1. La nueva (o no tan nueva) regulación del contrato para la formación y el
aprendizaje, y la formación profesional dual. Estudio del RD 1592/2012.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
14 de noviembre de 2012.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
Introducción.
Desde hace bastante tiempo, más exactamente desde la reforma laboral de 2010 del
gobierno socialista, vengo estudiando con atención los cambios operados en la
normativa reguladora del contrato para la formación, con independencia de cuál sea su
denominación. El propósito de este artículo es recoger en primer lugar todo aquello que
considero más relevante de la normativa anteriormente vigente, para pasar a
continuación al estudio de la normativa vigente, es decir el artículo 11.2 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores tras las modificaciones introducidas primero por el Real
Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y después por la Ley3/2012 de 6 de julio, de
medidas urgentes de reforma del mercado laboral, y con especial atención al muy
reciente desarrollo reglamentario operado por el RealDecreto 1592/2012, de 8 de
noviembre, que ha entrado en vigor el día 10. Es justamente el estudio de esta última
norma, por el interés que tiene tanto en el terreno del estudio teórico como para las
explicaciones que debo realizar a mis alumnos y alumnas en las diferentes titulaciones
en que impacto docencia, lo que me ha llevado a reordenar materiales y documentos,
actualizarlos, y ponerlos a disposición de los lectores y lectoras del blog.
I. La historia del contrato de aprendizaje, formación, formación y aprendizaje…
El propósito principal de este comentario es recordar sucintamente que la figura jurídica
del contrato de aprendizaje, reconvertida después en contrato para la formación, ya
estaba recogida en la legislación española desde hace mucho tiempo, y que ha sufrido
numerosos cambios desde su aparición normativa. Hago este recordatorio porque en
ocasiones parece que descubramos la pólvora con una nueva regulación normativa y con
el cambio de denominación de una modalidad contractual. Mi mayor deseo, como el de
la gran mayoría de ciudadanos, es que disminuya el desempleo juvenil porque nos
jugamos buena parte de la cohesión social si se mantiene en un porcentaje tan elevado
como el actual, pero para ello hay que apostar por cambiar los contenidos (que sí
afectan en la nueva regulación a los sujetos destinatarios y a la ordenación de los
procesos formativos) y no sólo por “el nombre de la cosa” (la denominación de la
modalidad contractual).
A) El primer texto que reguló en puridad la figura jurídica del contrato de aprendizaje
fue la Ley de 17 de julio de 1911, y se definía de la siguiente manera: “aquel en el que
el patrono se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un oficio o industria, a la
1

2. vez que utiliza el trabajo del que aprende, mediando o no retribución y por tiempo
determinado”, con una duración máxima de cuatro años. El texto íntegro de esta ley,
junto con modificaciones de poca importancia, se incorporaría al Libro II del Código del
Trabajo de 23 de agosto de 1926. La Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de
1931 mantuvo en vigor la normativa anterior, si bien abrió la puerta a la laboralización
del contrato, al conceptuar como trabajadores “a los aprendices, reciban o no un salario
o paguen ellos al patrono algún suplemento, en cuanto no se derive otra relación de su
contrato particular, conforme a la regulación especial del contrato de aprendizaje”.
Su última regulación general durante el período político de la dictadura se encuentra en
el libro II, Titulo III, de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, entre los
denominados contratos especiales de trabajo, y se define como “aquel en que el
empresario o patrono se obliga a enseñar prácticamente por sí o por otro un oficio o
industria, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, por tiempo determinado,
mediando o no retribución”, y sujeta a los aprendices, considerados como trabajadores
por cuenta ajena, “a la relación laboral que regula la presente ley”.
La concreción sectorial se realizó en las distintas Reglamentaciones y Ordenanzas de
Trabajo, desarrollando reglamentariamente las distintas previsiones legales dejadas
deliberadamente abiertas por la LCT y en las que se reguló dicha figura con carácter
laboral, concurriendo en el contrato los cuatros presupuestos sustantivos considerados
tradicionalmente necesarios para afirmar la laboralidad de una relación, cuales son la
voluntariedad, ajenidad, dependencia o subordinación y remuneración salarial.
B) La plena laboralización del aprendizaje se producirá con la Ley de Relaciones
Laboralesde 8 de octubre de 1976, que regula un nuevo “contrato de formación en el
trabajo” para fomentar el empleo juvenil. La formalización del contrato podía realizarse
a partir del cumplimiento de los 15 años de edad y hasta alcanzar los 18, debiendo
tenerse en consideración, para fijar su duración, la titulación del menor, sus
conocimientos y experiencias profesionales; dado que el contrato no podía exceder de
tres años, a los 21 años debía finalizar ineludiblemente el mismo.
El objeto del contrato era el de facilitar la adquisición práctica de las técnicas adecuadas
para el desempeño de un puesto de trabajo, siendo este dato el importante y no la
posible denominación de la categoría de aprendiz que se fijara para el joven trabajador.
La actividad laboral a prestar debía ser necesariamente compatible con la posibilidad de
asistencia a los cursos en centros oficiales, ya fueran de la propia empresa o siempre que
estuvieran oficialmente reconocidos, “al efecto de que completen su formación
profesional”. La justa combinación enseñanza – formación se reflejaba en la fijación de
una jornada máxima semanal de trabajo que no podía superar las 24 horas. La
configuración “laboralizada” del nuevo contrato se ponía claramente de manifiesto por
la obligada retribución al trabajador por el trabajo prestado, equiparándose al joven en
formación a un trabajador común al señalarse que la remuneración que podía percibir al
alcanzar la edad de 18 años no podía ser inferior al salario mínimo interprofesional.
C) La redacción original de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir la Ley
8/1980 de10 de marzo, dedicó un solo apartado, nº 5, del artículo 11 a esta modalidad
contractual, disponiendo que los mayores de 16 años podían ser contratados hasta el
cumplimiento de los 18 años “a efectos de formación laboral”, previendo la reducción
de jornada y la correspondiente reducción de la remuneración y de la cotización
2

