1. KEPUASAN KERJA
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI
Eky Yohana 46113210002
Yunanda Budhi 46113210016

2. Daftar isi
 Pendahuluan
 Pengertian
 Teori-teori Kepuasan Kerja
 Faktor Penentu Kepuasan Kerja
 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
 Kesimpulan

3. Pendahuluan
Saat individu menjadi tenaga kerja dan berada
disuatu lingkungan kerja, individu tersebut akan
menemukan berbagai faktor-faktor yang dapat
menunjang kenyamanan dalam bekerja dan merasa
senang dalam bekerja. Saat individu merasa senang
otomatis dari dalam diri individu tersebut merasa puas
atas pekerjaan yang selama ini ia tekuni. Tentu tidak
semua pekerja akan mendapat kepuasan dalam
kerjanya, tidak sedikit pekerja yang tidakpuas dan
memilih untuk keluar dari perusahaannya dan mencari
pekerjaan baru. Untuk lebih jelasnya kami jelaskan
dalam pembahasan yang selanjutnya.

4. Pengertian
Setiap tenaga kerja pasti pernah mempunyai kepuasan dan
merasa senang dengan pekerjaannya. Puas atau tidaknya
seorang tenaga kerja dapat diukur dari pengalaman-
pengalaman sebelumnya, yang dapat menentukan untuk massa
yang akan datang. Locke (1982) mengemukakan adanya dua
unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan dasar sebagai berikut :
 Nilai-nilai pekerjaan → tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai adalah nilai
penting bagi individu. Contoh : kenaikan jabatan.
 Kebutuhan dasar → nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau
membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Contoh :
kenyamanan kerja.

5.  Howell dan Dipboye (1968) memandang kepuasan
kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka
atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai
aspek dari pekerjaannya.
 ”Tingkat kepuasan kerja seorang karyawan adalah
manifestasi dari perasaan positif dan negatif
mengenai tempat kerja dan pekerjaan itu sendiri (Arif
& Chohan, 2012)”.
 Porter-Lawler (1968) yang mengembangkan model
motivasi harapan dan Vroom melihat hubungan timbal
balik antar motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dalam
model Porter-Lawler kepuasan kerja menentukan
tinggi rendahnya motivasi.

6. Value of
reward
Perceived
Effort—
Reward
Probability
Effort
Satificatio
n
Role
Percepti
on
Abilities
and Traits
Performan
ce
(Accomplis
hment)
Rewards
(fulfilment)
Perceived
Equitable
Rewards
Gambar II.1.
Pengembangan Model
Motivasi Harapan Vroom
oleh Porter-Lawker
(dalam:Dipboye, Smith,
Howell, 1994).

7.  Penentu kepuasan seseorang berbeda-beda
banyak faktor yang mempengaruhi seorang
pekerja puas atau tidak dengan pekerjaannya.
Pujian, perlakuan yang baik, lingkungan yang
nyaman, rekan kerja yang sepaham, pemimpin
yang baik, dan mendapat upah yang adil akan
menumbuhkan rasa kepuasan dalam pekerjaan.
 “Efek menguntungkan dari kepuasan kerja lebih
mungkin terjadi di antara rendah hati nurani
karyawan dari kalangan pegawai tinggi kesadaran
(Bowling, 2010)”.

