1. PRESENTAN:
LORENZO JERONIMO SOTO
ELIZABETH ARMAS MORA
ANA KAREN SALOMON OLIVARES
VICTOR FELIX CABRERA
CATEDRATICO:
DR.EZEQUIEL VILLALOBOS VAZQUEZ
INVESTIGACION:
PLAN DE INCENTIVOS “FARMACIAS”
MATERIA:
GESTION DEL TALENTO HUMANO
GRUPO:
“A”
SEMESTRE:
3º
SAN JUAN BAUTISTA TUXTEPEC, OAX ,29 DE OCTUBRE DE 2013

2. PLAN DE INCENTIVOS
EN UNA FARMACIA
El personal de la oficina de farmacia es la Fuerza de Ventas de la Farmacia y, como tal,
representa un activo de gran valor sobre el que usted como gestor puede actuar para
conseguir mejores rendimientos. Esto exige comprender bien a qué se deben los
resultados en ventas del personal y cómo estimularlos y/o dirigirlos hacia sus objetivos de
marketing..
Hay cuatro factores que explican las diferencias en ventas entre el personal.
En primer lugar está la claridad con la que cada empleado entiende lo que se
espera de él. Hay quien lo ve claro y actúa con un criterio constante y además
coincidente con lo que queremos; hay quien lo tiene claro, pero está equivocado;
y hay quien no lo tiene nada claro. De las tres situaciones sin duda la peor es la
tercera. Si nuestros empleados-vendedores no saben lo que se espera de ellos, lo
más probable es que no sepan cómo deben actuar, lo que les hará sentirse
confusos y angustiados por las decisiones que toman a cada minuto. De todos los
empleados, éstos serán los que menos rindan y con el tiempo su confusión
tenderá a acentuarse. Por ello, usted debe realizar una comunicación clara y
explícita de cuáles son los objetivos.
El segundo factor que explica las diferencias individuales en ventas son las
aptitudes o capacidades cuasi-innatas de cada empleado para la venta. Por
ejemplo, una buena apariencia física, ser extrovertido o tener capacidad para
escuchar y observar son aspectos que ayudan.
Pero las aptitudes pueden ser suplidas por las habilidades adquiridas con la
formación. Por eso, forme bien a su personal de dermo en dos áreas: producto y
ventas. Los beneficios que obtendrá de la formación serán múltiples: personal con
mayor capacidad para ofrecer soluciones satisfactorias para los clientes, clientes
más satisfechos y, sobre todo, empelados con mejor concepto de su capacidad
para hacer bien su trabajo.
Por último, los empleados obtendrán mejores resultados en ventas según su
grado de motivación. La motivación es la variable que más impacta en el
rendimiento del personal de ventas; casi el 40% se debe a ella. Es la fuerza o
razón que nos empuja a actuar asumiendo esfuerzos, el “porqué lo hago”. Usted
como gestor de personas puede aportar “porqués” a la motivación de su personal
por medio de los incentivos. De este modo, cuando aumenta la motivación usted
está incidiendo en el rendimiento.

3. Así pues, si queremos obtener mejores resultados en ventas, tendremos que
adoptar 4 acciones:
1) Seleccionar personal con buenas aptitudes para la venta. Tal vez ya lleguemos tarde
para esto si tenemos una plantilla consolidada.
2) Definir con claridad lo que esperamos de cada empleado: establecer objetivos de
trabajo y procedimientos, ¿cuánto hay que vender y qué productos son prioritarios ahora?
3) Formar al personal para que complete sus capacidades para afrontar la venta con
éxito.
4) Aportar incentivos motivadores.

4. TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS:
1- Programas de pagos de incentivos: Esto tiene que ver con los aumentos
salariales, con el pago de comisiones, gratificaciones por actuación individual,
incentivos por actuaciones en grupos y participación de utilidades, por unidad de
producción, o aumento en el horario de trabajo.
2- Enriquecimiento del Puesto: Es en relación a la motivación intrínseca y la
satisfacción en el empleo, tiene mucho que ver con las competencias y la
actualización del conocimiento, los puestos se enriquecen permitiéndole a los
empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de
realizar un trabajo interesante que representa retos y que son significativos.
3- Tipos de Incentivos: los podrimos clasificar en financieros y competitivos, en la
empresas de hoy en día suele emplearse el incentivo como medio para alentar al
empleado a alcanzar una meta de otra persona, es posible que no se sienta
interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le
puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. Y los
competitivos se consideran incentivos ya que cada individuo busca la manera de
realizar mejor el trabajo que el otro, esto requiera que las personas contribuyan
con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común.
BENEFICIOS DE LOS INCENTIVOS
ASISTENCIALES: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de
seguridad en casos de necesidades imprevistas.
RECREATIVOS: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e
higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
· SUPLETORIOS: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para
mejorar su calidad de vida .De este modo, los programas de incentivos buscan
motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.
Cuando un equipo de empleados obtiene un logro, hay que recompensar a todo el
equipo. Si sólo se le expresa reconocimiento al líder o al integrante de mejor
desempeño, el grupo tiende a perder motivación.