3. empresarial a la Seguridad Social. Su desarrollo reglamentario se produjo un año más
tarde por el Real Decreto1361/1981 de 3 de julio, y su objetivo reforzaba la laboralidad
y lo diferenciaba claramente del anterior contrato de aprendizaje: se trataba de obtener,
en una duración máxima de dos años, una capacitación práctica y tecnológica metódica
y completa, debiendo ser dicha capacitación facilitada por el empresario que utilizaba el
trabajo de quien estaba aprendiendo, a cambio de una remuneración. Entre uno y dos
tercios de la jornada laboral debía corresponder a enseñanza teórica, realizada bien en
la propia empresa si disponía de centros adecuados, o bien mediante concierto entre la
empresa y el Instituto Nacional de Empleo. La nueva regulación del contrato de
formación contenida en el Real Decreto 1445/1982 de 25 de junio es sustancialmente
idéntica a la anterior.
D) 1984 es una fecha importante. La modificación del contrato de formación, para
introducir mayores dosis de flexibilidad en la entrada al mercado de trabajo, se inscribe
dentro de un importante cambio normativo que afectó prácticamente a todas las
modalidades de contratación y que se concretó en la primera reforma de la LET, la Ley
32/1984 de 2 de agosto. El nuevo artículo 11.2 reguló el contrato de formación y amplió
la edad máxima para su celebración (se pasó de 18 a 20 años); también, se amplió el
período máximo de duración, que pasó de dos a tres años), y se incluyo la contratación
de personas con discapacidad cualquiera que fuera su edad. Su desarrollo reglamentario
se produjo por el Real Decreto1992/1984 de 31 de octubre, siendo la finalidad del
contrato la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que permitieran
desempeñar un puesto de trabajo al trabajador. Los períodos de enseñanza podían
concentrarse en el tiempo o alternarse con los de trabajo efectivo, en razón de las
peculiaridades de cada proceso formativo; la jornada laboral del joven era reducida, en
la medida en que se establecía un período obligatorio de enseñanza no inferior a ¼ ni
superior a ½ de la jornada pactada, siendo digno de destacar que la referida enseñanza
podía impartirse tanto en la propia empresa, a partir de conciertos y convenios con el
INEM, como en centros autorizados. Su duración se fijaba en un mínimo de tres meses
y un máximo de tres años, siendo la retribución mínima a percibir el SMI que le
correspondiera en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
E) Cambio de nombre. El Real Decreto-Ley 18/1993 de 3 de diciembre, de medidas
urgentes de fomento de la ocupación, derogó la normativa anterior reguladora del
contrato de formación y procedió a la creación, al menos nominalmente, del contrato de
aprendizaje cuyo objeto era la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria
para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. La
vinculación con el contrato de trabajo en prácticas (contrato que, por cierto, no ha
cambiado su denominación desde su creación) era cada vez más manifiesta, en cuanto
que el contrato de aprendizaje se dirigía a jóvenes mayores de 16 y menores de 25 años,
sin límite de edad para trabajadores con discapacidad, “que no tengan la titulación
requerida para formalizar contrato en prácticas”. La duración se fijaba en un mínimo de
seis meses y un máximo de tres años, previéndose una formación teórica no inferior al
15 % de la jornada laboral prevista en convenio y debiendo el trabajo efectivo prestado
por el trabajador “estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio
objeto del aprendizaje”. En el desarrollo reglamentario de la anterior norma, efectuado
por el Real Decreto 2317/1993 de 27 de diciembre, se regulaba dónde podía ser
impartida la formación teórica: en el centro de formación profesional de la empresa, en
los centros de formación creados por las empresas, por las organizaciones empresariales
o sindicales o por las organizaciones empresariales y sindicales de forma
3

4. mancomunada, o en centros públicos de formación o centros privados acreditados por
las administraciones laborales o educativas.
La tramitación parlamentaria del RDL 18/1993 llevó a su conversión en la Ley 10/1994
de 19 de mayo, sin modificaciones relevantes con respecto al contenido de mi
explicación, salvo quizás la referencia a que no se podrían celebrar contratos de
aprendizaje que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que
hubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por
tiempo superior a doce meses.
F) Nuevo cambio de nombre, ahora para volver a la denominación de contrato para la
formación (mantenida hasta la reforma aprobada por el Real Decreto-Ley 10/2011 de 26
deagosto). Así lo refleja el Real Decreto-Ley 8/1997 de 16 de mayo, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo y el fomento de la contratación
indefinida, sin ningún tipo de explicación. El “nuevo” contrato para la formación tenía
por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño
adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiriera un determinado nivel de
cualificación, y se podía celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores
de veintiún años que carecieran de la titulación requerida para realizar un contrato en
prácticas. La duración mínima del contrato era de seis meses y la máxima de dos años,
salvo ampliación a tres por convenio colectivo sectorial. No se podían celebrar contratos
para la formación que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que
hubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por
tiempo superior a doce meses, y el trabajo efectivo que preste el trabajador en la
empresa debería estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato. El RDL 8/1997 fue convertido, tras su tramitación
parlamentaria y sin modificaciones de importancia en la regulación de esta modalidad
contractual, en la Ley63/1997 de 26 de diciembre.
G) Una nueva modificación del contrato para la formación, en concreto los sujetos
destinatarios del mismo, se produjo por el Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 marzo,de
medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la
mejora de su calidad. La posibilidad de celebrarlo sin límite de edad del trabajador (la
regla general se fijaba entre 16 y 21 años) se previó para personas desempleadas con
discapacidad, trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su
permiso de trabajo, desempleados que llevaran más de tres años sin actividad laboral,
desempleados en situación de exclusión social, y desempleados que se incorporaran a
los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo. Durante su
tramitación parlamentaria, que dio lugar a la Ley 12/2001 de 9 de julio, se matizó que la
aplicación de este contrato para los trabajadores extranjeros durante los dos primeros
años de la vigencia de su permiso de trabajo no tendría razón de ser cuando se acreditará
por este la formación y experiencia necesaria para el desempeño del puesto de trabajo.
H) En fin, más modificaciones del contrato para la formación se produjeron por el Real
Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. El
límite de edad se fijó en veinticuatro años cuando el contrato se concertara con
desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas de
escuelas taller y casas de oficios, y no había límite cuando el contrato se concertara con
desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas de
talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad. La modificación se mantuvo
4

5. en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, resultado de la tramitación parlamentaria del
RDL.
II. La regulación del contrato para la formación en la reforma laboral de 2010
(Ley 35/2010 de 17 de septiembre, con origen en el RDL 10/2010 de 16 de junio).
El propósito de este comentario es “no olvidar la historia”. Estudié con detenimiento
toda la tramitación parlamentaria de la reforma laboral de 2010 desde el inicio del
diálogo social en febrero de ese año y con particular atención a partir de las reuniones
celebradas a mediados de junio. Considero de interés recoger ahora cuál fue el debate, y
su posterior impacto normativo, sobre la materia objeto de explicación en este artículo.
Iniciaré mi explicación con el primer documento articulado de reforma laboral (junio
2010) y finalizaré con el texto aprobado por el Congreso de los Diputados el 9 de
septiembre y publicado en el BOE el 18 de septiembre como Ley 35/2010.
1. Veamos en primer lugar el borrador de 11 de junio, “Documento para el debate en el
diálogo social”. El borrador planteaba la modificación del artículo 11 de la LET, con
cambios en el contrato para la formación y en el de prácticas. En el primero, se
ampliaba su utilización, con respecto a la normativa entonces vigente, para jóvenes que
carecieran no sólo de la titulación sino también del certificado de profesionalidad
requerido en su caso para poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto de
posibilitar la incorporación al mercado de trabajo de las jóvenes carentes de titulación o
de certificado, el borrador legislativo remitía a la negociación colectiva (la técnica de
remisión acaba convirtiéndose en muchas ocasiones en un “soft law”, porque el cambio
ya queda en manos de la mayor o menor capacidad de negociación y presión que los
agentes sociales tengan en razón de sus respectivos intereses) para fijar criterios y
procedimientos que permitieran conseguir “la paridad por razón de género” en el
número de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad contractual.
Una importante propuesta gubernamental, que no recuerdo que estuviera recogida por
escrito en anteriores documentos debatidos desde febrero de 2010 con los agentes
sociales, suscitó duras críticas por parte sindical. Se trataba de la posibilidad de que las
empresas pudieran formalizar este contrato con jóvenes menores de 25 años en
cualquier caso (y no sólo para las escuelas taller y casas de oficios) hasta el 31 de
diciembre de 2011. Repárese en que la cuantía de salario (ciertamente mejorada con
respecto a la normativa anterior para el segundo año) no podía ser inferior al salario
mínimo interprofesional durante el primer año de contrato y en proporción al tiempo de
trabajo efectivo, es decir descontado el período de formación teórica, mientras que
durante el segundo, siempre según el borrador, la cuantía no podría ser en ningún caso
inferior al SMI.
En el texto ahora objeto de comentario se proponía la bonificación de las cuotas
empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato siempre y cuando la contratación efectuada supusiera un incremento de la
plantilla fija de la empresa, y además sería de aplicación no sólo a los nuevos contratos
sino también a los concertados antes de la entrada en vigor del (futuro) Real Decreto-
Ley y que fueran prorrogados desde su entrada en vigor hasta el 31 de diciembre de
2011. Repárese además que las empresas podían acogerse a la normativa reguladora del
5

