esabilidad laboral

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2.2.- PERIODO DE PRUEBAY ESTABILIDAD LABORAL
2.2.1.- PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo termino el trabajador alcanza protección
contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de dirección o de
confianza las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de
un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo
de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo
inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año
tratándose de personal de dirección.
El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en
los casos mencionados, no surtirá efecto legal.
No son computables en el periodo de prueba los días de ausencia del trabajador del
centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del
trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o
convencional, anteriormente señalado.
2.2.2.- NATURALEZA JURIDICADEL PERIODO DE PRUEBA.
Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como
un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al
contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral,
todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente,
razón por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal
prodigada en su favor por los poderes públicos.
También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condición,
porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo
futuro. La condición primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir,
cuando ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo
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del periodo protección contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo
seria el mismo reservado a un condición resolutoria, pues si se supera el periodo de
prueba, automáticamente el trabajador obtiene tal protección. A la inversa, si una de
las partes considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato
simplemente el derecho a la protección aludida no seria alcanzable porque, se
extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez supremo y único
detector de la decisión de reconducir o rescindir el contrato de trabajo durante el
periodo de trabajo. en tal sentido, la tesis de la condición resolutoria para definir el
carácter de dicho periodo, no seria aceptable en nuestra legislación.
2.2.3.- DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.
El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo,
el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar
requieren de un periodo de capacitación o adaptación superior a los tres meses.
También puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de
responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.
El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de productividad y
competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en general, se
puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa de
trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren
de cierta calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes, técnicos
e informática y/o personas que requieren una calificación universitaria para ocupar
determinados cargos, etc.
El personal de confianza esta conformado por los trabajadores que laboran en
contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo
acceso a información reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales. El
trabajo de secretariado es el típico caso de personal de confianza; puede serlo
también el personal domestico, de seguridad, etc.
El personal de dirección esta conformado por los representantes del empleador, como
es el caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal domestico, de
seguridad, etc.
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Según la legislación comparada, sobre todo en los países desarrollados, la
negociación colectiva tiene una actividad participación para establecer el plazo de
duración del periodo de prueba. Por lo general, en tales casos es de breve duración,
apenas una o dos semanas para obreros y empleados, superándose ampliamente
este periodo para los cuadros superiores.
2.2.4.- DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.
Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde
al trabajador el “derecho de protección contra el despido arbitrario”, significa ello que si
el empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador,
además de los beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario.
Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la
protección contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado
solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnización, salvo el caso del despido
nulo, en el que si es procedente la reposición, al trabajo.
2.2.5.- EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.
La legislación vigente, la ley de productividad y competitividad laboral contempla
ningún caso de exoneración del periodo de prueba, como si lo establecida el derogado
articulo 44º del decreto legislativo Nº 728, ley de fomento del empleo.
En efecto, la LFE estableció las siguientes exoneraciones:
I. Los trabajadores que ingresan por concurso. El articulo 11º del reglamento establecido
que dicho concurso merecía necesariamente una convocatoria expresa, efectuada con
la participación de los o mas personas y que se evalué los requisitos correspondientes
de acuerdo personal, la entrega de curriculums o una prueba individual y privada
determinaba la satisfacción de este requerimiento.
II. Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador
reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto al que ocupara
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anteriormente.
III. Aquellos que hayan estipulado expresamente.
Consideramos que todavía mantendría su vigencia la exoneración estipulada por las
partes contratantes.
2.2.6.- EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: articulo 75º que “en los
contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o convencional,
previsto en la presente ley. Esta disposición modifica la posición garantista aplicada en
la legislación anterior, en la que no se establecida este periodo para los contratos a
plazo fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a estos no tenían la condición de
contratados en forma indefinida y porque se suponía que antes de la protocolización
del contrato el trabajador es debidamente evaluado.
En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del
periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que
puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores calificados o de
confianza y para los trabajadores de dirección.
