek başına yeterli değildir. Hezberg de Maslow
gibi insanların önce temel ihtiyaçlarını karşılama
yönünde hareket ettiğini ortaya koymaktadır.
Hijyen faktörlerinin olmadığı bir durumda motive
edici faktörlerin tek başına motivasyonu
sağlamaması bunu açıkça göstermektedir.

ALDERFER’ İN V.A.G. (E.R.G.) TEORİSİ
Alderfer Maslow’un teorisini temel almış ve geliştirerek iş
organizasyonlarına uygun bir teori oluşturmuştur.
Maslow'un teorisiyle Alderfer'in teorisi arasındaki en
belirgin farklılık beş basamaktan oluşan ihtiyaçların üçe indirilmiş
olmasıdır.
Bu ihtiyaçlar; Varolma ihtiyacı, Ait
olma ihtiyacı ve Gelişme ihtiyacıdır.
(Existence, Relatedness, Growth)
Alfred’e göre insan ihtiyaçları belirli
bir hiyerarşiyi izlemekten çok birbirlerinin
tamamlayıcısı durumundadır. Ona göre
ihtiyaçlar, Maslow'daki gibi, belirli bir sıra
izleyerek ortaya çıkmazlar.

VAROLMA
İHTİYACI
AİT OLMA
İHTİYACI
GELİŞİM
İHTİYACI

1. Varolma İhtiyacı; İnsanların doğuştan
gereksinim duydukları fizyolojik ihtiyaçlardır.
Gıda, su, hava, çalışma koşulları, ücret, …
2. Ait olma ihtiyacı; diğer insanlarla ilişki kurma
ihtiyacını (aile, arkadaş, astlar, üstler, …
3. Gelişim ihtiyacı; kişisel gelişimi
gerçekleştirebilme gibi ihtiyaçları ifade eder.
Yaratıcı olma konusunda duyulan arzu, verimli
olma ve olumlu katkılarda bulunma,
uzmanlaşma, terfi, …

KAPSAM TEORİLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİ
Alderfer’in v.A.G.
(E.R.G.) Teorisi
Maslow’un İhtiyaçlar
Hiyerarşisi
Hezberg’in Çift
Faktör Kuramı
Gelişme
Kendini
Gerçekleştirme Motive Edici
Faktörler
Kendini Gösterme
Ait Olma
Sosyal İhtiyaçlar
Hijyen FaktörleriGüvenlik İhtiyaçları
Var Olma Fizyolojik İhtiyaçlar

MC CLELLAND’IN ÖNCELİKLİ GÜDÜLER TEORİSİ
David Mc. Clelland tarafından geliştirilen bu teoriye göre
insan ihtiyaçları üç ana grupta incelenebilir. Bunlar; Başarma
ihtiyacı, Sosyalleşme ihtiyacı ve Güç kazanma ihtiyacıdır.
Mc Clelland ve arkadaşları, bir kişideki başarı motifinin var
olup, olmadığını, varsa şiddetini saptamak için TAT denilen
(Thematic Apperception Test – Tematik Kavrama Testi) testleri
uygulamışlardır.
TAT testlerinde, kişilere bir durumu yansıtan bazı resimler
gösterilmiş ve bu resimlerde gördüklerini bir hikâye şeklinde
anlatmaları istenmiş, daha sonra o hikâyeler yorumlanarak o kişinin
başarı motifi ile olan yakınlığını saptamaya çalışılmıştır.

EŞİTLİK
TEORİSİ
BAŞARMA
İHTİYACI
GÜÇ KAZANMA
İHTİYACI
SOSYALLEŞME
İHTİYACI

Mc Clelland’ın teorisine göre insan ihtiyaçları belirli bir
hiyerarşi içinde yer almaz, önemli olan bireyin davranışlarını
yönlendirmede hangi ihtiyacın ön planda olduğudur.
 Başarma ihtiyacı; kişinin kendisine ulaşılması güç olan
amaçları belirleyerek bunlara ulaşmaya çalışmasıyla ilgilidir.
 Sosyalleşme ihtiyacı; kişinin diğer bireyler ile yakın ve
dostça ilişkiler içerisine girmesi ile ilgilidir.
 Güç kazanma ihtiyacı; ise kişinin kişisel yada sosyal güç
kazanmak amacıyla çevresini etkileme ve kontrol altına alma
arzusu ile ilgilidir.