6. sistema de formación profesional para el empleo para financiar el coste que supone la
formación teórica impartida, es decir la bonificación existente en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que las
mismas, decía el borrador, “serán compatibles con las que estén contempladas para los
contratos para la formación en los contratos de fomento de empleo”.
La futura norma concretaba que la nueva protección por desempleo, así como también
las bonificaciones previstas en el artículo 11 de la LET, no serían de aplicación al
colectivo juvenil (y a los mayores de 25 años en su caso) que se hubiera acogido al
contrato para la formación, en cuanto que así se disponía por su normativa reguladora,
en las escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.
2. Llegamos al RealDecreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo. El capítulo IV reguló las medidas para favorecer el
empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas. Sólo se incorporaron pocas
modificaciones en el ámbito de los contratos formativos, algunas de menor calado y una
que me parece relevante: en primer lugar, se concretó, después de recordar que las
bonificaciones se pagarían cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las
transformaciones de contratos temporales en indefinidos supusieran un incremento del
nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de los incremento se tomaría
como referencia el promedio “diario” de trabajadores con contratos indefinido “en el
período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación…”; en
segundo término, una remisión a la negociación colectiva (que ya estaba ciertamente
recogida en el borrador pero en ubicación distinta) para posibilitar la fijación (se trata
insisto de una posibilidad y no de una obligación, en cuanto que la norma utilizaba el
término “podrán”) de “criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por
razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediante
contratos formativos”. Por último, y destaco su importancia, la disposición transitoria
octava extendió lo dispuesto en materia de bonificaciones en las cotizaciones
empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social en los contratos para la
formación a los que estuvieran en vigor y fueran prorrogados a partir de la entrada en
vigor de la norma.
Para las empresas que contrataran a personas con discapacidad mediante la modalidad
del contrato para la formación, el RDL les concedió la opción, en la disposición
transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificado
artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresariales
a la Seguridad Social prevista en la disposición adicional segunda de la LET.
3. Me detengo ahora en el Informe de la Ponencia y en el texto aprobado por la
Comisión de Trabajo e Inmigración con competencia legislativa plena.
A) Artículo 11 sobre bonificación de cuotas en los contratos para la formación.
Únicamente se incorporó una modificación al precepto, ya recogida en el Informe. En el
número 2 se indicó que el nuevo contrato debería suponer un incremento de la plantilla
de la empresa para poder tener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 % en las
cuotas empresariales a la Seguridad Social (tal como ya se preveía en el RDL 10/2010)
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7. sino también al 100 % de las cuotas de los trabajadores (previsión no recogida en la
norma entonces vigente).
B) Artículo 12 sobre contratos formativos. En el contrato para la formación se
incorporaron en el Informe, y se mantuvieron en Comisión, un buen número de
enmiendas propuestas por CiU. En primer lugar, las referencias a los programas de
escuelas taller y casas de oficios se sustituyeron por las más generales de programas
públicos de empleo- formación, y se mencionó expresamente la posibilidad de contratar
al amparo de esta modalidad formativa a los jóvenes (hasta 24 años inclusive) que
cursaran un ciclo formativo de formación profesional de grado medio. Se especificó
(por si hubiera alguna duda al respecto, que creo que ya habían sido desvanecidas por
las resoluciones judiciales dictadas en conflictos planteados sobre el uso incorrecto de
esta modalidad contractual) que la formación teórica debería impartirse “siempre fuera
del puesto de trabajo” (dicho en términos más coloquiales, la formación “en el tajo, a
pie de obra o de máquina” es una cosa, y la adquisición de unos conocimientos teóricos
que permitan el desarrollo adecuado de la actividad es – o debería ser – otra), y que
variaría en función del número de horas establecido para “la formación” (la referencia
en la normativa entonces vigente era al “módulo formativo”).
Otras modificaciones incorporadas al proyecto de ley iban en la línea de concretar más
exactamente el objetivo de la formación teórica cuando el trabajador no hubiera
finalizado la educación secundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquiriera
antes del inicio de la prestación laboral, siempre y cuando estuviera a cargo de una
administración pública autonómica (las competentes en materia de gestión de las
políticas activas de empleo y formación).
Si el trabajador no hubiera finalizado la ESO la formación tendría por finalidad la
obtención de ese título, de tal manera que la relación entre las administraciones
laborales y educativas era necesaria en este terreno, siendo las segundas las que, al
amparo de sus competencias, “deberán garantizar una oferta adecuada este objetivo”;
respecto a la formación teórica impartida por AA PP de las autonomías, podría llevarse
a cabo en el marco de los programas públicos de empleo –formación “que tengan por
objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de
trabajo”. Dado que la duración del curso había de ser como mínimo equivalente al
número de horas de formación teórica, se avalaba la tesis de la posibilidad de
impartición de la totalidad de dicha formación por parte de una AA PP autonómica con
anterioridad al inicio de la prestación laboral, de tal forma que el trabajador podría
dedicar todo su tiempo a la “formación práctica” y por consiguiente, así lo disponía
expresamente la norma, su retribución “se incrementará proporcionalmente al tiempo
dedicado no dedicado a la formación teórica”.
En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebren en
prácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto,
conviene no olvidar la incorporación por el Informe, y mantenimiento por la Comisión,
de una nueva disposición adicional, quinta, en la que se fijaba el plazo de 6 meses para
que el gobierno completara el desarrollo de la LO 5/2002de 19 de julio, por medio de un
Real Decreto que regulara la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y
Formación Profesional que adecuara las ofertas formativas “a los requerimientos de la
producción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Y
7

8. tampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de la
LET, que reconocía l derecho de todo trabajador a la promoción y formación
profesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto, a partir de una enmienda del
grupo popular aceptada en el Informe y mantenida por la Comisión, incorporaba
también la referencia (disposición adicional octava) al derecho “al desarrollo de planes
y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.
4. Sobre el texto aprobado por el Senado, cabe decir que solo se incorporó una pequeña
modificación. La enmienda núm. 240 presentada por el grupo socialista mereció la
aprobación de todos los miembros de la Comisión, con la excepción de una abstención.
En el artículo 12.2, se dispuso la supresión del límite de edad para los contratos
formativos, dada la previsión de una próxima aprobación de programas de escuelas
taller dirigidos a personas desempleadas con independencia de su edad; programas,
recuérdese, a cuyos participantes no se les reconocía el derecho a percibir prestaciones
por desempleo (disposición adicional tercera).
5. Por último, sobre el texto definitivo de la reforma de 2010 aprobada por el Congreso,
cabe decir lo siguiente:
A) Con respecto a las bonificaciones en los contratos formativos, cabe destacar la
incorporación de una modificación al texto del RDL 10/2010, de tal manera que el
nuevo contrato debería suponer un incremento de la plantilla de la empresa para poder
tener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 % en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social (tal como ya se preveía en el RDL 10/2010) sino también al 100 % de
las cuotas de los trabajadores (previsión no recogida con anterioridad).
B) En el artículo 12, regulador de los contratos formativos, La ley modificó el artículo
11 de la LET, ya modificado por el RDL 10/2010, e introdujo algunos cambios en la
regulación de los contratos para la formación.
a) Se amplió su utilización para jóvenes que carecieran no sólo de la titulación sino
también del certificado de profesionalidad requerido en su caso para poder celebrar un
contrato en prácticas. A fin y efecto de posibilitar la incorporación al mercado de
trabajo de las jóvenes carentes de titulación o de certificado, la ley remitió a la
negociación colectiva para fijar criterios y procedimientos que permitieran conseguir “la
paridad por razón de género” en el número de trabajadores contratados al amparo de
esta modalidad contractual.
b) Se mantuvo la regla general de que el contrato debía formalizarse con jóvenes entre
16 y 21 años, pero se permitió que las empresas pudieran formalizar este contrato con
jóvenes menores de 25 años hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese en que la
cuantía de salario (ciertamente mejorada con respecto a la normativa anterior para el
segundo año) no podía ser inferior al SMI durante el primer año de contrato y en
proporción al tiempo de trabajo efectivo, es decir descontado el período de formación
teórica, mientras que durante el segundo la cuantía no podría ser en ningún caso inferior
al SMI.
En el trámite final parlamentario de la norma se introdujo una modificación de
indudable importancia con respecto a la desaparición de límite de edad de los contratos
para la formación cuando se formalizara en determinados programas de empleo público.
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9. El nuevo artículo 12.2 dispuso que cuando el contrato se concertara con desempleados
que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-
formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros
que se pudieran aprobar, “el límite máximo de edad será el establecido en las
disposiciones que regulen el contenido de los citados programas”, si bien en el supuesto
de desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado
medio “el límite máximo de edad será de veinticuatro años”.
c) La formación teórica debería impartirse “siempre fuera del puesto de trabajo”, y
variaría en función del número de horas establecido para la formación. Otras
modificaciones incorporadas a la ley iba en la línea de concretar más exactamente el
objetivo de la formación teórica cuando el trabajador no hubiera finalizado la educación
secundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquiriera antes del inicio de la
prestación laboral, siempre y cuando estuviera a cargo de una administración pública
autonómica (las competentes en materia de gestión de las políticas activas de empleo y
formación).
En efecto, si el trabajador no hubiera finalizado la ESO la formación tendría por
finalidad la obtención de ese título, de tal manera que la relación entre las
administraciones laborales y educativas era necesaria en este terreno, siendo las
segundas las que, al amparo de sus competencias, “deberán garantizar una oferta
adecuada este objetivo”; respecto a la formación teórica impartida por AA PP de las
autonomías, podría llevarse a cabo en el marco de los programas públicos de empleo –
formación “que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e
insertarlos en el mercado de trabajo”.
d) En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebren
en prácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto,
conviene no olvidar la incorporación de la fijación de un plazo de 6 meses para que el
gobierno completara el desarrollo de la LO 5/2002 de 19 de julio, por medio de un Real
Decreto que regulara la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y
Formación Profesional que adecuara las ofertas formativas “a los requerimientos de la
producción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Y
tampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de la
LET, que reconoció el derecho de todo trabajador a la promoción y formación
profesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto incorporaba también la
referencia al derecho “al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a
favorecer su mayor empleabilidad”.
e) La norma reguló la bonificación del 100 % la bonificación de las cuotas
empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato siempre y cuando la contratación efectuada supusiera un incremento de la
plantilla fija de la empresa, y además era de aplicación no sólo a los nuevos contratos
sino también a los concertados antes de su entrada en vigor y que fueran prorrogados
desde esa fecha hasta el 31 de diciembre de 2011. Se concretaba, después de recordar
que las bonificaciones se pagarían cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las
transformaciones de contratos temporales en indefinidos supusieran un incremento del
nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de dicho incremento se tomaría
como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinido en el
período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación.
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10. Repárese además que las empresas podían acogerse a la normativa reguladora del
sistema de formación profesional para el empleo para financiar el coste que suponía la
formación teórica impartida, es decir la bonificación existente en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que las
mismas “serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la
formación en los contratos de fomento de empleo”.
f) La norma reconoció el derecho a percibir prestaciones por desempleo a los
trabajadores acogidos a esta modalidad contractual cuando finalizara su contrato, con la
excepción de los trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y
talleres de empleo, a cuyos contratos tampoco serían de aplicación las bonificaciones
previstas en el artículo 11.
g) Por último, para las empresas que contrataran a personas con discapacidad mediante
la modalidad del contrato para la formación, la norma les concedió la opción, en la
disposición transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el
modificado artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social prevista en la LET.
III. La aparición del contrato para la formación y el aprendizaje (RDL 10/2011 de
26 de agosto).
1. El Consejo de Ministros celebrado el 26 de agosto de 2011 aprobó un nuevo Real
Decreto-Ley de contenido laboral, con el título de “Medidas urgentes para la promoción
del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento
del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección
por desempleo. En la nota de prensa del Ministerio de Trabajo e Inmigración de
resumen de la norma se afirmaba que entre las medidas contenidas en el RDL “destaca
el nuevo contrato para el aprendizaje y la formación que pretende mejorar las
oportunidades de empleo y formación de los jóvenes en situación de desempleo”,
inspirado en el modelo alemán de formación dual y adaptado a la realidad del mercado
de trabajo español. El nuevo contrato, siempre según el MTIN, “supone la derogación
del actual contrato para la formación, que apenas constituye el 1 % del total los
contratos que se realizan”.
2. ¿Cuáles son a mi parecer las novedades más destacadas, o cambio sobre la normativa
anterior, de la “nueva” modalidad contractual recogida en el RDL 10/2011?
A) En primer lugar, los sujetos destinatarios. Según se expone en el preámbulo, y se
concreta después en la nueva redacción del artículo 11.2 de la LET y en la disposición
transitoria segunda del RDL, el contrato se dirige a jóvenes mayores de dieciséis y
menores de veinticinco años, y sin límite cuando se trate de una persona con
discapacidad (la normativa vigente fijaba la edad entre 16 y 21 años, con ampliación
extraordinaria a 25 años hasta el 31 de diciembre de 2011), que carezcan de la
cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
Transitoriamente, hasta el 31 de diciembre de 2013, podrá ser realizado también con
jóvenes mayores de veinticinco y menores de treinta años, defendiéndose esta
10

11. ampliación porque “dentro de ese grupo de edad existen en este momento importantes
déficits de cualificación profesional y elevados niveles de desempleo”.
B) En segundo lugar, la actividad formativa del trabajador se llevará a cabo en el marco
del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo,
disponiendo el artículo 11 d) que el trabajador deberá recibir la formación inherente al
contrato para la formación y el aprendizaje “directamente en un centro formativo de la
red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002 de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la FormaciónProfesional, previamente reconocido
para ello por el sistema nacional de empleo”. Recuérdese que esta red está constituida
por los siguientes centros: centros integrados públicos y privados concertados de
formación profesional; centros públicos y privados concertados del sistema educativo
que ofertan formación profesional; Centros de Referencia Nacional; centros públicos del
Sistema Nacional de Empleo; centros privados acreditados del Sistema Nacional de
Empleo que ofertan formación profesional para el empleo. Tal como ya disponía el
artículo 11.2 en la redacción dada por la reforma de 2010, la cualificación o
competencia profesional obtenida a través de este contrato será objeto de acreditación
de acuerdo a lo dispuesto en la LO 5/2002, de tal manera, se añade ahora de forma
expresa, que el trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente “la
expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable”.
Ahora bien, habría que esperar al desarrollo reglamentario del RDL para conocer la real
aplicación de esta norma, ya que la disposición final segunda remitía al mismo, que
debería producirse antes del 31 de diciembre y previa consulta con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, algo que no ocurrió. El desarrollo del
RDL hubiera debido regular que la formación del trabajador en los contratos para la
formación y el aprendizaje fuera impartida directamente por centros formativos en los
términos establecidos en el RDL y que se desarrolle en régimen de alternancia con el
trabajo efectivo “para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el
aprendizaje del trabajador”, previéndose además que las actividades formativas podrán
incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales “para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas”. En la misma línea de “desarrollo diferido” de la reforma, el artículo 11 d)
dispone que la actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá
estar relacionada con las actividades formativas, “que deberán comenzar en el plazo
máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato”.
C) Se fija la duración mínima en un año y la máxima en dos, siendo posible la
ampliación hasta tres años en atención a las necesidades del proceso formativo del
trabajador, remitiendo esa posible ampliación al desarrollo reglamentario o bien a lo que
se disponga en convenio colectivo “en función de las necesidades organizativas o
productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo”.
Igualmente, se permite esa ampliación cuando el contrato se celebre con trabajadores
que no hayan obtenido el título de graduado en ESO.
D) El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con la realización de las
actividades formativas, no será superior al 75 % de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. Los trabajadores no
podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros
11

