kompetensi manajmene sdm

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh :
Andi Nurzalza Rahmasuci
Mila Armayasari
Rachmat Nur Afiat
Mahfud Massaguni
SDM BERBASIS KOMPETENSI

2. DEFINISI
KOMPETENSI
Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki
posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi
sangat di tentukan oleh kualitas orang-orang yang
bekerja di dalamnya. Peran manajement sumber
daya manusia dalam organisasi tidak hanya
sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah
pada bagaimana mengembangkan potensi sumber
daya manusia agar menjadi kretif dan inovatif.
1

3. DUBOIS
Menurut Dubois dalam bukunya
Co mpetenc y - Based Hu ma n
Resource Management dijelaskan
bahwa a competency as an
underlying characteristic that
“leads to successful performance
in a life role” (kompetensi sebagai
k a r a k t e r i s t i k d a s a r y a n g
“membawa ke arah suksesnya
kinerja dalam sebuah peran
kehidupan”).
White (1959)
memperkenalkan kompetensi sebagai
karakteristik kepribadian yang berhubungan
dengan kinerja dan motivasi. Kompetensi
didefinisikan oleh White dengan konsep
interaksi efektif (individual) dengan lingkungan
dan White juga berpendapat bahwa adanya
motivasi kompetensi untuk menjelaskan
kompetensi tersebut sebagai kapasitas yang
ingin dicapai.
Proses pengelolaan kompetensi berfokus pada
orang-orang yang melakukan pekerjaanya,
bukan pada pekerjaan yang harus dikerjakan
oleh orang-orang tertentu. Hal tersebut
dikarenakan proses penyusunan pekerjaan-
pekerjaan yang harus diselesaikan oleh orang-
orang tertentu adalah menjadi bagian dari proses
standardisasi struktur organisasi dan
penyusunan Job Profile, sedangkan proses
pengelolaan kompetensi bermaksud untuk
memetakan orang-orang yang memiliki
kompetensi-kompetensi tertentu untuk
melakukan suatu pekerjaan.
Man aj emen s umbe r da ya ber bas is
kompetensi adalah penerapan serangkaian
kompetensi untuk mengelola sumber daya
manusia agar kinerja mereka berkontribusi
secara efektif dan efisien terhadap hasil-hasil
organisasi. Kompetensi adalah perpaduan,
keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi
lainnya yang diperlukan untuk mencapai
keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang
bisa diukur dengan menggunakan standar
yang telah disepakati, dan yang dapat
ditingkatkan melaui pelatihan dan
pengembangan yang meliputi aspek intent
(niat), action (tindakan), dan outcome (hasil).

4. TUJUAN
PENGELOLAAN
SDM BERBASIS
KOMPETENSI
2

5. Beberapa tujuan bagi organisasi terkait dengan pengelolaan
sumber daya manusia berbasis kompetensi
Seluruh jabatan di dalam organisasi dapat
berfungsi sebagaimana mestinya (sesuai
dengan tuntunan pekerjaannya)
Memberikan pedoman kepada seluruh
pemegang jabatan agar memenuhi
ukuran standar kompetensi jabatan yang
telah ditetapkan.
Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun
program pengembangan kompetensi dan karir
karyawan (Individual Development Plan (IDP)
dan Individual Career Path/Plan (ICP))
berdasarkan hasil pengukuran kompetensi yang
dibandingkan dengan persyaratan pada
kompetensi jabatan yang dipegangnya.
Untuk meningkatkan kompetensi karyawan
apabila pada saat dilakukan pengukuran
kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya
belum dapat memenuhi persyaratan kompetensi
jabatan melaui program training, coaching, dan
counselling.