8. Teori-teori Kepuasan Kerja
Ada 3 teori tentang kepuasan kerja (Munandar,
2001) sebagai berikut :
Teori pertentangan
(discrepancy theory).
• pertentangan yang
dipersepsikan antara apa yang
diinginkan dengan apa yang
diterima individu.
• pentingnya apa yang diinginkan
bagi individu.
• Kepuasan kerja bagi individu
merupakan jumlah dari
kepuasan kerja dari setiap
aspek pekerjaan dikalikan
dengan derajat pentingnya
aspek pekerjaan bagi individu.
Model dari kepuasan bidang
atau bagian (facet
satisfaction).
• Kepuasan merupakan
jumlah dari bidang yang
dipersepsikan
• Apa yang dipersepsikan
tentang hasil keluaran dan
yang diterima bersifat
aktual
• Lawler memberi nilai bobot
kepada setiap bidang
sesuai dengan pentingnya
baginya individu dan
dijadikan skor total.
Teori proses-bertentangan
(opponent-process theory).
• Kepuasan ataupun
ketidakkepuasan kerja secara
fisiologis memicu sistem pusat
saraf yang membuat aktif emosi
yang bertentangan atau
berlawanan
• Jika seseorang mendapatkan
reward pada pekerjaan maka ia
akan merasa senang, tetapi
tetap ada rasa tidak senang
yang lemah. Setelah beberapa
saat rasa senang akan
menurun, malah dapat menjadi
rasa sedih sebelum normal
kembali

9. Faktor Penentu Kepuasan
Kerja
Seorang pekerja pasti pernah merasa puas atas
kerjanya. Kepuasaan kerja biasanya ditentukan
oleh faktor-faktor tertentu yang telah di tinjau
dan diteliti, adapun faktor-faktor penentunya
menurut (Munandar, 2001) sebagai berikut :
 Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan
Menurut Locke ciri intrinsik yang menentukan
kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan,
jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi,
kendali terhadap metode kerja, kemajemukan
dan kreativitas.

10. Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil
tentang lima ciri yang berkaitan dengan jepuasan kerja
untuk berbagai macam pekerjaan, yaitu sebagai berikut :
Keragaman keterampilan →
setiap pekerjaan memerlukan
ragam keterampilan, makin
banyak ragam keterampilan yang
digunakan, makin berkurang
kadar kebosanan di pekerjaan.
Jati diri tugas (task identity) →
tugas yang dirasakan sebagai
bagian dari pekerjaan yang lebih
besar dan yang dirasakan tidak
merupakan satu kelengkapan
tersendiri akan menimbulkan
rasa tidak puas.
Tugas yang penting (task
significance) → tugas dirasakan
penting bagi seorang tenaga
kerja, maka ia akan cenderung
memiliki kepuasan kerja.
Otonomi → pekerjaan
memberikan kebebasan kepada
para pekerjanya, dan pekerja
dapat mengambil keputusan
akan lebih cepat menimbulkan
rasa kepuasan kerja.
Pemberian balikan pada
pekerjaan akan membantu
meningkatkan tingkat kepuasan
kerja.

11. Berdasarkan ciri-ciri intrinsik pekerjaan diatas Hackman
dan Oldham (1976) menegembangkan model karakteristik
kerja dari motivasi kerja.
Gambar IV.A.2. Model Karakteristik Pekerjaan dari Motivasi
Kerja.
Model karakteristik
pekerjaan dari
motivasi kerja
menunjukkan
hubungan dengan
kepuasan kerja
yang bersamaan
dengan motivasi
internal yang tinggi.

12. Motivation Potential Score =
(Keragaman Keterampilan + jati diri tugas + signifikansi tugas) x otonomi x balikan
3
Berdasarkan ciri-ciri intrinsik pekerjaan atau
yang biasa disebut Core Job Dimensions,
Hackman dan Oldham (1976) membuat suatu
rumus untuk menegetahui skor potensi motivasi
(Motivation Potential Score = MPS) sebagai
berikut :

13.  Gaji Penghasilan, Imbalan yang Disarankan Adil (Equittable
Reward)
 Ternyata, menurut hasil penelitian Theriault, kepuasan kerja
merupakan fungsi mutlak dari gaji yang diterima, derajat sejauh
mana gaji dapat memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana
gaji itu diberikan. Uang mempunyai arti yang berbeda bagi individu
yang berbeda. Selain untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah,
uang juga merupakan simbol dari pencapaian, keberhasilan dan
pengakuan atau penghargaan
 Jika dianggap gajinya terlalu rendah, tenaga kerja akan merasa
tidak puas, namun jika dirasakan tinggi atau dirasakan sesuai
dengan harapan, maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak
lagi tidak puas yang berarti tidak ada dampak pada motivasi
kerjanya. Herzberg memasukan faktor gaji atau imbalan kedalam
faktor kelompok Hygiene. Uang atau imbalan sebenarnya akan
mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya
imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