12. daños extraordinarios y urgentes, y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni
trabajo a turnos. En la normativa anterior, el tiempo dedicado a la formación teórica no
podía ser inferior al 15 % de la jornada, por lo que el supuesto que más frecuentemente
se ha dado ha sido el de la combinación de un 85 % de tiempo de trabajo efectivo y de
un 15 % de formación teórica, y de ahí que la nueva redacción del precepto refuerce la
componente formativa al dedicarle, como mínimo, un 10 % más de tiempo que en la
normativa anterior.
E) Por último, cabe destacar que se opera un importante retroceso con respecto al marco
normativo anterior cuando se regula la remuneración del trabajador contratado al
amparo de la nueva modalidad contractual. El artículo 11 g) dispone que la retribución
se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en
convenio colectivo, y que en ningún caso “podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo”. Obsérvese que se retorna
a la normativa anterior a la reforma laboral de 2010 y se deroga la modificación
incorporada por esta de reconocimiento del derecho del trabajador, durante el segundo
(y en su caso siguientes) año de contrato a percibir íntegramente, como mínimo, el SMI,
con independencia del tiempo que se dedicara a la formación teórica.
F) La regulación del nuevo contrato se completa con la disposición adicional quinta y
con dos disposiciones transitorias. En la primera, se dispone que las referencias que hay
en la normativa legal convencional al contrato para la formación deberán entenderse
realizadas al contrato para la formación y aprendizaje, es decir a la nueva regulación del
artículo 11.2 de la LET, “en la medida en que no se opongan o contradigan lo
establecido en esta disposición”. Por otra parte, y con una redacción que me suscita
dudas sobre cuál es la normativa aplicable, el segundo párrafo de la citada disposición
adicional estipula que “de acuerdo con lo establecido en el apartado anterior”, la
cotización a la Seguridad Social y demás contingencias protegidas de los contratos para
la formación conforme a la normativa vigente (hasta el 30 de agosto) “se efectuará en
idénticos términos respecto de los contratos para la formación y el aprendizaje”. Las
dudas se incrementan al relacionar la disposición anterior con la disposición transitoria
primera, en la que se fija que aquellos contratos para la formación que se hubieran
celebrado con anterioridad a la entrada en vigor del RDL “se regirán por la normativa
legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron”. Por fin, la disposición
transitoria segunda, o más exactamente su contenido, ya ha merecido mi atención con
anterioridad, ya que regula la aplicación transitoria de la edad de 30 años como tope
para poder formalizar el nuevo contrato hasta el 31 de diciembre de 2013. Sin olvidar,
en fin, la posibilidad otorgada al ejecutivo por la disposición final segunda para adaptar
la regulación del nuevo contrato “para favorecer las oportunidades de empleo y de
formación de las personas con discapacidad”.
G) Al objeto de “apoyar la contratación a través de este nuevo contrato”, expresión
utilizada en el preámbulo, el artículo 2 regula los incentivos, es decir las reducciones de
las cuotas empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social cuando se
formalicen, y las que afectan sólo a las cuotas empresariales cuando el contrato
originariamente temporal se convierta en indefinido.
La bonificación de cuotas a la Seguridad Social para incentivar la contratación juvenil
ha sido una técnica muy usada por el legislador español. La reforma laboral de 2010
12

13. también dedicó especial atención a esta cuestión, de tal manera que el artículo 11 de la
Ley 35/2010 de 17 de septiembre se dedicó de forma específica a las “Bonificaciones de
cuotas en los contratos para la formación”. Dichas bonificaciones eran del 100 % de las
cuotas empresariales y de los trabajadores para todos los contratos celebrados desde su
entrada en vigor y hasta el 31 de diciembre de 2011, tanto durante su vigencia inicial
como, en su caso, durante las prórrogas, y el mismo incentivo se aplicaba para los
contratos para la formación celebrados antes de la entrada en vigor de la Ley 35/2010 y
que fueran prorrogados entre el 19 de septiembre de 2010 y el 31 de diciembre de 2011.
En cualquier caso, y manteniendo un criterio clásico en cuanto a la aplicación de estas
reglas incentivadoras, el contrato debía suponer un incremento de la plantilla de la
empresa en los términos previstos por la propia norma.
El RDL 10/2011 reitera sustancialmente lo dispuesto en la Ley 35/2010, con algunas
importantes modificaciones:
a) En primer lugar, las bonificaciones sólo serán de aplicación a los contratos
formalizados con personas desempleadas mayores de 20 años, que deberán estar
inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo con anterioridad al 16
de agosto de este año.
b) La norma será de aplicación a los contratos formalizados entre el 31 de agosto de
2011 y el 31 de diciembre de 2013, tanto en el período inicialmente pactado como en
sus posibles prórrogas.
c) Se establece un criterio selectivo, el número de trabajadores de la empresa, para
aplicar una reducción total o sólo parcial, de las cotizaciones empresariales y de los
trabajadores a la Seguridad Social. En las empresas cuya plantilla sea inferior 250
personas, la reducción será del 100%, mientras que sólo se aplicará el 75 % cuando el
número de trabajadores en plantilla sea igual o superior a esta cifra.
d) La contratación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa, remitiendo
la norma a efectos de cómputo a lo dispuesto en el artículo 1.9 del RDL 1/2011 (“Para
el cálculo del incremento neto de la plantilla de la empresa, se tomará como referencia
el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos o temporales en el periodo
de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como
el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos
o temporales que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días
inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del
cómputo los contratos indefinidos o temporales que se hubieran extinguido en dicho
periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte,
jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador”).
e) Como novedad importante con respecto a la normativa anterior, se pretende
potenciar la conversión de estos contratos formativos de duración determinada en
indefinidos, de tal manera que dicha conversión supondrá una reducción de la cuota
empresarial a la Seguridad Social de 1.500 0 1.800 euros/año, según se trate de la
novación del contrato de un trabajador o de una trabajadora, y por un período de tres
años.
13