VROOM’UN BEKLEYİŞ TEORİSİ
Bteoriye göre ihtiyaçlar oldukça karmaşık bir süreç olan
motivasyonu tek başına açıklamaz. Bekleyiş teorisinde valens,
araçsallık ve bekleyiş kavramları ön plana çıkar.
Vroom’un bekleyiş teorisi birey ve örgüt arasındaki ilişkiyi
açıklamaya yöneliktir.
Kişi belirli bir gayret ile belirli bir düzeyde performans
gösterebilir. Bu performansı da belirli ölçüde ödüllendirilebilir. Bu
ödüllendirme birinci kademe sonuç olarak düşünülmelidir. Örneğin
Maaş zammı, terfi, …
Birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuçlara ulaşmak
için bir araçtır. Örneğin maaş artışı sonucu sosyal statünün
değişmesi, refah düzeyinin artması, …

V. VROOM’UN BEKLEYİŞ TEORİSİ
Bekleyiş araçsallık ve valensten herhangi birinin veya
birkaçının negatif olması motivasyonu olumsuz yönde etkiler.

PORTER-LAWLER MODELİ
Vroom’un bekleyiş teorisinin geliştirilmesi sonucunda
ortaya çıkan bu modelde de valens, bekleyiş ve araçsallık
kavramları üzerinde durulmakta ancak bunun yanı sıra Bilgi,
Yetenek ve Algılanan Rol kavramlarına yer verilmektedir.
Modelde istek ve çabaların her zaman beklenen başarıyı
sağlamayacağı vurgulanmaktadır.
İnsanlar kendi ödüllerinden çok başkalarınınkileri
değerlendirirler ve ödüllere farklı anlamlar, algılar yükleyebilirler.
Bireyin gösterdiği başarı içsel ve dışsal olarak iki şekilde
ödüllendirilebilir, ancak bireyin elde ettiği ödülü aynı çabayı
gösteren diğer bireylerin elde ettikleri ödüller ile karşılaştırdığı
belirtilmektedir.

PORTER-LAWLER MODELİ
1- ÖDÜL
(Amacın
Değeri)
2 - Algılanan
Çaba (Ödül
Olasılığı)
3- ÇABA
6 - Performans
İş Başarısı
4- Yetenek
ve Kişilik
Özellikleri
5 - Rol
Algılamaları
7 - İçsel
Ödüller
8 - Dışsal
Ödüller
9 - Algılanan
Ödül
10 - DOYUM

J. STACY ADAMS’IN EŞİTLİK TEORİSİ
Sosyal psikolog J. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu
teoriye göre çalışanların gösterdikleri çaba karşılığında elde
edecekleri sonucu adil bulup bulmamaları yani çalışma ortamına
dair algıları onların iş başarısı ve tatmini üzerinde belirleyicidir.
Eşitlik veya eşitsizlik iş başarısı ve tatmini üzerinde
belirleyici rol oynamaktadır.
Çalışanlar kendi sahip oldukları bilgi, yetenek, tecrübe,
eğitim seviyesi ve gösterdikleri çabayla, bunların sonucunda elde
ettikleri ücret, statü, üstlerden gelen geribildirim vb. ödülleri
diğerlerininkiyle karşılaştırırlar. Karşılaştırma sonucunda birey ya
bir eşitlik ya da bir eşitsizlik algılar.

J. STACY ADAMS’IN EŞİTLİK TEORİSİ
Çalışanların algıladığı eşitlik veya eşitsizliğin iş başarışı ve
tatmini üzerindeki etkisini ön plana çıkartan bu yaklaşımlar insan
kaynakları yönetiminin önemini artırmaktadır. Bu noktada
performans değerlendirmesinin etkin ve sistemli bir şeklide
gerçekleştirilmesi, işletmede adil bir ücret politikasının oluşturulması
önem kazanmaktadır.
• Kendini
Değerlendirme • Diğerini
Değerlendirme
• Kendini
Diğeriyle
Kıyaslama
• Eşitlik ya da
Eşitsizlik
Hissetme

SKİNNER’İN ŞARTLANDIRMA(PEKİŞTİRME) KURAMI
Bu kuram motivasyonu açıklamada sadece içsel
faktörlerin yeterli olmadığını kişilerin davranışlarının neyle
karşılaştığına bağlı olarak şekillendiğini ileri sürer.
 Klasik Şartlandırma: Odak noktası uyarı-tepki ilişkisidir.
Pavlov'un köpekler üzerinde yaptığı deneylerle geliştirilen bir
şartlandırma türüdür. Bu tip şartlandırmada, davranışlar belirli
uyarılar tarafından harekete geçirilmektedir.
 Sonuçsal Şartlandırma: Davranışın tekrarlanması bu
davranışın sonucunda tatmin edici bir şey elde edilip
edilmemesine bağlıdır. Deneme-yanılma sonucunda davranış-
ödül ilişkisi ortaya çıkar ve sadece ödüle ulaşılan davranışlar
tekrarlanır.

