Este documento discute cómo las organizaciones han evolucionado desde la Revolución Industrial hasta la era de la globalización actual. Explica que la globalización ha impactado a las organizaciones en términos económicos, políticos, sociales y culturales, y que deben adaptarse rápidamente a los cambios. También destaca la importancia de contar con una fuerza laboral comprometida y capacitada, y de formular estrategias que conecten el talento humano con el entorno. Finalmente, argumenta que aunque la tecnología es importante, la capac

1. DECANATO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
Especialización en Recursos Humanos
Materia: Gestión Estratégica del Talento Humano
De la Era Gutenberg a la Globalización:
Las Organizaciones y sus Estrategias en el Siglo XXI
Facilitador: Robin Rojas Duno
Participante: Anny Giordanelli
Puerto La Cruz, 7 de Julio de 2014

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Especialización en Recursos Humanos
De la Era Gutenberg a la Globalización:
Las Organizaciones y sus Estrategias en el Siglo XXI
Por Anny Giordanelli
Mucho ha avanzado el mundo desde la llamada Era Gutenberg hasta nuestros días. Si bien la
aparición de la imprenta en el siglo XIV marcó la llegada de la Modernidad, fue con la
Revolución Industrial (de ahora en adelante RI), iniciada a mediados del siglo XVIII, que se da un
proceso de transformación de tal magnitud en la sociedad, que no resulta osado que se le
considere el mayor cambio para la humanidad desde la Revolución Neolítica.
Con la llegada de la RI no sólo emerge una clase social (conocida como “clase obrera”) que
empieza a ganar un salario por su trabajo (lo que no podían hacer anteriormente los esclavos,
por ejemplo), sino que nacen las primeras metropolis a la par de las primeras empresas de gran
envergadura, cambiando así la forma en que se asumen las relaciones de trabajo y de la gestión
humana.
Muchos han sido los fenómenos que tuvieron su epicentro en la RI, pero ninguno con el
impacto mediático, político, económico, social y cultural que ha tenido la globalización, la cual
no es reciente, pues se trata de un proceso de largo plazo, “un fenómeno cuyo referente
histórico y empírico está centrado en un largo proceso de internacionalización económica, que
se observa desde los inicios del capitalismo, adquiriendo gran fuerza a partir de la Revolución
Industrial con el auge de grandes unidades empresariales de base nacional, que aunado a las
organizaciones mercantiles que antecedieron a dicha revolución empezaron a operar
internacionalmente”.1
Entendiendo, entonces, la globalización como un fenómeno que ha arropado todos los
escenarios, y considerando que “la nuestra es una época managerial y nuestra sociedad, una
sociedad de organizaciones, en la que la empresa constituye el paradigma de todas las
restantes”2
, en palabras de Gabriela Mollo, citando a Peter Drucker; el mundo empresarial se
debe enfrentar al reto de adaptarse velozmente a los procesos de cambios y replantear con
1
Hernández Carmen Añez, Boscan Roberto y Useche María Cristina. (2000). Estrategias globalizadoras: tendencia histórica del
capitalismo. Consulta el 2 de julio, 2014, de http://iies.faces.ula.ve/revista/Articulos/Revista_16/Pdf/Rev16A%C3%B1ez.pdf
2
Mollo Gabriela. (2008). Impacto de la Globalización sobre la Gestión de los Negocios. Consulta el 2 de julio, 2014,
dehttp://www.econo.unlp.edu.ar/uploads/docs/impacto_de_la_globalizacion_sobre_la_gestion_de_los_negocios.pdf

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sentido crítico sus estrategias para globalizarse sin morir en el intento. Para ello, es necesario
“contar con una fuerza laboral comprometida, capacitada y motivada que trabaje en busca del
logro de la misión de la organización”3
, ya que en la gestión humana está el motor de cualquier
estrategia corporativa. En función de lo antes expuesto, las organizaciones deben apuntar a la
búsqueda de un talento que pueda ser conectado con el entorno, pues la clave radica en “en
exponer a esos profesionales con aquellos entornos, comunidades y realidades de negocio que
multipliquen sus habilidades y su potencial”4
. Lo anterior deja por sentado la ruptura del viejo
esquema de “retención” del talento humano para dar paso al de “conexión”. Dicho de otra
forma: “En un contexto empresarial global, dinámico y ultra-conectado, es razonable pensar que
el diseño de planes de desarrollo del talento debe de contemplar la conectividad del mismo
como un elemento esencial para su desarrollo”5
.
Pero no sólo la adecuada escogencia de la fuerza laboral garantiza el éxito de una organización.
Es necesario formular una estrategia certera, que derive en el logro de los objetivos y metas
trazados. Para ello, será necesario en esta fase: definir la misión y visión de la organización, así
como detectar las oportunidades del entorno, fortalezas, amenazas y debilidades, sin dejar de
lado los objetivos que se persiguen. Una vez formulada la estrategia, ésta deberá
implementarse, para lo cual debe considerarse el diseño de la estructura organizacional y de
sistemas de control, así como el establecimiento de políticas internas que permitan ejecutar la
estrategia. Finalmente, debe evaluarse, en un lapso prudente, cómo va encaminada la estrategia,
realizando monitoreos de la ejecución. En esta fase deben revisarse tanto factores internos
como externos, además de medirse el desempeño de las unidades productivas y aplicarse
correctivos, de ser necesario.
Si bien una correcta planeación estratégica coadyuva a la consecución de los objetivos y metas,
también es cierto que a la luz de los tiempos actuales, resulta imposible predecir el
3
Prieto Ronald, Villasmil Milagros y Urdaneta Lucía. (2011). Gestión Humana en Organizaciones Postmodernas. Base
Fundamental Hacia la Excelencia Organizacional. Consulta el 3 de julio, 2014, de
http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/881/2823
4
Ortega Martínez Andrés. (2014). 3 claves para innovar la gestión del talento en la empresa del S.XXI. Consulta el 1 de julio,
2014, de
http://andres-ortega.com/3-claves-para-innovar-la-gestion-del-talento-en-la-empresa-del-s-xxi/
5
Ortega Martínez Andrés. (2014). 3 claves para innovar la gestión del talento en la empresa del S.XXI. Consulta el 1 de julio,
2014, de
http://andres-ortega.com/3-claves-para-innovar-la-gestion-del-talento-en-la-empresa-del-s-xxi/

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comportamiento que pueden tener las organizaciones, pues “no hay empresa, grande o
pequeña, que esté virtualmente protegida hoy en día del impacto de la globalización”6
.
Consideramos que para que las organizaciones puedan florecer y prosperar en esta realidad,
deben adoptar estrategias integradoras y de coordinación global que vayan de la mano de las
demandas y exigencias actuales. Si bien la información, el conocimiento y la tecnología bien
encaminados y cohesionados se convierten en una ventaja competitiva para cualquier
organización, no olvidemos que la capacidad creativa del hombre nunca podrá ser sustituida.
Por ello, la gestión centrada en el hombre seguirá siendo, a nuestro modo de ver, la más
acertada de las gestiones, pues el hombre siempre será un factor crucial dentro de las
organizaciones
6
Chamorro Antonio y Tato Juan Luis. (2004). Globalización y competitividad de las empresas: los recursos humanos. Consulta
el 3 de julio, 2014, de http://www.analisiseconomico.com.mx/pdf/4308.pdf