1. ‫المنظمات وإدارة التغيير‬
‫د. حسين مصيلحي‬
‫‪www.facebook.com/drmoselhy‬‬
‫أستاذ إدارة العمال ونظم المعلومات المساعد‬

2. ‫إدارة التغيير - تعريف‬
‫عملية النتقال من واقع ملموس إلي‬
‫التغيير‬ ‫•‬
‫حال منشود‬
‫1 - التغيير عملية وليس حدث والعملية تعني‬
‫أن له مراحل وخطوات منهجية .‬
‫2 - أن يفهم ويعرف النسان الواقع الذي‬
‫أنطلق منه .‬
‫3 - أن يعرف الهدف أو الرؤية الواضحة التي‬
‫يرغب في الوصول إليها .‬
‫4 - يوجد انتقال من واقع الي رؤية وبالتالي‬
‫لبد من وجود خطة‬

3. ‫التغيير في علم‬
‫الدارة‬
‫التغيير علي مستوي‬ ‫التغيير علي مستوي‬
‫المنظمات‬ ‫الفراد‬

4. ‫تغيير‬ ‫تغيير‬
‫الهتمامات‬ ‫الفكر‬
‫التغيير علي مستوي‬
‫الفراد‬
‫تغيير‬ ‫تغيير‬ ‫تغيير‬
‫القدوا‬ ‫العلقا‬ ‫المهارا‬
‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬

5. ‫نموذج التغيير ) كيف يتم‬
‫)التغيير‬ ‫شعور‬
‫تحديد أهداف‬ ‫باللم‬
‫التغيير‬ ‫بروز‬
‫قادة‬
‫اقتراح‬ ‫المقاوم‬
‫المشروع‬ ‫ة‬ ‫فشل‬
‫ظهور المقاومة‬
‫التغييري‬ ‫التغيير‬
‫ظهور‬ ‫التغلب علي‬
‫المؤيدين‬ ‫المقاومة‬
‫تبني التغيير‬
‫التجربة الولي‬ ‫خطط‬
‫للتنفيذ‬

6. ‫لماذا نقاوم التغيير‬
‫الناس ل تقاوم التغيير الضار بها فقط بل تقاوم‬
‫أيضا التغير الذي ينفعها‬
‫توقع النتيجة -1‬
‫السلبية‬
‫صعوبة تغيير -2‬
‫العادات‬
‫الخوف من زيادة أعباء -3‬
‫العمل‬
‫ضعف التصال -4‬
‫الخفاق في النسجام مع باقي -5‬
‫أجزاء المنظمة‬

7. ‫قانون تغيير العقليات‬
‫إن تغيير العقليات أهم من تغيير‬
‫الشخاص والمكانيات المادية ) اسناد‬
‫حل المشكلة لمن تسبب فيها بدون تغير‬
‫)فكره وهذا خطأ‬
‫قانون السذاجة‬
‫السذاجة أن نعمل نفس المور بنفس‬
‫الطريقة ثم نتوقع نتائج مختلفة‬

8. ‫قانون التغيير‬
‫‪C=A*B * D>X‬‬
‫وضوح الرؤية والهدف‬ ‫‪B‬‬ ‫نسبة احتمالية نجاح‬ ‫‪c‬‬
‫التغيير‬
‫الخطوات الولي‬
‫‪D‬‬
‫درجة عدم الرضا عن‬ ‫‪A‬‬
‫المنشودة لتحقيق‬ ‫الوضع الحالي‬
‫الهدف‬
‫تكلفة التغيير غالية‬
‫ولكن تكلفة عدم‬ ‫‪X‬‬
‫التغيير أكبر‬

9. ‫السلوب العلمي في إدخال‬
‫التغيير‬
‫إن نجاح عمل ية التغي ير تعت مد وب صورة أساسية –‬
‫ع هىه هلهههوب إدخا ههه ومدى انتهاج السلوب‬
‫ه‬
‫ل‬ ‫أس‬‫ه‬ ‫ه‬
‫ل‬
‫العل مي ف يه، فنظرا لن التغي ير يأ تي بو ضع جديد‬
‫هبهه هنه يكون إدخال هذا الوضع‬ ‫أ‬ ‫مجهول فيج‬
‫هنهه التن هؤه بنتائجه وأ ل ّ‬
‫ب‬ ‫هو ههب ومدروس ويمك‬ ‫محس ه‬
‫يكون بأ سلوب التجر بة والخ طأ، فال مر ل يحتمل‬
‫ذ لك وخا ص ة أن هناك جا نب مقاوم لهذا التغيير‬
‫ً‬
‫هبهه هنه هتهههدرجه لتعض هده التغيير‬
‫ي‬ ‫نس‬ ‫أ‬ ‫وبشدة فيج‬
‫بالقناع والقتناع والف هم والستيعاب وأ ل ّ يكون‬
‫هل هه عدة مرات حتى‬ ‫بالمحاولت والتعرض للفش ه‬
‫هل ههه للصههواب، ولهذا فانتهاج السههوب العلمي‬
‫هل ه‬ ‫هه ه‬ ‫نص‬