14. La conversión debe implicar también aumento de la plantilla de la empresa, si bien hay
aquí una modificación importante con respecto a su cómputo, ya que el período de
referencia no será el de noventa días y de acuerdo a lo previsto en el artículo 1.9 del
RDL 1/2011, sino que se tomará como referencia “únicamente el promedio diario de
trabajadores indefinidos”.
3. La reforma del RDL 10/2011 por el RDL 14/2011 impacta, de forma limitada, en el
nuevo CFA. El artículo 3 modifica la LET, o por decirlo en términos correctamente
jurídicos del Real Decreto legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba su
texto refundido, se incorpora una nueva disposición adicional que modifica el RDL
10/2011.
En primer lugar, se aclara que la regulación del contrato de formación vigente hasta el
31 de agosto de 2001 seguirá siendo de aplicación para aquellos proyectos de escuelas-
taller, casa de oficios y talleres de empleo, y también para otros proyectos de empleo-
formación promovidos por las autonomías, que hubieran sido aprobados o estuvieran
pendientes de aprobación “en base a convocatorias efectuadas con anterioridad a las
entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 de agosto”. No alcanzo a entender
muy bien la razón de este precepto, que reproduce sustancialmente la Resolución de 31
de agosto de 2011, del Servicio Público de Empleo Estatal, pero intuyo que se trata de
evitar conflictos jurídicos que pudieran producirse en su momento por la aplicación de
una Resolución que modifica una RDL, y de ahí, quiero pensar, que el legislador haya
optado por trasladar el texto a una norma del mismo rango legal que la modificada.
En segundo término, se modifica el artículo 11.2 de la LET, obviamente en su nueva
redacción que regula el contrato para la formación y el aprendizaje en virtud de los
cambios introducidos en el RDL. De esta manera, se dispone que el límite de edad (30
años hasta el 31 de diciembre de 2013) y de duración (dos años, ampliables a tres en
determinados supuestos) para esta modalidad contractual no será de aplicación cuando
tales contratos (los nuevos de formación y aprendizaje, no los derogados) “se suscriban
en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.”Cabe recordar ahora que el artículo 25
trata sobre la identificación y los ámbitos de las políticas activas de empleo, y en el
conjunto de acciones y medidas que integran las políticas activas de empleo incluye en
la citada letra d) “Oportunidades de empleo y formación: acciones y medidas que
impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir
formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral”.
Por consiguiente, ha de quedar claro aquello que el preámbulo también trata de explicar:
el “antiguo” contrato de formación podrá utilizarse sólo en los supuestos referenciados,
mientras que el “nuevo” contrato para la formación y el aprendizaje no tendrá ni límite
de edad para el sujeto contratado, ni tampoco de duración, cuando se formalice a partir
del 31 de agosto en los supuestos contemplados en el artículo 25.1 d) de la LE.
IV. Nueva modificación del contenido del CFA en la reforma laboral de 2012
(RDL3/2012 de 10 de febrero y Ley 3/2012 de 6 de julio).
14

15. 1. En el RDL 3/2012, una modificación de calado es la ampliación de las posibilidades
de utilización del contrato para la formación y el aprendizaje (duración mínima de un
año y máxima de tres) y la ampliación por vía legal de la duración del tiempo de trabajo
efectivo (75 % el primer año y 85 % en el segundo y tercero). En efecto, a diferencia de
la normativa anterior, que no permitía la utilización de esta modalidad contractual una
vez finalizada su duración, ya fuera por la misma o distinta empresa, el RDL limita esa
exclusión sólo “para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación
profesional asociada al contrato” y la permite de forma expresa “para una distinta”.
Además, la formación práctica podrá ser también recibida en la empresa (hipótesis no
contemplada en la normativa anterior) siempre y cuando esta disponga de “las
instalaciones y el personal adecuados”.
Hay que poner en relación esta explicación con la disposición transitoria séptima, que
concede la posibilidad de financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en
las cuotas empresariales a la Seguridad Social de acuerdo a lo dispuesto en la Orden del
entonces Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de julio de 1998, cuyo artículo
11 dispone que “el empresario se bonificará mensualmente del coste de las horas de
formación teórica que se hayan impartido en el mes anterior por todos y cada uno de los
contratos formativos en vigor durante el citado período, en la liquidación de cuotas de
dicho mes referida a trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen
dentro del plazo reglamentario”. Igualmente, es importante tener en consideración la
disposición transitoria novena y el límite de edad de 30 años hasta que alcancemos la
tasa de desempleo del 15 %, con lo que ello quiere decir tanto para las amplias
posibilidades de utilizar este contrato en más de una ocasión como también para la
hipótesis de que el mismo pueda extenderse hasta los 33 años, menos un día, del
trabajador contratado.
2. Paso a continuación al examen de las modificaciones introducidas en el texto del
CFA por la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados y
por el Senado.
Podrá celebrarse un contrato para la formación y aprendizaje con trabajadores de 16 a
25 años “que cursen formación profesional del sistema educativo”. La limitación de
edad no será de aplicación cuando el contrato afecte a personas con discapacidad y a
colectivos en riesgo de exclusión social, contratados en este segundo supuesto por
empresas de inserción “que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente”. Por cierto, con respecto a estas empresas, la nueva disposición
adicional decimotercera prevé la presentación de un proyecto de ley, antes del 1 de
enero de 2014, que modifique su régimen jurídico vigente para “mejorar la actividad
empresarial y las actuaciones sociales”, y sólo en el ámbito de las competencias de
ámbito estatal (que son, básicamente, las de carácter laboral). En cuanto a la duración
del contrato, entre 6 meses y 3 años, la reforma permite su prorroga por dos veces por
un período máximo en cada caso de seis meses y sin superar en ningún caso la duración
máxima pactada contractualmente. La reforma en comisión modifica técnicamente la
redacción del precepto originario, ya que este último disponía que “expirada la duración
del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado
bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u
ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una
distinta”, mientras que el texto remitido al Senado prohíbe una nueva contratación
15

16. “salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de
distinta cualificación profesional”, especificándose además que la justificación de haber
impartido la formación deberá efectuarse una vez que haya finalizado el contrato.
Sobre la reducción de cuotas de Seguridad Social en los CFA el artículo 3 de la Ley
3/2012 dispone lo siguiente: “1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de esta
ley celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados
inscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato,
incluidas las prórrogas, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación
profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se
realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el
supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados
según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los
trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas las
prórrogas.
2. Las empresas que, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, transformen
en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que
sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial
a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres,
dicha reducción será de 1.800 euros/año.
3. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación lo establecido en la sección I del
capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora delcrecimiento y del
empleo.
4. Las reducciones previstas en este artículo no serán de aplicación en los contratos para
la formación y el aprendizaje cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas
establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de
Empleo”.
V. Estudio y análisis del desarrollo reglamentario de la reforma laboral de 2012, en
materia de contrato para la formación y el aprendizaje (RD1592/2012 de 8 de
noviembre.
1. El Boletín Oficial del Estado publicó el día 9 de este mes el Real Decreto 1592/2012,
de 8 de noviembre, “por el que se desarrolla el contrato para la formación y el
aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual”. La norma
desarrolla, por una parte, el reformado artículo 11.2 de la LET, que ha suprimido, según
se afirma en la introducción del texto reglamentario, “ciertas limitaciones para su
aplicación en las empresas que se han considerado poco adecuadas”, y sienta las bases,
por otra, para la puesta en marcha, “implantación progresiva”, de un sistema de
formación dual en el ámbito educativo, y subrayo la referencia a dicho ámbito porque la
norma ya considera que existe dicha formación en el ámbito contractual laboral, que
será “la actividad formativa inherente a los contratos para la formación y el aprendizaje
16