6. MSDM KOMPETENSI
VS
MSDM TRADISIONAL
3

7. Perbedaan MSDM Berbasis Kompetensi dan MSDM Tradisional
Pendekatan tradisional yaitu dimana
pendekatan terhadap manajemen sumber
daya manusia ini didasarkan atas analisis
jabatan dan Management by Objective
(MBO).
Pendekatan ini bermuara pada bidang-
bidang fungsional SDM yang harus
direncanakan agar memenuhi persyaratan
jabatan (job require ments) dalam aspek
keterampilan dan pengetahuan. Basis yang
digunakan dalam pendekatan tradisional
adalah jabatan atau pekerjaan.
Fokus pada aktifitas kerja ini, tidak dapat
mengarahkan perhatian manajemen
terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan
dan juga tidak memungkinkan organisasi
untuk memanfaatkan produktifitas tinggi
yang ditunjukan oleh karyawan yang
berkinerja sangat bagus.
Pendekatan Berbasis Kompetensi dimana
kemampuan kognitif dan kemampuan fisik
seseorang jarang sekali bisa menjelaskan
kinerjanya dalam pekerjaan. Sebaliknya, kinerja
ditentukan olehn pola-pola perilaku seperti sikap,
motivasi, keterampilan interpersonal, dan
sebagainya.
Dalam kenyataannya, banyak orang diterima
berdasarkan kualifikasi mereka, tetapi
diberhentikan karena kinerja buruk. Pendekatan
berbasis kompetensi ini berfokus pada
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tertentu, selain sikap
dan kemampuan unutk melakukan pekerjaan.
Sistem manajemen SDM berbasis kompetensi
menciptakan struktur dan disiplin untuk
membangkitkan upaya terrbaik karyawan, dan
akhirnya kinerja terbaik bagi organisasi. Sistem
ini mencakup pula sebuah transisi dari cara
tradisional mengelola SDM berdasarkan apa
yang dimiliki seseorang (kualifikasi) sampai pada
apa yang bisa dilakukan seseorang (kinerja).

8. TANTANGAN
IMPLEMENTASI
MSDM BERBASIS
KOMPETENSI
4

9. K u r a n g n y a s t a ff S D M y a n g m a m p u
menggunakan aplikasi teknkologi kompetensi
bermutu tinggi. Bila tidak ada spesialis SDM
d a r i d a l a m org a n i s a s i ya n g ma mp u
menjalankan tugas ini, organisasi harus
mencari bantuan dari konsultan berpengalaman.
Organisasi yang tidak memprakarsai dan
m e m e l i h a r a k o m u n i k a s i y a n g
berkesinambungan dengan para karyawannya
tentang penggunaan praktik-praktik berbasis
kompetensi, akan menemui kesulitan dalam
mengimplementasikan pendekatan baru ini.
Aplikasi yang keliru dalam metode identifikasi,
pemodelan, dan penilaian (assessment)
kompetensi adalah tantangan utama yang
banyak dijumpai dalam pendekatan berbasis
kompetensi
Komitmen jangka panjang dari para manajer
senior. Para manajer senior harus mau belajar,
melibatkan diri, dan berkomitmen terhadap
tujuan-tujuan yang realisasinya mungkin akan
memerlukan waktu lebih lama daripada yang
mereka harapkan.
Tantangan dalam implementasi MSDM berbasis kompetensi

10. ARTI PENTING
MSDM
KOMPETENSI
5

11. Penelitian yang dilakukan pada 1999-
2000 oleh tiga konsultan performance
management yang terkemuka di dunia,
menunjukkan bahwa “competency-
based practices are an integral tool for
‘talent management’, shareholder
return, and value creation.”
Tiga studi yang dilakukan secara
terpisah menyimpulkan bahwa
p e r u s a h a a n - p e r u s a h a a n ya n g
menggunakan program-program SDM
Berbasis Kompetensi berhasil memberi
keuntungan 20-30 persen lebih tinggi
k e p a d a p e m e g a n g s a h a m ,
dibandingkan perusahaan yang
menggunakan metode tradisional.
Arti penting MSDM-BK semakin diterima
sebagai penjelasan atas kinerja unggul yang
ditunjukkan oleh para pekerja. Ini
berdasarkan fakta bahwa kinerja seorang
karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh
keterampilan atau pengetahuan tetapi juga
oleh lingkungan internal dan eksternal.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa
pengelolaan SDM berbasis kompetensi
akan menyelaraskan strategi perusahaan
dengan kemampuan (kompetensi)
karyawan. Disisi lain, penerapan MSDM
berbasis kompetensi memerlukan
komitmen dan partisipasi seluruh
ko mpo nen o rgan isas i, a gar b is a
mewujudkan hasil-hasil yang diharapkan.

12. THANK YOU FOR YOUR
ATTENTION