SKİNNER’İN ŞARTLANDIRMA(PEKİŞTİRME) KURAMI
Skinner daha sonra ‘Skinner Kutusu’ olarak anılacak bir
kutu geliştirmiştir. Kutuda herhangi bir hayvanın yiyecek kabındaki
yiyeceği alması için kola basması gerekmektedir. Burada önemli
olan deneğin davranış-ödül ilişkisini anlaması ve öğrenmenin
gerçekleşmesidir.
Arzulanan davranışların ortaya çıkması ve tekrarlanması
için olumlu pekiştirme, olumsuz pekiştirme, son verme veya
cezalandırma yöntemlerine başvurulabilir.
Davranışların değiştirilmesi ve arzulanan hale
getirilmesinde, cezalandırma diğer yöntemlerden daha az etkili
iken en etkili yöntem ise ödüllendirmedir.

AMAÇ TEORİSİ
Edwin A. Locke tarafından 1960’larda ortaya atılan teoriye
göre davranışların temel nedeni bireylerin bilinçli amaç ve
niyetleridir, ve davranışlar amaçlara göre şekillenir.
Bu teori şartlandırma kuramına bir tepki olarak
geliştirilmiştir.
Şartlandırma kuramı daha çok davranışların karşılaştığı
sonuçlarla ilgilenirken, amaç teorisinde odak nokta bireylerin
sahip olduğu amaçlardır.
Amaçlarla ilgili olarak üç özellik önem kazanmaktadır;
Belirginlik, Güçlük ve Kabul Derecesi’sir.

AMAÇ TEORİSİ
Birey belirli amaçlara sahip olmalı, bunları benimsemeli,
gerçekleştirilebilir bulmalı ve kendisi tarafından ulaşılabilir
görmelidir.
Belirigin, zor ama ulaşılabilir amaçlar kolay amaçlara göre
daha yüksek motivasyon sağlar ve bunun sonunda bireylerin
performansları artar.
Çevresel
Olaylar
Biliş Değerlendirme
Amaç
Saptanması
İş
Başarımı

İşletmelerde Motivasyon :
Klasik Yönetim düşüncesinde motivasyon tamamen maddi
olarak ele alınmıştır. Bu düşünceye göre Para tek motivasyon aracıdır,
ve bu duruma örnek olarak parça başı ücret sistemindeki gibi kim
daha fazla gayret gösterir ise daha çok kazanç elde eder.
Neo Klasik yönetim düşüncesi ve özellikle insan ilişkileri
yaklaşımının ortaya çıkmasında etkili olan başta Hawthorne
Araştırmaları olmak üzere yapılan tüm araştırmalar insanların
psikolojik ihtiyaçlarının da olduğunu göstermektedir.
İş yaşamında çalışma koşulları,
güvenlik, nezaket tarzı, kariyer olanakları,
statü vb. unsurların insanların motivasyonları
üzerinde belirleyici olduğu görülmektedir.

İşletmelerde Motivasyon :
Başarılı olmak için yapmamız gerekenleri biliriz. Bunları niçin
yapmamız gerektiğini biliriz. İstersek nasıl yapabileceğimizi de,
yapmakla neler kazanacağımızı, yapmamakla neler kaybettiğimizi de
biliriz.
Ama yine de o “yapmamız gerekenleri” yapmayız?
Peki bizi durduran nedir?
ATALET
Atalet; durağanlık, tembellik, miskinlik, üzerine ölü toprağı
serilmiş gibi hareket etmek, hareketsizlik gibi anlamlara gelir.

Örgüt Kültürü Ve Motivasyon:
Örgüt kültürü, örgüt içindeki bireyler ve gruplar tarafından
paylaşılan ve uyulan değerler olarak tanımlanmaktadır.
Güçlü bir örgüt kültürüne sahip olan, ortak değer, norm ve
inançlar etrafında birleşen kişilerin motivasyonunu sağlamak
kolaylaşır.
İnsanları ortak bir değerler zincirinde birleştirebilmenin
sonucunda kişilerin aidiyet duygusunda güçlenecektir.
Çağımızda insanların çalışmak için girdiği yada başka bir
deyişle iş yaratan örgütler, onların ikinci ailesi olma özelliğini
kazanmışlardır.
Bireyin yaşamında örgütlerin önemi hızla artarken aile
bağımlılığı azalmaktadır.