17. regulada en el capítulo II del Título II”. Sobre esta cuestión la UGT ha manifestado sus
críticas al contenido del RD por establecer una dualidad en las modalidades de relación
del alumno con la empresa: “contrato para la formación y el aprendizaje, que podrá
realizarse con trabajadores entre dieciséis y treinta años, para la FP dual del ámbito
laboral, y programa de becas para la FP dual del ámbito educativo”, defendiendo que “la
anticipación de la inserción del alumnado en el mundo laboral durante el período de
formación debe hacerse a través de un contrato laboral”.
Por consiguiente, la norma afecta tanto al ámbito laboral como al educativo, y de ahí
que las referencias normativas no se agoten en la LET sino que también se encuentren
en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación
profesional (arts. 6 y 11.3) y la Ley Orgánica 2/2006, de 3 demayo, de educación (art.
42.2), previéndose en ambas la relación entre empresas y centros educativos mediante la
formación práctica en las primeras.
2. El título I regula las disposiciones generales, del que interesa destacar la definición de
formación profesional dual, conceptuada como “el conjunto de las acciones e iniciativas
formativas, mixtas de empleo y formación, que tienen por objeto la cualificación
profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral en una
empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo”. Como ya he indicado, la FPD
comprende tanto la actividad formativa que se desarrolla en el marco del CFA como los
proyectos que se desarrollen en el ámbito educativo, si bien de la lectura detallada de
toda la norma queda claro, a mi parecer, que se está refiriendo básicamente al ámbito
educativo. En cuanto a las modalidades de desarrollo de la FPD se prevén diversas
posibilidades: la formación exclusiva en centro formativo, formación con participación
de la empresa mediante cesión de instalaciones o personas para impartirla, formación
en la empresa que complementa la que se recibe en el centro formativo, participación
conjunta de empresas y centros formativos no sólo en la impartición sino también en la
organización de la formación, y formación exclusiva en la empresa que cumpla los
requisitos previstos en la normativa para poderla impartir.
3. El título II el que lógicamente interesa a los efectos de mi explicación, regula el CFA,
reiterando en buena medida lo dispuesto en el art. 11.2 de la LET y desarrollándolo en
todo aquello que el legislador ha considerado necesario para derogar la normativa
anteriormente vigente (Real Decreto 488/1998 de 27 de marzo, OrdenMTAS de 14 de
julio y Resolución de la Dirección general del INEM de 26 deoctubre, y el art. 27 del
RD 395/2007 que regulaba la formación teórica del contrato para la formación).
En concreto, en el capítulo I, que contiene los “aspectos laborales” se regulan los
siguientes cuestiones:
A) Requisitos subjetivos. Edad de 16 a 30 años (ver disposición transitoria novena de la
Ley 3/2012) y carencia de cualificación profesional obtenida y reconocida en el ámbito
laboral o educativo que permita concertar un contrato en prácticas “para el puesto de
trabajo u ocupación objeto del contrato”. El límite de edad no es aplicable a las personas
con discapacidad ni a los colectivos en situación o riesgo de exclusión social que
pueden ser contratados por las empresas de inserción.
17

18. B) Formalización por escrito, tanto del contrato como de los anexos formativos, con
obligación empresarial de comunicar tanto la formalización como la finalización al
servicio de empleo competente en un plazo de diez días.
C) Jornada. A tiempo completo, con jornada de trabajo no superior al 75 % -- primer
año, y 85 % -- segundo y tercer año – de la jornada máxima legal o convencionalmente
establecida. Se concreta que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo, pero
no retribuido, aquel que se dedique a desplazamientos para asistir al centro de
formación, siempre y cuando, lógicamente, la jornada de trabajo incluya actividad
laboral y actividad formativa. Recuérdese la prohibición de prestar servicios en trabajo
nocturno y en régimen de turnos, y la imposibilidad de realizar horas extras salvo en
supuestos de fuerza mayor.
D) Salario. No inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de
trabajo efectivo. Con dicho límite, su concreción se remite a las disposiciones
convencionales.
E) Período de prueba. Remisión a las reglas generales de la LET (“En defecto de pacto
en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los
técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de
menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses
para los trabajadores que no sean técnicos titulados”). Dicho período se computará a
efectos de antigüedad si el trabajador continúa prestando sus servicios en la empresa
tras finalizar el CFA, no pudiendo, además, concertarse un nuevo período de prueba (no
concretando la norma si la referencia es con carácter general o sólo contempla el
supuesto de que el trabajador siga realizando la misma actividad u ocupe el mismo
puesto de trabajo).
F) Duración. Entre uno y tres años, si bien se remite a la negociación colectiva la
posibilidad de fijar un período mínimo de seis meses y la concreción de los períodos en
función de las necesidades productivas u organizativas empresariales. La norma permite
que haya dos prórrogas, por una duración no inferior a seis meses cada una de ellas, y
siempre sin superar el límite de los tres años.
G) Sobre la prórroga de los contratos que agoten su duración máxima, y cuando no
hubiera habido una denuncia expresa, hay una presunción iuris tantum de conversión en
contrato ordinario por tiempo indefinido cuando el trabajador siga prestando sus
servicios.
H) En cuanto a la extinción, la norma remite a las causas generales reguladas en el art.
49 de la LET. Si opera por vencimiento del plazo pactado existe la obligación de
preaviso con antelación mínima de quince días, y si la empresa no respetara este plazo
quedará obligada al abono de una indemnización equivalente a los días de
incumplimiento del plazo fijado.
I) También son objeto de regulación las presunciones de conversión en contrato
indefinido, con presunción iuris tantum por no respeto de la forma escrita, no dar de alta
al trabajador en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, o los celebrado en fraude de
ley. La norma contempla la exoneración de responsabilidades de la parte empresarial si
18

19. el servicio público de empleo no certifica en un plazo de diez días, a petición del futuro
empleador, los datos sobre posible contratación anterior del futuro trabajador con un
CFA “y la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada
al contrato”, y también en su caso con un anterior contrato para la formación en los
términos regulados en la normativa anteriormente vigente. Más exactamente, y es
necesaria esta concreción, la exoneración de responsabilidad se produce cuando la
empresa prolongue la duración del contrato más allá de los tres años permitidos por el
art. 11.2 de la LET, si bien dicha presunción de no incumplimiento de la legalidad
quedará desvirtuada cuando se demuestre que la empresa “hubiera tenido conocimiento
por el trabajador o por otras vías de información suficiente, de que dicha celebración
pudiera incurrir en el mencionado incumplimiento”.
4. El capítulo II regula los aspectos formativos del CFA, siendo el elemento más
destacado a tomar en consideración que la formación del trabajador tiene por finalidad
“la obtención de un título profesional de grado medio o superior o de un certificado de
profesionalidad o, en su caso, certificación académica o acreditación parcial
acumulable”. Por consiguiente, debe haber una estrecha relación y conexión entre la
actividad laboral y la formación que se cursa, de tal manera que el trabajador contratado
deberá cumplir los requisitos de acceso legalmente establecidos para cursar las
enseñanzas de la actividad formativa relacionada con la prestación laboral. Para que ello
sea posible, la empresa debe verificar, con carácter previo a la formalización del
contrato, que hay una actividad formativa relacionada con la prestación laboral, y que se
corresponde, tal como obliga el propio texto, “con un título de formación profesional de
grado medio o superior o con un certificado de profesionalidad”. En tales supuestos, los
trabajadores quedarán exentos de cursar los módulos de formación práctica (certificado
de profesionalidad) o profesional de formación (título de FP), siempre y cuando en este
último supuesto la duración mínima del CFA sea de un año.
Corresponde al servicio de empleo competente la autorización para poder desarrollarse
la actividad formativa, tras la presentación del “acuerdo para la actividad formativa”
suscrito entra la empresa el centro u órgano formativo y el trabajador contratado. El
plazo de resolución es un mes a partir de la fecha de presentación del acuerdo, con
silencio administrativo positivo que permitirá iniciar la actividad. Dicho acuerdo deberá
contener todos los datos que permitan conocer las condiciones en que se desarrollará la
actividad formativa, con mención expresa a la importancia de conocer “Expresión
detallada del título de formación profesional, certificado de profesionalidad o
certificación académica o acreditación parcial acumulable objeto del contrato y
expresión detallada de la formación complementaria asociada a las necesidades de la
empresa o de la persona trabajadora, cuando así se contemple”.
Sobre las modalidades de impartición, la norma permite que la actividad formativa se
desarrolle durante toda la vigencia del contrato o bien que se concentre en determinados
períodos del mismo, en el bien entendido que debe garantizarse en todo caso que el
trabajador pueda cursar los módulos profesionales del ciclo formativo o los módulos
formativos del certificado de profesionalidad, con previsión de que los alumnos puedan
matricularse en los centros educativos “en cualquier momento del año”. Si se trata de
formación profesional para el empleo, podrá impartirse de forma presencial o en
régimen de teleformación o mixta, mientras que si lo es en el ámbito educativo podrá
llevarse a cabo en régimen presencial o a distancia. La impartición podrá llevarse a cabo
en los centros de formación profesional debidamente acreditados en el ámbito educativo
19