14.  Penyeliaan
Locke memberikan teori kerangka kerja untuk
memahami kepuasan tenaga kerja dengan
penyeliaan. Ia menemukan dua jenis dari hubungan
atasan-bawahan sebagai berikut :
 Hubungan fungsional : sejauh mana penyelia
membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-
nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
 Hubungan keseluruhan : mempunyai
ketertarikan pribadi yang sama yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang
serupa.

15.  Rekan-Rekan Sejawat yang Menunjang
Kepuasan kerja yang terjadi disini adalah ketika
kebutuhan sosialnya terpenuhi karena berda
disuatu ruangan kerja yang sama, sehingga
dapat saling berinteraksi satu sama lain.
Kepuasan kerja disini tidak meningkatkan
motivasi kerja. Dalam kelompok kerja tim,
kepuasan kerja dapat timbul saat kebutuhan
tingkat tinggi mereka dapat di penuhi
mencangkup kebutuhan harga diri dan
aktualisasi diri.

16.  Kondisi Kerja yang Menunjang
Keadaan ruang kerja yang sempit, cahaya
lampu yang terlalu menyilaukan mata, ruangan
terasa pengap dan panas akan menimbulkan
keengganan untuk nekerja. Ketika perusahakan
memfasilitasi ruangan kerja yang lebih luas dan
nyaman, ruangan sejuk, cahaya lampu pas
dengan kebutuhan akan menimbulkan kepuasan
bagi tenaga kerja.

17. Adapula lima faktor yang mempengaruhi timbulnya
kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005)
sebagai berikut :
 Need fufillment (pemenuhan kebutuhan)
Tingkatan karakteristik pekerjaan menentukan kepuasan dan
memungkinkan kesempatan untuk individu memenuhi kebutuhannya.
 Discrepancies (perbedaan)
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang di
harapkan dan apa yang di terima oleh individu dari pekerjaannya. Apabila
harapan lebih besar daripada apa yang diperoleh, pekerja akan tidak
puas begitu juga sebaliknya, jika pekerja mendapatkan manfaat atas apa
yang diharapkannya.
 Value attaiment (pencapaian nilai)
Pekerjaan dapat memenuhi nilai kerja individu yang penting.
 Equity (keadilan)
Merupakan presepsi pekerja dari seberapa adil pekerja diperlakukan
ditempat kerja.
 Dispositional atau genetic components (komponen genetik)
Kepuasan pribadi merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Beberapa pekerja puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan
beberapa pekerja lain terlihat tidak puas.

18. Dan yang terakhir menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan
di pengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
 Balas jasa yang adil dan layak
 Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
 Berat ringannya pekerjaan
 Suasana dan lingkungan pekerjaan
 Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
 Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
 Sifat pekerjaan monoton atau tidak
“Dari hasil kajian komprehensif dari literatur, melihat bahwa faktor-
faktor yang membuat orang puas dengan pekerjaan mereka ternyata
berbeda dari faktor-faktor yang membuat orang bahagia dengan
pekerjaan mereka (Smucker, 2001)”

19. Dampak Kepuasan dan
Ketidakpuasan Kerja
Para ahli telah meneliti dampak perilaku dari kepuasan dan ketidak
puasan kerja. Berikut Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
menurut (Munandar, 2001) sebagai berikut :
 Dampak terhadap Produktivitas
Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil.
Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor disamping kepuasan
kerja. Lawler dan Porter mengahrapkan produktivitas yang tinggi
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya ketika
tenaga kerja mempresepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik
yang diterima kedua-duanya adil dan wajar untuk unjuk kerja yang
unggul.