10. ‫خطوات السلوب العلمي‬

11. ‫مدخل جمبا كايزن‬

14. ‫حتمية مقاومة التغيير‬
‫هذهه قرار البدء في‬ ‫هنهه للدارة العل هاه هنه تتخ‬
‫أ‬ ‫ي‬ ‫يمك‬
‫التغي ير في لح ظة واحدة، غ ير أن ها تحتاج سنوات‬
‫هلهههة لتحو هله القرار ا هيه واقع‬
‫ل‬ ‫ي‬ ‫عديدة وجهود متص‬
‫ملموس وممارسة مستقرة في ثقافة المنظمة‬
‫إذ إ نه ل يس من المنت ظر في مؤ سسة در جة علي‬
‫العد يد من الممار سات القائ مة ع لي ثقا فة معينة‬
‫هاهه إ هيه ممارسات‬
‫ل‬ ‫هنه تتحول ب هنه عش هةه وضحاه‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫أ‬
‫هة ه بل وتتعارض‬ ‫هي ههه هذه الثقاف‬‫تخت هفه هنهه مقتض‬
‫ع‬ ‫ل‬
‫معها . لذ هكه ف هنه مقاو مة التغي هره أ مر حت مي في‬
‫ي‬ ‫إ‬ ‫ل‬
‫كل المؤ سسات ال تي ت سعي إلي احتضان مفهوم‬
‫جديد‬

15. ‫كان مد ير شئون العامل ين يجا هد نف سه ل كي يلتزم الصمت‬
‫أثناء العرض الختا مي لتو صيات فرق تح سين نظام تقييم‬
‫الداء‬
‫كان واضحا أن مدير شئون العاملين يحاول أن يبدي قدرا‬
‫طيبا من المرونة وسعة الصدر ويتخلص من ميله الطبيعي‬
‫هض ه التغي هره والسههمرار ع هيه ها ه تعود علي‬
‫م‬ ‫ل‬ ‫هت ه‬ ‫ي‬ ‫هة ه ورف‬ ‫للمقاوم‬
‫هسهه هن ه ذلك كان‬
‫م‬ ‫هبههيقه سههوات عديدة ..... وع هيه العك‬
‫ل‬ ‫هن ه‬ ‫تط‬
‫نا ئب المد هره يط هقه ل سانه بالعد هده من التعليقات السلبية‬
‫ي‬ ‫ل‬ ‫ي‬
‫المحب طة م ثل ) لقد حاول نا هذا من ق بل و لم ينجح أو هذا‬
‫اقتراح محكوم عليه بالفشل ....(‬
‫ازداد حرص المد هره ع هيه السهههماع للتوصيات الجديدة‬
‫هت‬ ‫ل‬ ‫ي‬
‫ها ه هنهه التوضيح‬
‫هذهه حظه م‬ ‫هم ههاح ها ه هنه تأخ‬
‫له أ‬ ‫المدروس هه والس ه‬
‫هة ه‬
‫همهه هنهه المدخلت السههبية لنائبه‬
‫هل ه‬ ‫م‬ ‫والتنق هحه .... وبدأ يحج‬ ‫ي‬
‫ويف ند اعتراضاته . ل كن نا ئب المد ير ازداد سخطا واعتراضا‬
‫وانسحب من الجتماع .‬
‫عندما قابل المدير نائبه بعد الجتماع انفجر الخير قائل :‬
‫) كيف توافق علي هذا التغيير الذي سيفتح عليك انتقادات‬
‫كثيرة؟ ...... هل هه تدري ماذا هيهههقول الجميع؟ ......‬
‫س‬‫ه‬ ‫ه ه‬ ‫ه‬