20. o por los servicios de empleo, o bien en el seno de la propia empresa que se encuentre
debidamente autorizada y acreditada para impartir la actividad formativa, siendo
necesario para ello que disponga “de instalaciones adecuadas y personal con formación
técnica y didáctica adecuada a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional”, previéndose una regulación modulada o adaptada para
aquellas que ocupen a menos de cinco trabajadores. Tanto en el seno de la empresa
como, en su caso, del centro u órgano educativo deberá haber un tutor que asumirá la
responsabilidad de seguimiento del trabajado en su respectivo ámbito de actuación.
La cualificación o competencia profesional obtenida será objeto de acreditación en los
términos previstos en la LO Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y
de la Formación Profesional, y su normativa de desarrollo, pudiendo el trabajador
solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente
certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso,
acreditación parcial acumulable.
La norma reglamentaria regula muy detalladamente todo lo relativo a la financiación y
gestión de la actividad formativa. Destaca la posibilidad, ya prevista en la disposición
transitoria séptima de la Ley 3/2012, de que las empresas puedan financiar el coste de la
formación “mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad
Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de Empleo
Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad
Social acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral”, si bien
nuevamente habrá que esperar a que dicte una Orden ministerial que concrete “las
cuantías máximas que podrán ser objeto de bonificación y los trámites y requisitos a
cumplir por los centros impartidores de la formación y las empresas que se apliquen las
citadas bonificaciones, así como los supuestos en los cuáles sea posible la financiación
de la actividad formativa mediante bonificaciones y mediante convenio de
colaboración”, si bien ya se prevé de manera expresa que no puede aplicarse el régimen
de financiación para la formación de demanda previsto en el art. 12 del RD 395/2007,
consistente en la aplicación de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad
Social. Mientras no se dicte la citada Orden, la norma mantiene en vigor los arts. 9 a 11
de la Orden MTAS de 14 de julio de 1998. El art. 11 dispone que “El empresario se
bonificará mensualmente del coste de las horas de formación teórica que se hayan
impartido en el mes anterior por todos y cada uno de los contratos formativos en vigor
durante el citado período, en la liquidación de cuotas de dicho mes referida a
trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen dentro del plazo
reglamentario”, fijándose las cuantías de las bonificaciones y su liquidación y pago en
los dos artículos anteriores.
Por lo que respecta a la gestión, corresponderá al servicio público de empleo
autonómico y al estatal en sus respectivos ámbitos de gestión, sin perjuicio de que el
control de las bonificaciones que pueda obtener el empleador corresponda al SPEE.
5. El título III regula la FPD del sistema educativo, es decir aquella formación que se
obtiene fuera del marco contractual laboral, y como he indicado con anterioridad no es
una regulación para su puesta en marcha inmediata, sino que establece un marco para
desarrollar proyectos en el ámbito educativo y en los que participen los centros
educativos y las empresas, con finalidades tanto de contenido estrictamente educativo
como de alcance más laboral, como son por ejemplo en el primer supuesto incrementar
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21. el número de personas que obtienen un titulo de enseñanza secundaria obligatoria, como
“facilitar la inserción laboral como consecuencia de un mayor contacto con las
empresas” en el segundo.
La norma regula qué centros formativos pueden participar, aquellos que estén
debidamente autorizados y que suscriban convenios de colaboración con empresas,
previéndose que el ciclo formativo puede durar hasta tres años si fuere necesario y que
en un 33 %, como mínimo de las horas de formación habrá participación de la empresa,
e igualmente se contempla la posibilidad, con remisión a cada proyecto concreto, de que
los alumnos puedan estar becados mientras llevan a cabo la actividad formativa
educativa.
6. El capítulo III regula las normas de Seguridad Social aplicables al CFA, con mención
a su alcance, es decir todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, con
inclusión de protección por desempleo y cobertura del Fondo de Garantía Salarial,
reglas sobre cotización a la Seguridad Social y otros conceptos de recaudación conjunta,
con remisión a lo que se disponga en la Ley anual de Presupuestos Generales del
Estado, con remisión específica en materia de cotización de contingencia por desempleo
a la disposición adicional cuadragésimo novena de la Ley general de Seguridad Social
(“La cotización por la contingencia de desempleo en el contrato para la formación se
efectuará por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las
contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo de
cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos para el contrato en
prácticas”).
7. Por último, cabe decir que la norma incluye cinco disposiciones adicionales, tres
transitorias, una derogatoria y tres finales. En las primera se reitera, y desarrolla, lo
dispuesto en la Ley 3/2012sobre particularidades del CFA que se suscriban en el marco
de acciones y medidas de fomento de empleo como son las que impliquen “la
realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o
experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral”, incluyéndose de
forma expresa la puesta en marcha de escuelas taller, casas de oficios y talleres de
empleo, no habiendo limite de duración ni tampoco de edad , no teniendo cobertura de
protección de desempleo los CFA suscritos en el marco de tales acciones y medidas de
fomento de empleo, y pudiendo tener un contenido formativo propio que no guarde
relación directa con un título de FP o un certificado de profesionalidad. En la regulación
específica para las personas con discapacidad cabe destacar la ampliación del plazo
máximo de duración del CFA hasta cuatro años, y la obligación de las Administraciones
Públicas de adoptar las medidas necesarias para incentivar la suscripción de estos
contratos con personas con discapacidad.
8.Concluyo. Buena lectura del RD 1529/2012, de 8 de noviembre, en especial, y de toda
la normativa relacionada con el contrato para la formación y el aprendizaje (mientras no
cambie de de denominación) en general. Para quiera hacer un seguimiento más
detallado de la normativa vigente y su comparación con los textos reglamentarios ahora
derogados, remito al texto que ahora enlazo en este artículo.
Y para quien quiera conocer marcos normativos autonómicos que regulan la FPD desde
la perspectiva laboral les recomiendo la lectura de una norma del País Vasco, la Orden
de 3 de octubre de 2012 por la que se establecen las bases reguladorasdel programa
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22. HEZIBI de formación y trabajo en alternancia para jóvenes, que entró en vigor el día 6,
que prevé ayudas económicas a las empresas que celebre CFA en el marco del programa
de 2.00 euros por año de contrato. La norma se dirige tanto a estudiantes de FP como a
personas jóvenes desempleadas, contratadas con un CFA, siendo su razón de ser la de
mejorar las competencias profesionales de quienes son contratados mediante la
obtención de un certificado de profesionalidad o titulo de FP, al tiempo que prestan una
actividad laboral en la empresa, “contribuyendo a ajustar las necesidades de las
empresas con las competencias adquiridas por los trabajadores y trabajadoras”.
Esperaremos a conocer su desarrollo y la importancia que le concede el nuevo gobierno
vasco.
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