Örgüt Kültürü Ve Motivasyon:
Örgütlerin İş Görenleri Motive Etme Nedenleri;
 İşletmenin Yaşamını Sürekli Kılma
 İşgücü Devir Hızını Düşürmek
 Verimliliği Arttırmak
 Etkililiği Arttırmak
 Karlılığı Arttırmak

MOTİVASYON SAĞLAYAN ARAÇLAR
EKONOMİK
ARAÇLAR
YÖNETSEL MOTİVASYON
ARAÇLARI
PSİKO-SOSYAL
MOTİVASYON
ARAÇLARI
Ücret Eğitim Sosyal etkinlikler
Kara katılma Kariyer planlaması Takdir edilme ve tanınma
Ödüllendirme Liderlik Fiziksel çalışma koşulları
İş güvencesi Koçluk Çalışmada bağımsızlık
Performans için
ödeme
Öneri sistemi Sosyal katılma
Çalışan için hisse
senedi
Mentor Değer ve statü
İkramiye Süreç danışmanı Çalışma arkadaşları

Motivasyon teorileri Amerika’da geliştirildiğinden bu ülkede
etkili ve başarılı olabilmiştir, ancak bu teoriler uluslararası
alandayetersiz kalmaktadır.
İnsanların yaptığı şeyleri ne için yaptıklarını anlayabilmek,
sadece onları değil, içinde bulundukları çevreyi ve kültürlerini
anlamakla mümkündür.
 Hofstede 40 ülkedeki 116.000 IBM çalışanın katıldığı
araştırmasında, ulusal kültürler arasındaki farklılıkların
belirlenmesinde kültürleri:
• Güç mesafesi, (Power Dıstance Index - PDI)
• Dişilik- Erkeksilik (Feminity – Masculinity - MAS)
FARKLI KÜLTÜRLERDE MOTİVASYON ALGISI

• Belirsizlikten kaçınma ( Uncertanly Avoıdance Index – UAI)
• Bireycilik-Ortaklaşa davranışçılık (Indıvıdualısm– Collectısm) IDV
Hoftede’in bu araştırma sonuçlarında elde edilen bazı bulgular
şöyledir:
 Amerikalılar bireyselcilik ve kişisel
başarıya dayalı kendini gerçekleştirme,
belirsizlikten kaçınma, az ve genel
kuralların olması, çalışmada
bağımsızlık, kariyer planlaması , takdir
edilme ve tanınma, yeteneklere ve
performansa göre ödüllendirme …

 Japonlara göre motivasyon, iş tatmini ve iş performansı
Amerikalıların aksine büyük oranda grup üyeliğinden
etkilenmektedir, sosyal kabul için kişisel rahatlarını feda ederler.
Takım çalışması, sosyal etkinlik, çalışma arkadaşları, itilaflar, …
 Japonlar daha uzun süre çalışmaya yönelik baskı altındadırlar.
Uzun çalışma saatleri ve stres kalp rahatsızlıklarına neden
olmaktadır. Artan kalp krizi vakaları ve intihar olayları işteki stresin
artmasına bağlanmaktadır.
 Hatta aşırı çalışma ve stresten
kaynaklanan ani ölümleri ifade etmek
için “KAROSHİ” kelimesi bulunmaktadır.
İlk vaka 1969 yılında Japonya'nın en
büyük gazete dağıtım şirketinde çalışan
29 yaşındaki bir erkek çalışanda ani
beyin kanaması olarak görülüyor.

 Türkiye'de ispatlanmış gerçeklere büyük önem verilmekte,
güç mesafesi (66) ve belirsizlikten kaçınma yüksek (85),
bireyselcilik - toplumsallık (37) ile dişilik - erkeklik (45) düşük bir
seviyededir.
 Üstler ile çatışmadan kaçınma ve uzlaşma, samimi ilişkiler
kurma , yeniliğe karşı direnç gösterme, katı kuralların olması ve
karar almada merkeziyetçilik, somut gerçeklere güvenmek,
toplumda mevki ve aileye önem ön plandadır, iletişim dolaylı ve bilgi
akışında seçicilik önemlidir .
 Kariyer planlaması, ücret,
ödüllendirme, değer ve statü, takdir edilme
ve tanınma, katılım ve kara katılma,
sosyalleşme ve çalışma arkadaşları
motivasyon, işten çıkarılma kaygısı
taşımamak motive edici araçlardır.

TEŞEKKÜRLER
THANKS
БЛАГОДАРНОСТ
DANKE
MERCI
‫شكرا‬GRACIAS
谢谢
धन्यवाद

Motivasyon

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Semelhante a Motivasyon

Semelhante a Motivasyon (20)

Motivasyon