Así, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador contratado a
plazo determinado, pagándole solamente la compensación por tiempo de servicio y las
vacaciones truncas si fuere el caso. No correspondería el pago de la indemnización
por despido arbitrario.
El articulo 76º de la ley de productividad y competitividad laboral establece que “si el
empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del
contrato, con el limite de 12 remuneraciones”.
Como se notara, en estos casos la indemnización por despido arbitrario es bastante
onerosa, ya que “castiga” al empleador por incumplir un contrato de trabajo
debidamente perfeccionado.
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2.2.7.- LA ESTABILIDAD LABORAL.
A. .- CONCEPTO
Es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que ha sido materia de
incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los trabajadores y sus
representantes y es criticada por los empleadores y sus representantes, quedando
para el estado la facultad de establecer un equilibrio a través de la normatividad
laboral.
Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón que las
necesidades básicas de subsistencia, como son la salud, la educación, la vivienda, la
alimentación, etc., que son habitualmente satisfecha con el producto del trabajo
dependiente remunerado. Si las necesidades básicas son de carácter permanente,
entonces el medio lícito de financiarlas debe también tener el mismo carácter de
permanente.
Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad del
trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad del puesto
de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que el
empresario pueda invertir en mantener los puestos de trabajo o en incrementarlos.
También manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores
y que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador.
B. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.
La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta y la
relativa.
a. Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un
periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que
incurra en una causal de falta grave y demostrada ante la autoridad
judicial competente. En caso de no probarse dicha falta, el trabajador
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tiene expedita su reposición en el mismo puesto de trabajo.
b. Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador esta
facultado para resolver el vinculo laboral sin causa justificada, solo con
el pago de una indemnización especial u otorgándole a el un plazo
determinado con preaviso. También se presenta la estabilidad relativa
cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto judicialmente
a favor de este, el juez no puede ordenar la reposición sino solo el pago
de una indemnización especial.
C. EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.
a. Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral.
La Ley Nº 4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el
contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un
aviso previo de 90 días para el trabajador empleado y de 15 días para
el trabajador obrero. Al termino de la relación bastada con pagarle su
compensación por tiempo de servicios. En caso que el despido
ocurriera por una causal de falta grave debidamente probada, el
trabajador perdía sus beneficios sociales acumulados durante toda su
vida laboral.
b. Gobierno Militar (1968 – 1975).- A partir de noviembre de 1970 se
aplico en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el
Decreto Ley Nº 18471.
Las principales características de este sistema fueron:
 Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores,
eliminándose la facultad de remitir avisos de despedida.
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 El empleador solo podría despedir al trabajador si este
incurría en causal de falta grave debidamente comprobada y en
causales colectiva de orden económico y técnico. 
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 Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo,
así como también las indemnizaciones que la ley señalaba y las
remuneraciones dejadas de percibir. 
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c. Gobierno Militar ( 1976 – 1980).- A partir del año 1978 se estableció en
el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley Nº 22126, el
cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo
suscritos a partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de
90 días o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que
la facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba al
tercer año de servicio. A raíz de ellos, con frecuencia los empleadores
despedían a los trabajadores antes de cumplir el tercer año de servicio,
para evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta. Paralelamente
se mantenían los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores
que tenían relación laboral antes de la promulgación de la Ley Nº
22126.
d. Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº
22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que
reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral
absoluta. Sin embargo, paralelamente a este sistema se autorizo a los
empleadores la contratación de trabajadores son estabilidad laboral por
contratos de emergencia – PROEM (programa de emergencia).
e. Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron
recogidos por la constitución de 1979. Con la promulgación de la carta
magna de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al derecho
de trabajo, en especial el de la institución de la estabilidad laboral, que
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se cambio en de la institución de la estabilidad laboral, que se cambio
por la “ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO
ARBITRARIO”. Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de
fomento del empleo y de sus modificaciones, estableciéndose la
estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral peruano.
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