3. Entrevista de selección
Es un
procedimiento de
selección diseñado
para predecir el
desempeño futuro
en un trabajo, de
acuerdo con las
respuestas orales
del solicitante.
5. Estructura
Entrevista
Entrevista no
estructurada:
estructurada:
Las preguntas y
El entrevistador hace
quizá también las
las preguntas
respuestas
conforme le vienen a
aceptables se
la mente, y en
especifican de
general, no se
antemano, y las
dispone de un
respuestas se
formulario que lo
califican según lo
guie.
adecuadas que sean.
6. Tipo de preguntas
Entrevista situacionales:
Los cuestionamientos se
centran en la habilidad del
candidato para proyectar el
comportamiento que tendría en
una situación determinada.
Entrevista conductual:
En ella se pregunta a los
entrevistados como se
comportaron anteriormente en
una situación especifica.
8. Cara a cara: Dos personas se reúnen, y una entrevista a la otra
solicitando respuestas orales a preguntas orales.
Entrevista secuencial: El candidato es entrevistado en serie
por varias personas, antes de que se tome la decisión respecto
de la selección.
9. Entrevista panel: el solicitante se entrevistado
simultáneamente por un grupo de entrevistadores, en vez de
hacerlo en forma secuencial o individual.
Entrevista por teléfono: Llegan a ser mas exactas que las que
se realizan cara a cara para juzgar la conciencia, la inteligencia
y las habilidades interpersonales de un candidato.
11. • La clave para que la entrevista sea útil
depende de la forma en que se aplica. Con
base en un estudio sobre la validez de las
entrevistas, se llega a las siguientes
conclusiones:
12. Las entrevistas situacionales tienen,
en promedio, una validez mayor a las
conductuales.
Las entrevistas estructuradas,
independientemente de su contenido,
son mas validas que las no
estructuradas.
Las entrevistas individuales, sean
estructuradas o no, tienen mayor
validez que las de panel.
14. Juicios apresurados:
• Una de las equivocaciones mas frecuentes
es que los entrevistadores tienden a inferir
conclusiones sobre los candidatos durante
los primeros minutos de la entrevista.
Énfasis negativo:
• Como entrevistador, tener la mente abierta y
estar muy alerta frente a las impresiones
negativas. Como candidato, se debe
recordar: solo tenemos una oportunidad de
dar una buena primera impresión.
15. No conocer el trabajo que se va a
desarrollar:
• Los entrevistadores que no saben con
precisión en que consiste el puesto de
trabajo, ni que tipo de candidatos es el mas
conveniente para ocuparlo, con frecuencia
toman decisiones basadas en estereotipos
incorrectos acerca de lo que hace idóneo a
un solicitante.
16. Presión para contratar:
• Estar presionado para contratar disminuye la
utilidad de una entrevista.
Error por el error de la entrevista:
• El error debido al orden en que se presentan
a los candidatos afecta la manera en que se
les califica.
17. Influencia del comportamiento no verbal:
• Las puntuaciones que asigna un
entrevistador suelen estar influidas no solo
por lo que dice el solicitante, sino también
por la forma en que se comporta o por su
apariencia.
Atractivo físico:
• Los estudios sobre el atractivo han
descubierto que la gente suele asignar
características mas favorables y resultados
mas exitosos a las personas atractivas.
18. Raza:
• Los responsables del reclutamiento que no
tienen sensibilidad suelen incurrir a la
discriminación hacia diferentes razas.
Congraciamiento:
• Los solicitantes aumentan la posibilidad de
recibir ofertas laborales mediante la
autopromoción y congraciamiento, es decir,
coincidir con las opiniones del reclutador para
enviar la señal de que tienen creencias
similares. También se debe exaltar las
habilidades y capacidades propias con la
finalidad de crear la impresión de ser un
individuo muy competente.
19. Implicaciones:
• Mas allá de la conducta, los entrevistadores
deberían esforzarse por saber quien es la
persona y que es lo que dice. En segundo
lugar, los atributos demográficos y físicos
podrían afectar las decisiones del
entrevistador.
20. Aspirantes con capacidades diferentes y la
entrevista de empleo:
• Los individuos con capacidades diferentes
prefieren una charla abierta, que le permita
al empleador aclarar por completo sus
dudas, y llegar a conclusiones informadas.
22. Planear la entrevista:
• Inicie revisando la solicitud de empleo y el
currículo del candidato, y anote cualquier
área que le parezca vaga o que pueda
indicar fortalezas y debilidades. Repase el
plan u la especificación del puesto de trabajo
para iniciar la entrevista con una imagen
clara de las características del candidato
ideal.
23. Estructurar la entrevista:
• Esto no solo asegura una mayor
consistencia, sino que también garantiza
que las preguntas brindaran información real
sobre el desempeño que el candidato tendrá
en el puesto de trabajo. Hay varias
preguntas que el entrevistador puede utilizar
relacionadas con el puesto de trabajo, y son
las siguientes:
24. Estudie la descripción del puesto de trabajo y base las preguntas en
responsabilidades laborales reales.
Utilice preguntas situacionales, conductuales o relacionadas con los
conocimientos laborales, así como también criterios objetivos para
evaluar las respuestas de los entrevistados.
Capacitar a los entrevistadores.
Utilice las mismas preguntas con todos los candidatos.
25. Si es posible, utilice escalas de puntuación para evaluar las
respuestas.
Utilice a varios entrevistadores, pues esto logra reducir el sesgo
disminuyendo la relevancia de las opiniones.
Si es posible use el formulario estandarizado para entrevista.
Tome notas breves y discretas durante la entrevista.
26. • La entrevista debe llevarse a cabo en
una oficina privada, donde se reciban
llamadas telefónicas y se puedan
minimizar las interrupciones.
27. Establecer empatía:
• El principal objetivo de la entrevistas es
conocer al solicitante, y para logarlo
necesita relajarlo. Salude al candidato e
inicie la entrevista con una pregunta que no
sea polémica, quizás acerca del clima o del
transito vehicular.
28. Preguntar:
• Trate de seguir su guía para una entrevista
estructurada o las preguntas que haya
redactado de antemano.
• Una forma de obtener mas respuestas
espontaneas consiste en aclarar que se
verificaran las referencias.
29. Cerrar la entrevista:
• Cuando este a punto de terminar la
entrevista, deje tiempo para responder
cualquier pregunta del candidato y, en caso
de necesario para recomendar su empresa al
solicitante.
• Procure terminar la entrevista con un
comentario positivo. Diga al aspirante si se
interesa por el y cual será el siguiente paso.
Asimismo, si tiene que rechazarlo, hágalo de
forma diplomática.
30. Revisar la entrevista:
• Una vez que el candidato se vaya, revise
sus notas, llene la guía para la entrevista
estructurada, y repase la entrevista
mentalmente mientras ese fresca.