20.  Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absentisme) dan
Keluarnya Tenaga Kerja (Turnover)
Dari penelitian disimpulkan bahwa ketidakhadiran
tidak mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja.
Tetapi Streers dan Rhodes mengembangkan model
dari pengaruh kehadiran, mereka melihat dua faktor
yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk
hadir.
Terlihat bahwa motivasi hadir atau kemampuan untuk
hadir di pengaruhi oleh kepuasan kerja dan faktor
tekanan internal dan eksternal dalam lingkungan

21. Terlihat bahwa
motivasi hadir
atau
kemampuan
untuk hadir di
pengaruhi oleh
kepuasan kerja
dan faktor
tekanan internal
dan eksternal
dalam
lingkungan
pekerjaan.
Gambar VI.b.2. Pengaruh-Pengaruh Utama terhadap Kehadiran
Karyawan. Sumber : Steers & Rhodes, 1978

22. Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui
berbagai cara, Robins dan Judge (2009) menerangkan ada empat respon
yang berbeda terhadap ketidakpuasan kerja sebagai berikut :
 Exit → ketidakpuasan ditunjukkan dengan perilaku meninggalka
organisasi, termasuk posisi baru atau mengundurkan diri.
 Voice → ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif seperti
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan
berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
 Loyality → ketidakpuasa ditunjukkan secara pasif tetapi optimis seperti
menunggu kondisi yang aman untuk memperbaiki masalah,
mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
 Neglect → ketidakpuasan ditunjukkan dengan tindakan pasif dan
membiarkan situasi memburuk, kemangkiran, mengurangi usaha dan
meningkatkan tingkat kesalahan.
 Dampak terhadap Kesehatan
Dari suatu kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran kepuasan kerja
merupakan peramal baik bagi rentang kehidupan. Kepuasan kerja
menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan itu sendiri
merupakan tanda dari kesehatan.

23. Kesimpulan
 Kepuasan kerja merupakan ekspresi dari apa yang
dirasakan seorang tenaga kerja. Seseorang bisa
dikatakan puas dengan pekerjaannya bila tenaga kerja
tersebut merasa senang dan merasa apa yang dia
butuhkan terpenuhi. Banyak faktor yang menunjang
puas atau tidakpuasnya sespaeorang dan pada
dasarnya standar kepuasan orang berbeda-beda. Dalam
suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan
melalui berbagai cara, tergantung faktor apa yang
mendasarinya.
 Penentu kepuasan kerja seseorang berbeda-beda
banyak faktor yang mempengaruhi seorang pekerja
puas atau tidak dengan pekerjaannya. Pujian, perlakuan
yang baik, lingkungan yang nyaman, rekan kerja yang
sepaham, pemimpin yang baik, dan mendapat upah
yang adil akan menumbuhkan rasa kepuasan dalam

24. Daftar Pustaka
Arif, A., & Chohan, A. (2012). " How Job Satisfaction Is Influencing
The Organizational Citizenship Behavior (Ocb): A Study On
Employees Working In Banking Sector Of Pakistan". Interdisciplinary
Journal Of Contemporary Research In Business , Vol 4.
Bowling, N. A. (2010). “Effects of Job Satisfaction and
Conscientiousness on Extra-Role behaviors”. Journal of Business and
Psychology , 119–130.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. jakarta:
Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Smucker, M. K. (2001). “Job Satisfaction and Referent Selection”.
Physical Education .
https://www.google.com/search?q=job+satisfaction+facet+satisfaction
+theory+lawler+teori+kepuasan+kerja&es_sm=93&biw=1065&bih=576
&source=lnms&sa=X&ei=U_x-U_S-
N4PyrQf204GIBQ&ved=0CAUQ_AUoAA